多管其下的良性管理及社會勞動的人們的物質產業的社會發展需求企業發展導向的現代人文價值觀的社會現狀發展模式。

勞動的衡量標準與勞動成果價值是否同社會經濟的發展同步，人們生活日益美好的歷史傳承代際，社會企業文化制度體系。

行業裡存行話存套路，其目的是保護自身的利益，和賺取別人的利益，說好聽一點是商務秘密。

人員管理散亂，是一部分企業存在的問題？

一，企業要有代表性的產品的工程勞動合作產出的勞動成果，並存在誠信，合作，與分享的團隊

二，考勤績效系統公平時效性強。有些公司出現缺缸代替打卡考勤，請假還叫人刷卡，吃飯等到處都是插隊等情況紀律秩序問題?很明顯就是管理人員散亂的問題，這一問題引發的內部問題直接與員工合同與老闆之間忠誠問題？滋生的是大部分員工“想舒服又想錢只要錢能騙到手就是職業高手”，幾乎會成為一個門類了？全上下為了自己利益，不顧及公司的利益，很快這個公司會融化，形成的這種門類會轉換人馬去別的公司，只要利益能做到最高什麼辦法都有？為什現在一些公司採用股權制度捆綁一些崗位？

三，公司產品文化的量化執行資料化明確，勞動產出與價值成一個良好的驅動，管理結構與員工形成良好的互相溝通促進的軟體系統。能隨時反應出公司與基層管理員工之間企業文化和各自的責任，從工作要求和思想上形成專業化積極的勞動與思想的驅動，

四，公司對股東誠信，對合作夥伴誠信，對員工誠信，是開啟整體價值觀的充分表現，一個公司的管理人員散亂，要麼是公司沒有成為一個誠信價值，互相不信任執行力模糊，一個派一個派系只要能把公司的錢拿到手，除了表現散亂還怎麼想多賺點？沒有誠信與忠誠管理散亂工作執行不下去是滑稽的公司

所以一些高科技公司比較成功的公司

有什麼動靜時把握的很準，解決問題很及時，同時也能管理好散亂的情況，把問題集中到更高點，公司力量集中，量化，分散都能駕馭有餘。

前段時間有幾個公司表現特別實力派，發現動靜立刻處理，達到了很好的效果，要像這類公司學習，

你公司規模多大？有人力資源管理制度沒有？你的組織架構怎麼樣？工作流程又是怎麼樣？有沒有激勵機制？是任人唯賢還是任人唯親？如果這些都沒有，建議打包或請職業經理人。

您好：看您能夠提出這樣的問題，說明你是管理層的人士。對於這樣的事情，曾經有人說過：一個企業的人員管理，是靠紀律管人，不是靠人管人。先行定下一個制度，不管您是誰，只要是觸犯了制度所規定的內容，該怎麼處罰就怎麼處罰，這樣的處罰有兩個人就夠了。在處罰的時候，要召開所有員工的大會，並在大會上通告，這幾個員工是因違反制度的那條，所受的處罰。並在大會後，要求員工寫出對這樣處理的感受。另外，就是在大會上通告，再有發生類似事情，將會加大處罰的力度。如有不信的員工，可以以身試試。

作為一名基礎的管理者，打鐵還需自身硬。因為，管理者的好的形象能感染別人，但是，管理者的壞的那一面可以傳染給別人。

作為一名基礎的管理者，首先明確許可權和工作的目標。就是管好自己的人做好交給的事。自己必須在上級的管理制度的要求，完善自己的管理制度。這就是用“制度管人”就是用制度規範全體員工行為。全體員工都能自覺規範自己，在用“流程管事”用流程保障全部事項執行。

作為一名基礎的管理者，必須把握公平、公正、透明的原則，要知道多行不義必自斃。所以，不狂妄、不奢望，乾乾淨淨做人。不浮躁、不取巧，踏踏實實做事。

人員管理散亂，你有什麼好的有效方法嗎？支支招？

職場如存在人員管理散亂的問題，有兩個很重要的原因，一是管理者無能，二是管理中無序。管理者無能，是管理者缺乏管理能力，把員工盤不活，這主要是缺乏個人魅力，員工不配合你，你的表率作用可能做得不是十分到位。管理無序，是管理缺乏章法，不是制度不到位，就是制度執行不到位，一碗水端不平，管理中存在打亂仗的問題。

管理中的一切散亂，都是人的因素，人心煥散，無疑會致管理散亂，無論是散還是亂，採取的措施都是料理，但這種料理，不僅是頭疼醫頭，腳疼醫腳，當有一套細優實切實可行的制度，有一個責權利結合的靈敏機制，有一種前中後的處置措施，對人料理不到位，談治亂只是一種說法。

首先作為公司的一把手，你要做到從管理層到一線員工都有你的心腹！這樣你就能聽到各個崗位的心聲，能讓你更好的掌握公司的情況！第二，公司的賞罰制度要制定好，並且嚴格執行，哪怕員工用離職相威脅都不能妥協！第三你這種情況要把公司最散漫的的管理人員處理掉，不管他對公司多麼的重要，殺雞給猴看！最後作為一把手，承諾員工的所有事情都要做到，這樣才能讓大家死心塌地的跟著你！慈不掌兵，情不立事，義不掌財，善不為官！

企業管理，是一門學科，需要系統的研究並且根據公司現實情況制定合理的管理方法，

建議去下：

1.制定符合法律的《公司規章制度》及《處罰機制》，制定制度後首先公司的管理層及老闆本人要嚴格遵守，己所不欲勿施於人嗎？設定全勤獎，積極貢獻獎，建議採納獎等。

2.根據不同的部門制定《績效管理規定》，設定月度，季度績效突破獎，月度，季度績效超越獎，最後設定年度績效完成大獎，年度績效完成突破大獎等。

3.設定問題管理機制，問題回饋機制，問題解決方案機制。

4.設定週會，月會，季度會，半年會，年度會等會議制度，（總結上一工作週期的完成，下一工作週期的計劃，工作問題及問題解決方案，未來的生意機會）。

5.獎勵與懲罰及時公示。

首先非常感謝您提出這個問題，看您應該是個老闆。

如何管理好自己的企業，這個我還不夠格去傳授，每個企業有每個企業的方法，所以我只能供自己的一些看法。

人員散亂，說明你們公司制度不夠完整，工作沒有方向，沒有一致的目標，所以會導致這種現象，我覺得您需要做一個大的調整，適當的殺雞儆猴，有些再有能力也必須和團隊方向是一致，否則都是無法走下去的，工作沒有有條有序肯定做不好任何事情的，所以必須提供員工的積極性，積極性從而而來，必須要抓住根本，提高他們的待遇，給予他們重視的希望，讓他們覺得自己有價值，可以充分的體現。畢竟每個人背後都有一個家庭，企業更不用說了，揹負著更重，所以企業必須建立起自己的文化，能否關心到員工同時關心到他們的家庭，會讓他們感到溫暖，過年過節送點禮給他們。

建立績效機制，多勞多得對每個人都公平，能有多大能力就幹多大事，該有的都有，不要漏著省著，要及時性，老闆一般不會記或者不在意得這些東西，但是員工絕對都是牢牢記得，如果扣押他的工資估計要數落你大半年，所以能借錢發工資也得借，所以員工為什麼為老闆那麼賣命，都要看老闆的為人，老闆的做事風格，萬金油的老闆沒有人會跟隨的。不過凡事都要以不同的角度看待問題，有些員工確實是混日子的，沒有業績的，能力又不好的那可沒得說了，親自去談話，給他一個緩衝期的機會，反醒的話可以，如果還是繼續混下去那只有走人了，已經算是仁至義盡。

所以說管理是一門很大的學問，沒有寬宏大量的心和眼界是管不住的。做事要有風度也要有狠度。

要想成為一個好的管理者，你必須把每個人的特點了解清楚，要想辦法把大家擰成一股繩，還要制定一套懲罰制度，讓大家有奔頭，這樣這個團隊才會蒸蒸日上。

我來回答您這個問題：①首先看您是什麼企業。②人員待遇問題是否有問題，如果是工資不發，又有違反國家勞動法之嫌。③工人技術含量有多高。④是否是群帶企業。(全是親屬關係的工廠。)⑤人是有感情的，只要將心比心，按勞分配。⑥您用誰都是用，只要人家完成您交給的任務。您定要說話為話做主。不能出爾反爾。沒有管理不好的企業，只有不想關的人！工廠規章制度是人定的，也是人遵守的。所以，管理從細著手。細節決定成敗！什麼是管理？管理是您不關他，他不理你！

這個問題屬於管理諮詢類的問題，從三個方面回覆你！

第一：每個企業都有問題，就是看問題的大小，以及問題的影響程度，要清楚這些問題是不是影響到了企業的生存，或者發展，在擺清楚這些問題之前，我們需要把問題進行澄清！

第二：問題的內部聯絡，一般來講，企業人員管理混亂，就是組織設計與分工的問題，也就是我們常說的不會管理，分工不明確，那麼為什麼會不明確，為什麼混亂，這個才是重點！是領導人風格問題，還是管理分工不明確問題，還是制度約束不給力的問題，等等！

第三：就是如何改變和解決，這個是管理問題很多人不太清楚的地方，需要我們自己研究和了解！所謂諮詢的落地方案，一定要考慮的是全面和長期，而不是短期能解決的！

你有問題，我有答案！

1、績效管理，獎罰分明

鼓勵員工勇於面對績效，評價是為了改進，不是為了處罰，績效輔導大於績效評估。員工做得好的要獎勵，做得不好的需要批評，這需要有制度！

評比制度，根據每個員工的工作表現、業績等來做評比打算，進行月度、半年度、年度評比。

評優制度，分團體和個人，進行月度、半年度、年度的評優，成績做得突出的作為標杆，學習他們好的，改善自己不足的。

2、承認錯誤，總結經驗

容許錯誤，鼓勵承擔責任改正錯誤。作為各層級人員的上司和管理者，如何讓團隊在一個寬鬆的工作氛圍中工作，用人之長，將下屬的優點、潛能、積極性充分地發揮出來並投入到工作中？在心態上要允許下屬犯錯，才能讓下屬放開手腳、積極主動工作。

管理者需要在過程中加以監視控制，發現問題必須主動承擔起作為上司的責任，並用積極的心態與下屬一起面對、拿出快而準的糾正措施進行干預，從而達到相關方滿意的工作效果。

最後要善於與下屬一起總結經驗教訓，共同成長。允許下屬犯錯，下屬感受到上司的支援，才能勇敢、積極地發揮潛能。

3、建立學習型團隊

共同學習，自我超越。作為企業管理者，必須對政策法規、行業規範有清晰的瞭解，避免出現大的失誤。更要注重總結經驗教訓，營造一個積極向、有凝聚力、團結的團隊。要注重學習，自己的能力需要不斷進步提升，員工的水準也要不斷提高。透過在職MBA的學習，用週末的時間給自己增加含金量，接受更多的管理方面的知識。

1、.把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位，並且相信人力資源管理人員具有特殊的品質，能幫助經理人培養領導者、發展事業。實際上，最出色的人力資源管理者既是牧師，又是父母。摒除那些耗費時間、言之無物的官樣文章2、採用一套嚴格的、非官僚化的業績評價體系，同時認真考察員工的品行。評價的標準應該是一致的，與員工個人的行為直接相關。標準應當是可以量化的，其基準是員工在多大程度上達到了目標；也是定性的，其基準是他們表現出了什麼樣的行為規範。3、創立有效的激勵機制——透過金錢、認同和培訓機會來激勵和留住員工。4、積極對待與周圍群體的關係—包括同行、邊綠分子以及搗亂分子的關係。5、與惰性抗爭，不要忽略中間70%的群體，而是把他們看做組織的心臟和靈魂，給予足夠的關注。6、組織結構，清晰地展示出各種關係和責任。結果負責。也就是畫出一幅簡單易懂的框架圖，明示各種關係，讓大家一目瞭然地看到哪個人應該對哪種結果負責。

實行OKR工作法，讓你的企業騰飛"扁平化"管理是相對於"等級式"管理構架的一種管理模式。它較好的解決了等級式管理的"層次重疊、冗員多、組織機構運轉效率低下"等弊端，加快了資訊流的速率，提高決策效率。

樓主你給的資訊可以看出，企業扁平化管理公司人員散亂、都是學歷夠用的人，而自我要求不夠，從而導致公司效益最終受到影響。可以看出就是典型的績效考核方法不對的問題，我根據這種情況推薦你推行“OKR工作法”。

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發明。OKR 這套系統最初由英特爾公司制定，在谷歌成立不久，被風投家約翰·都爾(John-Doerr)引入谷歌，並一直沿用至今。除了Google以外，現如今有很多公司在使用，國外Facebook，Twitter，Linkedin，國內我知道知乎，美洽，咕咚，明道等在使用。

KPI績效考核和OKR工作法，最主要不同之處在與於，YPI績效考核是從上而下的考核方法；而OKR工作法是自下而上的考核方法，OKR工作法更能人性化考核，容易對考核結果進行適時修正。優缺點在這裡不再贅述，下面簡單介紹如何實施OKR工作法：

如何制定有效的OKR，首先分別說明一下O（目標）和KR（關鍵結果），即訂立目標，取得大家一致的認同。接下來如何完成目標及衡量標準，大家都齊心協力去完成。

在制定好OKR之後並不是束之高閣，而是需要進行定期的進度跟進以及評估，這個過程中有三個關鍵的節點需要重視：

周例會：每週例會評估本週目標的進展情況，以及關鍵結果的風險狀態。其實這裡也可以換成總結聚會（啤酒會什麼的），這樣氛圍既輕鬆，效果也可能更好。

季度中期審視：要確保目標在季度結束時完成，建議在季度中期對目標進度進行審視與評估，以便今早的找到可能存在的風險及解決方案。

季度末評估：在季度末的評估會議上，需要回顧這一季度目標的完成情況及最終的評分情況，最佳的得分應該在7分上下。在這個評估會議上需要回答好兩個問題“做到什麼程度”和“如何做到這個程度的”。

最後需要再次強調一下，OKR解決的是企業目標聚焦的問題，驅動員工目標與組織目標對齊，最後再化目標為行動。

"扁平化"管理是相對於"等級式"管理構架的一種管理模式，它減少管理層次，力求將最高決策直接傳遞到基層執行人員，強調效率和彈性。但是對管理者要求很高：既要具備出眾的業務能力、規劃能力，又要扮演好教練和傾聽者的角色。一般扁平化管理比較適合人數很少的公司。針對管理散亂問題，應該採取如下方法：

1、制度化，流程化。人都是有惰性的，靠人人自覺基本上不可能，雖然說學歷高一般素質也會相應的比較高，但是在一個公司今天可以堅持不遲到不早退，明天呢後天呢？沒有制度支撐，慢慢就覺得無所謂了，全公司都這樣不差自己一個。所以首先要系統的規範起來，建立起制度流程系統。

2、立起制度之後，組織全員學習。學習各自工作流程、崗位職責、權責範圍，達成全員共識。

3、抓落實。做得好的進行獎勵、示範，不好的採取通報、自我檢討、樂捐水果基金等措施處罰，不建議直接金錢處罰。這樣堅持一兩個月，效果就會出來。

4、任命必要的管理者，如小組長、主管等，給予相應的職務工資，但是必須負起相應的責任，如下屬教導、公司制度宣傳執行、起到帶頭作用。

5、諮詢管理公司或者請職業經理人，這個花費成本較大。

學歷夠並不代表自覺性強，不管有多高的學歷，靠自覺是行不通的，必須得有相應的制度管理，當然制度是無情的，是火爐是底線，但是執法卻是可以合情的。

這種現象在很多中小民營企業都存在。 說明企業缺乏好的企業文化和好的管理團隊。而這一切的關鍵是企業缺乏優秀的善管理的領軍人物，解決問題的辦法 其實也很簡單，管理管理，抓住最關鍵的一點就可以扭轉這樣的局面，有兩種可以解決：

第一、聘請職業經理人

職業經理人在企業中作用很重要，主要包括以下幾方面：

1、確立目標，制定規劃，讓全體成員對企業的目標達成共識，統一思想，團結協作。能夠樹立一個清晰直觀的發展規劃和前景，有利於激發全體人員的信心、熱情和積極性；發揮和調動每個成員的靈感和創造性；有利於全體成員朝著一個方向共同努力。

2、是某一行業或領域的專家能人，不僅自己能做事，而且能夠領導團隊為公司創造最大價值。

3、處變不驚，以變應變。職業經理人具有審時度勢，順應市場的變化趨勢，可以不斷修正企業的發展目標和經營策略的管理思維。可以不斷調整經營模式、組織結構和運營流程，以適應企業內外環境的劇烈變化。

4、職業經理人可以建立平衡機制，塑造公司文化還可以傳授管理理念，培養鍛鍊下屬，透過組建團隊和帶，透過溝通和協調，使團隊每個成員的潛能和積極性得到充分發揮，並使整個團體產生一加一大於二的管理效果。

5、制定發展戰略，追求自主創新。創新型企業是建設創新型國家的決定性力量，而企業自主創新的關鍵是職業經理人。每個職業經理人都應當認識到自主創新不是企業發展的權宜之計，而是企業發展戰略。誰擁有這個認識，誰就擁有未來。

在現代企業中，職業經理人既是創新戰略的主要設計者，又是創新活動的組織者，更是創新環境的營造者，職業經理人在企業自主創新活動中起著核心作用。

第二、學習新的管理理念，轉變觀念。

堅持管理原則：責權到人，獎罰分明，內控嚴謹。用制度管理人永遠都比人管理人更有力度。同時，提高中層管理能力的途徑是加強管理方面的理論和實際培訓，並在工作中不斷要求和鍛鍊。

個人建議:

1，嚴格執行紀律和制度，領導帶頭落實，賞罰分明。

2，按勞分配和量才適用，不搞同工同酬的一刀切方式，看能力吃飯。

3，定期組織集體活動，聚會，吃飯，比賽，讓大家團結起來，形成自己的企業文化。

[精益到家]為你解答：人員管理是企業管理的核心，透過人員管理可以提高員工積極性，提升企業整體執行效率；對於企業管理模式的選擇要綜合考慮模組的優缺點以及模式的適用的條件，並非高大上的模式就一定適合自己的企業。

要想改變企業現在所面臨的“人員管理散亂”的局面，僅僅透過調整個別人員崗位是不能從根本上改變企業現在的困境。

身為企業管理者，對企業的人員管理都非常重視，從題中可以看出，企業員工的學歷不低，素質應該也不低，那更加要從企業自身的人員管理流程中找問題。

題中的人員管理問題是企業管理中的普遍問題，企業管理者都希望招聘的人才能夠服從企業管理，為企業創造更大的效益。為了解答題主的問題，同時為遇到類似人員管理問題的朋友提供一些建議，下面針對題中的問題進行深入分析，具體內容如下：

第一、人員管理散亂的表現有哪些？

題中對於人員管理散亂的描述都是透過感覺，並沒有具體的說明，可以肯定的是，現狀和老闆或者領導之前設想的結果不一樣，

下面列舉幾種人員管理散亂的具體表現，

01.工作安排不飽和，幹工作無關的事情

主要原因是人員工作分配不合理，部分人員工作不飽和，存在大量空閒時間。

02.工作不在狀態，工作效率低下

員工每天上班處於遊離的狀態，做事情也是沒精打采，工作中因為精力不集中導致低階失誤不斷。

安排的工作無法在規定時間內完成，總是存在拖延，每次核對工作進度也是沒有進展，需要不停的推動和督促。

03.工作相互交叉嚴重

員工手裡的工作除了自己本職之外，同時又開展非本職工作，工作協調和彙報總是在多部門之間切換。

當然並非員工願意多崗位切換，大多數情況為領導因為事情緊急所以進行臨時指派。

04.職責不明，相互推諉

在遇到問題需要明確責任的時候，各部門之間相互推諉，每個人都有自己的理由，

老闆和領導也非常苦惱，這件事情到底應該誰來負責？這個問題到底是誰的責任？

05.多人釋出指令，下屬執行難

同一件事情各部門領導都有自己的不同意見，研發考慮產品風險不同意發貨，銷售迫於客戶壓力要求發貨，最終卻沒有一個統一的意見，生產部門不知如何執行。

小結：人員管理的“散”表現為“懶散”、“鬆散”，人員管理的“亂”表現為“釋出指令亂”、“工作執行交叉”、“職責不明確”。

第二、導致人員管理散亂的原因有哪些？

企業招聘的都是高素質人才，但是員工工作表現卻是散亂無章，這時候，我們要從企業的人員管理規章制度，領導的管理方式方法上找原因。

具體的原因分析如下：

01.缺少專業的組織規劃

對於企業而言，企業的組織架構需要進行專業的規劃和審批，

有的企業隨著規模的擴大，人員越來越多，並沒有對企業的組織架構進行最佳化升級，基本是用人部門提出招人申請，內部走個審批就開始執行招聘流程。

沒有考慮這個人應不應該招？有沒有人員預算？按照哪個職位招？招聘要求有哪些？

新人招聘入職後職位名稱都是臨時定的，工作職責也不明確，自然會導致後續人員管理混亂。

02.人員職責不明確

企業缺少“崗位說明書”，或者崗位說明書內容不完整，描述不清晰。

導致人員崗位職責不明確，工作要求不清晰，缺少任職要求和晉升路線等內容。

人員入職後具體工作內容不明確，導致工作相互交叉，工作不飽和等情況。

03.工作執行不到位

前面主要介紹了在崗位規劃和人員職責說明方面存在的問題，還有哪些原因會導致人員管理混亂呢？其中之一就是工作不到位。

雖然有明確的說明和規定，但是人員在實際工作中不服從安排，不聽從指揮，我行我素，自然會導致人員管理混亂。

04.領導越權指揮

常見的原因是上級領導越過你的直接領導對你下達指令，而上級領導對於專案的具體情況並不非常清楚，容易導致指揮失誤。

05.缺少績效考評制度

提高員工工作積極性，提高員工執行力的重要措施是績效考核。

企業缺少完善的績效考評制度，工作主動性全憑員工自覺，這樣的管理方式很難達到科學的管理。

小結;人員管理散亂的原因，先要確認企業對於人員崗位規劃和崗位說明是否清楚，再評估人員工作監督和考評制度的科學合理性。

扁平化管理的優點和不足

企業現在執行的是扁平化管理，對於扁平化管理模式的優勢和劣勢是否清楚？下面進行簡單的彙總說明：

01.扁平化管理模式的優點

管理層級少，壓縮了職能部門，

管理成本低，中間管理層儘可能的少

反應速度快，指令下達的層級少

共同參與決策，更多的人員參與到決策中

管理層控制加強，因為管理層可以直接面對基層

02.扁平化管理模式的不足

需要上層領導，老闆有充足的精力

隨著企業人員增加，扁平化管理難度變大

採用的是粗放式管理，需要員工高素質

升職空間不足，員工工作動力不強

小結：每一種管理模式都有優缺點，別人企業的成功經驗並不一定適合自己，要抓住管理模式的特點，找到最適合自己企業現階段的管理模式。可以透過哪些方法來解決人員管理散亂的問題？

如何來解決企業現在面臨的困難？是全部推倒重建還是在現有的基礎上進行改進？是應該先改進流程還是先提高人員執行力？

下面幾點建議供你參考，

01.員工的工作態度要優先解決

在人員管理中，員工的工作態度要放在第一位，如果員工對於自己工作不重視，態度不認真，那麼工作質量就會收到影響。

如何讓員工高度自律？改變員工態度，讓員工在思想上重視安排的工作是自律的第一步。

員工工作態度的轉變需要領導的監督和員工績效的刺激。

02.執行力是管理措施得到實施的保障

再好的管理模式，再好的執行方案，如果離開員工的執行就是空談，所以，在人員管理中，提升員工的執行力非常關鍵。

A、提升員工執行力的前提是告知員工如何執行，指導員工給出執行的方法，確定員工知道如何執行。

B、提升員工執行力需要加強目標管理，透過目標達成反推員工提升執行力。

C、提升員工執行力需要績效制度的輔助，對於執行不力的要進行處罰。

03.評估公司的現有管理模式是否適合企業現階段的發展

不論是扁平化管理還是垂直化管理，每種管理模式的盛行都離不開具體的大環境，扁平化管理在網際網路公司得到快速發展，例如小米公司。

對於管理模組的選擇都需要根據管理模式的特點結合企業的現階段的情況，

一般來講，規模較小、人員較少的公司適合採用扁平化管理，而規模大，人數多的公司適合採用垂直化管理。

具體採用哪種模式的原則是選擇最適合自己的就是最合理的。

04.組織架構的建立和崗位說明書的描述不可缺少

在選擇管理模式之後，需要根據企業規模大小，部門職能分工，人員配置，彙報路線等資訊繪製完成企業組織架構圖。

A、透過組織架構圖需要明確企業的部門組成、部門職能、人員配置、彙報路線等資訊，

B、具體每個崗位的崗位說明書資訊要完善，要包含崗位職責，工作要求，入職條件，彙報和晉升路線等資訊。

05.要發揮績效管理的作用

每個企業都在使用績效考核，但是卻沒有反思績效考核有沒有起到應有的作用，有的已經淪為一種形式，更談不上激勵的效果。

A、透過績效管理中的關鍵考核指標（KPI）實現企業、部門和員工的目標一致

B、透過績效管理促進員工提升自己，創造更高的效益。

C、透過績效管理幫助管理者提升員工的工作積極性，達到優勝劣汰。

建立對員工有刺激作用的績效管理才能發揮績效該有的作用。

總結：

人員管理散亂問題的解決，優先要解決員工思想問題，提升員工執行力，然後根據企業的實際情況，選擇適合自己公司，適合現階段發展的管理模式，再結合績效管理來實現。

“人員流動性大，技術骨幹相繼離去，現場管理混亂”說明你們公司處於極度危險的狀態，瀕臨倒閉的邊緣。這個時候就需要一個能把握全域性的人出來力挽狂瀾。 毫無疑問，你們公司的現狀是相當糟糕的：公司薪金待遇不合理，權責混亂，員工沒有積極性，不服從管理，不聽調遣……諸此種種可想而知的弊端是公司管理混亂的根源和結果。 要解決這樣的問題必須從根本入手，對症下藥，標本兼治。 首先，穩定大局，收攬人心。要想把握全域性，必須能夠服眾，必須要有足夠的發言權和決定權。權力來自哪裡，來自於民眾的信任和支援。所以要想穩定大局，收攬部屬的人心，必須先做一件典型之事向群眾證明你的能力和信譽，起到殺一儆百，震懾全域性的效果。所謂殺一儆百，不是指你要做的典型之事就是懲、戒、罰之類，而是既要懲戒又要獎賞，懲戒和獎賞都要合理到位，以示公平公正。這樣的典型要公之於眾，處理手段上要情理兼備。

殺一儆百是為了縮小打擊面，在最短的時間用最小的損失取得最有力的效果。 然後，要明確待遇分配問題，不得隨意剋扣工資。對於技術骨幹，可以設立成果獎賞制度，按貢獻進行獎勵。已經流失的骨幹要想追回，必須從長遠出發用合理而豐厚的條件使其留下，非常時期必須採取非常手段，但是也不可太過。對於普通職工，可以按其工作的積極性設立相應的獎勵，消極怠慢的員工則要進行必要的懲戒。 同時，要明確權責，各部門各人員要各司其職，要既能相互協作，又不彼此牽制。 如此，則公司問題得到初步解決，那麼接下來，就是要使公司管理得到鞏固，維護公司長遠發展。

鞏固公司管理，維護公司長遠發展要做到： 1建立和健全完善的公司管理制度 2營造積極文明的企業文化 3設定企業長遠發展戰略和宏觀發展規劃 4不斷跟蹤市場調整和實現企業長遠發展戰略和宏觀發展規劃 誠能如此，則公司不僅能夠擺脫瀕臨滅絕的危險，也能躋身於大企業的行列。

學歷其實不是最關鍵的，但是能力經驗肯定是很關鍵的，因為如果這方面沒有的話，公司肯定就不會那麼順利，因此在公司運營制度方面包括獎懲制度，以及工作制度，每個人的定崗責任制等等，這些都要明確明確之後，然後組織相關的培訓，讓這些公司所有的人員按照這個制度來行事要員工熟悉公司裡的一切。

至少能夠讓員工按照公司的條條框框來做，雖然開始是有一定的約束，但是當員工習慣之後公司就慢慢的會走上正規。順理成章的為公司做事既然做一個管理公司，肯定要有全面的管理制度，至於如何落實，首先肯定是跟我們的各個福利有關開始不一定要扣錢，為主，但是可以說比如說扣加呀寇小時就是說那個績效考勤之類的。

當然，制度與丹建立起來，公司可能會出現很大的波動，一些員工，啊，可能會離職，或者什麼之類的，當然了，因為要想把公司做好，肯定會出現一些不那麼順利的事情，但是一旦制度建立起來之後，新員工走了新員工來了然後我們就可以按照這個字來，試行，久而久之這些公司，大家都習慣了，然後在慢慢完善其他的事項。

我是小夏，有什麼工作？當中的問題，我們可以相互交流。