命中沒有利官近貴的吉星.高照.，再努力工作.也得不到上司的認可.。所以不予提.升。命是原型.，其它僅是種種說法.。

就題主的問題而言，我的感受是：

第一，踏實肯幹是每一個合格員工應該具備的必要條件，但它不是升職的唯一條件

我說這句話的意思是，踏實肯幹未必意味著你能升職，但不踏實肯幹你肯定升不了職。

我的經驗告訴我，踏實肯幹是每一個員工應該具備的基本條件。它能傳達給領導的，只是員工的工作態度和責任心，並代表不了其他什麼。因為除了踏實肯幹，還有重要的一條就是，你乾的怎麼樣，效果如何。工作成效才能顯示一個人的工作能力。舉個例子，同樣一件事情，我幹需要1周，你幹需要2天，而且你幹得還比我漂亮。你說升職時領導是優先考慮我還是你？

另外，要說升職，僅僅能幹乾的漂亮還遠遠不夠。比如說，我在部門一直都是骨幹，我在的崗位一直都是大拿，但我不善於與別人合作，也沒有號召力。而你就不一樣，崗位工作幹得平常，但號召力很強，員工都願意和你打交道，你說的話大家都認同。在這個時候有升職機會，你認為領導會優先考慮誰？

小結，崗位不同，需要的能力也不同。管理崗位畢竟需要管理者的駕馭力，僅僅自己工作幹得好，是不夠的。

第二，題主所說的踏實肯幹，堅持了多長時間。心急吃不了熱豆腐

我多年觀察我的手下，發現現在的年輕人一般心太急。他們有上進心，想表現，但往往在幾個月、一年、兩年沒有效果，就會失去堅持的信心，甚至懷疑自己以前的堅持到底對不對。我的體會是，踏實肯幹是對的，透過努力提升自己的能力沒有任何問題，但耐心同樣非常重要。

我本人一出身社會，先幹臨時工。由臨時工轉成正式員工我用了8年。由普通員工升職為部門負責人用了4年。由部門負責人升職為公司高管用了14年。大家可以看一看，一個人的成長，堅持的耐心多麼重要。現在回頭看，但凡我在前8年失去耐心，我就仍然是一個農民。但凡我在後14年失去耐心，我就會在中層幹到退休。

一般來講，3到5年升一級，是屬於情況比較好的，10年8年原地踏步也太過平常。

小結，許多人缺乏耐心，這是眼下職場人面臨的根本問題。想升職想賺錢，沒有足夠的耐心是不行的。

第三，機會永遠只給有準備的人，天下沒有免費的午餐

人這一輩子你要成為一個什麼樣的人，決定權在自己。大家學過哲學，知道內因和外因的關係。大多數的人，習慣於找藉口找客觀，比如命不好，比如沒依沒靠沒錢。王思聰命好有依有靠又有錢，還不是一手好牌打得稀爛？

有資源是好事，但什麼資源都有時效，你用不了一輩子。張三有靠，運氣好提升了一級，但他就是一攤亂泥，終究也上不了牆。李四沒靠，但他的能力受到了高層的注意，於是沒靠也變成了有靠。要知道，一個人的左右逢源，靠的絕對不是運氣，而是能力。能力有了，現在的公司不用你，一定也有別的公司用你，就是所有的公司全不用你，你去創業也不會次到哪裡。

小結，自己認準的路，就堅持走下去。少些牢騷怨氣，多些努力與堅持，功天不負有心人。

綜上所述，我認為，1、提升自己的能力水平，是我們在職場上唯一需要堅持的東西。2、沉下氣靜下心堅持，所有的付出不會白費。3、升職加薪畢竟是難事，越往上走越難，而且涉及的因素比較複雜，但有一條，任何單位都需要能幹事會幹事幹成事的人，唯有堅持，才有希望。

你的這個問題我來回答一下。

首先這個問題大概涉及到三種人：領導、踏實肯幹的員工、不踏實或不肯幹的員工。

涉及到的問題是：升職（加薪）

涉及到的結果是：踏實肯幹的員工覺得氣憤

問題深入分析：為什麼踏實肯幹的員工沒有機會升職（加薪）

預計有以下幾點：

1、你很踏實，說明你沒有更換工作的打算。你與公司的繫結關係緊密，你的再次就業能力不足等等都是你踏實的工作的另一種說法；

2、你肯幹，說明你的工作重複性比較高，屬於創新屬性不強的工作崗位，該崗位的可替代性比較高；

3、在具備踏實肯幹的基礎上你又沒有得到晉升，可能還說明最少兩個問題，你的人際關係或者叫於團隊的融入度不高。你的專業能力提升程度或者說你的成長速度不夠令人滿意。

綜合以上因素這個踏實肯幹的員工可能是一個老實本分的基礎崗位工作人員，每一天過著穩定（重複）的生活（工作）。沒有與同事建立起來融洽的關係，和領導沒有過的交集和溝通。又沒有勇氣出去闖一闖，所以還是繼續踏實工作吧……

再來說說領導：維持組織有序的執行是作為領導最基本的職責，因此會把團隊的員工分成幾類，便於管理。1、基礎崗穩定類（穩定使用）基礎崗培養類（給更多的工作機會和鼓勵）基礎崗替換類（隨時有機會就淘汰）；2、管理崗穩定類（如不能夠持續創造價值將被基礎崗培養類代替）管理崗培養類（作為部門主要日常業務管理人員，也就是常說的頂樑柱）。當然分類不止這一種，但我想已經很說明問題了。所以在不考慮領導昏庸的前提下，基礎崗穩定類能夠得到提升的機會也不會超過10%

接下來再從正面說一說那些不老實或不肯幹的人吧！他們大概可以分為兩類：1、有思想有頭腦，屬於職場的寵兒，不愁找不到好工作，到哪兒都能給公司創造價值。2、就是窮折騰，啥都不是，要啥沒啥就能裝逼（這種估計都被辭退了）。我們從公司整體需求上來看，是極其需要第一種人才的，他們才是公司的核心價值（因為他們創造了價值）所以這個時候的企業與人才的雙向選擇才能夠充分的展現出來。優秀的人才不給上升通道他就會離開，公司也就出現了隱性的損失。

說了這麼多，我要表達的核心就是，想升職加薪。首先要自問，你的能力和水平達到了嗎！老話說的是“欲戴王冠,必先承其重;欲握玫瑰,必先承其痛”。

大家好我是胡說八道的企業管理者—紫檀菸斗，期望各位朋友的指正與交流。

我在一個地級市的機關單位上班，也就是大家常說的公務員。上班第一天，家裡人就教給我在單位要老老實實幹工作，乾乾淨淨學做人。畢竟年輕嘛，少不更事，家裡人在我的眼裡算得上是最有社會經歷的人了，自然說的話就是最正確的。

在單位，我每天提前四十多分鐘到單位，其他同事我也很納悶，他們怎麼就會把時間扣的那麼好，到單位的時間恰好就是要求上班時間的最後一分鐘，多年後我自己也成為了他們中之一。

上班了我就工作啊，科室一有事，科長就順手交給我了，所以有一段時間，我就整天忙啊整天忙，有時候中午下班還在回家的半路上走著，一個電話說是還有個工作沒處理完，無法，只能回頭返回去幹完，遇上週末了，也是萬萬不能清閒的，加班啊臨時任務啊多的很，那一段時間我全靠著熬住將來能夠獲得提拔這一個信念幹著，但即使是這樣一個現實的目標，也不能時刻就讓我不產生動搖，有時候感覺非常不值得，想要就此放棄，或者乾脆辭職不幹。

但最終我還是堅持了下來，我的堅持並沒有為我帶來一點實際性的東西，工作還是照常多，錯誤也還是經常犯，可能在大多數同事的眼裡唯一能夠留下的算是這小夥子幹事有點踏實吧，除此之外，再無其他。

在那段時間裡，我一直堅信，我是為公家做事的，我工作也是踏實負責的，每天都忙的焦頭爛額，壓根沒有想更加沒有去做向領導示好或者巴結溜鬚，相反，其他的同事整天在辦公室裡找不到人，有時候一件工作能拖就拖，但他卻時常出現在領導辦公室，我也能夠從他們的不多次公開場合裡看得出他們關係很好。

結果也沒啥意外和驚喜，我成了那個炮灰，那段時間我很煩，甚至一度的抑鬱，整天高興不起來，尤其是到了單位，看見每一個人，遇到每一件事總能不假思索的聯想到不被提拔重用的這件事上。

後來，也算是機緣巧合，我利用休假的時間去了一趟西藏，在布達拉宮我遇到了一位高人，我將自己的煩惱如數的全告訴了他，他聽後，給了我一個杯子，問我看到了什麼，我說這是一隻空杯子，他回答，是的，這只是一隻空杯子，裡面裝什麼，完全取決你自己。那一刻，我豁然開朗。

回去後，我感覺自己整個人都看開了，順其自然才是最好的狀態，工作時間就好好工作，下班了就按時回家，別人的忙願意幫了就去幫，不願意就果斷拒絕。

後來，我還是那個小辦事員，對於送禮的那一套怎麼也學不會，感覺自己已經適應了這種無慾無求的生活，所以，當別人再次提拔時，我默默地內心一笑，畢竟我還有我的副業，在金錢方面我早就把他們甩了好幾條街！

為什麼有些領導不會給踏實肯幹的人升職，很氣憤？估計說的是你自己，踏實肯幹領導沒給升職，非常的氣憤不服氣。

那麼針對這個問題，我個人有以下理解：

踏實肯幹並不代表就是有能力

踏實肯幹一般特指勤勤懇懇，任勞任怨的幹著公司安排下來的任務。但踏實肯幹不是一種能力的體現，而是一種工作態度，只能說不計較的將工作做完，並不是有能力的體現。

舉個例子，小王和小李同時進公司，負責銷售工作。經常可以看到小王忙碌的工作著，不是給客戶打電話，線上溝通，採訪客戶，哪怕是週末也可以看到小王工作的身影。小李確恰恰相反，除了正常的工作時間，很少看到加班，但小李更善於溝通和總結，摸索出了一套適合自己的辦事方法，用更少的時間完成了更多的業績。所以說小王工作量大反而業績沒小李突出，這恰恰也是小李能力的體現。對於領導來說，給誰升職機會不是誰工作時間長，而是誰為公司創造的價值和貢獻更大。

會埋頭做事，並不一定就能升職當好領導

經常會看到有些單位晉升的並非是做事能力突出的，你做的了上級給的任務，但往往升職的並非是你。當領導需要管部門，帶團隊，僅只會埋頭苦幹自己的一畝三分是不夠的，需要有更高的格局思維，有號召力和管理人的能力。所以會埋頭做事，並不一定升職能當好領導。

領導自身的問題，存在不公平的現象

也有可能是領導本身的問題，類似你這樣的踏實肯幹避而不見，心裡已經有內定的人選。或是領導主觀上的偏見，或是誰溜鬚拍馬把你給排擠了。這完全是領導的問題，因為領導已經正視這種不公平的現象，所以也就會有了不公平的安排。

不管是哪種情況，繼續保持你認真對待工作的態度。以全域性思維觀看問題，以領導的角度進行觀察和思考。減少氣憤的情緒，要相信自己，是金子總會發光的。

1、老實人，做事往往比較死板，對待工作不會變通，工作效率低下

2、老實人，不會拒絕別人，哪怕是在申請升職加薪被拒絕後，也會被領導以努力創造業績之類的鬼話洗腦，自己卻找不到反駁理由，升職當然無望了

領導用自己手下的員工，也是根據他的能力和性格進行區分的，員工肯幹是好事，但是員工不會巴結領導，頭腦不靈活，不能理解領導意思的員工，領導也是不會重用的。

就拿我們公司來說吧，我們老闆曾經在會議上說過：他喜歡那些踏實肯幹的員工，願意給那些踏實肯幹的員工加薪，漲工資。

這些踏實肯幹的員工工資是上去了，可是職位一直沒變，為什麼呢？因為這些員工的能力只是在技術上，而不是在人事和人情上。

如果職場真是那麼單純的話，那麼多肯幹又有技術的員工早就升職了，何必有些員工願意放下工作去溜鬚拍馬巴結領導。

領導在用人的時候也是非常矛盾的，在工作中他喜歡那些踏實肯幹的員工，但是在用人上他喜歡那些頭腦靈活有眼色的員工。真正搞管理的人，雖然他們懂一點技術，但是技術都不強，可是人家的管理手段高，通曉人情，能夠理解老闆的意思。老闆提拔的也是對自己有利的人，那些對他沒有利的人，他只會在某些方面照顧一下，面子上過得去就可以了。

一個人雖然在公司中作出了許多貢獻，這是他認真工作和勤勞分不開的，但是這樣的人，老闆最多給他生一個虛職，絕對不會給他實權。

一個男人的能力並不是說老實肯幹就能夠成為員工中的骨幹，真正在老闆眼裡合格的員工，那是無論在任何方面，都能夠給老闆創造利潤的，讓老闆看到好處。

有時候我們的老闆給我們開會，經常表揚那些踏實肯幹的員工，說某某員工你看人家工作多認真多負責，幹不完的工作就加班加點，從來不用老闆催促。

可是這樣員工到月底兒最多拿到老闆的一份獎金而已，他的職位從進公司到他離開公司從來沒有變過，反而那些會討好老闆的人升職加薪了。

老闆也是人也是有七情六慾的，別看有些老闆嘴上說的是一個樣，其實背後和心裡想的又是一個樣。不要把老闆都當成傻子老闆，也是根據自己的利益進行安排人員的，也許會提拔一些技術人員，也許會提拔一些管理人員。

所以凡是在職場裡工作時間的老油條，他們就知道如何工作，如何能夠獲得領導的歡心？不但能夠在工作上幹出成績，而且還能夠討好領導。

你說這樣的員工，哪個領導不喜歡呢？所以有人說企業也是一個很深的潭水，裡面魚龍混雜，要想脫穎而出就需要有自己獨特的能力，首先討好領導是必須的。

你只有巴結上領導，領導才會把你當成自己人一樣看待，不然的話你就想工作幹得再好，你的主管領導也會把你當成一個外人，阻礙你升職的道路。

你要記住只有在職場裡讓老闆感覺到你是他自己的人，你是替他著想的，你是為他創造利益的，這樣老闆才能夠正眼看你，提拔你。

踏實肯幹的大多都是老實人，老實好大發。耍滑人應對人與事，鬼心眼多也狠心下得了手，相對執行力強。這是老實人欠缺的

容我直言，踏實肯幹是你認為的，你確定領導對你的評價也是一樣的嗎？

舉幾個例子：

例A：我剛參加工作時，遇到一位辦公室主任，在我眼裡他業務能力超強，說他一個頂十一點不誇張，他卸任後，手頭上的業務分給了七八個人做，個個還叫苦不迭。

每次上級來檢查，他都是一個人加班到深夜，寫彙報材料、領導講話稿等等。我們問是否要幫忙，他都是笑笑說沒事，他自己可以。

每次有客人來，他都是鞍前馬後叫食堂準備接待餐，領導讓他坐下來一起吃，他都是擺擺手說不了，手頭上還有事情沒做完要去加班。

這個辦公室主任連續做了6年，後來因為個人原因，跟領導提出換個崗位，領導百般挽留未果，最後同意他換去另外一個部門直至現在。

例B：我原來單位的分管領導，業務也非常好，工作十分肯幹。一個人承擔了單位好幾項重點任務，每天都跟上了發條一樣，轉個不停。

有一次，單位要採購一批辦公材料。主要領導不在，這個分管領導想著急用的東西，要儘快採購回來，方便大家使用，就到處諮詢哪裡可以採購到實惠的物資，最後趁著週末到相隔40公里的市區把東西買了運回來。

這麼辛苦為單位節約經費，按理應該得到褒獎吧，但這個分管領導卻被主要領導批評了一通，你們猜為什麼？

例C：我現單位的前分管，單位具體業務不大管，工作基本就是安排給下屬去做，他只把握大體的方向。

每次單位有客人來，必定是他陪同主要領導接待，鞍前馬後，融洽氣氛，客人高興，領導也高興。

領導有接待應酬，他肯定隨行在側，幫領導擋酒自然也不在話下。

好了，例子說完了，這三個人誰提拔最快，大家應該不難猜測出來吧。

有時候，人很容易陷入自我感動，覺得為單位加班加點付出很多，為什麼這麼踏實肯幹的自己屢屢提拔不成？主要原因我分析有三點：

一、統籌協調能力欠缺。很多人單獨獨鬥是把好手，統兵作戰能力就很弱，歷史上很多這種人物，最典型的代表人物——項羽。例A中的辦公室主任就屬於這種型別，凡事都靠自己親力親為，把寶貴的時間耗費在很多小事上，沒有合理的把下屬調動使用起來，在領導眼裡，統籌協調能力不足的表現。

二、努力有餘，卻不夠講求方式方法。領導喜歡踏實肯幹的員工，這一點毋庸置疑。但是有一個前提是，得講求方式方法。例B中的分管領導，費心費力為單位節約資金，為什麼還費力不討好。因為他犯了個大忌，開展工作前沒有及時向領導報備請示！諸如此類，職場中多請示報告是必須的。

三、埋頭幹活，卻不抬頭看路。職場中，流行一句話“工作做得好，幹活幹到老”，這句話雖有點調侃，但卻也有著深層次道理。例A的辦公室主任和例C的分管領導兩個人，一個埋頭幹活，一個情商卓越，協調內外，在領導需要的時候都陪在身邊，如果你是領導，你會優先提拔誰？

總之，踏實肯幹是優秀品德，但他只是提拔的必要不充分條件！並非努力了就一定用，提拔一個人還有很多考量。

大家可以自己對照下，你符合條件了嗎？

我是@薇雨夕揚 ，樂意與你分享更多工作生活感悟。

腳踏實地幹活的人，讓他幹活

個想入非非的人，讓他搞策劃

胡吹亂泡的人，去做推銷

挑別人毛病的人，讓他當班長

願意打小報告的人，當秘書

摳門吝嗇的人，當財務

賣弄風騷的人，當小三

物盡其用，哈哈哈

看著大家的評論想笑，老實員工努力後沒升職，真的對企業好嗎？要知道節約成本都是這些人，在整個企業帶動新員工的積極性也是滅頂之災。沒有一個老實人傻到不懂道理。說白了，老實人沒升職，最多工資少一點，不少企業技術斷層，就是因為沒有善待老實人，往往老實人都是技術骨幹，誰還會把技術傳給新員工。企業的損失當然會更大，很多國企連年虧本，某種方面就是企業管理上的任性。不善待努力的人，只會造成大家都在混日子的局面。

踏實肯幹，那就繼續踏實肯幹吧！這樣的人不多得繼續用。

有一次，同事問我：“領導來了，你也不表現一下？”我說：“我工作做完了，停下來喝杯水。”不善於表現自己，於是，我就變成了“踏實肯幹的人”。

有些想往權力上鑽營的人，領導前後判若兩人。以前流行聚餐，都是自己弄飯菜，在等領導到來的時候吹吹牛、打打牌，可一聽到領導的聲音，個別人就行動起來，忙著幫這個打飯、幫那個倒酒，還著意幫領導拿衣服、拉凳子。我本以為他就是那麼熱情的一個人，可到我們“兵仔”自己聚餐時，他卻像個大老爺們似的一點不做 。後來他升上了主任，我不由得感慨：人啊，人。

好吧，踏實肯幹的人難以得到升遷，原因之一就是你不會表現。第二個原因是你不會“揣測聖意”。

普通人都很自我，只關心自己的工作和家裡雞毛蒜皮的小事，很少與領導交往，更不會去替領導著想，遇到利益不公，一旦發起牢騷就站在了領導的對立面，這樣的人領導哪敢升遷！

第三個原因就如我，雖不發牢騷但貌似清高看不起領導，做事講原則不肯屈就變通，這樣也必然沒辦法一起共事，因而自我安慰地“無官一身輕”。

誰叫孔子說過“如不可求，從吾所好”呢，踏實肯幹，對得起自己的工作和良心即可，往上攀爬丟掉人格可謂得不償失。

做領導的工作上很需要踏實肯幹的人為他排憂解難，落實上面交付的各項工作任務！做的好，可能在評選評優方面給予多加考慮的！但是就想以此為基礎獲得提拔，可以說這是二個不同類的問題！誠然要獲得提拔，政績是很關鍵的，但相同條件資歷的一般人又不是你一個人，而是有一幫人！這就看在這一幫人中，誰跟組織、領導（第一把手）走的近，契合度高些，平常和關鍵時刻都捨得花錢的人勝出的機率就高一些！你會認為在工作中你的能力比提拔的要強，工作業績比提拔的要高，這些個說來說去都只看到了表象，只能說明你和領導的關係不是很鐵，說話做事還達不到讓領導信任的地步！落選就是很正常的了！也不要悲哀，世事如局，慢慢就適應了！

篩選人才、提拔幹部，是以某人行為的結果為標準，以行動過程中的表現為參考！——這個理念必須要說在最前面！不理解並接納這一點，那就失去探討的基礎了。說明：我們不排除靠門路、關係、小人行徑等等上位的情況，但這不是職位升遷的全部！

一、“踏實肯幹”只是一種對某人工作表現的定義，這種定義根本不是提拔、升遷某員工的核心要素！

踏實肯幹，只是工作過程中的表現而已，是大家都於其工作態度的一種評價。但“踏實肯幹”並不能必然推匯出下面這些可能性：

工作業績如何？業績是否能夠令他人折服？在團隊、部門中的影響力、威望、形象如何？本職工作的能力、技術水平如何？本人的溝通能力、人事協調能力如何？本人對企業、團隊的忠誠度如何？踏實肯幹的前提下，日常是否喜歡發牢騷、私下評論企業、領導、團隊？本人對於管理、對於團隊建設方面有沒有能力或者潛質？......

踏實肯幹固然不錯，但是上面老鬼所提的那些，不是“踏實肯幹”的人一定能夠具備的！而提拔某員工時，如果沒有對上述因素的考量，怎麼敢只是憑藉其“踏實肯幹”就提拔此人呢？！

二、這種提問背後所反應的題主朋友的內心世界與潛意識，才是最需要關注的！

題主朋友的提問方式，很明顯的是在說“老闆提拔的人，都是不踏實、不肯幹甚至沒能力的”.......事實是這樣嗎？如果社會、職場上真的是這樣，那中國的企業不都得完蛋了？那些職業經理人看到這種說法，會有什麼樣的想法呢？這不是在詆譭很多很多優秀的職業經理人嗎？！

或許你所在的企業存在這種狀況，但這不會是你所在企業的全部！否則這家企業就距離倒閉不遠了。這樣的企業你也別待了，走人吧！

當然了，社會上某些性質的企業確實存在這種狀況，而且還很多，但不要一棍子打死所有人啊！即使在某些國有企業 ，也有一些草根出身、毫無背景的人靠個人的智慧與努力走上了管理崗位。總不能說他們都是用的歪門邪道吧！

把心開啟，不要只盯著自己看到的陰暗的東西！更不要把自己看到的某些現象視為職場的全部規律，這樣只會傷到自己

三、踏實肯幹不等於能幹、會幹！

先宣告：不要看到老鬼的這個觀點，馬上就開始拿一些小人、偷奸耍滑之人、有關係門路之人等等獲得升遷的例子來堵老鬼！別好像自己看透世事一樣說自己怎麼努力都沒用......這沒什麼意義！那種人一定會存在！要麼你就去學他們，要麼你就理性一點研究、思考那些草根型職場人的發展思路！

職場是講“智慧”的，能幹、會幹、有良好的結果才是根本，過程中的態度、表現等等只是一種參考、一種附加的因素。

四、踏實肯幹，不等於你能提供超越他人的價值！

你能夠輸出並提供的價值高低以及可替代成本的大小等等，決定了你在企業中的地位以及獲得升遷機率的大小。這一點也是我們職場人應該重視的一個理念。

所謂“價值”，不僅包含了個人工作的業績高低，也包含了：

你在企業中的可替代性；你在企業中被替代的成本高低；你在部門或者團隊中的分量與影響力；你在領導或者老闆內心裡的地位以及老闆與你互動、溝通時的感覺......

你的價值大小、高低，對於你的職位升遷影響巨大！這是你必須要接納的一點！

以上供參考吧。老鬼希望朋友們以後不要再拿“踏實肯幹、老實人、老好人、辛辛苦苦、勤奮”等等概念來探討問題了。這些都是一些“形容詞”而已。而職場很少以這種很難進行評估的概念來決定、影響某人的職位升遷與個人發展。

以上供參考。

越多分享，越多收穫！

人來到世上，無非二件事最重要。一是做事，二是做人。會做事，是生存之本，會做人，是立世之能。到底孰輕孰重，哪個該排第一位，正常邏輯，應該是會做事，然而社會學得出結論，不論是東西方，都是出奇的一致:會做人的人比會做事的更易成功！人性大師卡內基更是直言會做人的情商在一個人的成功率中佔有率高達85%，足見會做人是多麼的重要。回答到這裡，實在是無需多言了，答案自然就浮出了水面。為什麼有些領導不給踏實肯幹的人提拔的原因了，說白了，這個傢伙不會做人，只會做事，當員工可以，當領導不行。

踏實肯幹，是指他為人忠厚老實，做事不偷懶耍滑，人品很好，說白了就是一個執行能力強的好員工，讓領導放心。但好員工未必就是好領導，領導的綜合素質比一個好員工的要求要高得多。體現一個領導者的最原始素質就是管理能力，不是一個人的單打獨鬥。一個人的能力再強，充其量也就是個人英雄主義，逞能行，幹事業難。就像當年項羽霸王一樣，力拔山兮氣蓋世，何其勇猛，最後還是敗走烏江，白刎而亡。所以人們常說:紅花雖好還要綠葉扶持；一花獨放不是春，萬紫千紅才是春。所以踏實肯幹的人，僅有做事能力，沒有管理能力，是不可能當領導的。再者作為一個領導者除了方方面面的管理能力外，還要有一定的胸懷與氣度。能從善如流，既能聽得進別人的表揚，更要有容納別人批評的胸懷。如果一個心胸狹窄，境界不高，一切都是我行我素的人，那這個企業或單位，遲早都要垮臺或倒閒。所以作為一個領導者要求是很高的，單位越大，行業技術越先進，領導者的素質相應就要求越高，並不是一個踏實肯幹的人就能當領導那麼簡單，需要綜合考慮的。許多諾貝爾獎獲得者，埋頭苦幹，幾十年如一日，在單項領域裡無人能及，作為權威與專家，能力是毫無疑問的。但是要他們當一個領導，未必可行。這裡只舉了作為一名合格領導者二個方面的基本要素，其它方面還很多，在這就不一一列出了。

所以題主認為沒有提拔一個踏實肯幹的人就很氣憤是不是太情緒化了，簡單武斷了。任何事情，沒有調查就沒有發言權，遇事一定要調查清楚再下結論不遲，否則信口開河就會離事實真相越來越遠，這樣對工作本身只有害處，是毫無益處的，一定要慎重。

為什麼要氣憤呢？

如果沒有升職的機會就繼續幹，如果有機會不給那就換工作囉。

樹挪死，人挪活

不是嗎(ﾟOﾟ)

“橫看成嶺側成峰、遠近高低各不同”！首先，出現“領導不會給踏實肯幹的人升職”的認知，一定是“你或者領導”當中，有一個人對“被升職者”的認知出現了錯覺。其次，“踏實肯幹”只是一個人透過“觀察”對另一個的評價定義，是“升職”的備選項、不是必選項。

西田文郎《錯覺的法則》：大腦認為正確的事，其實99%以上都是錯覺。

一、角度與視野影響認知判斷

我認知兩位公司員工上千的董事長，一位是80年代未同濟大學設計專業畢業的高才生、90年代由裝修設計轉戰房地產成就億萬身家事業、再入數字商業的企業家。另一位是高中沒讀完、90年代從水貨倒爺第一桶金、到進口家電音響連鎖、再到商業地產的企業家。

二位企業家都重視實幹型人才，也喜歡培養與重用管培生。不過同濟那位，重視並優選985/211院校畢業生；理由是經歷寒窗苦讀的優秀大學生，領悟與潛力更大。高中沒讀完那位，重視並優選本科以下的普通“醒目與感恩”者；理由是此類人雖基礎或悟性弱些、卻會因沒有太多跳槽機會而更珍惜。

雖然，從用人的本質上，兩人的基本用人理念相同：都是“素質與能力”。差別在於一位偏重快速創新，一位偏重持久耐力！

不過，因對待“學歷”的態度，外界給的觀點就變成了：一位是唯“學歷”論人才、一位是唯“能力”論人才。

（兩個方塊看似在動、實則“沒動”）

二、某方面表現突出，影響他人綜合判斷

我有兩位老同事，一位南京大學中文碩士出身、負責行政/黨群/公益及涉外工作，一位武漢科大資訊碩士出身、負責商業數字操作研發。兩位工作都很出色，帶領各自己團隊都非常優秀。

一次我們三人共同與友商企業參加了外地科技扶貧工作，某友商領導無聊閒談間對我說“科大這位不適合做領導”。

我問：何以見得！

他說：科大這位在科技會上，不知所云！講了半天的系統，都不知道再講什麼。還是南大這位總結時，能讓人聽明白了點作用。

我笑了。

其實，這如同教學研討會上：

音樂老師以樂譜“do、re、mi”代替“1、2、3”，自已順口講習慣了。

數學老師臺下聽不進去，只因“不在一個頻道”上。

英語老師和語文老師，懂得翻譯語境，反而好理解。

職場上，有的人懂得切換頻道、有的不懂或懶得切換頻道。因此，前者給人“醒目精幹”印象、後者給人“踏實肯幹”印象。

職場上，太鮮明的特徵，吸引人看問題的角度，會影響他人的綜合判斷。（如下圖）

（誰坐？誰站？誰抱誰？）

三、油與水都有價值，升職取的是價值

能說會道、口才一流，未必不是踏實肯幹。《將相和》的故事不需要多講。

都說“小人如油、君子如水”！

人身體60%-70%由水份構成，還不是餐餐要用到油。

既使升職的是小人，在可控範圍內，也沒有什麼大問題。梁山好漢鼓上蚤石遷，俠盜也算是小偷。矮腳虎王英怎麼說，原本就是好色之徒。孫二孃等等就不說了。

明朝中興名臣張居正，不選擇聯合司禮監秉筆太監“馮保”取得李太后的支援，就實施不了“一條鞭法”、更開創不了“萬曆新政”。

“審時奪勢、利弊相權取其重！”是領導者的基本功。

四、善用“錯覺”也能創造美好！

《錯覺的法則：識破大腦詭計的思維管理法》核心主張：

好的錯覺因“愛和感恩”而生，壞的錯覺因“憎恨和不滿”而生。

好的錯覺會結出好果實，壞的錯覺會導致壞結果。

商人做生意想賺到錢，最起碼要有“我是容易賺到錢的幸運兒、一定能賺大錢”的錯覺，才能樹立信心。

學生最起碼要有“父母相信他、鼓勵他”，他產生“也許我真的能學好”的錯覺，成績才有可能上升。

職場上，產生“自己可以幹好幹成”的錯覺，再加上踏實肯幹的行動，升職的機會早晚才會到來。

做人做事，首先要認識到“錯覺”是客觀存在。然後，善用才能透過“錯覺”找到真像、找到出路，改變人生的成長之路。

（左右兩個看似不同，實則一樣大的中心點）

五、產生錯覺的原因“想象制約記憶”

成功者常常會說：我是經歷了各種各樣的事情之後才最終取得了成功。

個人所能經歷的事很有限，人親身經歷的多寡與成功並不是簡單的關聯關係。

人類持有兩種型別的記憶資料：是“行動造成的制約記憶”。例如，我們常常所說的“經驗”的價值與阻力。是“想象造成的制約記憶”。

其實，人類所有發明都來自於“想象造成的制約記憶”。被髮明出來之前，世界上根本不存在那種東西，是發明者利用了想象，彷彿實際體驗過一樣，才最終創造出來的，這是“好錯覺帶來好結果”。

例如： “不能飛上天”是人類一直以來的集體錯覺。萊特兄弟試飛成功讓人類大腦意識到這件事之後，才100多年人類便能飛離地球。

六、認識到錯覺無處不在，更好利用它

錯覺的應用範圍極其廣泛，例如家裝、陳列等等，其實服裝設計很多時候也離不開視錯覺。

不少女人渴望擁有豐滿的上圍，男人總希望自己有結實的腹肌，但事實總是事與願違，那如何才能讓自己的身材更出眾呢？

我們看本文的兩款女裝，正是利用了“視覺上的錯覺”。

通常，我們會喜歡找第一位肉販買菜，不會喜歡找第二位。

其實，第一位肉販，運用的就是“錯覺”的心理。

職場上，利用錯覺的地方更是可以對自己、也是可能對具體工作領域。對自己是看透“產生錯覺”的原因，找到問題的真像，解決問題。對自己進行“向善的想象”、引導能力成長。改變阻截的“向惡的制約機制”，例如本題的後一句“很氣憤”。對服務物件“美好感受”的“錯覺”訴求，滿足他/她。例如，本題中解決身材不出眾的顧客，如何穿的更好看。總結：產生“領導不會給踏實肯幹的人升職”的認知來源於：你或領導，其中有一位出現了對“補升職人”的認知錯覺。好的錯覺因“愛和感恩”而生，壞的錯覺因“憎恨和不滿”而生。希望，每位讀到本文的朋友，能看透“錯覺”、甚至利用它助力成長！

一個四十多歲老科員，默默幹活，不搶不奪，出力不討好，但我就知道善惡有報，因為我看到了許多，欺辱老實善良的人，報應可不是那麼簡單！

要搞清這個問題，我們不妨換個角度分析一下，領導會給什麼樣的人升職？

升職意味著你也會成為領導，也會管理一個小團隊。要提拔一個小團隊的“頭兒”，領導會從哪裡方面考慮呢？

1.領導要考慮這個團隊的整體效率，整體能力。也就是說，這個“頭兒”要把這個團隊帶成有效率，有高品質，能解決問題的團隊。再換個角度來說，領導希望這個團隊少給他添麻煩，成為能為他臉上貼金的團隊，而不是拖後腿的團隊。

因此，從這個角度來講，領導希望這個“頭兒”要有號召力，能帶領大家保質保量完成領導佈置的任務。至於你用什麼方式，也許沒那麼重要，他要的是結果。

2.既然要帶一個團隊，這個“頭兒”要面對的事情自然很多，不是以前當員工那麼單純，會做事，做得快，做得好就夠了。不是這樣，作為一個小團隊的領導，自然要會做事，但僅僅如此，遠遠不夠。因為你還有有計劃，你得讓團隊發揮最大的效率；你還要會溝通，與上下級溝通，與其他部門溝通，你得有溝通能力；

3.你還得懂技術。比如說工廠裡的基層幹部，你得對裝置很懂，遇到小問題要會排除故障，員工提出的問題你要會解決；不然你會遇到很多解決不了的問題。

4.你還得有一定的文化基礎。除了會“武”，你還得會“文”，比如說要做報表；比如說要寫報告；還有其他的檔案資料要做，沒有一點文化基礎是不行的。

總之，領導提拔幹部，是要從多方面考慮。不僅僅是因為你踏實肯幹就提拔你，光踏實肯幹還不夠。光有一把“刷子”還不夠，你得有“兩把刷子”。

這種問題，分兩個方向看吧。

第一：愛哭的孩子有奶喝。

你都踏實能幹了，為啥要給你升職呢？只有那些不踏實能幹的，領導才會關注，是否需要升職加薪留住啊，對吧？老老實實幹活的人沒必要再給獎勵了。因為給不給，你都是那種不用領導擔心的人。你只需要踏實幹好自己的本職工作就行了。

什麼時候，領導會關注你呢？就是你踏實肯幹，到最後覺得自己吃虧了，開始鬧情緒了，領導覺得是否需要對你加工資或者升職來提高一下你的積極性。也就是當一張獎狀和表揚都不能使你滿意的情況下，升職加薪才是最後的胡蘿蔔。

愛哭的孩子有奶喝，這本就是不變的真理。誰會覺得那個不哭不鬧的小孩子餓呢？

第二：價值決定一切

你踏實能幹，只是針對你的本職工作，問題是，你的本職工作替代性高不高？如果替代性高，沒什麼技術含量，那麼為什麼要給你升職？你不幹，大把人想幹。

踏實能幹只是一個態度，但是態度好，並不能給公司帶來利益。所有領導首先關注的就是你的價值，你能夠為公司帶來多少價值，才是決定你在公司的地位如何。並不是你的態度。態度好，好員工只是好管理而已，公司要的是利潤。

有德有才，有德無才，無德無才，無德有才，這是領導選人的四個標準。踏實能幹，只是有德。最後還需要看你是否有才。也就是能否提供價值，如果不能，就不需要氣憤了。