獵頭人力資源高管分享：OD和HRBP的區別和選擇建議？

OD：組織發展（Organizational Development，簡稱OD）。

組織發展是指將行為科學知識廣泛應用在根據計劃發展、改進和加強那些促進組織有效性的戰略、結構和過程上。

該定義突出了幾個特徵使得組織發展區別於其他對推動組織變革和改進的措施。例如，管理諮詢、技術創新、業務管理以及培訓和開發。它也有助於將組織發展同另外兩個相關領域——變革管理和組織變革區別開來。

HRBP又稱為人力資源業務合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)實際上就是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。其主要工作內容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規範在各業務單元的推行落實，協助業務單元完善人力資源管理工作，並幫助培養和發展業務單元各級幹部的人力資源管理能力。

一個偏組織專業發展方向，一個偏HR升級版精通業務的人力資源方向，主要還是看你自己的擅長和喜歡好，想往哪個方向發展，如果兩個都差不多，建議選HRBP後期職業發展面更寬廣些。

它們是什麼？

OD是Organizational Development的縮寫，即為組織發展。組織發展，是基於應用行為科學來幫助組織改善個人和整體系統。OD的目標是幫助人們在組織環境中更好地運作。從本質上講，OD代表一種有目的和有意義的變革。HRBP是Human Resource Business Partner的縮寫，即為人力資源業務夥伴。實際上就是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。其主要工作內容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規範在各業務單元的推行落實，協助業務單元完善人力資源管理工作，並幫助培養和發展業務單元各級幹部的人力資源管理能力。要做好HRBP，需要切實針對業務部門的特殊戰略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內嵌到各業務單元的價值模組中，這樣才能真正發揮和實現HRBP的重要作用。

2、他們的區別是什麼?

從定義中我們可以看出來，在學習和了解組織發展的人群中，HR是非常大的一類人群。因為相對於公司內部的其他一些職能部門，HR被認為應當是義不容辭地攬下組織發展的工作的角色。但HR的工作目的和範疇，和OD的目的和範疇，卻是有差異的。我們來看看這其中的差異點。

David Jamieson博士說過“OD是運用行為科學原理，按照人本、參與、選擇和發展價值觀，對組織及其成員進行有計劃的干預，以改變一個系統，提高其有效性的過程。”HR體系是為了解決公司人才問題，用人才科學體系從“選育用留”四個方面來工作，給公司提供的價值：人才成長。而OD的目的是促進組織發展塑造領軍企業，用系統方法論，透過賦能“專家引領+高管操作”，從而為企業帶來：提升能量/改變心態/解決問題/提升業績等方面的價值。

從上面看，我們大概就可以知道。OD的能力要求其實是在HRBP之上的，如果您目前還處在一個資歷較淺的時期，建議先診斷一下自己是否適合做一名HRBP 。如果覺得自己比較適合，可以認真開始學習BP方面的知識。比如：提升自己的溝通諮詢技巧，培養自己的商業敏感度，多瞭解所在行業的市場發展等等HR以外的軟技能。在深刻了解業務需求的前提下，利用自己的HR專業技能幫助業務解決人力資源方面的問題。

當然如果您覺得OD的領域您最終發展的方向，也可以從現在準備從HR轉為OD做準備。HR如何轉為OD呢，我們可以簡單的瞭解一下。

首先：

1．服務提供者：人力資源領域的專業要精通，能夠很好的解決業務在HR方面的需求。

· 包括：人員招募、薪酬核算、員工關係的資料分析、針對企業所需提供相應的培訓等

2．職能專家：專注於提供核心HR的專業知識和建議

· 包括協助業務部門領導針對於部門內部所產生的問題，挖掘根源，提供解決方案。

3．組織發展推動者：專注於組織發展提升，藉助外力，打造領軍企業

· 瞭解業務轉型要求，引進外部專業人員，打造系統性干預個人、團隊和組織轉型方案，並且作為內部管理人員，推進方案落地。

· 打造適合企業的企業文化，推動戰略形成和落地

4．戰略伙伴：專注於組織模式創新和引領，打造領軍企業

· 作CEO顧問，作高管教練，搭建冠軍團隊

· 打造冠軍文化，推動冠軍戰略形成和落地

· 最佳化組織架構、流程、溝通

· 吸引、發展和激勵關鍵人才

我們先看一下OD與HRBP的區別

01基本概念區別：

人力資源OD，是針對企業的組織發展需求開展的計劃形式，其核心在於體系，架構，標準，管控，重戰略、重方向，偏設計，偏後臺。

HRBP有稱為人力資源業務夥伴，主要工作是站在用人部門或者業務職能角度反觀人力資源工作怎麼能夠有效輔助業務產生高績效的，其核心在於人力資源制度、政策的落地執行、調研最佳化，培訓指導、績效考核。HRBP重執行、重落地，偏前線。

02戰略定位區別

OD更多關注組織的健康和可持續性，工作方向圍繞組織的識別，檢測，調整，升級等內容展開的。實現了結構、權責、能力、文化以及流程等方面的協調，實現企業更好的發展，在人力資源上也都有更最佳化模式。

HRBP是專業人力資源的業務合作伙伴。實際上就是企業派駐到各個業務部門或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。

主要工作方向是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規範在各業務單元的推行落實，協助業務單元完善人力資源管理工作，並幫助培養和發展業務單元各級幹部的人力資源管理能力。

03工作內容區別

以編制管理為例，OD制定編制規劃方法和標準，什麼樣的子公司什麼部門應該配多少人。BP按照OD制定的人數去招人，過程中發現OD給的標準不夠用，有些特殊情況沒考慮到，反饋給OD，然後OD會修正原來的編制規劃模型。通常OD不直接對接具體員工。OD類似人力資源設計師，BP類似人力資源方面的一線將領，能聽見炮聲的人。

最後可以通俗的舉例來說，OD是大樓的設計師或設計團隊，做圖紙設計，HRBP是專案經理，拿著設計圖紙與施工隊伍對接交流，落地執行。

至於HR本身要向那個方向發展取決於個人對於人力資源知識結構與經驗，說簡單一點，有理論基礎、有戰略思維，喜歡在總部辦公或以後去諮詢公司建議做OD方向。溝通能力強、有業務基礎，喜歡與前線打交道，建議向HRBP方向發展。