迴歸正題，筆者認為該90後員工有藉機炒作的嫌疑，想透過媒體曝光方式使前東家迫於壓力主動賠錢。但根據公司釋出的訊息可看到公司辭退其的理由為違反規章制度～與其他員工滋事等，如果該公司的訊息屬實，90後員工確實嚴重違反公司規章制度，公司可依據情況做出處理是應該的。當然這裡頭也要看員工的行為是否達到被公司辭退的程度，具體可結合公司規章制度、勞動法具體情況進行判斷！

首先得說一句，大概是大家都用鍵盤打字習慣了，錯字率太高了......

先容我去笑一會兒。

真是太不嚴肅了！，

其次呢，咱們還是把事情放在一個平等的位面兒上看吧。不要覺得老闆就一定佔優勢，名人就一定佔上風，也不要覺得員工就一定占強勢。

有時候，名氣和強弱，社會地位什麼的，在公共語境中可能會幫忙也可能會幫倒忙。

一般而言，一個公司負責人——請注意，這位90後工指控的是老闆王利芬，而不是他的直屬上級，“坑害”我。站在局外分析一下邏輯，對於王利芬這個級別的創業教母來說，坑一個90後員工對她有啥好處？

對於老闆來說，如果員工能給企業帶來利益，帶來正能量，她幹嘛要開除員工？

這個是從人情常理上來說的。

其次呢，曠工或遲到早退這個事兒，“默許”是員工單方面說辭，如果拿不到書面許可的“曠工”“早退”的證明，從常理來看，很難理解一家公司允許員工曠工早退。從該公司內部通報來看，一個月零九天裡被抓到24次沒有打卡記錄，這個是不是也太多了點兒？真的告上法庭，對員工一方肯定不利。

當然你如果是保險公司、廣告公司、營銷公司，你能拉回來大單，對老闆來說，你啥時候上班可能都可以。

但如果真的是營銷業績很好，老闆又咋捨得辭退員工呢？她又不傻。

另外《勞動法》是傾向於保護勞動者權益的。真有合同糾紛，考勤糾紛，勞務糾紛，直接去勞動仲裁處吧。

其實呢，這個事兒能有多大呢？企業用人，合則留，不合則散。覺得自己利益受損了，坐下來談，依法尋求補償，如果是合法利益，有勞動仲裁有法院。辭退中無非是牽扯到就是有沒有補償的問題，總金額就算是補償3個月工資，也就是區區1-3萬吧？如果沒有其他的事牽扯在內，談不上“坑害”吧？

情緒激動的控訴把我拉進來看了一眼，發現事實部分，比較弱。如今經濟環境不如意，老闆和員工，很多時候，老闆更不容易啊......老闆都沒了，哪有就業崗位了？大家都且行且珍惜吧。

我看過前員工寫的文章了，大概知道了相關的事情經過。我從兩方面來看這個問題，每個公司不同的發展階段都存在著人員的進出，員工離職或者被離職都是很常見的。法律方面:其實只要符合法律法規的相關規定就可以。從前員工的描述當中，王利芬公司突然解聘該員工，大機率事件是和顧問律師或者公司法務、人事公共制定的方案，表面上是確保公司利益最大化。因此從表面證據情況看，王的公司處理的手續在法律法規上可能合規。前員工走法律途徑如勞動仲裁法律訴訟，可能是非常的被動。另一方面從公司治理上講，我認為給王利芬公司提供這樣解聘方案的人，沒有大局觀！短期公司可能少支出一下賠償金，但從長遠看，得不償失，對於公司價值觀是很大的損傷，幾乎把前員工成功的變成自己的“敵人”或者是負面新聞的傳播者，同時會給還在該企業的員工一種極大的危機感、不安全感，每個員工都可能會是下一個被離職人員，公司以後同意會用該手段來對付自己。黎叔的話，“人心散了，隊伍不好帶啊”。這個HR的處理手段在小型的低附加值企業才有。甚至某些HR或者人力專家，以自己能用該操作手段引以為傲。因此，找工作要找有大局觀的老闆。

獨角獸觀點：不如意外，發帖的90後員工常江江隨後會提起勞動仲裁。只要是正式的勞動合同，應該都會規定的非常詳細。到底誰對誰錯，讓我們等等看。

第一建議大家冷靜，不要直接認為就是黑心僱主。我專門去網上看了常江江先生髮的帖子。正常來說，應該就是普通的僱主和僱員之間的離職糾紛。公說公有理，婆說婆有理的事情，那就等待更多的資訊披露。

第二王利芬相比常江江，作為名人，可能更不容易得到大家的同情。曾經的央視光環已經褪去，我更願意把她視為一個普通的創業者或者普通的公司老闆。雖然之前的茅侃侃事件也曾經讓王利芬受到口誅筆伐，可是作為相信證據的律師，我認為事情的真相要靠證據說話，不能夠因為天然的同情弱者就隨便選邊站隊。

第三我尊重常江江先生髮帖的權利，但是並不贊同這種透過媒體施加壓力，妄圖道德綁架的行為。法律諺語說，我不贊成你說的話，但我誓死捍衛你說話的權利。勞動爭議有明確的法律救濟途徑，當事人直接按照法律規定走就可以了。沒有必要製造輿論，調動大家討伐黑心老闆。

先看常江江的發文，他描述了優米六步“趕人法”：欺騙陷阱；初識端倪；再度寒心；白臉威脅；紅臉相逼；步步緊逼。

此種方式在職場還是有蠻常見的，手法或多或少也差不多。

但到逼人走這一步的時候一般是員工也會有員工的各種理由，公司也會找出員工不稱職的理由，核心目的都直指一個：錢。

公司想少陪錢，員工想拿到正當的錢，當這個東西談不攏的時候，有的員工選擇忍受，心想就當餵狗了；有些也會去勞動局仲裁什麼的，也要等；還有就是撕逼了，掛橫幅，鬧公司等等，往往兩敗俱傷。

從這個事也不那麼看出現在勞資糾紛，還是常見的，2008年勞動法出來以後，對勞動者的保護也越來越強，如果企業要趕你走，步驟倒會和常江江描述的差不多，對於弱勢勞動者，要把證據鏈收集好，還是有很多渠道可以申訴的。

不黑不吹，有事說事，相信法律會給出公正的裁決。不過就是公司想開除員工不想給賠償的事，每天都在上演而已，我們真正需要思考的是“如果這事兒在我們身上發生，應該怎麼辦？”

01.先聊句題外話，說說這位王女士上次出名是王女士在微博上慶祝其個人公號第一篇閱讀量超過十萬的文章，談的是茅侃侃的離世。之後王女士刪了微博並表示道歉，最後句中，她請大家猛烈抨擊，以利於我更好成長。讓我毛骨悚然的其實是這裡，王女士的心裡關心的仍然只是自己的成長，被期消費的生命則隻字未提。這背後多半是對他人的無感，有些擅長運用文字操控大眾情緒的高手，也許真正缺少的是對人性的尊重。王女士就聊到這兒吧，多說無益。選個好老闆很重要。

接下來，談談這次“坑害”行動。

02.所謂的“坑害”不過就是“想開除你不給賠償”沒什麼新鮮的去掉情緒部分對事件進行還原，差不多是下面這個樣子：第一步，大家都感覺不錯，所以打不打卡也沒大所謂（這裡埋下了種子，有不好的一天）。公司不要求打卡的背後是更長時間裡員工無償的加班，這事兒到後來多半因為沒有證據無法補發工資。第二步，公司感覺員工能力不成或者對員工的某些做法不滿，開始找機會指指點點。員工此前早就對公司不滿了，沒說出來而已。幾次批評之後，公司覺得員工不改，員工覺得已經改正到位。接下來，公司開始收集證據，此時之前的不打卡變成問題了。第三步，公司要員工走，還要員工寫成是“個人原因”離職，這樣就可以不提供賠償了。雙方PK未果之後，事情向著極負面的方向發展——公司以員工嚴重違反勞動紀律、簡歷造假為理由開除員工；員工以王女士坑害為理由希望在媒體上發出一些聲音，畢竟個人與企業相比處於弱勢。

第四步（預測），雙方對簿公堂，各自拿出事實與證據說事，等待勞動仲裁和法院的公正判決……

03.最致命的是“簡歷方面存在誇大事實或者不實之詞”簡單普及下勞動法，裡面有個規定，大概意思是：如果求職者簡歷作假，那麼公司可以無條件解除勞動合同。嚴重的話還可以追究法律責任。至於是否作假需要雙方拿出證明來。我看了下第三張圖，裡面提到“在中國好聲音節目組工作期間並非像期簡歷中描述的那樣與華少對介面播內容”這項，如果能坐實，多半可以算是“簡歷作假”。此外，我要吐個槽這句裡的“像”在原郵件中誤寫為“向”，作為前文字工作者，王老師這樣有失水準。

相信法律會給出公正的裁決。

04.認知升級：如果這事兒發生在我身上怎麼辦我之前在企業做HR時因裁員賠償被員工告過，也代理過朋友的勞動仲裁官司，但是自己從來沒有與公司有過這方面的糾紛，並不是前公司不欠我錢，而是因為：不要跟混蛋叫勁兒。今天你說老闆是混蛋，那當初是怎麼瞎了心來打工的呢？而且還瞎了很久的心，下次提升判斷力比較重要。下面分享三點建議，如果我們自己遇到這種情況時，自己知道應該如何處理：其一，入職之前先查下公司口碑，這方面只要簡單百度一下不難發現。至於王女士這種名人之前做過什麼就更好查，查過之後你還選擇來，那就是基於自己的判斷。還是那句話，下次提升下判斷力。其二，圈子不大，要注重名譽。不必走到撕破臉這一步，雙方都難看，之前有問題就溝通好，不行就撤。機會很多，圈子不大。其二，考慮集體訴訟。有時公司是集體開除不給賠償，走集體訴訟流程比較好，安排專人負責與公司PK，一來效率高，二來更容易談判成功。每個人都要接著走自己的路，而路多半是自己選擇的結果。

除了不要在簡歷裡作假，擦亮眼睛尤其重要！

對王利芬一直無感，熟知她是因為年初的吃人血饅頭事件，從她看到自己寫的一篇關於80後創業人茅侃侃開煤氣自殺的文章突然爆火，並因此突破10萬+而沾沾自喜的表現，小公就給她判了個死刑：這人情商太低。

雖然事後，王利芬在微博中也道歉了，承認這是無心之舉。小公相信她是無心，但這種無心，已然是情商低的判證。我們常說人死為大，作為一個知名人士，而且還是前某大褲衩臺的主持人，並且已經年過半百，無論從經歷閱歷還是能力上，都足以判斷在當時那個風口上，發表那樣的言論的危險性。可是就是這樣一個連普通人都明白的道理，王利芬卻忽略了，將自己陷入不仁不義之境。這種人要麼是智商有問題，要麼就是腦袋缺根筋。王利芬的智商肯定沒有問題，不然她不可能獲得現在的成功，那麼唯一的解釋就是後者了。

回過頭來看這件事。現在我們無從得知事件的真相到底如何，相信事情也不會像我們看到的那樣簡單。但王利芬用這樣一種簡單粗暴的方式來開除一位90後，很顯然又犯了低階錯誤。想要逼迫一個人離開公司，有一萬種方法可以讓對方無話可說地離開，而王利芬卻選擇了最愚蠢的一種，不能不說是一種失敗。雖然不排除這位90後借勢炒作，想要達成某種目的，但能夠讓一個公司的最高領導和最基層的員工在事件中對位，而不是中間的人事總監或者副總，這中間沒有一定的關聯，小公打死也不會信。

那麼問題來了，為什麼兩者相隔十萬八千里，王利芬卻直接成了被炮轟的物件？可以肯定，王利芬肯定又做了什麼不智之舉，這種不智，恐怕又與她的情商有關，沒有考慮一些人性化的東西，逼得人家急眼了。

小公做任何事都喜歡從自己身上找原因，王利芬此次被炮轟，也許真該從自身找找問題！同樣，90後的小夥也一樣，為什麼自己會被開除，而不是別人，難得自己就沒一點問題嗎？我看未必。

都好好反思反思吧！

暫且不論王利芬人品如何，就是這個員工被解僱以後曝光公司秘密，他就不是好員工，這樣員工從來不在自己身上找原因，怎麼的一旦僱傭你還不能開除你了，開除你還需要理由嗎？不給你補償就曝光，大家想想這樣員工多可怕，你有訴求可以走法律途徑，你這麼做算什麼

這場勞務糾紛維權，常江江幾乎是孤注一擲，用這樣的方式和“東家鬧翻臉”勢必對未來職場之路蒙上一層微塵！但他卻用自己接近“偶像”又被“偶像”傷害的經驗，告訴我們一些值得思考和學習的職場經驗！

1 從優米公司公示的“解除常江江勞務合同”的公告上寫明原因之一，就是他長時間遲到、缺勤、不打卡次數違反公司的考勤制度！公司考核和辭退員工的重要指標之一就是考勤制度。但考勤制度僅適用於坐班時間有規律的員工，對於工作彈性強的崗位，諸如：業務銷售、品牌創意類職位朋友的考勤統計就很容易出現漏洞。

（圖片來自常江江微博）

常江江如今遇到的勞務糾紛中關於違反公司考勤制度規定這一條，就充分說明，從事工作彈性強的職位的朋友們，你一定要同直屬領導明確自己的彈性考勤如何在人力資源那裡有效執行！（在最開始領導或老闆非常欣賞你的時候，你就要巧妙的讓他們向人力資源部出具一份針對你工作特殊性的彈性考勤通知！要有釋出者老闆/領導--接受者你本人和人力資源負責人，三方簽字的檔案哦！）

否則，一旦員工被公司踢出局，這個彈性考勤就會成為公司重要的把柄！職場朋友們平時要多對公司制度管理方式有深入瞭解。知道遊戲規則，你就知道如何保護自己！注意平時蒐集證據，保護自己合法權益。

2 公司想要開除一個員工一定不是突然行為，事先總會有各種徵兆的。漲工資遲遲不兌現、有多種侵犯勞動者合法權益的行為或者從老闆習慣卸磨殺驢來處理員工的方式，你就應該有所警覺。員工最怕的軟肋就是一些別有用心的公司用夢想和情懷來包裝自己擅長侵犯勞動者合法權益的心！

人力資源一般找員工只有三種事情：籤合同、漲降工資補籤合同、開除辭職離職辦手續。所以，當你覺得公司氛圍充滿詭異或頻繁出現卸磨殺驢和員工被侵犯權益時，只要是人力資源找你，你就要打起十二分的警惕，透過手機錄音功能給自己留下證據。

平時的工作交接、聊天記錄都要有所保留。一旦出現以讓你主動離職的事情發生，他們包括各級領導找你談話的內容都將是維權的有力證據。

3 常江江的勞務糾紛事件也暴露出眾多公司的管理弊端：大BOSS越級統領員工、直屬領導間接將其做為打壓樹威的“炮灰”的越級管理弊端！他的親身經歷說明一條職場真相：勞苦功高和平時所謂的“噓寒問暖”並不是大BOSS記住你價值的“保命符”！職場不能單方面講情，但講共贏前提的友誼！你只有解決大BOSS短板的關鍵問題，他們才會一直視你為肱股之臣！

（圖片來自常江江微博）

常江江當時被任命為“品牌市場部經理”時，肯定是王利芬直接任命的。她希望在業務上有得力的、可培養的人才。這是任何一家公司大BOSS想插手管理、顯示個人業績能力的慣用做法！但隨著公司業務的發展，大BOSS畢竟交際多、應酬多，公司日常行政管理以及自己不擅長的業務還是要找專業的人來運作，所以，這位新上任的COO就順利上線！

（圖片來自常江江微博）

新官上任最重要的就是樹威！在新來的COO（營運長）看來，越級彙報的常江江簡直是挑戰個人領導力的“異類”存在！非常可能的情況是他本人也希望涉獵品牌運營這塊業務，拉近同BOSS的距離。即便自己不擅長也要找自己的親信來成為大BOSS這塊業務的新力量。於是在“權利遊戲”中的“越級管理”章節中，昔日大BOSS眼中的得力干將在新管理者出現以後，兩者之間的矛盾和隔閡會愈演愈烈。

而作為大BOSS王利芬來說，既然樹立了營運長就要給他支援，畢竟這位肯定是掌握她不擅長的領域。而他的影響面也遠遠超過一個品牌經理的影響力。說明，在大BOSS看來，品牌經理發揮的功能有百分之七十是自己多年積累的品牌效應。

所以面對來自營運長和常江江的按公司條例管理和來自心理委屈的控訴，王利芬選擇了讓常江江去找曹某這位營運長去溝通和申訴！

（圖片來自常江江微博）

一個組織一旦有新的力量湧進，勢必會打破原有的平衡。於是大BOSS會選擇最利於自己可以繼續掌權的形態存在。她不僅支援曹某用“合理”理由和方式管理常江江，而且面對常江江的越級抱怨和申訴，他選擇站在曹某這邊。

這個意圖已經非常明顯，常江江此時成為了王利芬建立新管理班底中的不和諧因素！

於是，常江江這類過度消費完的員工，就在權利遊戲的夾縫中被徹底拋棄！公司對外公佈的關於“公司同常江江解除勞動合同”的“執劍人”也非新上任的COO（營運長）莫屬！

4 職場有一種悲哀叫做，你的職業價值標籤和老闆重疊的時候，你就變得可有可無。這種悲哀在創意文化類、技術程式碼等容易剽竊和複製的工作中最為常見！品牌市場經理，看似很高階的職位，其實最容易成為他人嫁衣的裁縫。你在沒有積累自己人脈資源和行業知名度之前，你的所有努力都只是老闆能力的一種展現形式而已！

做銷售的為什麼牛，就是因為他們掌握客戶和大筆訂單。這是養活公司的核心資源！老闆想剽竊，都不好剽竊！但是像常江江這類做品牌創意類工作的職場朋友，即使我們為大BOSS經營所有自媒體的賬號，獲得的所有粉絲、榮譽和收入也是屬於公司和公司運作的品牌（比如：王利芬的“創業教母”品牌）而非我們個人的！只有這中間獲得的學習和成長的經驗才真正屬於我們！

對於從事容易被人複製和剽竊型別工作的朋友們，在羽翼未豐滿前，我們能做的只有韜光養晦，幫助站在你身上的人成功，你才有機會得到他們的扶植！因為他們掌握食物鏈頂端的核心資源。我們用10、20年的職場經驗就是為了獲得這稀缺的核心資源，那時我們才是真正能夠收穫成果的時候。當我們明白職業成長的規律時，也就沒必要把心思放在一時得失和暫時的小小光環上了。

透過自媒體、專業論壇、社群等渠道，自由展示自己才華和觀點，讓更多的粉絲和業內人士瞭解你。當你有這種資源的積累時，超出公司職位賦予的光環和榮譽才是你真正能佩戴一生的“皇冠”！

各位好朋友們怎樣看待“王利芬被指坑90後員工”這個話題呢？當我們的老闆、曾經心中的偶像也會對自己做出侵犯勞動權益的行為時，你會怎麼辦？

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兩個勞動法法盲隔空吵架，圖的是啥？有啥好吵的？無論賠2N還是N+1，都是2個月工資啊？！！！詳見《勞動合同法》。

從雙方的嘴仗以及事件的發展裡，根據是有反常必有妖的原則，我還原出來兩個真相。

一、從沒見過辭退個90後普通員工，還要給全體員工發公開信說明其離職原因的。這個行為絕對反常，也說明優米公司在人事處理上一定存在著問題。

二、根據優米公司發給員工的公開信，至少到8月1號，優米還沒想開除這位90後員工的，那時候連發生滋事（公開信還有錯別字）口角矛盾，公司也僅僅是對其進行口頭批評和警告，也從未說過開除的事。

所以，根據上面兩個事實，已經可以認定優米肯定違反了《勞動法》第二十六條：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。8月1日還沒提出解除勞動合同，8月29日就發全員信說明已經與常江江解除合同，無論如何也不到30天。

大家還記得阿里巴巴月餅門事件吧？那幾位用程式碼搶月餅的工程師，也是被公司忽悠著寫下了自願離職協議，然後一分補償沒拿就走了；我也被IBM忽悠著辭職，也是忽悠著提出離職，然後領導連夜就批了；所以從常江江離職的突然性來看，優米公司的HR做得肯定不對，無論於理於法，全都不對。

那麼這位常江江到底圖的是什麼呢？他想要2N+1的補償，而優米最初可能一分補償都不想給。常江江工作1年出頭，所以撐死就是三個月的工資；這種資歷，估計月薪1萬5封頂了，三個月也不過是4萬5，對個人來說是大錢，對公司來說不是。

只有2N或者N+1，沒有2N+1

因為常江江認為優米是違反規定，無理由選擇終止與他的勞動合同，所以應該補償2N+1，但法律沒有這個規定……

如果按照優米違規解除勞動合同給予賠償，應該是賠償2N，但法律規定這個工資基數最高只能是北京平均工資的3倍，所以工資基數撐死1萬5，常江江工作1年，優米最高賠償2個月工資，也就是3萬。

或者按照優米正常通知，並支付待通知金（+1）和經濟補償（N），N+1中的這個加1，指的是企業應該提前一個月通知員工，或者額外支付一個月的工資作為待通知金，所以優米還是最高補償2個月工資，也就是3萬。

小常想要2N+1，這個就屬於不懂法律了……

《勞動合同法》第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

功成名就的人千萬別跟撕逼成本低的年輕人較勁，因為得不償失。但是這個常江江為了多要1.5萬而把事情鬧大，連學校和履歷都被爆出來，以後想找同類工作就非常難了，同樣付出了很高的撕逼成本。

這場公開撕逼，沒有勝利者，輸家卻是兩個勞動合同法法盲。

這是一位敢於正視職場的勇士！不像我們許多年輕人一樣……面對職場不公平的待遇，選擇默默的接受。這只是一個小的例子，在職場上應該有許多人看到或者碰到過類似的事情吧？公司有時就是利用我們許多人的想發“私不與公斗”，進行許多不合規的操作。90後的到來的，對企業的管理生態是一次重新的挑戰，再加上現在許多的自媒體報道，開公司、當領導不好乾啊！領導不改變，就改變領導……加雞腿

找來當事人的微博詳細看了下，他去公司時間也並不是多久，自認為自己對公司對老闆對工作很積極，但基本的為人處事都不知道！公司人事管理HR需要的就是解決和發現你這種人，並淘汰之！什麼事情都沒有搞清楚！還在拼命製造輿論！開除你是對的，而且以後也不敢有公司要你，做事要有敬畏之心。和正確的職場態度！

整天接觸這個大佬，那個大佬的，再穩的人也容易變態。跟一部分厲害的企業家經常接觸，久而久之會產生幻覺以為自己也很厲害。跟一部分沒底線的企業家經常接觸，久而久之，以為這個世界的底線就應該在那裡。

這是員工與老闆之間的事情，別人怎麼知道他們之間到底發生了什麼。不要聽一面之詞，免得打臉。現在的年輕人好高騖遠，責任心差不免做出打臉的事情，換裝一臉的懵逼。不要被人騙了。靜待其變為好。

如果我是領導，我也會辭退該員工，因為從這個員工發帖來看，他缺乏最基本的工作態度和必要的工作技能。

說缺乏工作態度，是該員工表現出的對於公司制度的忽視。短短40天時間，缺勤、遲到24次，哪個老闆能忍？確實，現在一些網際網路、新媒體公司推行彈性工作制，不再要求員工要準時準點坐班，但這種“彈性工作制”一定是要有白紙黑字的公司制度做支撐的。在沒有公司制度支撐的前提下，即便打卡記錄與工資不掛鉤，也不等於就可以不準守公司的工作時間要求。所謂的“私下承諾不用打卡”，真假姑且不論，捫心自問一句，公司其他員工都要打卡，就你一個不用，還是私下承諾？你的業績已經優秀到足以讓老闆供著你了嗎？這樣的員工不開除，還留著過年？

說缺乏工作技能，是這個員工給出的辯解理由，蒼白無力、條理不清。不遵守公司制度的問題沒能給出合理的解釋，跟同事吵架並向領導做虛假陳訴的事情也沒能說清楚（兩個人都被批評不代表你就沒錯），簡歷誇大的問題更是隻有蒼白無力的“對得起自己走的每一步”。此外，滿篇的錯別字、用詞不當等問題就更不用說了。以這樣的文字功底，還想在新媒體公司工作？

當然，從披露的情況看，優米網也沒有很好的遵守勞動法律，最重要的一點就是，公司要辭退員工，應當提前一個月通知或者額外補償一個月工資，並按照勞動者在公司的工作年限給出補償，而優米網顯然不想給補償。

一邊是一個普通員工，一邊則是知名媒體人創辦的公司，事情鬧大了對誰比較不利，明眼人都能看出來，估計雙方最後還是會坐下來協商的。

我打過工也創過業，做過基礎也做過高管。我不想說誰是誰非，我只想說，如果老闆在合同期間找你茬，找各種理由想辭退你，就意味著你在本職工作上創造的價值和他付給你的工資不成正比；如果老闆總抓你的小辮子，認為你遲到，曠工過多，證明你在工作期間的表現老闆不是很滿意，原因還是你創造的價值和老闆開給你的工資不成正比。

反言之，如果你創造了比老闆期望的價值更高，你遲不遲到，打沒打卡，簡歷有沒有騙人，老闆都可以忽略不計，你見過那個公司的高階副總裁，董事長要求他準時上班打卡，下班打卡，請假要寫請假條的嗎？

這事兒誰是誰非，作為外人我們真的不明白。我看了雙方的對話截圖，似乎哪一方說的都有道理。但是，就我個人的觀點來看，以王莉芬這樣的大腕，跟一位普通員工因為勞動糾紛，不能好好在公司內部協商解決，把事情抖到網路上還不算，而且在網路上這樣隔空抖來抖去，本身就說明王莉芬輸了。

知道王莉芬是她在中央電視臺經濟頻道做節目的時候，那時候有一檔她為製片人的節目“贏在中國”，獲得很高的收視率，王莉芬也因此為更多的人所熟知，簡直就是創業者的教母。後來她下海創辦優米，拉了諸如史玉柱、柳傳志等一大幫大腕替她站臺，我也光顧過那個光站，但是，似乎並沒有怎麼火起來。由此也可見其能量究竟如何。當年之火，是因為有央視那個平臺，離開了那個平臺，請再多的大腕似乎也沒有用。

很多年，王莉芬就一直這樣在眾人的視線之外。

相對於強勢的單位來說，個人一方永遠都是弱勢的一方。本人也曾經經歷過強勢的單位被逼辭職的經歷，知道其中的滋味。所以此時此刻不管孰對孰錯，以我個人的經歷體會，我本能地站隊常江江一方。因為我知道面對強勢的單位的時候弱勢的個體幾乎沒有辦法為自己爭取什麼。

01輸在名氣

王利芬的名氣，如果按她的經歷構成來說，央視製片人主持人佔到99%，北大和優米網合佔1%。包括她能夠拿出來說事兒的《贏在中國》，如有不是有央視的光環籠罩，還真不會引起那麼大的影響。

如果是別的企業，為了幾個賠償上演武行的也大有人在，卻沒有掀起網路熱浪，就因為她名聲在外。

02輸在脾氣

光環的加持就像某法師一樣，會讓人產生自身是發光體的錯覺，有一種永遠的甲方的心理優越感和高高在上的姿態，都是人求她，沒有她求人，賣方市場，脾氣就大，安排給手下人去說去做，去威脅，而且是法律云云。

就像那位公司說客所言：和平分手以後有求王老師的地方，她也會幫忙，這是她洗腦的結果吧。

脾氣，有本事才行，只有光環，還真不行，因為光環不是你，能罩著，也能扔了你，尤其當他加持了你，你卻總是抹黑他的時候。

03輸在小氣

幾年前，我還真花了99塊買了優米的會員看過一些影片，基本就靠著朋友關係請個大佬，問一堆問題，明顯是剪輯的結果，斷章取義的成分很大，辱沒了嘉賓的水平，也顯示了不大氣。

茅侃侃事件，完全沒有公眾人物的社會擔當，而只在乎自己的粉絲數量，差不多就是小孩子數糖的快感吧。道歉，只是為了息事寧人。

尤其，本次勞動糾紛，公眾人的擔當在哪？按照她的好友、校長馬雲的觀點，員工第一，但是王老師可能覺得那幾萬塊錢比擔當重要、比員工重要，比很多事情重要。

更何況，一個名人，經常透過微博顯示和標榜自己的名人（比如，自己直接指出別人亂吐痰之類），和一個名不見經傳的小人物，透過網路都法，還要透過法律威脅，著相了。

大義與小利，她選擇了後者，這就是小氣。

04輸在志氣

優米網作為最早的知識付費倡導者和踐行者，發展了這麼些年，卻為了省錢一次次的用套路去掙員工的補償金，這一點上說人血饅頭似乎並不為過。

經營不好，靠挖個人弄個方案，再套路走，省幾個錢，就這點志氣？

網際網路時代，不是不要品牌了，而是品牌更脆弱了。

05輸在過氣

為什麼有《勞動法》，因為侵害勞動者合法權益的事情太多了，需要規範。而且，大家普遍認為勞動法規定以及執行中對勞動者都是有所偏袒的，為何？一為矯枉必須過正，這就是導向，這就是ZZ，二為社會穩定，這也是ZZ。作為央視出來的人，這點敏感性都丟了？過氣了！

另一方面，某法師、蘇州於海明正當防衛等等一系列網路熱點事件，都是傳統媒體不能理解或者無法做到的，王老師作為明星創業者、網際網路企業創始人，這點網際網路的傳播規律不知道不了解？過氣了!

還有，在個稅、社保改革的風口浪尖上，放出這樣的新聞熱點事件，對於有關部門抓典型樹權威強化政策執行，提供了活案例鮮教材？王老師，有沒有這樣的思想準備？還是準備傳統思路擺平？過氣了！

這一次是不是王老師的告別，我們拭目以待！

爆出這樣無視法律法規，唯利是圖，欲加之罪何患無辭的小人，對這個社會來說是不利的。

我們就事不就人，從這個新聞來說課餘看出以下幾個方面。

首先，可以看出90後法律意識強，懂得用合法手段保護自己合法權益。

知道公司在這個非法辭退是不正確的，在員工正常的合同期是應該要賠償的違約金的，我們確實是應該用法律的手段去維護才能做到法制社會。

不然的話，老有那些黑心的老闆來欺負那些不懂法律，或者鑽法律空子來欺負我們，損害我們的合法權益。

然後，可以看到現在不管是名人都喜歡錢，本來賠償點錢可以解決的事，你不願意還非要吧90後當傻子。

做的最錯誤的是你不該碰90後這個群體，現在網路的發達，90後懂得多知識也多，見識也比較多雖然是在虛擬世界裡。

但是要是傷害到他們，他們是不會服氣的沒有70後80後那麼多顧慮，90後敢於發聲，敢於維護自己的權利，敢於維護自己的尊嚴，不接受莫須有的誣陷，如果你當傻子就錯了。

最後，我肯定是相信90的這個小夥，為什呢呢？

因為，現在90後都還很單純，他們不會為了這點利益去吧事情鬧大，可能就是想在網上抱怨一下，結果事情火了。

更多的是這個90小夥是為了找回自己的尊重，和在公司裡丟失的面子。

對於那些黑心的老闆，我想說，請你們不要再傷害我們可愛的90後，他們才是祖國未來的花朵，才是未來的希望。

成長是需要時間的，他們現在事情做的可能不好，只要給予指導和疏導才能更好的成長。

同時，也希望你們不要再欺負那些不懂法律的人，人在做天在看，欺負老實人是會受到懲罰的。

遲早有一天這個中國夢的接力棒回到90的手上，我希望在他們手上國家能夠更加富強、明主、文明、和諧，職場上也少一些這樣唯利是圖的老闆吧！

END

對王利芬沒有太多的瞭解，但是聽過她採訪俞敏洪的錄音，從談話上就感覺這個人是一個比較自我孤高，自認為是精英人物，看不上普羅大眾，沒有多少共情心的一個人。

雖然這次事件還不明瞭，雙方可能都有可能會歪曲一些事情的真相，但是對於此類事件的處理充分體現了公司管理層的平均情商和應急能力是非常捉急的。