職場上，能力分為好多種，有些能力屬於員工必須具備的，而有些能力屬於管理者必須具備的。

看題主的問題，是不是有擔心管理者被取代的意思？其實，這也是考驗管理者管理能力很重要的一方面。

下屬能力強與管理者是否會因此遭遇危機，有時候沒有必然的聯絡。

身為一個下屬，在職場上，必須具備的基礎能力，我認為有這些：

表達能力

溝通能力

團隊協作能力

抗擊打能力

學習能力

應變能力

......

身為一個管理者，除了需要具備以上這些能力以外，我個人認為還需要具備：

排程能力

分析能力

決策能力

思維能力

辨別能力親和力

凝聚力

......

所以，題主說的下屬能力強，究竟是哪些方面的能力強？

如果題主是想在管理下屬方面有的放矢，那需要具體情況具體分析，先找出下屬能力強的方面，然後委派他做自己擅長的專案，這樣用起人來就會相對輕鬆。

如果題主是擔心能力強的下屬有一天會替代掉管理者，那麼，一方面，要看這個下屬哪些方面的能力強，是不是足夠支撐他成為一個合格的管理者。

另一方面，如果下屬真的各方面能力都很強，與其整天擔心被取代，不如好好向人家學習，即便有一天真的被取代了，也知道自己究竟“死”在哪裡。

這種情況，需要辯證的分析和決策，可以分別從崗位能力和管理方法兩個維度來看待。

就崗位能力來說，不同崗位對能力的要求是不一樣的，有重疊但不會重複，尤其是上下級之間。做能力的對比，要針對崗位差異，比如，作為管理者，你就不能拿專業技術能力與下面的工程師來比較。

管理者的角色是招人、育人和用人，對外讓客戶滿意，對內讓團隊保持活力。對於中高層領導者，還要關注戰略、人脈關係。員工的角色是按照崗位和流程定義，完成相應專業的工作。員工與管理者進行很好的配合才能完成團隊的目標。從這個角度來說，下屬的專業能力越強對於團隊是越有利。

每個人在工作中都是期待成長的，對管理者最重要的是要為下屬鋪好平臺、用對位置，發揮他們價值的同時促進他們的成長。這樣才能提升團隊的戰鬥力，也是管理能力的體現。

就管理方法來說，每個管理者都要培養自己的接班人，不斷提升自身的管理能力和領導力，與員工同步成長甚至更快的成長，只有這樣你才能再上升一個臺階，有潛力的員工才能看到晉升的希望。

如果員工的能力都在提升讓管理者感到危機，可能反映出以下幾個情況：

管理者沒有成長或者成長緩慢，這樣的管理者不管在哪裡都會被人超越，畢竟職場也如逆水行舟，不進則退，要從自身找問題。管理者在公司已經走到瓶頸，即使已經超出了崗位要求，再往上也已經沒有成長空間了。這種情況下，就要準備尋找更大的平臺。個人不尋求再上升一步，就想在目前的公司和崗位做好目前的工作或者等退休。從自保的角度，建議做好兩點：跟上層和決策者建立良好的關係和互信，工作中除了能力，更重要的還有忠誠和互信，以及合作的默契；做好第一點的前提下，針對不同的情況可以：為下屬鋪更好的平臺，比如去其他部門、公司。或者，矛盾不可調和時厚黑一下，是員工自動離開；總結，作為管理者，要想擺脫被人取代的擔心和焦慮，不但要能夠勝任目前的崗位，包括培養下屬，還要能夠不斷的自我成長。只有站在公司和人生的大局，才能夠立於不敗之地。

歡迎點選關注！

我們不妨來模擬一下下面兩個場景

第一個場景，那個能力強的下屬被你不斷打壓，憤而離開

或許這樣你的團隊看起來會聽你的話，但恐怕是以後你的團隊都是小白兔吧，團隊中流傳著如果有能力就不要來你的團隊，你的團隊會有好的業績嗎？

第二個場景，給能力強的人更多的挑戰更多的機會，並且給予你能給你的各種支援和鼓勵

讓這個能力強的人感覺到你這個領導也是在支援他的，他的成功和你的幫助分不開。

特別優秀的人還可以幫你承擔一些管理職能，一起幫助其他的團隊成員，改善團隊的業績。

是不是有可能你下屬成長了，你自己也獲得成長了，怕下屬頂替你的位置，你就不想著也努力向上嗎？

所以兩種不同的對待方式，結果不見得和你預想害怕的是一樣的。

作為一個管理者，你的崗位要求的能力其實和下屬要求的能力是不一樣的。不見得一定要業務能力比下屬強。你能夠管理好團隊，帶出更多能力強的人，讓團隊業績更好，這個才是最重要的。

在不同的跑道上，其實沒有什麼可比性的。如果你都是這樣的格局，那永遠不可能成為一個好的管理者。

在職場上和能力強的人搞好關係，總比總是和能力強的人作對好吧。

是金子總是會發光的，即使你利用自己的權力暫時壓住他，但是他有能力總有一天會被重視的。

換個角度想，這個人能力很強，爬的比你快，甚至比較高，你其實只是感覺不太好而已。但是如果你理性一點，你的任何動作都是為了自己的發展，那有個你帶出來的人，和你關係也很好，在他得勢之後，你是不是更有利呢，因為你是對他有幫助的人。

最後順帶聊聊關於幹部選拔的問題，我經常和一些HR朋友說，你們不妨在選拔幹部的時候要加上一條，如果要升職的前提之一就是要能培養出可以替代自己的下屬。

其實有這個想法很自然，都是本能的自我保護心理，所以從公司角度出發，需要在制度上能夠解決掉人性的弱點。

長江後浪推前浪，一輩更比一輩強，不要怕別人比自己強，下屬強說明你的眼光好，你能發現他的優點，這種人要合理利用，也不能讓他恃才傲物，那樣對公司，對外都不利，有事可以多探討，但是決定權在我，必須又這種心理，同時也得有俯首甘為孺子牛的精神，對能幹下屬大力支援，人心換人心，大夥一起努力把本部門工作蓬勃發展

下屬的能力比領導強的有很多，孔明的能力是不是比劉備強？劉備要是和關羽張飛打架，他一個也打不過。

當領導的有這樣的思維，就不適合當領導，連班組長都不適合當。

為什麼？既然是領導，那麼你要管理的是團隊。團隊越強，領導才會越強嘛。如果整個團隊，就你這個領導行，其他都是打醬油的，不能比你行。那麼這個領導管理哪個團隊，哪個團隊倒黴不是嗎？

劉邦說：當年我斬白蛇，興義兵，只不過是一區區亭長。說運籌帷幄，我不抵張良。說治國安邦，我不如蕭何。說攻必克戰必勝，我不如韓信。我唯一能做的就是給他們舞臺去發揮。

你是領導，領導是領導人的，不是領導物的。領導連手下都培養不起來，甚至是怕手下的能力超過你，那你幹什麼幹？一定會被替代掉。

因為組織的需求，就是不斷壯大。你和組織的需求正好相反，這樣是不會有前途的。

能怎麼辦，自己不行就讓道唄。別做得太小氣，那樣只會給人家展示你人品不行。人家牛逼的人，沒有人有任何理由壓制人家。是金子遲早會發光。

能力一方面，下屬的人品，情商，公司的狀態，你的地位如何，需要綜合考慮一下。如果自己在公司還有機會再往上，下屬能力強可以拉，如果下屬能力強，會來事，對你尊重，沒問題，如果下屬做事不把你看在眼裡，飛揚跋扈，那就殺，如果公司大，可以把他推薦到其他部門，如果公司小，你地位不穩，殺，需要綜合考慮，殺也有套路，找理由，小事大做，大事更大做，要人走，面子不撕破，當然，你也得在他身上學他的優點，提升一下自己。寫的比較直接，不喜勿噴。

我認為，職場上能力分為管理能力和執行能力，對於領導來說，重要的是管理能力，而對於下屬來說，重要的是執行能力。

下屬能力比自己強，一般說的是執行能力，這是好事，說明請對人了，對於這樣的下屬要如何管理，我有幾點建議：

1、安排有挑戰性的工作

好鋼要用在刀刃上，企業用人也是一樣。在我管理的團隊裡，有一兩個能力很強的下屬，我會給他們安排挑戰性高的工作，最大程度挖掘他們的潛能，這樣他們幹得越好，對團隊的貢獻也就越大。

2、適當放權，不吝讚美

對於工作能力強的下屬，我一般在確定工作任務後，會適當放權，讓他們發揮自己的想法和才能，自己掌握工作節奏，因為這樣的工作會讓他們更有成就感和滿足感，而且也會在適當的時候給出表揚，讓他們知道他們的付出我都看在眼裡。

3、要求定期彙報，並提供建議和指導

在適當放權的同時，我也會對這些下屬適當做好管理，比如會要求他們定期彙報，然後我再提出自己的建議和要求。

4、適當打壓，樹立權威

根據我的經驗，能力強的下屬一般會有自視甚高、人緣不太好、愛表功等缺點，所以我會在他們做得不好的時候，做適當的打壓，以此來樹立自己的權威。

總的來說，對於能力比自己強的下屬，更要注意管理技巧，要做到鬆弛有度、恩威並用，才能在管理好他們的同時，讓他們發揮最大的價值。

俗話講：尺有所短，寸有所長！在一個團隊裡面我們要充分的發揮自己的優勢，因為每個人都有他自身的優缺點，作為職場中的管理者，遇到比我們能力強的下屬，要正確的分析，合理的把控，把好鋼用在刀刃上，從而帶動團隊的發展。這裡面有幾點是需要重點關注的。

首先要有廣闊的胸懷。正所謂：春風大雅能容物，秋水文章不沾塵！管理者不能夠嫉賢妒能，要豁達。因為你的手下的能力強，一定會從某些程度上削弱你作為上級的光環，在這個時候，一定想開一點，在公司你只對結果負責，而不需要對過程負責，你的下屬更多的是為你負責，既然人家為你付出了很多，所以就不需要再為所謂的面子而徒增煩惱了。如果你這個問題想不明白，反而會生出許多枝節，搞得上下級關係非常的緊張，傳出去之後還會讓其他人會覺得你小肚雞腸，沒有容人之量。這個方面可以學習一下我們古代的先賢。負荊請罪的故事想必大家都很清楚，宰相肚子裡能撐船，所以最後並沒有因為這個大將的驕橫跋扈，而產生了內耗，反而是寬廣的胸懷最終贏得了這個大將的欽佩，最終的結果是雙贏的一個局面。所以做領導，首先面對能力強的下屬的時候，就要有寬廣的胸懷。要包容。有容乃大，無欲則剛。這也是做上級所必須要修行的。

光有武功心法還是不行的，套路招數是缺一不可的。對於有能力的下屬還要做好一下幾方面的管理，簡要概括一下，首先，不與下屬爭功。其次，不與下屬爭名。再者，關鍵時刻要有擔當，維護下屬的名譽和利益。

天下熙熙，皆為利往，所以利“利”字很重要。我們在職場工作，其實最終也是為了利，那麼在這個方面就一定要著重點打引號，當你的下屬比你能力強的時候，那也就意味著在工作當中，這個能力強的下屬一定會給你創造更多的利益，那與此同時，也應該獲得更多的利益，作為上級的你，在這個時候一定要一碗水端平，這個一碗水端平，不是說大家吃大鍋飯，多幹少幹一個樣，干與不幹一個樣，那肯定是不行的，一定是讓庸者下能者上，有本事的就要讓他吃肉喝酒。沒有本事的，就得讓他喝西北風。作為上級的你要公正，公平，公開，要樹立好良好的上級形象，因為你作為上級公司給你的利益一定會更多，在大秤分金銀的時候，一定要對能力強的下屬，更多的進行利益關照，錢到位了，大部分問題就都解決了。而不是吃著碗裡看著鍋裡，這樣的話，自然不能順天道和民意，那麼也就意味著你在後期的管理過程當中將會出現很大的問題。記住：對能力強的員工一定要錢到位，畫餅式管理可以託一時，但久而久之一定會造成人才流失，你自身的利益也會間接的收到損失。

我們既然聊了不能跟下屬去爭錢，還有什麼是不能爭的呢？

還有一個很重要的專案，就是不能跟下屬去爭“ 名”，尤其是有能力的下屬，一定不要去跟他爭名，一定要把它放在舞臺上，放在聚光燈下，給他空間讓他施展，同時要把榮譽放給他，因為金錢不一定能夠解決所有的問題。除了金錢之外，更重要的就是榮譽，因為榮譽是無價的。所以對待有能力的下屬，一定要賦予他榮譽。讓他變成團隊的精神楷模，要讓他變成那個帶動團隊的魚。當然，要取得名聲，那自然是要給他安排很多工作的，而且是有挑戰性的工作。而不是要明珠暗投，一般有能力的下屬他們的，這個活動能力都很強的，舉一個不是很恰當的例子，就像我們自己養的小狗，一定要出去遛，如果不出去溜的話，他的能量就沒有辦法得到釋放，自然會給你帶來很多的麻煩，輕則拆家，重則精神抑鬱，搞不好還要一命嗚呼！對於我們有能力的下屬也是一樣的，不但要給他安排工作，還要給他安排一些有困難的工作。這樣它才能夠把更多的精力放在工作上面，完成別人所不能完成的工作，才會有更大的成績感！讓下級在不斷的自我挑戰過程中形成一個良性的迴圈，帶動團隊前進。當然如果你帶的方向不對，那下屬就不是挑戰自己，而是挑戰你了。那你的生活就會色彩斑斕了。所以，最重要的一點，功名那都是過眼雲煙，留給你的得力干將吧，他將會給你帶來更大功名利祿。

光給錢光給功名就行了嘛？那當然是不夠的。一般有能力的員工多少都會恃才傲物，那自然也會出現一些紕漏的事情，比如部門之間的協調或者是個人的英雄主義太強，團隊之間的協作性相對比較差。但是很多的工作是需要整個團隊來執行的，也就意味著我們能力強的下屬，沒有辦法去協調團隊的時候，孤掌難鳴大的時候，作為團隊的負責人就要出現了，救世主的角色你要演好，演到位！在有能力的下屬出簍子的時候，擦屁股的時候那肯定是需要你自己去上的，因為權力和利益，責任都是相輔相成的。患難見真情，只有在出現危機的時候才能夠看出，誰是朋友，誰是偽善的朋友。所以，必要的擔當是你作為上級所必不可少的一個標配，當然，我們這裡的擔當並不是指所有的問題都需要我們來抗，只是不發生原則性的問題，不觸犯公司或者是法律底線的問題，我們要幫著員工去扛一下，給員工更多的信心，不然的話有好處都是你來拿，有鍋都是員工幫著你背，這樣的領導誰會跟著你呢，別說是有能力的員工，就是沒有能力的員工也不想跟你，兵慫慫一個，將慫慫一窩呀，這個時候必須要拿出你的擔當來，幫助他們遮風擋雨，才能夠使你的團隊每個成員都可以放下包袱，勇往直前。讓作為你團隊的偵察兵（有能力的下屬）那自然會按照你指引的方向披荊斬棘。而你則可以帶領團隊走向勝利。

最後我們迴歸到管理的本質，其實對能力強的下屬進行管理的本身，是對管理者自身的管理，我們要從管理的過程和管理的結果中，去分辨出來，哪些東西是可以鼓勵員工激勵團隊的，哪些措施是不利於團隊成長的？作為管理者，我們應該能夠在不斷的學習過程中，去其糟粕，取其精華，才能夠讓我們自己的職業生涯有一個不斷向上的過程。

如果你有一個比自己能力強的下屬，首先你要感到慶幸。因為有這樣的人在，有些任務才能更好的執行下去。而且，這相當於你的團隊中混著一條鯰魚，不僅自己戰鬥力強悍，還會給團隊中的其他人（包括你自己）以危機感。這樣，不僅會激發團隊的活力，還有助於啟用團隊熱情。

作為團隊的管理者，你需要做的就是：擺正心態、成就他人、提升自己、讓團隊良性運轉。為此給你如下幾條建議：

第一、居安思危，但不能嫉賢妒能。

優勝劣汰永遠都是職場中的黃金法則，所以有憂患意識是好的。但是，不能因為害怕自己被取代，就打壓比自己優秀的人。這樣，久而久之你會發現，團隊中只剩下能力一般，或者只會拍馬屁的員工。要想不被取代的正途是：苦練內功，提升自我價值。

我之前就職的企業就發生過這樣的事，公司的企劃經理因為部門新招聘的設計能力強，總是刻意刁難人家。不是跟老闆告黑狀，就是當著很多人的面訓斥、要麼就是無休止的安排工作。這個設計幹了不久，實在忍不下去就走了。結果公司的網站、宣傳資料、VI設計等一大堆工作一下子就停滯了。再招聘進來的設計，質量和工作效率都差了很多，還要交接、磨合，導致整個專案的進展被拖後了兩個多月。老闆認為這些都是企劃經理的責任，最後被辭退了。

第二、要學會彼此成就。

一個優秀的領導，會給下屬充分的機會去展示自己的才能，會最大限度的激發員工的潛力。從短期看，你給下屬機會，他會為你的團隊帶來效益，能穩固你的管理。從長遠看，彼此認可的情況下，未來就未必沒有合作的機會。所以，成就從來都是雙方的。

第三、以誠相待，不即不離，親疏有度。

一般有才能的人都可能有恃才傲物的缺點。對這樣的人，不過分親近，保持領導者的威嚴和團隊和諧。不過分生疏，那樣會授人話柄。管理要軟硬兼施，既要保證在團隊的話語權，又要積極聽取意見。

第四、正視自己和下屬的優缺點。

任何人都是有各自的優缺點的，某些方面比別人差不必妄自菲薄，某些方面比別人優秀也不必沾沾自喜。題主說下屬比自己能力強，可能力強的員工，不一定是優秀的管理者。你要明白，作為管理者，你不用自己有多強，而是不管多強的人，都願意信服你就夠了。

劉備論智慧不如諸葛亮，論武力值不如關羽、張飛，但是這些人都願意無條件的為他賣命。這就是管理者的人格魅力。

最後，如果你已經意識到了下屬能力比你強，可能是因為你的職場核心競爭力在下降，導致你有些不自信，甚至有些焦慮。其實從另外一個方面看，有人逼迫這你不得不進步是一件好事，因為安逸只會讓人墮落。你可以去學習別人的長處，並補足自己的短處。這樣的你，相信無人能替代！

作為自己是經理能力不夠下屬的能力好的情況下，還知道自己的能力還不好，還是繼續提升自己的能力或者虛心請教下你的下屬，用心跟下屬多多學習，這也是一樣學習的態度，因為有很多經理看到下屬的能力比自己的高，這些經理就使用各種不見得光的手段來陷害下屬。

好的經理和壞的經理的差別好的經理覺得員工的能力比經理的高是非常開心，因為看到這樣的員工有時候解決不了的問題，還可以請教員工需要怎麼處理或者應該把這件事情需要怎麼思考等等學習方式都是給經理一種學習的提升能力。

壞的經理看到下屬的能力比他強妒忌羨慕恨，壞的經理使用各種下三濫手段陷害員工，扣錢、逼他們加班、逼他們辭職，但是一樣換到重要的人出去，那麼你的團隊業績也下滑很多了。

好的經理與壞的經理的人品的差別好的經理是虛心請教別人和能容下比自己能力高的員工，更加希望這個員工會更加優秀，這也是經理一種成就感，經理適合的時候還是需要提出讓員工提升職位，讓員工更加好發揮自己的能力。

壞的經理會想著千方百計去陷害自己的員工，還想妨礙員工的成長，想這樣的員工能力太高不好管理，於是有什麼機會都不會給員工提升，反而想給自己提升職位。

好的經理會教員工應該如何為人處世，哪怕能力再高也需要有良好的修養，做事情需要低調處理，反而高調處理容易把事情搞砸，好的經理說很多有能力的人就是不會低調做事情，會動腦的人做事情會低調處理完成之後才跟你說，結果完全都不一樣了。

壞的經理坑員工坑客戶坑公司，想把所有的利益在賺到自己的口袋裡，員工的能力比壞的經理高，

壞的經理會想到各種陰毒的方式來陷害員工，因為壞的經理嫉妒別人都比他好，想盡辦法來限制員工的成長和威脅員工。

因為好的經理處處都是為別人著想，想盡力幫助更加多的人，想讓自己的職場人際關係快速提升，但是壞的經理只要升職加薪之後都沒有其他想法，所以需要好好的考慮別人的感受。

管理優秀的員工只要獎罰合理，員工自然也會擁戴你，獎是把事情做完才給的獎勵的機會，如果把事情處理搞砸，帶領任何員工都需要耐心去教他們學習的機會。

你的團隊中，有一個能力比你強員工是正常的，你應當放平心態，說明你帶人的能力是不錯的，這樣的人才在於你怎麼管理，不用時時刻刻提防，反而會適得其反。

下屬的能力比你強只是在於某一項能力比你強，並不是樣樣勝過你，如果反過來讓他帶領你們這個團隊，真不一定比你做得好，公司高層領導都是耳聰目明，不會放任這樣一個人才在這浪費的，所以，你首先要做的就是心安。

一、認清自己的定位，你是領導者，必須具有領導能力。

所謂領導者，它是指居於某一領導職位、擁有一定領導職權、承擔一定領導責任、實施一定領導職能的人。

在職權、責任、職能三者之中，職權是履行職責、行使職能的一種一種手段和條件，履行職責、行使職能是領導者的實質和核心。領導者要想有效的行使領導職能，僅靠制度化的、法定的權力是遠遠不夠的，必須擁有令人信服和遵從的高度權威，才能對下屬產生巨大的號召力、磁石般的吸引力和潛移默化的影響力。

題主提到了他的朋友感覺到自己的領導地位受到了威脅，下屬能力越來越強，很擔心，那麼他應該先問自己幾個問題：

1、你感覺你的下屬能力比你強，是哪方面的能力？銷售能力還是談判的能力？是業績超過你了還是做方案做的比你強更受領導的青睞？

2、你平時管理團隊是怎麼管理的？利用權威、權力還是個人魅力？

3、你的下屬們對你是否真心的尊重？是尊重你的權力還是你個人？

4、你的頂頭上司對你評價是否中肯？在你的頂頭上司的眼裡什麼樣的領導才是好領導？你是否是你的頂頭上司的心儀的人選？

5、你認為你的感召力強不強？能否有繼續上升的空間？具不具備較強的前瞻力？

6、能力較強的下屬對你是否尊重？對於這位能力強的下屬你認為他還有提升空間、學習空間嗎？

.............................

為何讓題主的朋友自問這些問題呢？我們就是要讓題主的朋友充分認清自我，認清自己的定位，並且充分的瞭解自己的下屬，才能給予有效的管理。

二、有效管理有能力下屬的舉措。

1、適當的授權。

“能者多勞”在現代社會還是很實用的，不僅表示能力強的人可以多承擔一些事情，還表示能力強的人可以獨立負責一個專案。

有合適的專案讓這位能力較強的人負責，並表示你對他的信任與認可，在恰當時機給予一定的建設性意見，更能夠拉近你與下屬的距離，讓其真心的尊重你。讓他知道你是願意培養他並且願意提供給他施展自己才華的機會，並不會因為他的能力比你要強，就處處打壓企圖雪藏起來。

我朋友也跟我說過一個類似的案例，但是我朋友跟我說的這個主人公很聰明、格局大，處理得很是恰當好處。

我朋友的公司是做的連鎖店賣內衣的，在市裡十幾家店，她們公司有一位能力很強的店長，我們暫且成為林店長吧。林店長是憑著自己努力一步一步從營業員做到店長的位置，她手底下有一位營業員小葉銷售能力很強，已經連續好幾個月打破店長的記錄，穩居第一，公司領導也到知道小葉，見到就誇。

公司裡很多人就猜林店長會不會小肚雞腸處處打壓小葉呢，畢竟小葉年輕，看上去已經威脅到林店長的位置了，商貿公司最主要看的就是業績。

但是林店長做的很讓人佩服，前段時間店裡要搞一次促銷活動，林店長直接交給了小葉負責，小葉之前沒有獨立負責過，心裡沒底，林店長看出來了，把她叫到跟前，一步一步的教給小葉如何策劃促銷活動，事後小葉做出策劃方案，林店長為其指正不恰當的地方，並提出很多好的建議，所以，林店長的店裡促銷活動開展的很順利、很成功。

公司方面知曉情況後，表揚了林店長還有小葉，說小葉很有當店長的潛力。

果然不久，小葉被提升為本店店長，而林店長則提升為區域經理，同時管理四家店。

2、做好團隊合理分工，及時有效的與下屬溝通。

作為領導者，不能簡單的按照自己的喜好對待下屬員工，對於能夠在工作上幫助到自己、能夠為自己解決難題的員工要作為一類員工，在安排工作時首先考慮到。

下屬員工的具體情況作為他的直屬領導你是最清楚的，對於能力超強的下屬，你要把他放置在適合他的團隊的位置上，更好的去發揮他的優勢併發揮到極致。否則要麼產生消極怠工的心理，要麼逐步超越你並取代你。

及時有效地溝通是指作為團隊領導你要合適的時機與下屬員工進行溝通，隨時紓解他的壓力，詢問什麼困難需要幫助或者需要什麼支援，下屬能夠出色的完成工作，你也有功勞。

如果員工的晉升慾望較強，你不能打壓或者想盡辦法磨滅他晉升的慾望，下屬員工晉升，並不一定取代你的位置，如果你的能力也是眾所周知的，你提一級，你的下屬提一級，雙贏。

3、強化自身，並且多傾聽下屬的意見。

提高自身管理能力與工作技能，逐步最佳化自己的工作方式方法，培養自己的前瞻力與影響力，下屬員工進步，你也緊跟著進步，自然不會威脅到你的地位。

在此處，我們一起學習一個特殊的套娃效應：全球第一大的廣告公司奧美廣告形成一個激勵傳統，每當該公司提升一名管理人員到某地區去當經理時，就會送給她一個俄羅斯套娃作為禮物，以提示這位新任經理：建立一個新的公司時要聘用比自己更有能力的人去做部門主管，因為公司經理的自信、包容會讓團隊更具競爭力，使企業經營實現高速擴張，品牌聚合力越來越大。

為何在次處提出套娃效應呢？因為我是想用套娃效應來提醒作為領導的你們，下屬員工比自己的能力強對於格局大的公司來說是值得提倡的，所以不要害怕擔心下屬員工能力強會取代自己的位置。

現代社會是個優勝劣汰的社會，你不進步、不提升自身能力就只能被淘汰。

能夠多傾聽下屬的意見是體現一個領導者格局的重要因素，你的能力再強，也總有考慮不到的地方，傾聽下屬意見的過程也是一個學習的過程，同時也是一個拉近你與下屬距離的過程。

在職場上，下屬能力比自己強的切實不少。尤其是改革開放之初，這種現象在地方國企更為普遍。能力弱者管能力強者，這是靠管理者的智慧和管理藝術。通常出現怎麼樣的情況呢？

能力強者

第一種情況。不管不顧讓他調離團隊。這樣的團隊是難以完成各種急難險重工作任務。更不可能完成年度指標和績效考評。會給團隊帶來無法估量的損失。

有個例子：一個所長手下有11個人。但他膽小怕事，平常對員工不敢管、不敢說。常常有員工遲到或早退、自已私自出去安裝個撈外塊，就打報告讓總部來處理。但總部派員去調查時，所長也不敢說怕得罰人。他雖然有背景，但總部還是免他的職。所以說不管不顧也不是好辦法。

不敢管、不敢問

第二種情況。 打壓、排斥、打小報告把人擠走。這是在地方國企裡面很常見的事。有些管理者，他們不琢磨事而是專門琢磨人，是一種見不得人的做法。把能幹的人都擠走了，留下的都是聽話的小白兔，擔不起重任的人。團隊大事、難事做不了，就要求領導加人。這種現象也是不少見。

第三種情況。用管理者的親和力感動、支援他為團隊服務。強者往往有些恃才傲物、宜諡曰驕，還有些脾氣。你要用他首先得親合他、感動他、支援他，也可俯下身子虛心求教，取長補短共同提高。當然，用得好他就是一匹千里馬。用不好就是一匹脫韁野馬。這也是需要管理者的智慧和膽量。這種人如果品德不壞，培養起來也許會成為優秀的管理者。

這三種處理辦法，其結果是完全不一樣，也是顯而易見的事。

那麼如何有效的管理，比自己能力強的下屬呢？本人也談談自己的一些看法。

一、瞭解其做事風格和為人品德。如果他是個為人處事謹言慎行，做事講方法、講原則。當然，管理者應該放寬胸懷、放下身段與之平等交流。加上他的能力應當視為骨幹加以培養。從中管理者也學到一些東西，也為企業培養和保留人才。

二、性格沒有異樣和缺陷。也可以成為團隊的骨幹力量和可以成為中流砥柱。說真的人才難得，應當加以關心、幫助和培養。使他成為企業的中堅力量和棟樑之才。

三、想用好一個人，得公平對待。人是有智商、有情商的高階動物。你辦事是否公平，他們都會看得出來的。當然，世上沒有絕對公平。因為，是人都需要心裡平衡的，出現一次過兩次不公，還可忍受，但太多了人就有反感或有情緒。所以，公平對待很重要。公平能使人積極向上，偏向 、偏心能使人有情緒甚至憤怒。

有這麼個案例：也就是兩年前的事。有一個企業紀檢監察員（享受中層副職待遇）很能幹。一個人管黨務、工會、紀檢等工作，長達五年時間，都能圓滿完成各項工作任務，各項年度指標只有加分，從來沒有被扣分。但從來評不上年度“優秀員工”。後來調來兩名女同事，但她們又輪流請產假。大多數事務還是他一個幹。由於太累了，也得不到單位的肯定，他憤然辭職。結果這部門就增加到8人還是做不好。年度的黨建目標管理考評發現不少問題，被扣很多分。領導很無奈，但也無話可說。

辭職走人

四、管好人用好人是一種智慧、是一門藝術。在很多企業裡，用上一個人也有後悔的時候。但又能怎樣，這就是藝術。所以，用人管人得有方法、有藝術才能管好人。管得好了是管理者的成功的藝術。管不好只能自認倒黴，且對企業是一個損失，對自己又多了個潛在“敵人”。所以說，用好人管好人是一種智慧、是一種藝術。

業務能力強，不代表管理能力

所有對這樣的員工，一般是拉攏，和ta共進退，讓其專心在業務處理上，把事情做好，該給的獎金一分不少，該爭取的福利一定不要少了ta。

剩下的就是體現自己的管理能力，泰然處之即可。

管理能力，不止有在人員安排上，更應該體現你所處在的位置，眼界和資訊面上會優先於幾層員工，發揮這個優勢，為部門為公司謀取福利和利益。

不是下屬能力強，ta就可以怎麼樣的！

我帶的團隊中，不少人的能力比我強，但是我不擔心，我只需要知道工程的核心原理，讓員工說出他們做事的方式就知道他們對不對了。真要做不出來，交給高工，而不該由管理去做。作為管理，我能很明確知道下一步做什麼比較合適，團隊的員工只要知道要做什麼，他們也很輕鬆，就行了。有個能力最好的，我們一般中午吃飯，下班聊聊遊戲，我太明白他的想法就是做完事好玩，能有學習技能的機會，我覺得這是正當需求，滿足之。等我遇到技術問題，或下面的技術人員不服時，把他請出來，分分鐘搞定。大家各取所需，工作也不累，效率還很高！

下屬能力強，不必擔心被取代！

最近碰到個的一位，遇到類似的問題，也有類似的擔心，事情是這樣的，他是一家公司的銷售主管，最近公司來了一位銷售員，無論是業務能力還是工作經驗，都相對的比他要優秀一些，他也是擔心有一天會被這位給取代了，奉勸不必擔心，先觀察一下再說，還沒過一個星期呢，他就開始不擔心了，因為他發現這位新來的，雖然業務能力比他強，但這個資訊來至於新來的銷售自己說的，他打聽了一下這位銷售在原來單位的情況，去年銷售額跟他相比，還是有不小的差距的，另外，這位銷售手上積累的資源，要想在新公司轉化為銷售，還是需要一個過程的，此外，這位銷售基本沒有帶團隊經驗，而他帶團隊的成績，已經得到了公司的認同。

那麼，在同一家公司、同一個團隊中，會有什麼樣的情況呢？如果是在業務部門，看上去一個人的能力很容易判斷，但從銷售額角度即可，但是，銷售額做的比較好，甚至超過了部門主管，這並不意味著就具備了擔任或者就能取代主管，畢竟銷售人員屬於“一人吃飽全家不餓”，而銷售主管則需要發揮團隊能力，達成部門銷售指標，兩個不同的職位，也就是兩個不同的角色，所要求的的能力也是不一樣的，再則，一個聰明的老闆，要靠讓其取代主管，而冒著主管有可能會離職，給業務帶來損失的風險，是應該很清楚，這不是明智的做法的，所以，如果在業務部門，大機率不需太多的擔心！

如果是同一家公司、同一個團隊，且在非業務部門，即職能部門，則更不用擔心，這個情景和業務部門的情況有些類似，除非主管不願意成長，或者實在無聊得罪了老闆，那麼風險就會大大提高！

下屬能力強，該如何有效管理？

下屬能力強，在某一定程度上是主管人才培養的結果，所以，這反而能證明主管在人才培養上的能力，而且，主管在對其培養的過程中，下屬應該能夠感受到主管的重視，那麼，主管在這個過程中，應當形成了一定對下屬的影響能力，那麼，如何有效對能力強的下屬進行管理呢？

1、利用影響能力，培養下屬團隊意識

無論是否是業績部門，沒有單打獨鬥的英雄，所以，培養下屬的團隊意識，能夠起到1+1＞2的效果，從而進一步促進團隊業績的提升，而要提升下屬的團隊意識，則不僅僅要使用組織賦予的權利，更重要的是，利用個人積累的影響能力。

2、採用目標管理，培養下屬自覺意識

再好的目標管理，如果不是下屬自覺認同的，則一定做不好目標管理，而要培養下屬的自覺意識，就需要在日常的目標管理過程中，增強下屬參與目標制定、實施的整個過程，讓員工去選目標，讓員工提出實現目標所需的支援，讓員工針對遇到問題的解決，明確責任和義務，讓員工認同目標實現與否的結果。

3、營造激勵氛圍，培養下屬進取精神

一旦身為主管，務必瞭解下屬現狀，尋找有效的激勵方式，一刀切的激勵方式，僅僅依靠公司制定的物質激勵和精神激勵，則只能讓員工認為，無論獎罰，都是組織規定的規則，而與主管並無太大關係，所以，要想實現真正的激勵，主管的激勵措施應當超出組織規定的範圍之內，比如口頭激勵，比如思想工作，只有培養了下屬的進取精神，才能實現下屬真正的主動工作，認真負責。

“下屬的能力越來越強，擔心自己被取代”應該是很多上位者對下屬的擔憂。那麼這個時候你自己要審視好兩個問題。第一，你當上領導是憑藉專業能力還是綜合能力，這個能力是否很容易被取代；第二，既然看到了競爭者，你想到的積極辦法是什麼。

在一個公司裡，領導的能力不如下屬的大有人在。很多領導的崗位並不是全憑專業技能的，你會不會管理，懂不懂說話，能不能夠維繫好團隊的和諧等等也是至關重要的，甚至是評價你是否能成為一個優秀領導的標準。如果你的綜合能力很強，足以勝任領導的工作，那麼就不需要擔心。面對能力出眾的員工，要懂得知人善用，繼續發揮你領導的職能，讓這位員工願意在你的手下工作。這裡我有兩點建議：

1. 溝通中的YES&AND原則

YES&AND 原則的本質是接納與新增。它的核心含義是一種接納的態度，要注意，我說的是接納，而不是接受。在平時的表達中，我們只要把“我覺得你說的很有道理，但是我有一個想法”替換成“我覺得你說的很對，同時我有一個想法”這樣就可以了。

2.學會傾聽，不打斷對方

身為領導的你，有沒有打斷過員工的話呢？我猜或多或少一定有的。你可能因為他發言超時而出言提醒，或者因為他答不符題而出聲打斷···其實這些原因在商務彙報中屬於合理範疇，還有兩點不打斷也是需要你注意的

不打斷員工的失敗“藉口”

建議各位領導還是不要打斷員工關於“藉口”的表述，因為所有的問題都在這裡。如果你能夠聽一下這個“藉口”，有助於你對事情整體的瞭解，並能夠合理的作出部署和決策。

不打斷員工的“小報告”

有時候溝通不在於對方說什麼，說多少，更多的是在於你是否真正做到了傾聽。你多傾聽一些員工的想法，有助於你更走進員工的內心世界甚至瞭解你不知道的實情，仍然有利於你的管控。

第二個要思考的問題就是你有沒有想過積極的應對方式，很多人在職場崗位多年，容易喪失鬥志。如果這個時候出現一個競爭力強的對手，對你來說也未嘗不是一件好事。既然擔心他搶走你的位置，那你就需要迎難而上繼續努力了。如果還想著過之前的日子，放棄成長和奮鬥，那麼很容易被其他人替代的。

在職場中，說白了就是優勝略汰的，有能力的人有展示的機會，沒能力的人時間久了就得讓位，這是職場競爭法則不可避免的事情。既然你已經有危機感了，那麼還是正面應對吧。與其整天擔心自己的位子被搶走，不如也努力努力為自己的位子爭取一下。即使最後的結果不盡人意，那也是你目前能達到的最好狀態了。不留遺憾，才是給自己最滿意的交代。

領導永遠不要跟下屬比技能，下屬肯定比你強；如果不比你強，說明你請錯人了。——馬雲

1、首先認可下屬的能力

作為領導者，遇到能力比自己強的下屬，第一要做的就是認可下屬的工作能力，承認他能力比自己強的事實，一點也不丟人，因為識人、用人、培養人才是領導者的核心工作。

你不懂最新的技術沒有關係，本來領導者要做的就是是如何進行有效的領導。何況有個能力比自己強的下屬，總比有個要你大力培養下屬才可勝任工作的來得強，一個很刺激你上進，提供源動力，一個只會向你索取資源，拖你後腿。

有個強下屬的好處，就是擁有上司獨特便利，那就是強下屬可成為你現成的老師，你可以隨意提問，而他知無不言，或你可以與你共同探討方案，他的角度和視野，給你不少啟發，對於你整體提升有不少的好處。

2、其次維護好與下屬的關係

職場上，畢竟多個朋友好比多個敵人經強得多。強者，不管放到哪裡，有且只有一個結果，終會成才。

如果他能力真那麼強，可能遲早有一天會成為你的領導，你要做的就是盡力提升自己並維護好你們之間的關係，而不是因為擔心被幹掉，被取代而去打壓他或者挖坑，那是下下策。上上策是，至少現在他還是你的下屬，你要做的就是就是利用他的智慧去完成你的管理目標，為你的簡歷添磚加瓦，順便藉助他的能力進行自己我提升。

3、最後如果下屬認為你限制他的發展，處處與你對著幹

作為一名成熟管理者，必須精通使用制度及各種考核工具去管人，適當使用職權領導力去管理下屬，做到恩威並施，讓下屬至少從表面行為上妥協。

如果下屬持才傲物，那就啟用他，給他舞臺，讓他才華得以施展。如果下屬，依然與你對著幹，處處破壞，那得視他的破壞力和能力去評估，是否可用，上呈老闆，破壞力100，能力120，那你不如起用一個能力90，破壞力20的人才，正所謂“因人成事，因人廢事”。順其自然即可，群眾的眼睛是雪亮的。

總結：

要知道，對於你的職業生涯來說，比起你和他之間的博弈和妥協，更重要的是如何持續的自我提升，自我成長才是硬道理。要知道，世界上並沒有穩定的工作，只有穩定的能力。

小夥伴們，你們認為呢？

首先，我們需要知道在職場上是有三種能力層級的，分別是執行層，管理層和決策層。決策層一般是我們說的高管，負責整個公司的戰略發展方向的；管理層相當於公司的中層，負責公司日常的管理公司；執行層是公司最基礎的崗位，負責的就是日常各項工作和專案的具體執行。

那麼回過來看您的問題，下屬能力比領導強，如何管理。

下屬是哪方面能力強於領導呢？

領導能夠當上領導，一定是有他強於他人的地方和能力。

而且作為領導，更多的是管理部門、帶領團隊、分配任務、部門協同。身為領導他不需要在具體執行層面每項能力都很強，甚至是超過下屬。

所以這裡需要明確的是，你的下屬是什麼能力比你強。

如果是具體的執行能力，那麼你就知人善用，把他安排在能夠充分發揮他能力的位置，讓他的個人能力得到認可和價值回報。那麼作為下屬，他會對你報以知遇之恩，盡心盡力的在你手下工作。

那麼如果下屬是領導能力比自己強，這個情況，你就需要發揮自己的優勢，做一些能夠讓下屬信服的事情。比如充分發揮你的各類資源優勢，或者利用你的多年職業經驗等等。

職場上遇到比自己能力強的下屬很正常，身為領導，不需要去考慮如何讓有能力的下屬聽話，服從自己，而是更多的發揮下屬的能力，為自己創造價值，這樣才能實現雙贏。

這要看哪方面能力強，劉備打不過關羽張飛，曹操打不過許褚徐晃，但是仍然統領三軍，劉備靠的是臉厚，曹操靠的是心黑，而且是極端厚黑，論文韜武略比不過下屬，但下屬都願意兩肋插刀赴湯蹈火，這是多麼高的情商才能做到，最重要的還是下屬在你這裡得到了尊重，你給了他們施展才能的舞臺

首先我們在職場這樣的問題很多， 怎麼有效管理需要很大的努力和特殊的工具。因為，企業中的管理人員並不會自動地指向一個共同的目標。相反的，組織本身就包含著4種把人指向錯誤方向的因素：1絕大多數管理人員的專業化工作；2管理的等級制結構；3管理集團中不同等級在見識和工作上的差異以及因而形成的隔絕狀態；4以及管理集團的工資報酬結構。為了克服這些障礙，單有良好的願望、說教和告誡是不夠的，還需要有政策和結構，還要求有目的地進行目標管理並使之成為整個管理集團的活生生的法則。1. 自我心理建設很重要

管理下屬能力越來越強員工，與管理其他下屬的不同點是什麼？你覺得難，到底難在哪裡？

一、 你自己心裡發憷。如何管理平衡自己色情緒？

二、員工總是要顯示能力比你強，資歷比你深， 從心底裡不認同你是他的老闆。

分析看看以上兩個難點，哪個更讓你抓狂呢？心魔，永遠比伏地魔可怕。所以，做好自我心理建設比什麼都重要。

首先，要在心裡為自己明確一點，被提拔是公司的決定，之所以被選中的不是資歷深的他，或者能力強的他，而是我，一定有原因，或者說我一定有比她強很多的地方。

不必為了他有可能晉升困擾自己，用中國古話講，就是在其位，謀其政， 自己要樹立領導的內在信心。要知道你心裡發怵，別人是能看出來的，所以自己要先過這一關。保證絕對的自信！

2.共患難，友情建設。

當你過了自己一關，需要做的下一件事情，就是幫助員工度過他那一難關。

站在他的角度想一想，誰都對升職加薪有期待。這種情緒，有一定的不服、不甘，但更多的會是失望和對自己的否定。然而，出於自尊或是對公司決策的遵從，他的情緒很難主動釋放。

如果這時候，作為領導，你對TA的情緒也視而不見的話，情緒就變成了房間裡的粉紅大象。你無視它，它就會成為將來的某種隱患。

於是，我和這位員工展開了一次坦誠的溝通，對雙方可能存在的情緒和狀態做個接納，能夠理解到這種種的情緒都是正常的。

看見情緒，就是疏通和釋放情緒的第一步。而當被情緒影響的時候，你會偏離影響力原則的第一步，你的目標。所以我們都要善於控制好自己情緒！3，自我能力不斷的迭代提升，實現質的飛躍

我們要利用所有的自己和公司的資源不斷的迭代自己思想和管理模式，使自己不斷的在更新中成長，使自己更加全面和無懈可擊，再就是我們在公司裡是一個個體，我們要融入公司的群體，這樣是你餓口碑和人際交往能力不斷的提升，這樣對於你將來如果有一天需要他們時候不至於全部返水，導致你滿盤皆輸。總結，我們每一個人面對的問題包羅永珍，我們解決問題的關鍵總是有一定的道理，所以我們講的核心就是保證自信同時努力提升自己，完成絕地反擊！