每個人對工作的需求有四個:

1.能學習

2.能成長

3.能賺錢

4.有成就

只給高薪，只滿足他一個需求，當然留不下了。

1.世界上只有兩件事情有價值：

a.請你身心健康、人格健全、家庭幸福地好好活著。

b. 請你幫助更多人身心健康、人格健全、家庭幸福地好好活著。

2.所謂的成功：就是身心健康、人格健全、家庭幸福。

3.如果！

4.“高薪”後面的“潛規則”是：不遵守國家《勞動法》的“無人性過勞猝死”；“跪地爬、扇耳光、跳鋼管舞…”的人格汙辱；“生吞泥鰍、生吃苦瓜茄子…”的傷害健康；…等等愚蠢缺德的管理，讓員工沒有尊嚴沒有健康沒有快樂，誰願意去？？？！

5.一切“三觀不正”的人事物，根本沒有吸引力！更沒有凝聚力！！！…

馬雲說過一句非常經典的話，員工離職有兩個原因：第一，錢沒給到位；第二，心，委屈了。

其實也是，人生就這麼簡單，沒那麼複雜。

如果不是高薪能夠解決的問題，一定與第二點員工的“心”有關。比如：成長的機會和發展的機會，員工歸屬感和成就感，團隊的氛圍和管理的風格等等。

金錢並不是萬能的，錢不能解決所有的問題。人心更是無法用金錢來衡量的。所以高薪有時也會留不住人。

要想留住人要留住“心”才行！如果“心”委屈了，再高薪也不會開心。

企業除了透過提高薪酬待遇方面來招聘人才，還要提供其他的福利、政策來吸引人留住人！比如：有的企業對高、精、尖人才提供戶口、住房、小孩讀書等優惠政策吸引人.....

留住員工的除了高薪，還有是否可以成長，是否有上升空間，工作本身是否愉悅，同事的素質水平，同事關係是不是好，工作環境是否舒服，離家遠近，工作強度大小，上下班時間……

原因有很多，可能是公司氛圍，企業文化與自己心中所憧憬的不同。也可能是與領導或同事人際關係出了問題，甚至有可能是職業生涯在這裡已經到了天花板，需要謀求更好的發展。這個答案因人而異吧。

離職率高是目前企業普遍存在問題，這與社會因素有關，與個人也有關係。並不是高薪就一定能留得住員工，導致員工離職的原因有很多種，個人認為大概有一下幾點：

其實，每個年齡段的人對待工作與離職的理解也是不一樣的。最近就有網友總結了60後、70後、80後、90後的辭職原因，有很多網友看到後就說太真實了。那麼，網友到底是怎麼總結的呢？

60後：什麼是離職？

70後：為什麼要離職呢？

80後：收入不高我就離職；

90後：領導罵我就離職；

95後：感覺不爽就離職；

00後：領導不聽話就離職。

確實，對於60後的人來說，除非公司或家庭等特殊原因，不然他們一般都是不會隨便離職的。

而目前職場上的就業群體以90後為主，他們崇尚自由和快樂的工作，只要工作不開心，隨時都可以離職。

這也是造成離職率高的主要原因之一，作為80後的我，只能感嘆：“年輕真好，年輕任性！”

要想留住員工的人，首先得留住他的“心”，得讓他（她）感覺開心、舒心，很多人要的是“高興”，不僅僅只是“高薪”！

每個人都希望高薪沒錯，但是，高薪是為了什麼？高薪是為了能讓自己和家人過得更好、更加的幸福。工作不僅僅是為了柴米油鹽醬醋茶，它也是生活的一部分，如果為了高薪而失去了快了，那麼工作的意義何在？是不是有點“本末倒置”感覺？

所謂“鐵打的營盤，流水的兵”，企業也是一樣的，該走的人終究會走的。

每個人都有他的詩和遠方，有他追求的目標，人不可能在一個地方呆一輩子，那樣會錯失許多的美好。

企業文化可以說是一個公司的靈魂，它是一個企業的精神、價值觀及企業形象的結合，企業文化對於公司的發展起到舉足輕重的影響。

企業文化建設做的好，員工才會有使命感和歸屬感，能夠促進企業快速發展，可以很好的起到約束、凝聚和激勵的作用，降低人員的流失率，從而達到一個良性迴圈。

按照馬斯洛需求層次理論，人的需求是遞增的，當一個人的物質需求基本滿足以後，就開始產生了歸屬需求、受尊重需求，最高的追求是自我實現。高薪留不住員工，就要在公司文化上找原因。公司是否存在氛圍不好，是非不分的情形；公司是否讓員工覺得沒有奔頭，對公司前景缺乏信心；公司是否在授權方面控制太死，讓員工覺得沒有發揮的餘地。總之，任何公司出現大的問題，都要在文化上找原因。企業文化不是牆上的口號，而是在企業制度、領導層言行舉止等實際層面表現出來的思想意識，它實實在在地在影響和主導著一個企業的氛圍和氣勢，進而影響到一個企業的生存和發展。

高薪水也分兩種，一種是老闆自以為的高薪水，另一種是員工真的認為是高收入，如果能達到後者，估計多數員工都不會輕易離職的，如果還有很多員工離職，要麼就是第一種，要麼就是工作威脅到人的生命安全了，或者是薪水真的高一點，但是卻沒有達到讓員工能不顧家庭的以單位為家，那麼多出來的，這一點薪水不足以抵消家庭對員工的需求，也就是說薪水不夠高高，而工作要求高，影響到了對員工的家庭，那麼會有很多員工選擇放棄，個人看法，自己判斷

這些新招來的人學歷較高，我們也給予了較高的工資，甚至比同行業的普通員工高出一倍以上，但依然連續不斷地接到他們的辭職信。兩年多來，第一批招來的人幾乎走光。去年我們曾找過一個諮詢公司進行管理方面的諮詢，他們認定我們急需建立一個好的企業文化，這樣才可能留住高素質的人才。但半年多過去了，見效甚微，有的老員工說：什麼企業文化，除了口號叫得響，面子話說得漂亮一點之外，沒有什麼實質內容。酒店現狀確實也沒什麼改變。 我們為什麼不能留住我們需要的人呢？ 今日出診專家：成偉管理顧問公司高階諮詢顧問 唐軍民 症因 這個現象恐怕是很多企業都遇到的問題。高薪留不住人才，除去這種人才有更大的個人抱負外，根子還在於企業文化上。公司企業文化並不被這些人才所感受、認同並追隨。說到底，是公司企業文化沒有落地生根，落到實處。 分析 企業留住人才需要軟硬兩手都要兼備，缺一不可。硬的方面要求有合理的薪資報酬、工作設施條件等，軟的方面要求有良好的人際關係、流暢的工作流程、共同的價值觀、發展遠景等。案例中現象就是該公司在軟的方面缺陷所致。 企業文化就是企業軟硬兩手的綜合表現，往往軟的一面比硬的一面有時效果的發揮更大（正面或負面）。但軟的一面如何發揮正面效果就非常關鍵。通俗地說就是諸如公司價值觀如何落到員工頭腦中並被員工認可與追求的過程比較麻煩，也就是說文化如何得到員工的認同與追求。 因此，必須制定出一套適合公司自身的文化價值觀，當然，更重要的是採取措施使文化落地生根。 對策 發動員工，重新塑造公司文化觀、價值觀，包括經營理念、宗旨、核心價值觀、人才觀、激勵觀等等理念體系。目的就是讓員工積極參與公司文化建設，公司文化建設必須融入公司員工的智慧、建議。 在公司中應設立專門部門負責文化建設與實施工作（比如人力部／辦公室等）。應制定出各種措施、計劃推廣文化價值觀的宣傳及落實。比如企業文化講座、文化在經營中的落實方法研討會、管理層如何發揚公司文化、員工行為規範，各種旅遊、娛樂、體育、慶典等活動等等。將抽象的文化理念轉化為生動活潑、實實在在的形式，以此來建立良好的心智模式與工作環境。 加大人力資源工作建設，包括：招聘環節中對應聘者的個人價值觀測試以及與公司價值觀的趨同度評估，選擇認同公司價值觀的人才；結合公司發展及員工特質，作好員工職業發展規劃；建立健全科學的考核體系與薪酬體系，最佳化各種業務流程，為員工創造更公平開放的平臺等等。

高新留不住員工的主要原因：壓力太大，做的不開心，或者是和自己的職業規劃有衝突，需要尋找更好的平臺去發展，或者是厭倦了打工，想要出去創業，開闢自己的事業。

常言道：加入公司，離開經理。大多數時候入職是因為公司的原因，主要是客觀事實存在的一些因素，那麼離職，往往是因為傷心了、委屈了，因為一些人為的因素。

所以，高薪並不一定能留住員工，因為員工還需要情感的滿足。

一般情況下，員工的穩定性主要是薪資和感情，也就是客觀和主觀兩方面的因素。薪資再高，如果在這裡工作壓抑、委屈也是會離職的。

具體的原因可能是職業的規劃不符合、團隊關係的不融洽、未來發展的不明確、工作內容的不滿意等等。

所以要想留住員工，除了合理的薪資以為，還需要注意以下幾點：

1、尊重感，讓員工在公司內能夠感受到足夠的尊重感。

2、快樂感，每天的工作都是能夠獲得一定的心理滿足。

3、希望感，不僅僅只看目前得失，而是能夠有無限的希望和未來可以憧憬。

4、價值感，上班不僅僅是工作，更是自我價值的實現。

5、主人翁意識，適當的授權和參與感，不僅僅是員工，更是未來發展的緊密合作夥伴。

員工工作的幸福感在哪裡呢？

是，給錢多。但是，一個月休息三天，剩下醒著的時間都在上班，他們不需要時間放鬆和與家人朋友相處了麼。

伯特諮詢認為：選擇職業的路上，本就沒有貴賤，不管是哪個行業，滿足生計、樂在其中且能實現個人價值，足矣。那麼在您那工作，是否可以兼備以上的訴求呢？

與之相比，“樂在其中且能實現個人價值”，即工作帶給人的精神滿足感，以及那種“我很重要，我做的事情很有價值，因而我會收穫尊重和回饋”的滿足感，才是左右一份工作倖福程度的真正標尺。

嗯，這個問題得分開來看。

高薪？站在誰立場上的高薪？

以自己周圍所見所聞來說。2009年我從學校裡走出來，來到社會這所大學開始上班，很多原因，沒有讀上大學，說遺憾也有些，但我不後悔，人生本就是一場旅行，經過很多的十字路口，終點站是一樣的，咳，嗯，好像說偏了，那回到正題，我是在福建泉州石獅這邊印染企業上班。當時剛放下書本，說實話，雙眼一抹黑，啥也不懂，看著工廠上班的人，每個月拿著三四千塊錢，覺得真的挺好的，也很不錯。（現在回過頭來，才知道打工的心酸）那啥也不懂，也不知道幹嘛，聽我老爸的，去了印染廠裡化驗室做學徒，說好聽些，是搞技術的。我爸說，裡面有空調，身上穿著乾淨，工作輕鬆些。我也就去了。

第一年工資，每月1300，不包吃可以住宿舍，不住宿舍的好像是補貼50元每月。那是我第一份工作，第一次拿到自己付出勞動汗水所得的報酬，可能在別人眼裡，太少，但當時在我眼裡，那真的是極好的。我從小做事比較認真，工作也是馬虎不得，我記得剛進去的時候，領班和我說每天上班掃地拖地一次，下班掃地拖地一次，我想也不想就照做了，還生怕拖的不乾淨，會被責怪。我一直以為，認真工作就可以得到領導賞識，得到賞識就可以升職加薪，可是隨著時間慢慢的流淌，我發現我錯了，我根本沒看任何希望，所以我提出了辭呈。

時隔三年，我從新去了一個新公司上班，在當時主管的關照下，也做了一個班長，工資水平比之前高了一些，平均7000左右，但當時的打樣師傅，熟手且肯幹的也有7000以上，取名為A，差不多的都有5000到6000水平之間，取名為B。這個B師傅呢，其實也做了好幾年了，技術這活兒，肯定是有的，但是人嘛，不怎麼勤快，容易偷懶，上晚班基本上都要躲著睡覺。（PS：我們這行其實很辛苦，全年無休，要休假就只有請假，每天12小時制，半個月白班半個月晚班。）說實話，我雖然是班長，可也沒有脫產，乾的活兒是一樣的，我知道很辛苦很累，我也理解他們，不是說我有多高尚，我理解他們就是理解我自己。但生活就是這樣，除非你有很好的背景或者非凡的才能，不然你就得吃該吃的苦。

後來發工資的時候，每次B看到A比他多一些，就開始抱怨，鬧情緒，一段時間後找主管發了脾氣鬧著要辭工，我勸他：嗯～工資也還可以，大家都這麼熟，你呆這兒也比較舒服，再考慮一下吧。

這只是普通員工對工資基本的要求，那還有工資水平可以，員工也肯幹，為什麼依然要辭工？

也許也是第一種情況，他認為當前的工資匹配不了他的才能。

當然，還有，就是他工作的不開心了，覺得工作很累，有時是因為在一個地方上班時間太長了，人產生了一種怠倦期，想換一個環境，也許是老闆或領導層的原因。籠統的不太好說，需要具體人，具體事情來分析。

因為你給他一萬，你想讓他幹2萬的活，你給他3萬。你想讓他幹5萬的活，領導希望錢花的超值才好，員工希望拿多少錢出多少力。就這麼點事。高薪留不住人最主要就是領導沒事找事。

公司沒落，高薪朝不保夕；老闆奸猾，高薪是空中樓閣；違法犯罪，高薪是火中取栗；志大才疏，高薪是財不配位。這是高薪留不住人的四大原因！

企業招人難越來越現實，就好比我們這邊的豬場，全部實施自動化喂料，何況製造企業！

為什麼要安裝自動化裝置呢，就是因為人不好招，有的人持續幹，但也難免發點脾氣，一發脾氣養殖場就有損失！幹不長的是因為原本就不計劃長期幹，中途最需要人的時候，他撂挑子，那時候招人就更難了，怎麼辦？這些都與高薪無關！

人的心思不在這裡，高薪有何用！

所以人心難測，智慧化將是大勢所趨！

除非公司提前做好人才儲備，資料化管理，就算人員流失多塊也無妨！

現在的就業機會越來越多，不像以前用工單位奇缺，就現在一些人不去上班，玩玩直播也能獲得不菲的收入！

社會越來越追求個人自媒體，利益更大化！

用人越多的單位，用工難問題越凸顯！

我認為這就是高薪留不住人的原因，

那你會不會有另外一種疑問？為什麼有的公司都不賺錢，員工都沒有收入依舊願意跟著老闆幹？

高薪並不是萬能的，雖然在大多數的時候高薪都是能解決問題的。

想一想平時怎麼對員工的，他們是給你賺錢的工具，還是和你一起並肩作戰的小夥伴？他們想要什麼？他們的生活是否遇到問題？他們的家庭怎樣？你比較關心他們什麼？他們是否成為了你的朋友？他們信任你嗎？你給到他們的承諾都做到了嗎？這些問題會給到你一個答案的。

其實我多年的管理經驗告訴我，做管理就是做好自己，當你自己做的很好的時候，大家會願意圍繞在你身邊，告訴你他們想要什麼，和你一起面對困難，解決問題。

我在公司被普通的員工稱作 吳總，這是公司給到我的。和我熟悉的小夥伴，下班的時候大家會稱呼我 彬哥 這是我憑藉個人實力和魅力贏得的。

希望這些對你有幫助。

主要取決與企業環境，企業文化和氛圍，好的企業團隊有疑聚力和歸屬感，員工願為企業出力盡職，薪水不佔主要，而有企業儘管工資高，福利優厚，但缺少人文關懷和和諧的工作環境，因此你有高薪，但留不住人才。

因為員工嫁給了愛情。。。

最近和朋友聊天，聊到員工離職的話題，朋友開始憤憤不平，“給了那麼高的工資，還有期權，好員工還是留不住。”

朋友公司這個小Z是最早一批員工，之前的底子並不是很好，但是由於創業期需要多面手，此人學習能力又比較強，因此慢慢成長成為研發團隊的核心人物。於是，加薪、期權都有了。 那他為什麼要離職呢？朋友想，公司給了小Z充分的學習機會和信任，在這期間，能力提升最為明顯，敢情這都是為其他公司培養的。

其實，人的能量會隨著人的能力、地位的升高而逐漸增加，如果員工得不到適當的發洩或者轉移，就會對現有狀況不滿，從而“逃離”。據一項調查顯示，在所有跳槽者中，有52.5% 的人是由於原單位的工資低而跳槽的。薪酬分配不公，企業通常以“級別”作為定薪標準，而不是以貢獻大小或績效高低為依據。這種不公平，必然會對那些核心員工的心理造成傷害，使他們感到自己的能力未被認可，自己的付出未能得到相應的回報。由此，他們最終揚長而去也就在情理之中了。

所以個人能力越強的人，越容易對現狀（比如薪資）產生不滿。“慾望管理”是減少這類離職的一種手段。

一個員工辛辛苦苦跟老闆幹了2年，仍然看不到希望，那員工為什麼還要繼續跟著你呢？就憑你給他畫的“餅”？儘管這個“餅”看起來很美好，但畢竟當時還無法充飢。朋友的公司，雖然能多少掙點錢，也進行過小的融資，但畢竟還是小公司，說不定哪天就死掉了。在這個層面上，還是BAT這類大公司靠譜，但是在這些公司，你又會遇到其他的一些更嚴峻的問題（比如後面的“職場政治”。）

當然，小Z離職，薪水是其中一個原因，另一個原因就是人際關係。很多人才都是孤獨的，他們埋頭於自己的工作，不願將時間浪費在人際關係上。這也埋下了些許隱患。一個人的能力和精力畢竟有限，工作還是需要團隊來協作。如果人際關係處理不好，在尋求支援的時候就很難，工作幹得就會很累。 小Z的能力固然很強，但是由於最早期團隊成員相繼離開，他又不願融入新加入的90後小團體，慢慢的，就經常看到小Z孤獨的身影。

朋友說，小Z離職挽留無望了，即將發年中獎（每年7月份發放）了，能否少發點，損失了一員大將，總不能再損失一筆錢吧。 對此，我也不知道說什麼好。記得看過一個文章，說海底撈在員工離職的時候，會贈送豐厚的獎金，獎勵他在海底撈工作時間內勤勤懇懇，即使員工去競爭對手那裡也一樣給，因為員工工作不容易。這就是海底撈的服務為什麼能夠成為全國餐飲行業的楷模。

這個跟上面的案例關係不大，畢竟小公司，還遠遠沒有到“職場政治”和“站隊”的層面，在這裡列出，也是因為統計表明，公司人際關係不協調，有80%原因是因為“職場政治”，有些是“顯性”的，而有些是“隱性”的，可能連老闆都不知道。

這在一些大公司比較明顯，“職場政治”會耗掉你大部分的精力。這很難避免，因為有人就會有政治，只不過有的老闆把職場政治做成了可控制、可衡量、具有激勵性的體制，而有的老闆卻把職場政治做成了核心人員成長和發展的“墳墓”。

在公司工作時間長了，核心員工更希望得到尊重，並期待更高的回報。然而，他們對於公司的忠誠度會隨著自身價值的提升而降低。由於核心員工的需求發生了變化，會越來越感覺到公司不能滿足他們自身的發展，或者他們認為自身價值沒有得到公司的完全認可，於是他們開始追求自我價值的實現，對工作的態度就可能發生轉變，對自己所從事工作的不滿意度就會上升。此時，如果外部的“引力”加大或有更大的發展機會，對於核心員工來說，離去是必然的。

另外，還有激勵機制、企業文化、外部環境，都可能導致員工離職。

馬雲說，員工辭職無非兩大原因——錢給少了、心委屈了——其實這兩者也是可以互補的，有時候其中一點做到極致（比如高薪或者非常好的氛圍），另一點的需求可能就不那麼重要了。但是，並不是每個老闆都能像上面那位那樣任性的。

有人也總結了留住核心員工的注意事項：

給員工4個機會——做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發展的機會！

給員工4個感覺——目標感，安全感，歸屬感，成就感！

說來容易，做著難！但可以試著朝著這個方向努力，相信你會找到留住核心員工的方法的。你的核心員工離職，你認為最主要的原因是什麼呢？

雖說沒有錢是萬萬不能的，但是很多時候錢還真的不是萬能的。

很多人會說，員工上班的目的是什麼？不就是為了錢嗎？

說的對，但是也不全對。員工上班無外乎兩個目的，第一是為了錢，第二是為了透過公司的平臺實現自己的價值，追求自己的理想和發展目標。

1、如果是因為錢——也許有人能給他更多。所謂的高薪只是老闆理解的高薪，站在員工的角度也許早就已經覺得老闆給的價錢不符合自己的能力，一旦別人給的更多，毫不猶豫的就會跳槽。

2、如果是因為發展——平臺已經限制了想象力。也許老闆開的薪水確實已經很高了，但是對於員工來講，在公司已經看不到發展的未來和前途，出於長遠考慮另尋他處也在情理之中。

很多老闆都會上很多培訓班，教你用什麼樣的方式和技巧來留住員工，到頭來很多老闆會發現，歸根到底就那麼幾個關鍵點。

1、談錢。這是最直接，也是最有效的，員工上班的目的就是為了錢，只要錢能給夠，再優秀的員工也很難流失，誰會和錢過不去呢。

2、談感情。一定程度上來說老闆和員工彼此是平等的，並不存在高人一等之說，工作之中是上下級，工作以外是兄弟姊妹，關心員工的工作和生活，如朋友般相處，這樣的員工對企業才能有忠誠度和歸屬感。

3、談發展。其實發展並不是談出來的，而是做出來的。讓員工瞭解，跟著你幹能獲得怎樣的發展路徑，在這個過程中獎勵一定及時兌現，讓員工覺得只要有付出就會有所收穫，只要如此才會跟著公司一起發展和進步。