關於校招崗位匹配度不高，建議分別從企業和學生的角度來分析：

一、企業：是否招錯人、用錯人

“駿馬能歷險,犁田不如牛；堅車能載重,渡河不如舟”。人崗不匹配易導致崗位工作效率低下、員工滿意度不高等後果，形成人力資本的巨大浪費，不利於企業良性發展。在開展校園招聘之前，要做好以下工作：

事（崗位分析）：要深入剖析具體的崗位職責和崗位要求，明確勝任條件，評估崗位價值，制定一份詳細的崗位說明書。

舉例：如要招聘會計崗位，就要對該崗位具體職責進行詳細描述，列明資格條件（本科及上）、專業能力要求（掌握財務、稅法相關知識）、崗位價值（薪資水平）等。

人（勝任素質）：評判崗位需要什麼樣的人，包括能力、性格是否契合崗位特質。在招聘時可以透過筆試、面談、情景模擬等方法來操作。

舉例：如要招聘客服崗位，就需要招聘相對細心、耐心的人。過於內向、不善溝通或脾氣比較倔的人都不適合。

二、學生：不建議廣撒網

很多畢業生找工作時都認為招聘會參加得越多，個人簡歷遞得越多，機會也就越多。但是，這種行為並不可取，比較耗時耗力，且容易打擊自信心。

要深入剖析自身能力、性格、興趣，剔除明顯不合適自己的招聘崗位。例如，學歷要求是否滿足、專業門檻是否達到、性格能力是否適合等等。

舉例：崗位說明書中列明全日制本科，說明這是剛性要求，一般不會破例。自考本科、大專生去投簡歷，基本就是白費工夫。

建議每個應聘的崗位都應在事前進行詳細分析，提前進行面試預演，推斷面試官可能問到的問題，做到心中有數。

舉例：如要應聘市場營銷崗位，就要給面試官傳達一種本人能做好該項工作的理念，闡述自己兼職成效、學校社團拉贊助情況等等。

總之，人崗匹配對企業（用人單位）、員工（學生）都非常重要。事前做細，成效才會好。

招聘的匹配度不高，我認為不是應聘者的問題，二是你招聘測量方法的問題。如何找到合適的員工，要做到人企匹配，人崗匹配，還要人人匹配，我就一一談談如何做到上述匹配。

第一人企匹配，這個非常重要，就是你這個企業是否是應聘者希望進入的和企業正好需要的，其實這個還不是本質。一個應聘者選擇一個企業可能要考慮到行業，規模，待遇和發展問題，那麼作為招聘方就應該把這些應聘者的需求瞭解清楚，如果這些清楚了，且企業正好符合，就匹配了，在這個過程中可以使用一些測評工具進行，如MTS人企匹配測評。

第二是人崗匹配，這個容易判斷，從專業能力看是否匹配，另外一個因素不能忽視，就是應聘者的個性特徵和這五個崗位是否是匹配的，比如你招聘一名會計，但這個人開朗活潑，有啥說啥，這就不合適了，不匹配了。所以專業+個性=人崗匹配。

最後一個可能很多人不瞭解這個，其實這個決定了員工是否留下來的最重要的因素。這個主要是看員工與他的直接領導是否匹配，可以從性格特徵，愛好，專業等幾個方面進行判斷，如果能匹配好，應聘者就可能留下來了。

當然如何識別校園招聘者的匹配度是一個複雜的問題，但仍然可以透過一些科學的評測方法提升。

校園招聘崗位匹配度不高的原因:

1、學習的專業與實際企業就業崗位要求有所出入。

2、書本知識終究是理論，與現實的實踐經驗有所出入。

3、校園招聘多考慮應聘者的綜合素質和專業技能為主。

校園招聘之前，是需要做功課的，首先要了解的就是這場校園招聘針對的是學校那些學生，設計哪些專業，一般學校發出校園招聘的時候都會附帶上這些資訊，你可以看到具體的專業，學生人數，男女比例，學生戶籍地區分佈，當然不同的學校後面2個內容可能不會涉及，這可以讓參加校招的企業能對本次招聘會的物件有個初步的瞭解，針對性地區招聘相應的學生；

在參加校園招聘之前，要對企業需要招聘的崗位，以及該崗位是否需要實習生做個分析，跟相應的用人部門做好對接，瞭解崗位職責，任職資格等，這樣到招聘會上你才能找到合適的人，同時也能回答前來諮詢的學生的問題；

還有一點，雖然招聘崗位的匹配度不高，但是很多時候，在現場招聘的過程中，如果你的崗位和條件足夠去吸引學生，哪怕看似匹配度不高，很多學生也是願意去嘗試做這份工作的，不要太早地去下結論。

你想一下，去校招的公司大部分是某個行業的吧，他們的崗位除了一些function崗位比如HR，財務等基本是需要有一定專業匹配的，如何讓某一個行業公司的內崗能覆蓋一個綜合性大學的眾多專業呢。

而且，去校招的企業多半是培養管培生，專業侷限性很大。

匹配度不高：

1.企業都有崗位勝任力模型，根據要求去刪選院校；

2.可以透過第三方機構優先從優質的院校中去篩選。之前看到過15年16年百度招過尖子生計劃，透過第三方機構，在其他單位還未著手工作，他們已經找到各大院校的拔尖人才。

3.提高公司的福利待遇已經僱主形象。優質的學生一定都會選擇優質的企業。