在勞動合同解除或終止前，用人單位是否有權解除競業限制協議？

一，競業限制，是指對原用人單位負有保密義務的勞動者，於離職後在約定的期限內，不得生產、自營或為他人生產、經營與原用人單位有競爭關係的同類產品及業務，不得在具有競爭關係的用人單位任職。

二，用人單位與勞動者簽訂競業限制協議是行使權利，解除競業限制協議是放棄權利，這是用人單位的自由，並且用人單位放棄權利後勞動者重新獲得了自主擇業權，並未損害勞動者的權益。

三，在勞動合同解除或終止前，競業限制並未正式開始，當用人單位解除競業限制協議時，對勞動者不產生任何影響，勞動者的權利沒有受到任何限制，可以自由自主重新擇業。

綜上所述，在勞動合同解除或終止前，用人單位有權解除競業限制協議。

1、首先我們要搞清楚竟業限制是什麼意思。競業限制通俗點說就是因為你是公司高管或掌握了公司核心機密，限制你進入同一行業一定時間內不得從事該行業工作的限制。

競業限制，也叫競業禁止，是基於法律的規定或當事人的約定，特定人員在特定時期內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關係的單位任職，也不得自己生產有競爭關係的同類產品或經營同類業務的制度設計。

2、公司在和你簽訂競業限制期間應另外支付給你三個月的竟業補償金，記住，是另外單獨支付，不是和工資一起發的那種。

如不滿足這兩個條件，競業限制協議就是一張廢紙，不起任何法律效應。

如果說公司決定對你離職後的競業限制義務予以豁免，離職後你不需要繼續履行勞動合同中約定的相關競業限制義務，公司也不需要向你支付任何經濟補償。

不常見，具體理由是：

1、中國勞動法明確規定，簽訂競業競止協議的主體是“雙高”，即高階管理人員或者高階技術人員，比如董事長、總經理、副總經理、財務經理、高階工程師等，這類人員的離職率往往也相對較低，而對於普通員工的競業競止約定是無效的，普通員工沒必要提出解除。

2、對於“雙高”人員，往往接觸的是公司的機密，這類人非常清楚就算提出解除競業競協議公司也不太可能同意，所以他們也沒必要提出。

《勞動合同法》第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和智慧財產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

由於競業限制協議在一定程度上損害了勞動者的擇業自由，阻礙了人才的自由流動，因此競業限制補償金主要是針對勞動者離職後不能自由擇業而帶來的損失。如果用人單位在競業限制條款中，不合理地免除自己的法定責任、排除勞動者的權利，違背公平和等價有償基本原則，那麼競業限制協議就無效，勞動者沒有遵守競業限制條款的義務。