如果你想辭職，卻又開始動搖，說明你對現狀不滿，但沒做好準備。所以，很多方面都可以動搖你的決心:

1.找不到更好的工作

你可能想走，但又不知道走了能幹什麼；或者嘗試過找下家，但並不滿意。

人就是這樣，有時覺得自己啥都可以，有時又覺得都不行。

2.老闆給了你希望

員工如果想走，總會有痕跡表現出來，你的上司和老闆都不傻，看得出來。

如果你對公司有價值，領導就會找你談話，許諾更好的發展空間、待遇、許可權等。這種誘惑一般人擋不了。

當然還有很多其他的因素，比如父母不讓、公司有喜歡的人、離家近等等。

一是潛在客戶向你訂貨，出業績，看到希望。二是公司來了新領導，對你很關心，看好你，經常鼓勵你，培養你，讓你看到職業發展的希望。三是受到業績優秀的同事的鼓勵。四是有一顆永不服輸的精神，領導不看好你，說你能力差，我偏要做出業績，證明領導對我的偏見

1、未知的壓力

離職了，代表個人需要離開熟悉的環境、熟悉的地方，去面對未知的環境和陌生的人群。

不管是已經找到下家還是沒找到下家，離職了，肯定就需要面對陌生的環境和新的人群。這情況對於每一個人，都會感受到心理的壓力。

如果是已經找到了下家，這個心理壓力可能還會小一點，因為有一些未知因素已經消除了。而沒有找到下家的，這些未知因素繼續存在。

個人能否很快找到新的工作？

新的工作是否比這裡好？

新的上班地點是否很偏遠？

2、現在的誘惑

每個人在當下的位置上，不管對現有的崗位存在那些不滿或厭煩，但肯定也有滿意的地方。

可能是領導比較賞識，能夠發揮所長。

可能是薪資不錯，且待遇按時發放。

可能是同事相處不錯，有了一定的感情。

3、上司給予了更高的期望

個人要離職，如果稍微有點成績且公司正需要人手，一般上級都會進行挽留。如果成績優異，上級會給出更高的薪資和崗位等待遇，往往也會有人選擇留下。

動搖辭職決心的因素無外乎以下幾方面：

一、擔心能否找到合適的工作。

找工作要考慮的因素很多，比如自己的專業是否對口，工資待遇是否優厚，工作環境是否滿意，工作地點是否方便等等。

辭去現有工作去找一份新工作，不一定各方面的條件都能滿足，存在找不到合適工作的風險。

二、對現有工作狀態還有些留戀。

對目前工作單位的領導或同事還有些不捨。在一個單位工作久了，肯定會與領導或同事建立了一種友誼，一旦離去會有些不捨。

透過工作關係，也相識了很多客戶，也得到了他們的許多幫助，一旦離職，這些長期合作的客戶就可能流失，心有不甘。

三、對新工作自己能否適應心存疑慮。

對自己的專業和能力能否與新工作相適應沒有把握。辭職後肯定要面臨一份新工作，所有工作都是重新開始，面臨著許多未知的情況，心中沒有底數。

四、擔心家庭成員能否支援自己的選擇。

無論是妻子還是父母，都可能不贊同辭職的選擇。畢竟在一個單位工作很長時間後，工作已經有了一定的基礎，工資待遇也應該是比較優厚了。

一旦辭職，新工作收入能否達到現在的水平，是否會對家庭生活帶來影響，這些都是未知的，所以可能會遭到家庭成員的反對。

1.很重要的一點是，工資低 2.工作時間長，超過八小時3.工作累，壓力大4.工作環境差5. 交通不便利6.看不慣老闆和公司一些人的行為做事風格7.家裡有事或人出現變故8.準備自己創業了等等，當然還有很多其它的因素。以上就是我的一些想法，希望對你有用，謝謝。

我認為最根本的原因是因為錢，錢，錢，重要的事情說三遍！

1.老闆難伺候，經常罵人，工作挑剔。

為了錢忍了，夾著尾巴做人，低調做事，降低自己的存在感。

2.升職無望，職場學不到東西。

不升了，自己充電提高自己。

3.職場氛圍不好。

儘量緩衝讓自己好過點。

4.離家遠，兼顧不到家裡面。

買輛車代步或每個星期回去。

5.兩地分居。

租個房子把家搬到工作的附近。

6.呆好多年了，工作沒有挑戰性，感覺沒啥意思。

就當帶薪學習了，豐富自己，儲備更多的專業知識。

7.辦公環境差。

別人能呆自己就能呆，改變不了環境就改變自己，最起碼的乾淨整潔可以做到。

8.經常出差。

提高出差效率。儘量縮短出差頻次。

只要錢到位，一切都可以克服，忍耐，堅持，換個不影響工作的方法，把工作排第一位。每個人的情況不一樣，不要硬套。只是個人觀點。

【問題分析】

辭職決心是一種特定的職場心理狀態，是在自己工作體驗的基礎上，根據自身需要或者價值判斷進行思維，從而形成決定的心理狀態。不管是否真的離職，辭職的心態很多人都有，只是一些人一閃而過，一些人猶豫不決，而一些人則決然行動而已。

相信很多職場朋友在面對自己的辭職決定時都有過猶豫與動搖。決心不是決斷，只是一種相對堅定的意志狀態，並非不可改。每個人在下定決心最後付諸行動之前，都有一些思想鬥爭，用心理學或者神經學的觀點來看，就是人腦前額皮質層不同功能區透過神經控制對人的意志心理進行作用的過程。

如圖，面對特定問題或者矛盾，個人在“要做”與“不要做”之間搖擺，或者兩種狀態進行博弈，最後產生行動的指導方向。

以辭職決心為例，到底什麼因素在兩種不同傾向的心理博弈之間發揮作用，以致個人產生動搖呢？需要回答以下幾方面的問題：

其一，辭職決心的表現方式有哪些？

只是抽象的說辭職決心還是霧裡觀花，並不清晰。只有明確辭職決心的具體表現形式，才能夠有更為具體的探討。

其二，導致辭職決心產生的主要原因或者因素有哪些？

要想知道動搖辭職決心的因素，必須先知道導致辭職決心產生的因素，兩者有密不可分的關係。

其三，辭職決心動搖的主要原因有哪些？

很顯然，這是基於辭職決心產生的原因分解而來，是理解辭職決心動搖的基礎所在。

其四，總體歸納，到底哪些主要因素導致辭職決心動搖？

儘管已經明白了導致辭職決心動搖的原因，但是具體的關鍵因素，還不夠明確。需要在以上所有問題的基礎上進行歸納總結。

職場人決定辭職，一般是職場矛盾、收益不滿或者環境機會等因素長時間影響個人工作心理體驗的結果。不管個人意志如何堅定、目標如何明確、能力如何強大，也一定會因為特定職場中不斷的衝突、失望等實際矛盾的持續衝擊而心生離職之心，但隨著工作的矛盾、條件或者環境狀態的改變，個人的心理感受狀態也會發生改變，從而調整或否定原來的辭職決定。一個“自己”要求留下來，另一個“自己”希望離開，兩者因為外界環境與條件的變化而改變自己在博弈中的位置與作用，至於最終的結果，就看哪個佔上風了。

辭職決心是一種心理狀態的表達。我們沒法直接看到某位員工的“決心”，只能從相關性職業狀態進行判斷。那麼，一個員工決心辭職的心理狀態有哪些呢？

特定職業選擇是階段職業行為與職業體驗的結果。一個員工，在職場上的滿意度、體驗與感受決定著其職業的選擇傾向。

1.辭職決心是一種無奈

相信很多有辭職經歷的職場人對“無奈”這個詞會感受很深。“無奈”，對於一些職場人來說，就是沒有辦法。是他們在面對工作中的矛盾、挫折或者問題無計可施狀況下的一種心理結果。

A.面對問題無能為力

在職場上，總有一些問題、矛盾或者經歷讓你覺得力不從心或者無可奈何，經歷過一段時間的磨合之後，個人對於特定物件或者問題沒有辦法面對或者沒有辦法解決，認為只要幹下去就一直面對自己“無可奈何”的局面，遂有辭職之意。

一般來說，“無奈”的感覺越強，辭職的決心越大，越不容易動搖。

比如，一些職場人與上司有矛盾，而且認為矛盾“不可調和”。只要自己上班就要面對上司，就要陷入矛盾衝突之中。因為拿上司沒辦法，只好對自己下手，決定“辭職”了。

B.不是自己一定要走人，是局面決定，自己只能被動辭職

一些職場人對於所處的環境或者當前的職業狀態是滿意的，個人並沒有辭職走人的打算。但是，勞動關係是基於企業與員工雙方的，個人滿意，企業未必滿意。當個人在職場上的表現違反了企業制度、影響了企業利益或者讓企業失望時，企業會採取解除勞動關係的行為。

企業解除勞動關係，其中的一種方式，就是要求特定職場人辭職。這個時候，當事員工有可能願意也有可能不願意，但是當看到沒有希望繼續留下，只能下定決心辭職走人。

儘管這是一種被動狀態，但是外界環境的影響，一樣會促使員工個人決心辭職。

2.辭職決心是失望的表達

失望有兩種情況，一種是沒有希望，另一種則是沒有信心。當原來的希望實現不了，就會變成期望，而當期望成為泡影，便會成為失望，當失望持續發酵，便會變成絕望。這就是一些職場人在實際工作中的實際心理歷程。因為對目標實現的希望不再存在，對於職業目的達成的可能不再有信心，於是決心辭職。

A.個人期望無法滿足

幾乎每個職場人在工作中都會有自己的職業目標。比如，職務目標與收入目標，希望透過自身努力，在既定時間內達成目標。但有時候，事實不能如願。因為各種原因，自己的收入還是不滿意，自己的崗位還是不滿意。當看到不可能實現自己的目標時，個人工作的動機與動力都會發生變化，出現決心辭職的狀況。

因為不滿足而產生持續失望的情緒，不想再幹下去，是個人決心辭職的重要表現。

B.迴避問題

還有相當數量的職場人辭職，是因為失望。這種失望，並不是個人目標滿足不了，而是與所在職場發生適應性的衝突，“道不同不相為謀”。

比如，某公司專案副總接受委任，組建獨立團隊開發新的產品並進行運營。當其興沖沖地大幹一場之時，公司各種掣肘讓其思路難以落地。即便是董事長，表面放權，實際上連團隊基礎的人員工作都要過問與稽核，並參與指揮。這便導致該專案副總非常被動。按理說，他睜一隻眼閉一隻眼就可以，因為自己不會受半點損失，但是，他實在無法忍受這種“糟糕”的環境，決心辭職。

3.辭職決心是基於個人“利好”的高興

一般來說，離職並不是什麼好事。但也不一定，對於一部分職場人來說，能夠辭職走人，是非常“好”的事情。因為辭職走人對其有利。利從何來呢？

A.能夠達成自己的職業目的

正如很多職場人理解的那樣，一些人希望透過辭職跳槽來達到職業發展的目的。不管當前環境如何、條件如何、待遇如何，一旦外部有自己認為的“好機會”，就會毫不猶豫辭職走人。因為辭職後，自己可以進入到更“理想”的環境工作，可以有“更好”的崗位或者待遇。

以辭職為手段進行職業發展的邏輯，使得一部分職場人在辭職時毫不猶豫，且歡天喜地。

B.逃避損失的“利好”

有“更好”的機會是利好，逃避可能的損失，其實也是一種“利好”。一些職場人因為工作員工觸犯了公司利益或者同事利益，還有一些公司進行變革淘汰人員，或者因為經營不善的原因發不出工資。對於一些職場人來說，這些對自己都是“不利”的。在他們的邏輯裡，呆在公司一天，就會有一天的損失，晚走不如早走，於是決心辭職，逃之不及。

對於可能損失的畏懼，使得一些職場人下定辭職的決心。

小結：辭職的決心不是單一的，更不是單純的。一個人辭職的決心是多種情緒的綜合，表現為無奈、失望或者興奮等。無論何種情緒，都是“決心”的一種表現，是促成辭職的關鍵性因素。

要了解辭職決心動搖的因素，必須首先明白導致辭職決心生效的因素。是什麼原因導致一些職場人下定了辭職的決心？

支撐某一心理的因素有時候也是影響某一心理的因素。想明白動搖的因素，就要先清楚不動搖的因素。

1.無奈或憤怒的決心表現從何而來？

正如我在上面所說，一些職場人的辭職決心表現為無奈的情緒。進一步說，相當數量職場人的無奈之中還包含著憤怒的情緒。很多時候，決定辭職的職場人不是淡定的，而是懷著強烈的負面心理狀態。為什麼會這樣？

A.工作矛盾

對於職場人來說，何為工作矛盾？就是員工在工作中面臨的環境、任務或關係等方面的對立或敵對狀態。尤其是基於同事之間相互影響的人際關係，是最容易產生矛盾的地方。

因為與人不和、處理不公或者觀點爭議等等，一些職場人將自己與目標物件對立起來，形成”一山不容二虎“、”勢不兩立“的心理判斷。進而決意中斷自己當前的職業路徑。

B.與工作目標或者任務的對立

對於工作目標或者任務不滿的原因有很多，有不滿情緒的員工也有很多。但是，能夠將自己與其對立，則是一種極端狀態的表達。主要包括兩種情況：

其一，人崗不匹配。

對當前的崗位或者崗位職能不認可，覺得對自己的安排是錯誤的。因而不願意執行或者拒絕執行相關的工作任務。

這樣的例子有很多，許多新入職員工就是認為自己的工作安排不合適而決心走人的。

其二，覺得不公平

一方面，自己擔負的工作任務，承擔的工作壓力相對較大，認為類同員工的工作相對輕鬆，覺得分配不合理；另一方面，承擔同樣的壓力或者任務，自己的收益偏低，覺得不公平。

這種狀況極容易引發無奈的情緒，個人憤憤不平，積累到一定程度，便成為辭職的決心。

2.失望或不滿的決心從何而來？

有期望才有失望，有期待才有不滿。之所以產生不滿，一定是期望或期待落空。在職場上，這樣的情況非常多，因為個人或公司的原因，造成個人期望與實際現狀巨大的差異，強烈衝擊個人情緒，造成不良感受，進而成為辭職的決心。

A.期望無法滿足

舉一個非常實際的例子。某電子公司經過反覆努力，聘請了一位業界知名的“專家”，擔任其研發副總。面談時，承諾的待遇是一套房、基本年薪200萬平均到每月發放、配車。但等到入職之後，這位員工發現，房子是給自己租的，車子是淘汰下來的，實發月薪只有兩萬。找公司溝通，公司以各種理由搪塞。該員工覺得公司不講信用，是騙子，決意辭職。

這是一個非常典型的沒有滿足個人收益期望的案例。不管什麼原因，個人認定的目標或者待遇沒有得到兌現，導致失望的情緒，從而不願意再幹下去。

B.價值觀衝突

價值觀是個人評判職場事物的標準依據，是個人價值傾向的表達基礎。不同的員工具有不同的價值觀，不同的企業也有不同的價值追求。價值觀衝突在職場上的一個明顯表現，就是個人與職場環境的矛盾。

一些職場人入職之後，總覺得公司有問題，看這裡也不順眼，看那裡也很糟糕，同事或者公司的行為與個人內心主張格格不入。兩者很難融合，也無法匹配，最終個人覺得無法工作下去，產生辭職走人的決心。

3.積極或高興的決心來自哪裡？

積極或者高興是職場人方向性的情緒表達，是痛苦或懈怠的反向。之所以積極或者高興，是因為工作的不適感很強，是因為內心的焦慮感很大，是因為當前的工作已經成為了一種負擔和煎熬。

這種導致積極或高興的負面情緒，主要來自兩個方向：

A.當前工作或環境持續的不適感

導致個人工作不適的原因，不僅是價值觀或者收益期望。日常工作中的思維衝突、人員人之間的習慣磨合，以及包括家庭、社會等外界環境條件的改變而帶來的心理衝擊，都會形成不適感。

思維衝突越激烈，行為習慣差異越大，外界條件衝擊越強烈，個人的不適感越厲害。

比如，某員工老房子拆遷，一下子補償了200萬。覺得自己有錢了，不喜歡上班了。每天工作就是一種煎熬，工作耐挫力下降，很容易產生辭職的決心。

B.有更好的選擇

職場人的選擇有兩個大的方向。其一，是其他職業機會；其二，是自己的職業狀態，比如由職業到創業。兩大方向，任何一方的誘惑都不小。

當員工認為，外界有更適合自己的機會時，會產生辭職的決心；當員工已經厭倦當前的職業狀態，決定更改職業狀態時，也會有辭職的決心。

比如，一些員工平時工作還不錯，表現也很優秀。突然，有同行業的獵頭與其聯絡，介紹一些更加高大上的公司，同時許以更有誘惑力的待遇。一些員工會逐步產生主動辭職的決心。

小結：表現為無奈、失望或興奮的辭職決心，作為一種心理狀態的表達，受到個人、社會或者特定職場三方面的影響。因為工作矛盾、價值失落、外部誘惑等主要原因而在情緒上逐步積累，最終形成決定辭職的局面。

我們探討辭職決心產生的原因是為了明確動搖辭職決心的原因，那麼辭職決心動搖的主要原因是什麼呢？

支撐決心的因素因為各種原因發生改變，就成為動搖決心的因素。動搖決心的因素與支撐因素密切相關。

1.無奈情緒消退導致辭職決心動搖

人的心理特徵具有一定的穩定性，但是心理狀態卻很容易因為外界條件的變化而變化。個人無奈或者憤怒的情緒之所以產生，是因為工作中的矛盾、衝突引起。但是當這些矛盾、衝突轉化甚至成為有利於自己的條件，一些人的辭職決心就可能動搖。

A.矛盾或衝突消除

本來的工作關係很緊張，自己與某領導或同事勢不兩立，自己無可奈何只能辭職。但是，就在自己暗下決心的時候，與自己有矛盾或衝突的領導（同事）的崗位發生了調整甚至提前離職走人。這個時候，自己無需再面對這些“眼中釘”，導致辭職決心的誘因消除，發生動搖。

結果都是原因引發的，當引發結果的原因轉化或者消失，結果自然變化或者不再存在。

B.有調整工作的機會

原來導致自己無奈的一個很重要原因，是覺得自己的工作條件不公平、自己的崗位不合適。這種情況如果被企業察覺，相關管理人員積極作為，及時採取有效措施進行調整。個人會因此轉化到滿意的崗位上去，原來的不公平也可能消失，自己與工作的矛盾解除，原來的負面情緒得到及時釋放，個人決心也會動搖。

當自己認為的不利局面轉化為有利局面時，消極情緒會減弱或者消除。

2.個人期望得到滿足導致決心動搖

之所以失望或不滿，是因為需求得不到滿足引起。在實際職場中，相關因素都是不斷變化的。當公司意識到這種情緒並有積極解決的意向時，會採取相應有效措施進行解決。個人的目標與期待成為現實，也就沒有了繼續辭職的動力。

A.待遇提升

這是最現實也最直接的辦法。通常來說，企業會透過兩種途徑解決這個問題：

其一，單獨調整個人待遇。透過一定的手段提升個人薪資標準及其相關收益，滿足了當事人的收益需求。

其二，透過制度性調整，從體制上加以改變。不但滿足個人當前的待遇需求，而且為將來可能的目標變化提供公平有效的保障。

這兩種措施一定程度上會直接降低或消除個人辭職的意向與決心。

B.因為外部力量導致個人原來的認知動搖

個人認知包括觀察、判斷、分析、思考等複雜的心理過程。但認知不是僵化的，會直接受到外部的影響與干擾。當原來的認知條件或環境發生變化，個人透過認知得出的結論自然發生改變，決心也就不復存在。

比如，原來企業管理混亂，同事之間拉幫結派。現在公司看到這一現象導致人才流失的弊端，採取兩種措施：其一，積極變革，透過有效手段規範管理，消除原來的不良作風。其二，對欲流失員工開展積極的思想工作，極力挽留。雙管齊下，相當一部分員工會動搖辭職的決心。

3.選擇風險增大導致辭職決心動搖

辭職走人對一些員工是“好事”。但是這種判斷是有條件的，必須在其假想的條件或者形勢之下才會有真正的作用，否則便沒有意義。當員工原來“利好”判斷的基礎或者條件發生變化或者不復存在時，個人辭職的決心會產生動搖。

A.離職損失很大

一些員工企圖透過主動離職來逃避責任或者損失。但是，這需要企業的配合與滿足。當企業的“潛規則”或者制度執行標準不支援這種情況的時候，一些人就很難透過辭職來解決問題。

比如，一個員工想要攜帶公司的客戶資料跳槽，希望以此來換取更好的職業機會與收益。但當他經過實際瞭解或者操作後發現，一旦這樣操作，會承擔很大的法律責任，且會遭到公司毫不留情的“打擊”。自己並不能承擔相應的後果，於是開始動搖決心，甚至偃旗息鼓。

B.目標機會丟失

對於職場人來說，目標機會受到兩方面的影響。其一，是外部企業或者單位的運營操作；其二，是大的政策環境。

當一些職場人看到好的機會，準備辭職，以謀取更滿意的工作環境與崗位時，對方的招聘可能突然停止或者說對方的招聘條件會發生“意想不到”的變化；當一些職場人躍躍欲試，準備辭職創業大幹一場時，大環境可能因為某種情況發生不利創業的轉化，從而放棄辭職。

比如，一名職場人決定辭職，本著穩妥起見，請假參與了其他公司的一場面試，在面試中瞭解到，他們拒絕接收來自某行業或者某些公司的員工，而自己恰恰就在這個範圍之內；比如，2020春節前夕，一位職場朋友決定節後辭職，然後自己創業。但是一場疫情，讓他感覺到，還是先老老實實上班為好。

小結：非常容易理解，導致個人辭職決心產生的條件、環境或者因素髮生了變化或者不復存在，個人辭職的決心極容易發生動搖。其中，包括無奈、失望與興奮情緒的存在條件發生變化，導致個人當前職業主動性與積極性增加，消極性減退，從而減弱或放棄辭職的決心。這是個人外界環境與條件的變化所致，也是個人“積極自我”與“消極自我”博弈的結果。

上面的分析，基本上闡明瞭個人辭職決心動搖的影響原因。但是，還不夠精煉，不繫統準確。最後，我將動搖個人辭職決心的因素進行系統歸納。

影響辭職決心的因素不外三類：工作、收益與環境。

1.因素一：工作變動因素。

因為個人工作條件、工作矛盾甚至主觀認識等相關的客觀條件發生變化，導致個人認知、判斷以及心理情緒上的變化。由原來的無奈、憤怒等決定辭職的心理狀態轉變為贊同、滿意與積極的心理狀態。

工作變動因素是個人辭職決心動搖的基礎條件。

2.因素二：收益調整因素

沒有什麼是一成不變的。個人職場的活動與目標是企業與勞動者相互作用的結果。對特定狀態的收益不滿或者失望很正常，但是一旦收益期望與職業期望得到滿足，一旦收益的公平得到保障，個人還有什麼辭職的理由呢？

收益調整因素是調整個人職業判斷的槓桿，是轉化個人辭職決心的關鍵條件。當然，收益不僅包括收入，還包括個人職業發展期望的滿足。

3.因素三：環境改變因素

你所看不慣的不是恆定存在，企業也會不斷改變與最佳化自己。企業與員工的磨合是在互動中不斷髮展的。原來覺得不爽的，現在可能變好了，原來覺得不適應的，現在可能很舒適了。同樣的道理，外部的誘惑可能變成陷阱，外部的機會可能變成風險。

個人對於環境認知的變化以及環境條件的實際改變都會影響個人辭職的決心。環境改變的因素是個人辭職決心動搖的保障性條件。

總結：人是一個矛盾體，即便在職場中，也有正面與負面的情緒糾結，有走與留的決心鬥爭。我們可能因為工作中的一些矛盾無可奈何，認為公司不講信用而灰心喪氣，因為看不慣職場的一些表現而憤憤不平，因為外部的誘惑而蠢蠢欲動，但是誰能保障自己的決定是對的呢？

因為工作條件的變動、因為收益狀況的調整、因為環境條件的改變，使得兩個不同的“自我”在“我要做”與“不要做”之間的博弈上不斷轉換，成為動搖辭職決心的主要因素。

動搖辭職決心的因素是什麼，首先要看促使你想辭職的原因是什麼。

我認為可以從內部因素和外部因素兩個方向去拆解。

如果我們決定辭職了，一定是因為對公司和崗位有一定程度上的不滿意（ 內部因素），或者有更好的職業選擇（外部因素）。

而動搖了辭職的決心，從自身來說，可能是促使我們想辭職的因素得到了緩解，或促使我們留下來的因素的權重有所增加；從外部來說，可能是缺少外部選擇，或者是權衡利弊之後的結果。

衝動辭職，迴歸理性

首先說第一種情況，人是一種情感動物，很容易受到情緒的影響，在工作中遇到不順利的情況，或者與領導同事產生了一些衝突，很容易一氣之下想到辭職，但是理性下來之後，可能會發現公司還是不錯的嘛，還有一些值得留戀的地方，或者當劇烈情緒過去之後，就跟沒事兒人一樣，沒那麼強烈的辭職衝動了。

底氣不足，忍氣吞聲

第二種情況，是我們衡量了外部的環境之後，發現並沒有明顯比當下更優的職業選擇，所以只能忍氣吞聲，也就是俗話說的“要麼忍，要麼滾”， 因為底氣不足，從而暫時壓下了辭職的念頭。這樣的人提辭職大多是逞一時口舌之快，發洩一下對公司的不滿情緒，並沒有真的離職的打算。

權衡利弊，做出優選

第三種情況是我們面臨新的職業機會，這個機會可以與當下的職位相匹敵，但對於是否要跳槽還有一些猶豫。這種情況下，其實辭職的一想已經非常確定了，而且已經實施了行動，獲得了新機會，離辭職僅差臨門一腳。

這個時候面臨的其實是兩個方案之間比選的問題。比選的因素就會比較多，比如說薪酬福利、職位高低、工作內容、晉升通道、發展空間，甚至離家遠近、領導有沒有眼緣等，也是要考慮的因素。

跳槽時我們常常面臨一個悖論，由於資訊不對稱，新的公司或崗位對我們而言還存在很多不確定性，而當下的工作對我而言是絕對確定的，而人天生具有“風險厭惡”的屬性，因此我們會趨利避害，傾向於更確定的方案，除非新方案的增量收益能夠彌補這種不確定性帶來的損失感。

比如，在衡量職業給予我們的價值時，有一個公式叫做：

職業回饋=錢+發展空間+情感也就是我們的工作所得，除了錢，還有對於發展空間的預期，以及情感因素。

根據公式，新工作的“情感”往往會弱於舊的崗位，比如說我跟現在的團隊已經經過很長時間的磨合，大家合作會比較順暢，而新的公司又需要熟悉新的制度和文化，需要跟新的同事進行磨合，這也會帶來很多的成本和不確定性，這會帶來我們對新工作偏低的評價（當然如果錢和發展空間 足以彌補情感的損失，也會傾向於選擇新的工作），這也是很多人不願意換工作，或者換工作必須要求一定漲薪幅度的原因。

總結

總而言之，從內部和外部兩個方面分析辭職的原因，可能是感受了情緒壓力，或者對自己工作的不滿意，也可能是有更有吸引力的機會或更好的發展平臺。

而動搖辭職的決心，很可能是我們內部的不平衡狀態迴歸到了平衡的狀態，或者外部機會與現有工作之間的權衡和比選中，我們的傾向性又回到了現有的工作上。

所以感性上來看，很多時候我們都有辭職、一走了之的衝動，但當理性壓倒感性之後，人會權衡利弊，做出更有利於自己的決策，這個時候就很容易打消掉辭職的念頭。

當然也有人在權衡再三後還是決定辭職，那說明現有工作的不滿意已經完全壓倒了你對不確定性的厭惡，這種情況下我是非常建議你辭職的。

想辭職又下不了決心，我們該怎麼辦呢？很多人都會顯得非常的苦惱，結合職場經驗，談談個人看法：

首先，我們如果想辭職的話，那麼說明這份工作確實有很多地方讓我們已經無法忍受下去了

如果確實無法忍受下去的話，那麼還是選擇離開吧，這是最好的結果，因為你越忍受下去，對你的生活也會帶來很大的影響，漸漸的甚至會讓你生病。

其次，如果實在是無法下定決定的話，那麼可以考慮下如果辭職會帶來什麼後果

是否會影響到自己的生活，如果不會對自己的生活帶來嚴重的打擊的話，那麼可以毫不猶豫的選擇辭職，因為在有生活的保障前提下，我們是可以選擇再找其他工作的。

然後，我們想要辭職還得想好自己下一份工作打算做什麼，不要為了辭職而辭職

如果沒有想好接下來自己打算做什麼的話，那麼還是暫且不要辭職的好，因為辭職之後會顯得更加迷茫。

第四，選擇辭職無法下定決定可能是擔心找不到下一份工作

那麼我們就可以先去找下一份工作，當找好下一份工作的時候，我們也就可以選擇辭職了，當然，如果始終沒有找到的話，我們也該考慮提高我們的個人能力。

第五，當我們沒法下定決心的時候，我們也可以諮詢良師益友的意見

遵循一下他們的想法，因為我們的失業是否會給他們帶來一些不好的因素，還是需要他們去衡量的，如果他們支援我們辭職的話，那麼我們也是可以下定決心辭職的。

最後，下定辭職的決心後，我們都應該儘快物色下一份工作，因為我們是需要經濟收入的，只有收入才能維持我們的生活。如果辭職後又長期失業的話，會讓我們的生活一團糟，甚至會讓我們的自信心大受打擊。

一

工作環境不太好，同事不友好，上司愛罵人。想要幹好工作，各自拖後腿。

二

工作太少，瑣事太多。

三

加班嚴重，沒有生活。

四

職場瓶頸，無法提高。

五

其他公司優厚條件誘惑。

這些都可能是你決心辭職的原因吧！

小程今年34歲了，5年來不斷有一個念頭，在他心中打轉，就是“想辭職”。小程的這份工作，是家裡給安排的，唯一的優點就是穩定，前途和錢途都看不見。那小程為什麼不辭職呢？29歲那年，他第一次有了這個想法，但他開始相親了，他很大一個優勢，就是在一家好單位裡有一份穩定的工作。再後來小程科室有一次升職機會，小程落選了。但同時他要結婚了，小程想想還是繼續做吧，再後來孩子出生了。小程每次動念頭，都因為生活原因，動搖了。

【汪Sir觀點】我的朋友小程就是因為這些生活原因，一直動搖著他的決心。我認為動搖辭職決心的因素，無非三點：對穩定收入的需要，辭職風險過大，需求得到滿足。

首先，比起工作的愉快與否，一份穩定的收入更加重要

現實生活中，這種情況很多。比如要結婚了，先結婚再辭職吧。接著懷孕了，還是穩定點，生了孩子再辭職吧。孩子出生了，要掙奶粉錢。孩子長大了，要報輔導班，要給孩子最好的，還是接著幹吧。

美國心理學家赫茨伯格1959年提出“雙因素理論”。他指出在激勵員工方面，企業要注意滿足的一面，從而激勵員工，即激勵因素。也要注意不滿足的一面，帶來的負面影響，即保障因素。

舉個例子，給員工發10000元工資，是激勵因素，高薪可以鼓舞一個人的幹勁。給員工發3000元工資，是保障因素，因為再低就沒辦法生活了。

雙因素理論放在個人身上，同樣適用。我們如果要考慮辭職，首先需要考慮自己的保障因素，就是我的生活、我的家庭生活是否有保障。跳槽可以漲工資，升職，這是下一步，才想的激勵因素。當我們沒有建立個人的職業品牌，沒有過硬的職業技能時，保障因素——對穩定收入的需求，就會影響並制約我們的辭職決心。

其次，換工作不能解決所有問題，辭職的風險成本需要評估

對於辭職，我們每個人都存在一定的風險。大致可以分為三大塊：

1.辭職不能解決問題

比如不喜歡領導的做事風格，不適應公司的企業文化，看公司裡的某位同事不順眼，工作有難度不想幹等等。這些事情都會給個人帶來一定的壓力，從而使我們產生辭職的念頭。

但是反過來想一下，這是辭職就能解決的問題嗎？換一份工作，就能遇到喜歡的領導嗎？就能愛上新公司的企業文化嗎？新單位就沒有幾個格格不入的同事嗎？新工作會沒有挑戰嗎？

不能提升自己的職場能力，僅靠換工作，或許能緩解一下這些問題。但是問題是永遠存在，無法根治的。

2.找不到新工作的風險

找新工作又要考慮一個問題，是選擇同行同崗位，還是跨行同崗位，還是跨行跨崗位。越是後者，找新工作的難度也會增加。而找工作的難度，如果大於辭職的壓力，就會影響到辭職的決心。

3.新工作帶來的成本

就算是找到新工作，還會有新工作的成本問題。比如待遇可能沒有提高，但是離家卻遠了，這是資金成本。需要與新同事建立新的工作關係，建立互相的新人，這是人際成本。適應新公司的環境，融入新公司的企業文化，這是環境成本。相對的比起老員工，自己升職的機會會少很多，這是機會成本。新工作需要建立新的客戶群，新的社會人脈，這是資源成本。這麼多成本，都會影響辭職的決心。

再次，公司不會一味壓榨你，只要你有能力，公司會滿足我們的需求

我們辭職無非是工資少，受委屈，沒前途。對於企業來說，這些問題都可以解決，工資少了漲薪；受委屈了可以開導，可以糾偏，可以認錯；沒有前途，可以轉崗，可以升職。但是有一個前提，我們是否值得公司這麼做。

只要我們對公司有價值，公司就會滿足我們的需求。加薪、升職，對於公司來說，也是一種穩定員工的工具。既然我們的需求能得到滿足，為什麼要辭職呢？

總結：影響辭職決心的事情有很多，概括起來就是三點，對穩定收入的需要，辭職風險過大，需求得到滿足。只有我們的辭職壓力，高於這三點時，我們才會毅然決然地辭職。

你認為動搖辭職決心的因素是什麼？

領導們總是在抱怨最優秀的僱員紛紛離職，而且確實有很多可以抱怨的——好員工離職會造成工作失序、招聘成本提高，等等。而經理們在抱怨那些明顯的營業問題時忽略了問題的關鍵：員工辭的不是工作，而是他的領導。不幸的是這點很容易被忽略，需要用全新的視角和其他的手段來解決這個管理問題。

動搖辭職決心的因素有3點

1、更好的待遇

　　絕大部分的優秀員工放棄當前的位置選擇辭職或跳槽，理由是為了獲得更好的待遇，如：更高的薪資、食宿的補貼、舒適的環境、較小的壓力等等。當然，這並不意味著他們當下的工作待遇不高或者不良，而是無法滿足他們的內心給自己設定的一個標準。

　　優秀員工通常有著很好的工作技能以及肯拼肯幹的工作態度，他們的付出會比一般員工更多，對公司企業的貢獻也更大。同樣的，他們對自我的要求也會更高，通常他們會為自己設定一定的目標去實現，就像是預設自己在什麼時候大概要達到一個什麼樣的狀態。而更好的待遇成為最能吸引他們飛往其他“高枝”的誘惑。

　　2、工作和生活更平衡

　　在初入職場的時候，優秀員工會比普通員工更願意花費時間在工作中，但隨著升職、加薪，有了很好的物質生活後，他們也會開始希望擁有更多的私人空間與業務時間，因為已經有了足夠的金錢去滿足心理需求。

　　如果優秀員工的生活狀態發生變化（如結婚、生子等），他們對工作和生活的平衡需求會更加明顯。在他們擁有足夠的經驗與能力獲取一份能夠平衡時間，而且待遇不會差太多的工作，那他們可能就會對繼續留職的想法產生動搖。

　　3、更大的上升空間

　　之所以能夠在眾多員工中脫穎而出，就在於優異人才不甘平凡的強烈上進心。這類職員希望自己能夠在職場中不斷獲得成功，能夠獲得企業更大的信賴，崗位能夠不斷提升，在企業，乃至行業內有更大的成就。

4、管理者不兌現承諾

做出承諾將管理者放在了兌現承諾和引起離職的分界線上。如果經理立下了過高的承諾，在員工眼裡相當於樹立了可信賴和被尊敬的形象（這恰恰是優秀管理者的兩個重要的品質）。但如果撕毀了之前的承諾，經理的形象就可能變成失信於人的形象。畢竟，如果連老闆都不遵守承諾，為什麼其他人還要遵守呢？

5、勞累過度

沒有什麼比讓員工勞累過度更提高員工離職率的了。過度使用員工確實能帶來巨大的價值，這也讓管理者陷入這個怪圈。過量的工作給僱員帶來困擾，好像他們過人的表現帶來的不是獎勵，而更像是對他們的懲罰。越來越重的工作量也會帶來工作效率的下降。

斯坦福大學的最新研究表明。超過50個小時每週的工作量導致生產率的大幅下降，而超過55小時人就無法應付工作之外的其他任何事情了，生產率降到低谷。

如果管理者想讓優秀人才加大工作量，最好是提高他們的職位。優秀員工可以接受更大的工作量，但是他們不能接受令人窒息的強度。升職、加薪、改變職稱都是可以採用的方法。如果僅僅是簡單粗暴的增加工作量而不給予其他好處，不久就會有另一份工作提供員工應得的一切。

6、員工的努力和貢獻沒有得到認同和酬勞

我們很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發揮的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的頂級員工。每個人都喜歡獎賞，管理者需要和他的員工確認他們需要什麼，對某些來說也許是升職加薪，而對另外的人可能就是公開場合的認同和讚許了。

如果你能夠做到這點，他們會更加賣力的工作。

從職業規劃角度入手

　

　優秀員工在企業工作到了一定的時間，企業對其的認識與瞭解也一定會比其他公司更加精準，更加了解該員工的優勢和劣勢。從幾個方面幫助員工做最有利於職業生涯發展的選擇：

　　（1）技術水平

　　員工之所以能稱為“優秀”，其技術水平一定是過硬並且在本公司受到一定的認可。其技術能力在這家公司強，是因為長期的不斷磨合配適，讓其技術符合企業的需求。職員的技術水平與當前崗位和工作的配適性分析，讓員工認清自己。

　　（2）知識結構

　　處在什麼樣的位置，接觸什麼樣的知識，學習相關的專業性內容。員工當前的知識結構是非常符合當前他的發展方向和工作方向的，去其他的企業或者崗位，就需要其有所捨棄，要讓其認識到這一點。

　　（3）社會活動情況

　　長期的工作中，有了一定的人脈積累和社交群體，社會接觸範圍和活動範圍是否會因為離職而發生改變，這些是否會對自己的發展產生影響？對其職業生涯產生的負面效果可以適當放大，來提醒和警告。

　　如果企業能從員工的個人特徵和企業的戰略、管理方面給予匹配，讓員工發現其認識上的誤與前進的方向，就有利於促進員工重新思考自己的選擇。

　　優秀員工對於企業的關鍵性作用是很明顯的，管理者瞭解他們離職的真相，一來可以避免以後員工因為此類原因而辭職，一方面也能更好地規範加強企業的人才管理制度。優秀員工提出離職，企業一定要高度重視，找出可能存在的障礙，並調動一切資源清除阻礙員工留任的因素，留住員工的心，消除或降低不良的影響。

公司想要留住人才就要仔細想想如何對待他們，因為好的員工有足夠的工作能力進而手握更好的選擇，所以管理者需要想方設法讓他們願意留下來。

一、為什麼會產生辭職的想法。

誰都想不勞而獲，如果每天都能無憂無慮地生活，誰願意辛苦地去工作，正因為每個人身上揹負的東西不同，才有動力堅持工作。那是什麼原因導致一個人會產生辭職的想法呢，阿希認為不外乎以下幾點：

收入太低。通俗地來說，工作就是為了賺錢，而會產生辭職的想法，最主要的原因就是收入太低，當目前的工作收入無法維持現在的生活時，辭職的念頭自然而然就會湧現。

工作量太大、工作太難。人會產生辭職的想法，往往是工作給了太多的壓力，工作量大，經常加班，影響作息，影響生活；工作太難，無法準時按質地完成上司交代的任務，自信心受挫等等。

與上司、同事相處不融洽。公司內的人際關係倘若處理不當，與上司、同事關係處得太僵，也會導致一個人不想再在公司裡待下去，產生辭職的念頭。

有更好的工作機會。我們買東西都常常會貨比三家，更何況是工作。當有更好的工作機會，或收入更高，或有更好的發展空間，當有一份更好的工作擺在眼前，自然就會想辭去現有的工作。

其他會導致辭職的因素。這些因素雖然不常見，但也偶有發生，譬如，家中有事，需要辭職去解決；遇到私人問題，想辭職放空自己；甚至有些人天降橫財，便不想工作等等，這些因素都會是想辭職的誘因。

二、既然已經下定了辭職的決心，又為什麼會受動搖，遲遲踏不出辭職的一步。

上面我們分析了會產生辭職想法的原因，那既然一個人已經下定了辭職的決心，又是什麼原因導致他始終邁不出這一步，遲遲沒有辭職呢？其實，也不外乎以下幾點：

經濟條件不允許。不管是因為什麼原因而想辭職，辭職了就意味著沒有收入，如果不是有足夠的存款、家裡有一定的條件或者已經找到更好的工作，那麼失去工作，失去經濟的來源，對於一個人、一個家庭來說將是致命的打擊，而這，也成為動搖辭職決心的最主要原因。

公司內的情誼。與上面的人際關係相處不融洽相反，當一個人在公司受到上司的關照、同事間相處也十分融洽的情況下，會擔心自己如果辭職了會不會被上司、同事認為自己背叛了他們，從而動搖了辭職的決心。

公司畫了個大餅。你很想辭職，但同時公司又給了你一定的希望，有可能是加工資、又或者是升職等，此時你也會考慮自己究竟該不該放棄這個機會去辭職，從而動搖了自己的決心。

三、想辭職了怎麼辦？究竟該不該辭職？

其實，每個人不多不少都會出現過辭職的念頭，但阿希一直以來的觀點是：能讓你辭職的原因，從來都不是因為你與老闆不合、與同事相處不愉快、工作太多太難或者薪酬達不到你的預期等等，而是你的下一份新工作，是對你的人生職業規劃有幫助的，能讓你提升到另一個層次（並不是單純的工資上漲）。

因此，當你真的想辭職的時候，應該好好分析一下這份工作對自己的意義，是否沒了這份工作不行，同時，下一份工作能否為自己的職業規劃帶來更好的幫助，如果不能，還是建議不要輕易地去辭職！

其實，這個問題應該反過來問。不是動搖你的因素是什麼，而是辭職前應該考慮哪些因素？且看如下三問：

一、是否有足夠的資金積累？

自己是否要辭職，資金積累是比較重要的評估因素。因為辭職之後，可能面臨幾個月、甚至一兩年收入不如以前。

如果沒有足夠的現金流支撐，很容易把本來是白領的你，活生生逼迫到靠體力為生；本來是每天進出CBD，談論的都是銷售戰略、研發流程等；活生生逼迫到每天進出小區，關注的都是送貨訂單的遠近和多少。

這樣的結果得不償失！

因此，如果沒有足夠的現金流儲備，放棄辭職的決心。

二、自己是否有能力迎接不確定的未來？

評估自己的能力和特點，是否能夠應對未來的不確定性。自己究竟會幹什麼，哪些能力可以產生價值，在什麼企業產生價值？這些都要思考清楚！

雖然話講“樹挪死、人挪活”！但是“人挪活”那是人本來就有本事，平臺侷限了這個人。

因此，想清楚自己的能力是否能迎接未來，如果沒有，放棄辭職的決心！

三、新的平臺是否一定比老平臺好？

認真思考新的平臺是否一定比老平臺好！

從自己所目睹的案例來看，新平臺往往是忽悠得好！你被挖過去之後，才發現很多事實和之前描述的根本就是兩回事！

挖你的人主要就是跟你畫餅，至於有沒有這個餅，他自己也說不清楚！

因此，要認真分析和考察新的平臺究竟怎麼樣？如果跟現在的一樣，甚至不如，放棄辭職的決心！

以上建議，希望有幫助！