在我看來是非常有幫助的，第一、新來員工需要安全培訓，安全無小事、責任大於天，讓新員工最好每人一本安全手冊每人抄一遍。

第二、要對新員工培訓企業文化，讓員工愛上企業，只有喜歡自己公司的員工才能給公司帶來更大效益。

肯定有幫助. 新的環境新的崗位，還有企業文化，你不瞭解，咋能有凝聚力，咋能讓公司做大做強，就像士兵去打仗，都沒拿過槍，上戰場不是死路一條，還有就算拿過槍，還待有人指揮，盲目的打仗沒有戰略佈局，也是不能打勝仗的，所以說，企業對新人培訓是必要的。

新人培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規範、組織結構、人員結構和處理同事關係等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。

新員工培訓對員工來說，有以下好處：

一，促使新員工更快融入工作而做的培訓

透過崗位要求的培訓，新員工能夠更快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。

二，新員工培訓對個人的意義還在於對企業有進一步的瞭解

透過培訓一方面可以緩解新員工對新環境的陌生感，另一方面可以降低新員工對企業不切合實際的想法，正確看待企業的工作標準、工作要求的待遇，順利透過磨合期，正式進入團隊模式。

三，學習到紮實的專業業務知識

專業知識是新員工從事具體工作的前提條件，有專業才有職業。專業知識是前人積累的經驗，是日積月累的經驗中沉澱下來的精華，精湛的專業知識是工作開展的最大保障。

四，積極的價值觀念

價值取向決定職業觀念，而職業觀念決定我們的工作態度，工作態度決定了我們在這條路上能走多遠，攀多高。

很多人都誤會了入職培訓的真正作用。在許多企業，入職培訓是屬於培訓體系的，同時也是人力資源管理部門管理的一件事。

事實上，培訓體系是人力資源管理的範疇，而入職培訓卻不是。

入職培訓真正所屬是企業文化的範疇。很多企業在建設自身的企業文化的時候，往往強調製度文字，CI，活動，英雄人物等形式的重要性。但是我要說的是，企業文化建設最初的一步，其實是入職培訓。

為什麼這麼說呢？

1、企業文化的承載只可能是人，是企業的員工。

不管是表面的文字，制度還是企業內部普遍的行為指南和普遍的認知和態度，都需要企業的員工來表現。

所以我們在做企業文化建設的時候，要記住的是隻有能對員工的行為產生影響的才是真正的企業文化建設。

透過入職培訓，讓員工瞭解公司，瞭解行為規範，瞭解優秀的公司前輩，都是促進員工對企業文化認可的重要環節。

2、企業文化傳遞的基因是企業文化建設的重要組成部分。

我們歸納的企業文化傳遞基因包括語言，文字，規範制度，英雄事蹟，活動和他人的行為等。而文化基因在員工與員工之間的傳遞會受到很多的阻礙。其中很重要的阻礙包括與企業文化相背離的同事的行為，自己行事的習慣和背離的企業戰略和企業管理。這些企業文化基因傳遞的阻礙在入職培訓的時候除了自身的行事習慣外都不成立。

3、入職培訓的物件都是新員工，不管所謂的新員工是否是真正的初入職場，在新到一家企業，每個新員工都飢渴的希望多瞭解自己所工作的地方。

可以說是主動的希望得到企業文化的薰陶，希望儘快融入一個團隊。

在這個時候，新員工會有意的弱化自己的行為習慣，更傾向於採用新企業內約定俗成的舊習慣。

這也非常有利於企業文化建設的。

1.幫助降低員工流失率：企業的培訓工作做得越好，新員工越願意留下來為企業工作，從而使得企業在獲得自己所需要的人才同時，也節約了多次培訓的成本和二次招聘的費用。

2.減少新員工適應崗位的時間：為使新員工儘快適應工作，以便節省時間，降低工作中的失誤率，就可以透過安排培訓活動把新員工需要的工作以及公司的規章制度等都告訴新員工，從而使公司效率能相應地提高。

3.展現清晰的職位特徵及組織對個人的期望：告知新員工所在職位的工作內容，以及企業對他的期望，起到激發其工作熱情的作用。

4.增強企業的穩定程度：積極有效的新員工入職培訓可以降低企業的人員流失率，使新員工對企業產生信賴感，願意為企業的發展貢獻出自己的力量。

對於新進員工，企業只有重視其到崗後的後期塑造培養，幫助他順利進行角色轉換的認知和相關能力，從態度、認知、行為等方面將其塑造成為一名符合企業要求的員工，這樣才能使得新員工儘快融入企業，擔起崗位重任，雙方受益。 一塊鐵，可以鋸融消損，也可以百鍊成鋼。 對於企業而言，每年引進大量的新員工，就是一塊這樣的鐵，是讓他鋸融消損，還是煉成一塊好鋼？相信企業更希望引進的是好鋼，讓其成為企業的發展希望和頂樑柱。梅花香自苦寒來，要成為一塊好鋼，除了員工自身的努力和追求，本人認為：很大程度上更取決於企業對他的引導、薰陶和培訓。 為什麼這麼說呢？比如：從高校招聘人才是很多企業解決人才缺口的重要途徑，因為從高校招聘的新員工具有潛力大，可塑性強的特點，但是企業在招聘畢業生後往往會發現，對他們的培訓與塑造沒有想象的那麼容易，尤其是80後人群的出現，這群人具有明顯的時代特徵。因此，近幾年引進的新員工有更多自己的想法，他們的價值觀、態度、為人處事的方式比較個性化或者說比較以自我為中心，不容易管理，有時反到會形成制約企業實現目標的因素。 究其原因，本人認為是在入職培訓的環節中少了重要的一環——職業化培訓，在此對新員工職業化培訓進行探討： 首先，職業化培訓是工作之初對其態度、行為、方法等進行引導和培訓，其目的透過提升新員工的職業素養，提高實際工作技能、提高理性應對公司工作的能力，從而提升整個企業的團隊職業形象和團隊協作技能以及團隊和組織的績效，使得新員工便於管理和進行自我管理，形成企業發展良好動力。 第二，職業化培訓要達到讓新員工做好以下五方面的目標： 1．瞭解角色轉變的心態和能力要求，樹立正面的職業心態； 2．更好地瞭解自己，建立自己的職業生涯規劃； 4．掌握與上級、同事建立良好合作關係的方法與技巧； 5．掌握提高自己專業形象的方法，為自己的職業成長奠定基礎。 第三、職業化培訓的內容應從以下幾方面進行： 1、從學校人到企業人轉變：從學校人轉變為企業人，按照工作的角色處理事情，實現個體導向向團隊導向的轉變；性情導向向職業導向的轉變；思想導向向行動導向的轉變；成長導向向責任導向的轉變。 3、職業生涯規劃：透過對職業、職業生涯的認知，對個人的才能和驅動力的測評了解自己面對未來的挑戰，根據自身的特點進行職業生涯設計。 4、與成功有約：透過對成功規律的認知和了解，樹立爭取的態度，從而在 工作中養成正向思維的習慣，養成正確的行為習慣。 5、實用社交禮儀：透過對見面禮儀，接待禮儀，電話禮儀，信函禮儀，會議禮儀，儀態禮儀，餐飲禮儀，服飾禮儀瞭解並掌握各種商務禮儀，使自己在職場的交往遊刃有餘。 第四、職業化培訓的方法和策略：培訓部門可結合公司實際，編制相應的 培訓提綱、制定授課內容，安排課時等等，也可採取培養職業培訓的兼職教員方式，不受時間地點約束完成對新員工的職業化培訓及引導。 對於新進員工，企業只有重視其到崗後的後期塑造培養，幫助他順利進行角色轉換的認知和相關能力，從態度、認知、行為等方面將其塑造成為一名符合企業要求的員工，這樣才能使得新員工儘快融入企業，擔起崗位重任，雙方受益。

我個人因為工作原因，在2019年接觸過數十家企業。一談到培訓，幾乎所有員工都不感興趣，要麼三緘其口，要麼大呼無用。這讓我想起2005年在浙江某公司時候的經歷，公司原來也搞一些形式上沒用的培訓，但經過調研和管理層的充分自我反省，最後以“有用、有效”為目的，重塑內部培訓體系，效果有了很好的改觀。

新人培訓也是企業培訓的組成部分，有培訓的一般特徵和針對特定物件的特殊性。培訓是管理工作的一部分，培訓的基本目的就是對工作和員工的有用性。至於到底有多大作用，要看不同企業的培訓管理與執行能力與水平。下面，我從培訓的基本理解開始，簡單對培訓、新人培訓及其價值作用進行闡述，從中可以找到問題的答案。

要想知道培訓或者新人培訓對員工後期的作用，就首先要了解培訓的基本含義。培訓到底是什麼，培訓到底為了什麼？僅僅站在普通管理的角度，無法深入瞭解培訓的內涵。而以經濟或者資本的角度來考慮，能更好地解釋培訓的本質。

1.培訓的目的是什麼？

企業組織員工（尤其是新人員工）進行培訓首先要講究目的性。如果連為什麼要進行培訓都搞不清楚，而只是走表面形式，結果一定會差強人意，甚至起到負面作用。

企業培訓的基本目的有兩個：

A.基於技能角度的培養和訓練

不管新人原來的技能如何，特定企業的特定實際要求匹配的技能標準與操作形式，如何讓新人一上崗就可以順利開展工作？那就是針對公司的實際崗位技能需求，進行務實地講解與訓練。

在這個過程當中，將大家的技能進行二次轉化，一方面進行標準化統一，另一方面，進行以工作效果為目的的強化。只有這樣，新人員工才能夠真正勝任目標崗位的工作。

B.基於績效目的的培訓設計

員工入職的目的是為了開展工作，而工作的基本目的是為了達成績效。要想達成績效，僅有工作的技能還不夠，還要明白基本的工作規則、紀律要求、流程制度以及相關的管理與協同要求等等。

只有在技能達標、操作規範和行為習慣符合公司要求的前提下，新人員工才可能在後期有較好的表現。

2.培訓基礎價值：崗位投資淨現值

這是一個比較抽象的概念，超出了很多培訓管理者的認知，但是又很實際。什麼意思呢？說白了，就是在回收崗位投資成本的前提下，提高崗位輸出結果的速度，也就是提升崗位的工作效率和效果。

A.工作效率提升

基於“淨現值”的角度，企業肯定不希望做“虧本”的買賣，一個崗位的員工，要投入基礎的崗位執行成本和基礎的人工費用，如何才能夠保證這些基礎投入能夠收回並且“略有盈餘”呢？只有一個辦法，那就是讓該崗位員工的實際工作輸出儘可能多一些，也就是工作效率高一些。

工作效率的提升帶來“崗位淨現值”的增加，形成人崗匹配具有意義，也是員工勝任的底層邏輯。這是培訓（包括新人培訓）的最基礎作用。

B.工作效果提升

如果說工作效率是數量上的結果，那麼工作效果則是質量上的要求。一個員工，單位時間工作輸出的能力要強，同時輸出的勞動結果要經得起檢驗，也就是說，工作的質量要能夠與數量同步才行。

工作效率是基礎，工作質量是關鍵。兩者結合到一起，決定著一個員工上崗之後對於崗位價值發揮空間的大小。培訓必須要著眼於這一底層要求。

3.培訓的作用延伸：期權價值

作為期權價值，是指當前不能立竿見影發生作用或者不能明顯發生作用，但是在未來會產生有利價值或者明顯積極作用的培訓結果。

對於新人培訓來說，其期權價值主要包含兩個基本方面：

A.潛力挖掘

所謂培訓的潛力挖掘，有兩個方面。其一，是員工綜合素質的提升，與基於未來的基礎能力塑造，比如邏輯思維能力，比如資訊分析能力，比如逆境抗壓能力等。這些能力未必能夠馬上產生作用，但是對於員工的隱性影響和未來的成長卻起著非常關鍵的作用；其二，是個人優勢的挖掘，在培訓中發現原來沒有發現的，對於工作或者公司有積極作用的特徵或者特長。

潛力挖掘是期權價值的重要方面，也是培訓努力的方向之一。

B.環境應對

所謂環境應對，一方面是指企業當前管理或者工作環境的熟悉，透過培訓，讓員工瞭解自己所處的具體職場環境是怎樣的，有什麼具體的要求，從而在後續工作中能夠較好較快地適應；另一方面，是指員工彼此之間的熟悉與配合，是員工在實際工作中必須面對的具體“微環境”，瞭解自己的同事，瞭解自己的上司，瞭解彼此相處的基本規則和大家的基礎工作資源等。

透過環境的瞭解與熟悉，對員工的心態、個人適應速度和後續職業發展規劃，會有較為明顯地幫助。

小結：從總體上來看，培訓的物件有何目標都是很明確的，培訓不但著眼於當前，也著眼於未來。至於具體培訓的結果如何，對於員工後期的幫助作用大不大，就看其對於“崗位投資淨現值”與“期權價值”的貢獻度如何了。

上面簡單說明了培訓的基礎價值，明確培訓對於當前以及未來的基本價值作用。那麼，新人培訓是不是也是如此呢？嚴格意義上說，是一樣的。只是新人群體的特殊性，使其培訓價值更具體化了而已。新人培訓的具體價值到底是什麼？

1.新人培訓的目的性強調一個“新”字

新員工的特徵是對公司的瞭解很少，對於具體工作開展、公司環境以及同事之間的協作的瞭解基本還是零。所以，要將最基礎的，最基本的，也最必要的相關知識與要求傳遞給他們。

A.與工作相關的技能重塑

什麼叫技能重塑？因為新員工本人原來已經掌握了一定的職場技能，具備了一定的職場工作水平。但是這些技能或者個人職業水平，與公司的實際崗位匹配度還不確定，為了增強他們在技能、素養等方面與公司實際情況的匹配，減少後期工作磨合的障礙，必須進行以團隊為基本物件的技能二次塑造。

這是必要的，也是必須的，只有這樣才能夠使其勞動更好地融入特定工作流，才能夠保障基本的崗位投資價值。

B.績效理念輸入

準確的來講，應該是新績效理念的輸入。這裡有兩層意思：

其一，新人員工原來已經有自己的績效理念或者績效行為習慣，現在需要重新適應新公司的要求。

比如，一些員工原來的工作節奏比較慢，或者原來比較懶散，現在需要快節奏持續工作。需要進行心理和規則上的疏導；再比如，新人員工原來沒有接受過KPI考核或者不熟悉OKR工作法，現在則要求他們快速熟悉。

其二，基礎的規章制度學習

包括但不限於公司介紹、公司文化制度、以及對應崗位相關的工作制度以及公司的員工守則等等。這些學習是必要的，也是強制性的。對於老員工來說可能已經爛熟於心，但是新人員工則需要儘快掌握。

2.基於目標崗位的上崗培訓

一些企業的員工，沒有培訓就上崗，導致工作中出現磨合不好或者衝突矛盾等現象。要想讓新人員工能夠合格上崗，僅僅靠招聘是不夠的，必須進行崗前培訓。

A.基礎的崗位認識

崗位認識包括，自己所在崗位的權責範圍與明細，相關績效，以及所在崗位的職級通道管理等。認識崗位才能夠更好地上崗。

B.上崗之前的績效輸出能力評估

這話說的有點文鄒鄒的，換句話說，就是經過培訓的新人員工到底是否合格。在培訓的過程中，利用測驗、考核、調查、觀察等手段來判斷和評估相關新人員工的表現與實際素養，結合目標崗位的勝任要求，進行進一步評價。

一方面，對於崗位勝任度進行二次評估，另一方面，對於人崗匹配的合理性提供更準確的參考。

比如，一個新人，原來應聘的是行政經理，在培訓中發現其整體職業素養和專業表現達不到目標崗位的要求，就可能不安排其上崗或者進行調崗。

3.基於效能考慮的新人培訓

效能角度的新人培訓主要有兩方面。

其一，基於未來發展的潛力發現與管理準備

在培訓過程中，人力資源對於新人有了更清晰的認識，從而更好地勾畫出其“勝任畫像”，在公司的人才庫中進行適當的定位與儲備；同時，以系統規範的培訓記錄為基礎，形成新人員工的培訓檔案，作為其未來職業發展或者調整的管理支撐。

這是基於人才梯隊和人才庫建設角度進行的二次人才評估。

其二，在精準評價的同時，進行人崗匹配的最佳化

人崗匹配，讓合適的人做合適的事，這是人力資源配置的基礎。在人力資源最佳化的過程中，培訓起到重要的作用，包括新人培訓。

透過對新人培訓期間的表現和整體評估，來確定其是否符合目標崗位的勝任要求，判定其優劣勢和最佳匹配的崗位。比如，一個應聘技術開發的新人，在培訓過程中的表現可能更接近售後服務。

小結：

新人培訓以當前崗位順利上崗併產生最佳效能為基礎，既照顧到當前的工作現狀，又有基於未來未雨綢繆的成分。期間，員工的表現對於順利上崗和後期發展都有重要的作用。

以上只是基於理想的角度進行的分析。現實職場沒有那麼理想，尤其是不同公司管理差異很大，不同公司的培訓水平和理念差異更大。那麼到底是哪些因素決定著新人培訓在後期的作用？是什麼決定著新人培訓在後期到底有沒有幫助？決定新人培訓後期有沒有作用的因素有三個，分別是培訓體系、培訓目的和培訓能力。

1.新人培訓後期是否有用或者有幫助首先取決於其培訓的目的

同樣進行新人培訓，不同企業的目的是不同的。有的企業就是為了走個過場，然後簽訂勞動合同；有的企業是迫於領導壓力不得已而為之；有的企業只是依葫蘆畫瓢，覺得沒有新人培訓不可以。如果企業對於培訓或者新人培訓的認識不到位，目的不清晰或者不正確。新人培訓的結果會大打折扣。

A.特定績效目的的新人培訓

大多數企業的新人培訓時間短、方式簡單。儘管也是以績效為導向，但是隻針對特定的績效。比如，一些工廠的新人培訓，只針對勞動紀律；一些公司的新人培訓只針對企業文化；還有一些公司的新人培訓只針對產品。

什麼樣的績效目的，決定著什麼樣的結果方向，決定著新人培訓後期的具體作用大小。

B.以約束為目的的新人培訓

培訓講究實事求是，不同的群體，其培訓方式和內容也應該有所差異。但很多企業不這麼做。他們所做的新人培訓以“不可為”為基本導向，所有的培訓都指向一個目標：在公司哪些事情不可以做。

以規矩員工或者約束員工為目的的新人培訓，也會有後期作用，但作用不大。至於幫助，充滿了不確定性。

與以上兩種情況相反，只要企業的績效目的正確、培訓規則得當，不但新人培訓的效果好，而且會在後續有有益的幫助。

2.新人培訓體系的作用或者後期的影響與培訓體系本身也有關係

不否認，一些企業新人培訓的初衷是好的。其績效目的和培訓的出發點都沒有問題。但是賴以實施的培訓體系卻並不一定給力。

一些企業將新人培訓搞成“打雞血活動”，用一些表面刺激的手段讓大家在短短几天內很興奮，但是事後都成為浮雲；一些企業，買N多音影片教程，讓新人學習，因為內容的不匹配性，導致作用很小；還有一些企業，讓HR或者主管領導講上一兩個小時的課程，而這些課程要麼是COPY來的，要麼是臨時抱佛腳拼湊的，也起不到什麼真正的作用。

企業的培訓體系是否完善，培訓體系是否合理，培訓管理是否到位，決定著培新人培訓的後期作用。

3.新人培訓的後期作用與所在企業的培訓能力有關

不得不承認，一些企業對於新人培訓還是比較重視的。即便如此，其培訓效果也不理想。其關鍵在於企業的培訓能力，進一步說，就是企業培訓管理者的專業能力。

專業能力強不是因為專業，而是因為能夠更為高效地解決問題。培訓一樣如此，一些企業的培訓管理者對於培訓幾乎一無所知，只知道培訓就是講課；一些企業的培訓管理者對於新人培訓一知半解，全是形式化工作。只有真正洞悉培訓的底層邏輯，將培訓與企業的人力、管理、運營等務實高效結合的管理者才是真正的培訓擔當。

培訓管理者的能力主要有兩方面體現：培訓評估能力與培訓輸入能力。所謂評估能力是對於培訓者、新人員工、培訓體系與內容、培訓過程以及結果的評價與判斷能力；所謂輸入能力，是指根據具體的實際，進行培訓體系設計、培訓過程控制和培訓理念與內容輸入的能力。

培訓不只是講課，培訓管理更不同於日常培訓，培訓管理者的能力有多強、辦事效率和效果有多高，就會有相應的結果呈現。

小結：新人培訓是培訓的重要組成部分，新人培訓的後期有無幫助性取決於企業培訓的目的、體系完善與合理度以及培訓管理者的實際能力。

總結：

新人培訓也是培訓，與培訓一樣，著眼於崗位的投資淨現值與培訓的期權價值，以此為底層邏輯設計培訓目的、體系並進行有效管理。培訓不僅著眼於當前也著眼於未來，對於新人員工的後期肯定是有幫助的。

但是，企業差異很大，企業之間的培訓理念與水平差異也很大，其實際運作的目的性、科學性與專業性決定著新人培訓後期作用的大小或者利弊。

如果現在讓你回憶一下當時公司的入職培訓，會有多少人記得當時的培訓內容是什麼？會有多少人說當時的培訓對我現在的工作幫助很大？會有多少人因為入職培訓決定一直服務這家公司？

我敢說，99%的人不能給出肯定的答案！

公司為什麼要組織入職培訓呢？

試想，一家公司如果直接招你入職，沒有對你進行過系統的培訓，那麼你對於公司的體制建設、業務範圍、核心價值觀、層級構成這些瞭解多少呢？

或許你可以上網查詢這次內容，但是網路上的內容畢竟是有限的，也是侷限的！往往不能夠反應公司現在的實際情況！那麼這時候入職培訓就會很有必要！

公司想要留住人才，勢必要做好、坐實員工對於公司整體的基礎認知，那麼如何才能留住人才，就像我們寫作文的時候講究鳳頭、豬肚、豹尾。那麼一個人在公司的發展也是一樣的！

公司看重的是人才，那麼為了人才會不惜一切代價，給新員工留下最好的印象！

那麼這幾個方面下來，你可能會有一個初步的認識，在你的大腦中會有這麼一個印象：原來公司在同行業屬於龍頭企業、原來公司經營範圍遍佈全國、公司的使命是這樣的。這就是基礎的資訊構建。

公司為什麼要組織入職培訓呢？

就是為了你能夠在公司的入職培訓中看到你未來的發展方向，這麼好的一個平臺你的發展史如何的光明，這就是目的，讓你有待下去的慾望！那麼公司的目的就達到了！

入職培訓對員工後期有幫助嗎？

有，但是幫助不是很大！無非就是剛開始接觸工作產品的時候，知道這是什麼？培訓彙總好像見過，當別人問你公司的一些問題的時候，你可以不假思索的回答上來，我們公司史做什麼的？在行業中屬於什麼地位？剛開始的我們提出了三個問題：會有多少人記得當時的培訓內容是什麼？會有多少人說當時的培訓對我現在的工作幫助很大？會有多少人因為入職培訓決定一直服務這家公司？

那麼我們現在回答一下這幾個問題

其一；有多少人記得當時的培訓內容呢？幾乎人人都會記得，但是記得的無非是一些對於公司大概的一個掌握，當時介紹過一個產品，現在你會毫不猶豫的將這件產品的所有效能和原理說出來嘛？我斷定，你不會，如果你說出來也是後來你經常和這類產品打交道，所以才會的。

所以說，培訓內容只是一個概念，不需要記，公司的目的就是讓你大概瞭解公司，他的目的達到了就行了。

其二；當時的培訓對現在的工作幫助多大？其實這個問題已經和第一個問題重複了，那麼我們簡單說一下，要說幫助，肯定有，但是幫助多大，就看個人對於公司認知已經工作的積極程度了。積極的工作態度，決定著你在公司的受重視程度，那麼如果想要在公司發展的好，那麼公司的任何一個培訓和會議你都需要認真對待，包括入職培訓。

其三；會有多少人因為入職培訓決定一直服務這家公司？因為入職培訓對公司印象極好，而決定留在公司的人我是沒遇到過，但是不能說沒有。

如果一個人在經歷了好幾家公司，職場都顯得不那麼容易，但是到了這家公司，入職培訓的時候瞭解到公司健全的體制，公平競爭的機會，優秀的待遇那麼這個人是否會下定決心，如果沒有特殊的事，會一直在這家公司努力下去，這樣的人有嗎？

有的，如果一個人因為處處碰壁，得不到賞識，但是突然有一天遇到你，對他特別好，那麼他會怎麼做呢？

他會常懷感恩之心，隨時想著報答你！千里馬常有，而伯樂不常有，就是這個道理，如果千里馬遇到伯樂，那麼就是完美組合！

企業培訓能讓員工從中學到專業知識，增長見識，提高個人綜合素養。

企業培訓一般形式有授課式、工作輪崗、課外拓展、情景模擬等，其培訓內容一般主要包括三個方面：企業文化培訓、商務禮儀知識培訓和技能知識培。

一、企業文化培訓一般是授課式，透過資料閱讀與PPT講解等形式。能讓員工瞭解和熟悉公司規模、規章制度、發展背景和所獲榮譽等，增強員工的集體榮譽感和主人翁意識，加快融入新集體的速度。

二、商務禮儀知識培訓，一般是PPT講解和情景模擬相結合。透過培訓，員工能從中學到很多社交禮儀知識，言談舉止更加職業化，將其應用於平時的生活和工作中，能夠體現員工的綜合素養和氣度，培養職業道德，能為員工個人整體形象加分。

三、專業技能培訓包括理論知識的學習和實際操作訓練，能夠讓員工加強專業知識學習，進一步提高專業技能，將理論知識和實踐結合起來，進一步提高實操能力

幫助是肯定有的。可以你快速熟悉公司是做什麼的，有哪些規劃，有哪些部門，它們的職能是什麼，你要做些什麼工作。

1、公司培訓內容有以下幾方面：

01、企業、組織機構介紹

02、業務或者產品介紹

03、公司規章制度培訓

04、福利待遇介紹

05、員工入職後的工作安排、職業發展途徑介紹

06、解答新員工疑惑

2、新員工入職培訓的目的：

01、降低員工流失率

02、減少新員工適應崗位的時間

03、展現清晰的職位特徵及組織對個人的期望

04、增強企業的穩定程度

05、使新員工快速融入企業文化

3、建議：要自己學習。

新人入職培訓好是好，只是入職前過渡期。但職場如戰場，需要職場技巧，工作能力，溝通能力，管理能力等，這些技巧和能力不會在新人培訓中，所以要學習。

三個途徑：

第一，閱讀。這點可以看我的文章《怎樣透過閱讀改變自己的人生？》，裡面講述了職場中的人該怎樣透過閱讀來改變自己。

第二，付費學習網路課程，最好有學習社群的。大部分課程的主講人，對講的內容有廣泛和深刻的認識，至少讀了很多該主題的書、文章，經歷豐富。最重要的是，課程是一個系統，出點錢就可以學到別人多年經驗，學了一個知識體系，很划算。

第三，每天對工作反思，寫覆盤日記。

問題的核心在於：企業所提供的培訓是否科學、合理、實用。企業提供給員工的培訓的內容、實用性、培訓的方法以及企業培訓體系的完整性等等，綜合決定了這個問題的答案。

老鬼開個玩笑希望朋友們別介意：任何沒有前提、沒有條件的提問，涉嫌耍流氓哦！哈哈哈。

因此，我們應該站在“如何讓企業培訓產生價值、產生幫助”的角度談一些組成要素。如果缺乏這些組成要素，那對後期的幫助不會太大。

說明：老鬼只談及其中的幾個核心要素，對於一些人盡皆知的培訓組部分、內容老鬼無意一一羅列。

一、籌劃培訓體系時，是否以“最高效的讓員工適應並且勝任工作”作為核心思想，至關重要。

必須承認很多公司、企業的新人培訓就是走走“過場”而已。隨便弄了點企業簡介、規章制度、企業文化以及部門職責、崗位職責等等籠統的東西給新人做培訓。

很多企業的培訓部門或者人力部門，就是在應付差事而已。內心根本沒有以“讓新人儘快勝任工作、產生工作價值”作為培訓目標。

這會造成接受培訓的新人，從進入企業之初接收到的就是應付差事的“文化氛圍”，感受到的就是“進了企業就得靠個人”之類的環境。這會讓新人從一開始就對公司沒什麼好印象！

這種培訓，不僅無用，甚至還會有害！

二、培訓師、培訓團隊的實力、能力異常關鍵

老鬼也在企業做過培訓師，深知培訓師能力、水平對於培訓效果的影響。有些企業根本沒有所謂的培訓部門，甚至整個企業沒有幾個人能夠勝任培訓工作。

老鬼常說：好師傅都不見得能夠帶出好徒弟。某個領域、部門、崗位最優秀的員工，也不見得能夠做好培訓！培訓是需要一套完全不同於實際工作的能力的。會幹不會講、不會教的人多了去了！而且老鬼非常不客氣的說：多數能幹的人，不見得會培養人。

正如很多企業裡面有一些銷售高手，他們個人的銷售能力、業績很好，但你讓他分享一些經驗、心得，他還真不見得能夠一、二、三講出什麼來！

三、培訓過程中以及新人培訓結束之後的跟蹤、工作過程中的傳幫帶、後期培訓與指導的延續與強化等等，也會對新人後期的發展有重大影響。

注意一個道理：一次培訓即使效果再好，時間久了也會遺忘、淡忘或者過時。而且，新人剛剛入職階段的培訓，只能算是基礎而已。即使基礎打的很牢，如果沒有後期的強化、實踐、調整、提升等等，也無法達到最好效果。

因此，第一培訓、一個階段的培訓，即使再好，如果後期跟不上，也會讓第一次培訓的作用快速衰減。本來很好的培訓也會因為後續的乏力表現而失去價值的。

四、企業日常的文化氛圍，對於新人培訓效果的影響非常大，甚至是至關重要的。

文化的力量無處不在。即使培訓的再好，如果新人在企業裡面工作一段時間後，受到一些不良文化氛圍的影響，也會導致培訓效果的快速遞減，甚至讓新人內心產生強烈的反差與失落。這種情況一旦出現非常麻煩你。

很多人談起“企業文化”這個概念非常反感，其實企業文化的最直觀表現就是企業內的氛圍。無論工作過程中大家堅持的思想、理念、價值觀，還是日常工作之外的互動、交流、人情往來。如果這些方面表現的較為糟糕，對新人的培訓無論優劣，幾乎都是無效的，甚至會產生反作用。

如果您在企業中從事管理工作、人事部門工作或者培訓部門工作，又或者自己就是企業家、老闆，那請您認真對待老鬼分享的觀點為好。

企業新人培訓對於員工後期的幫助性問題。問題邊界

新員工培訓對於員工後續發展的幫助？還是對於員工職場後期的影響？

如果是第二個問題答案比較簡單，如果新員工培訓做的比較好，對於員工後期的影響是巨大的，習慣養成往往都是新人學習期間內積累而成的。

重點可能在於，新員工培訓對於員工的幫助性。小白先生從事於培訓行業，由於在銀行業出身與工作，培訓行業的選擇領域也還是銀行業的培訓與諮詢。對於新員工培養，從行業視野來看是非常有必要的，其關鍵點在於培訓質量與模式的有效。

舉例而言，行業內招商銀行的招銀大學是業內比較出名的企業大學，確實其新員工培訓體系的完善，能夠很好的幫助員工實現快速融入與快速成長，其成長速度與質量是超越同業傳統方式培訓的新員工，從此例可見：新員工培訓對於員工是有幫助的。

然而長期從事培訓教育工作，以及作為一家專注於人才培養的諮詢公司負責人，我們對於新員工培養專案，我們的看法會更認為傾向於專案式而非課程式，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。在行業和社會快速變更的時代，我們需要對於很多培訓課程與專案更有目標感以及核心問題的聚焦感。

針對題主提出關於新員工培訓的幫助性的問題，也給予一些個人的認識，僅供參考。

當下員工培訓，新員工的重要核心在於人員的快速上手，整體社會的人員流動性，員工流失率而言都是在提升的，現在智慧化裝置的普及，眾多行業都面臨轉型改革的趨勢，最終比拼的將是人才的質量和培育的速度。而對於新員工培訓而言，我們探索發現有四個要點

科學規劃

1.有效的規劃新人的培訓程序與計劃是有效的開展，包含新員工的畫像打造，技能樹的羅列以及應知應會的知識庫打造。

標準教學

新員工培訓與提升的關鍵在於新員工師父，即是導師團隊的標準化。

大家從業發現，如果企業是師徒制的，新員工質量的關鍵在於導師的質量，導師質量的關鍵在於標準化培養導師的教學。

1.標準化的教材打造，包含，標準業務流程提升與梳理。給新員工的最好最優的業務工作流程。

2.規範化的教學模式，解決導師的教學質量與教學方法，打破過去單純憑意願和隨性教學的問題。

實踐練習

提供實戰平臺，大量的練習是保障培訓效果轉化的核心關鍵，在已擁有導師團隊的基礎上，實戰平臺的搭建是有利於新人快速提升的關鍵，課堂上的實戰環境與條件是有限的。大量實踐才是固化與提升新員工的綜合能力。

有效反饋

從學習和習慣養成的角度而言，積極的正反饋是有助於習慣養成與技能固化。

從定期考核，制度激勵，成果展示，導師反饋指導。多角度給予新員工不同層次的反饋，實現新員工的提升與成長。

時間和字數問題，簡單回答到此，總結一下，培訓做的好，是能夠幫助企業和員工做到提升。

【如風觀點】企業的新人培訓，在很多企業中做的較為形式化，內容也不新穎，大多培訓內容中規中矩，比如說公司的企業文化、組織架構、產品、以及規章制度流程。在很多工作幾年的人看來，無非是走走過程而已，對員工後期發展幫助不大。

但，我個人認為是較為利於員工後期發展的，只是很多人不認真對待而已。

1、從員工個人層面

新員工培訓師企業錄用新人後進行工作的第一步。培訓內容上講，一般是公司的企業文化、規章制度、組織架構、工作流程等等。作為一名新員工，入職後開啟一段新的職業生涯，我們對企業的瞭解只能透過培訓來快速瞭解。

新員工能根據這些內容快速的側面瞭解公司的企業文化，判斷公司的價值觀，同時還能觀察一下新來的其他同事都是什麼性格什麼層次的，有利於後期的工作順利開展。

比如說：你透過培訓組織架構知道了某高層，偶然碰面你主動問好，會給人家留下良好的印象。那麼為後期工作上的良好配合奠定了基礎。

此外，我們也能判斷出公司的價值觀。提到價值觀，這好像顯得大而空洞。但是，正是你瞭解了企業的價值觀，你才能知道這家企業提倡什麼，你的價值觀和企業衝突太大的話，會影響到工作的長久和幸福。

舉例說：公司強調利潤第一、重視創新和激情，但是你若較為佛系，你的價值觀是安穩舒適，那麼會有極大的衝突，接下來的工作中你將較為痛苦。

2、從企業的角度來講

每一個企業在招聘員工的過程中，都有較大的成本投入，從簡歷搜尋到電話邀約，再到面試及薪資談判，後期的入職等，這對企業來說，員工還沒有入職，企業已經付出了很多精力和成本。現在找工作難，招到合適的人也不容易。那麼企業把錄用的每一位員工透過試用後，留住他們，為企業創造價值，第一步就是安排新員工培訓。

當然，從企業的管理角度看新員工培訓不是隨意的、流於形式的，真正的管理者也不會允許這樣。只不過是有些培訓專員，因為長期從事這部分工作，工作內容重複，相對沒有新意，於是心態就比較應付。

如果是一個負責的培訓師，她一定不會照本宣科，讓新員工覺得內容枯燥無味，流於形式，他們會從本著負責的精神對新員工負責，同時也可以自我提升。

所以，不管培訓負責人以何種形式培訓，企業高層的出發點是好的，也是利於員工長期發展的。

3、從培訓本身來講

我認為，新員工培訓的目的絕不僅是培訓本身需要，企業在這個過程中規避一些風險，比如說員工培訓的簽到表，和培訓的計劃，因為在整個質量稽核體系當中培訓是極為重要的一部分。那麼，做到培訓資料的完整，利於公司的長久發展，公司發展好了，才有員工更好的發展空間和前景。只不過是新人能否將培訓內容為我所用，在於個人的理解能力和吸收能力，從員工的思考問題的角度。

對於新員工培訓，我個人覺得對公司對員工後期的發展都極為重要，希望不要流於形式，這是對生命的浪費。

說出來不怕大家笑話，我所在的公司因為新人培訓這件事，在去年一年的時間裡，弄跑了不下二十名員工。

我們公司的新人培訓，基本有以下幾件事：

01.企業文化學習

在其中一位老闆看來，是否認同企業文化，是大家夥兒合作的重要前提，因此，按照他的要求，每一位新人要熟讀並背誦企業文化，而且還會有人事部的工作人員進行考核。

02.瞭解公司的發展履歷

除了企業文化需要背誦之外，對於公司的發展也要熟知，並且重大事件也要牢記，這也是其中一位老闆的要求，並說這是忠誠度的表現，可公司一共在經營了三年而已。

03.介紹幾位合夥兒的光輝歷程

第三項就很有意思了，我們公司是四個人合夥兒出資經營的，這四位老闆都有自己的事業，走在一起做事是為了共同的理想，這個共同的目標需要員工的加入，因此幾位老闆的歷史也要作為學習內容。

說實話，我當時進來的時候若是有這些培訓，可能我也會選擇離職，調頭就走。

但是既然說到了這裡，這確實引發了包括我在內的大多數人的思考，那就是：

企業的新人培訓到底是不是形式主義，這項內容的存在，真的可以對員工後期成長有幫助嗎？

顯然，像我公司這樣的新人培訓正是最典型的形式主義，老闆看到很多大公司有這項培訓，覺得自己雖然是“小麻雀”，但也應該向“五臟俱全”的大公司看齊。

於是乎，就這樣不明不白的加了企業新人崗前培訓這一項，至於有什麼意義、什麼價值、能夠對員工的成長起到什麼作用，卻從來都沒有考慮過。

這就是形式主義的害處，只知其然卻不知其所以然，看到了表面就盲目的模仿，沒有注意到會不會有“水土不服”的情況出現。

正是因為親眼看到了自己公司的情況，所以我才有了更多的分析和思考，企業新人培訓到底是不是形式主義，這件事其實還是要落腳到培訓內容上來。

一般來說，形式主義的新人培訓，主要有以下幾種特點：

01.和工作沒有半點聯絡

和我公司的老闆一樣，很多老闆可能忘了招聘新員工到公司的目的是什麼了，如果要找個人聽自己的光輝歷程，恐怕新員工不是個很好的選擇。

企業招聘員工，是為了更好的完成工作任務，對於新人而言，不管是否有工作經驗，只要是加入一家全新的公司，那麼在工作上幾乎都等於重新開始，無非是老手適應的更快，新人則需要更多的時間罷了。

新人培訓很重要的一點就在於，對於工作內容的交付和梳理，新人和老手有一個最重要的區別就是：

老手你不用告訴他應該做什麼，他們自己就知道應該做什麼、怎麼做，而新人對此大多是全然不知的。

如果不把這些內容交待清楚，回頭他們坐在自己辦公位置上，往往都會遭受靈魂三連：

我是誰？我在哪兒？我該做點什麼？

我們每個人都從新手階段走過來，深知面對這樣的情況有多麼尷尬，也知道這樣對於新人而言，是多麼的不友好。

工作的培訓對於新人而言，其實是最重要的一項內容，不談工作內容，培訓的動作有一大半都是無用功。

02.沒有提前和各崗位的同事進行接觸

對於新人來說，第二個比較困難的問題，就在於如何破冰，儘快的融入到團隊當中。

這件事對於有些新人而言，可能並不算是什麼難事，他們擅長交流，性格也更加外向，與其他同事相處起來更加容易。

可對於大部分新人來說，這卻是一件很困難的事情，而這時候，如果能夠有負責新人培訓的老同事，帶領新人走進辦公室相互介紹後，這個破冰的過程會大幅縮減。

舉個最簡單的例子，假如你是一位新員工，早上來到了公司，看到有人和你一起打卡，這時候如果一句話不說，多少顯得不禮貌，可是打招呼的，只能說一個“早”。

而對方也會一頭霧水的愣一下，回覆你一句“早”，或者是點點頭，連個微笑都擠不出來。

相反，若是前一天在培訓負責人的帶領下，你和大多數老同事有了“點頭之交”，就算記不住名字，也能記住姓，叫一聲“X哥早”、“X姐早”，這樣都比只說一個“早”更好吧。

實際上新人和老同事之間的慢慢熟絡，就是在這種日常裡短暫且又頻繁的接觸中，一點點的完成，有人在中間做個潤滑作用，這個過程就更加容易一些。

重要的是，新人而融入團隊的速度越快，其產生效益的日程也會提前，和公司一起成長的步伐也更加一致。

03.總是強調企業文化、公司輝煌

在如今的這個時代，企業文化的確非常重要，它就相當於公司裡所有人的共同價值觀，大家對此都認同，自然是更容易做好工作。

然而價值觀這東西，卻絕對不是靠說教來灌輸的，一定是透過行為，讓人去感受和理解，從而慢慢的植入腦海中，就有如春風化雨一般，潤物於無形。

像我們公司這樣，要求新人背誦企業文化的舉動，顯然達不到這一目的，這就像是我們上學時候背古詩、背課文。

要背下來其實並不是什麼難事，可關鍵在於到底有沒有理解，同樣的，對於新員工而言，背下來就等於認同了嗎？

介紹公司輝煌的履歷的做法也是一樣，新人嘴上說著“真厲害”、“發展真好”這樣的話，可是內心裡的真實想法卻是：

好不容易畢業了，為啥上班了卻還要我背課文？

說白了，這樣的做法不僅很難收穫認同，反而還容易讓人打心底的產生排斥，導致新人立馬調頭離開。

04.只把控結果，不注重方法論

很多新人在工作方法這一塊，通常都是空白的，一味的去向他強調結果，很可能會造成適得其反的效果。

我朋友所在的公司，他們企業的新人培訓有一點做的非常好，就是將這個崗位過去歷任員工留下的好的工作經驗，分享給新人，這樣就會讓新人上手工作更快。

不僅如此，負責培訓的人員還會告訴新人，在工作中，你和誰的對接會比較多，這個人的性格脾氣如何，工作方式是什麼樣的等等。

這就等於是在正式工作之前，給新人來了一劑“預防針”，告訴你雷區在哪裡，怎樣合作效率更高，換位思考一下，如果你是一位新人的話，對於這樣的舉措，是不是也感到非常貼心呢？

儘管對於結果的把控很重要，但是對新人而言，教會他們工作方法，要比直接把控他們的工作結果，更加省心省力。

其實就像是我剛剛說的，培訓不能靠灌輸和說教，要用行為表現出來，讓人感知和理解，把新人最缺失的東西補給給他，他自然會銘記。

僅僅是說教、僅僅是要求，卻妄想得到他人的忠誠度，這種事用腳趾想，也可能不會發生。

因此，關於企業的新人培訓到底是不是形式主義這個問題，就有答案了，這種培訓做好了，對於員工後期的成長和幫助其實是巨大的。

但是顯然，大多數公司都沒有意識到這個培訓的重要性，只是“為了存在”而設立，這樣空洞又沒有實質性幫助的內容，自然就逃不過形式主義的怪圈了。

01.企業文化學習在其中一位老闆看來，是否認同企業文化，是大家夥兒合作的重要前提，因此，按照他的要求，每一位新人要熟讀並背誦企業文化，而且還會有人事部的工作人員進行考核。02.瞭解公司的發展履歷除了企業文化需要背誦之外，對於公司的發展也要熟知，並且重大事件也要牢記，這也是其中一位老闆的要求，並說這是忠誠度的表現，可公司一共在經營了三年而已。03.介紹幾位合夥兒的光輝歷程第三項就很有意思了，我們公司是四個人合夥兒出資經營的，這四位老闆都有自己的事業，走在一起做事是為了共同的理想，這個共同的目標需要員工的加入，因此幾位老闆的歷史也要作為學習內容。說實話，我當時進來的時候若是有這些培訓，可能我也會選擇離職，調頭就走。但是既然說到了這裡，這確實引發了包括我在內的大多數人的思考，那就是：企業的新人培訓到底是不是形式主義，這項內容的存在，真的可以對員工後期成長有幫助嗎？顯然，像我公司這樣的新人培訓正是最典型的形式主義，老闆看到很多大公司有這項培訓，覺得自己雖然是“小麻雀”，但也應該向“五臟俱全”的大公司看齊。於是乎，就這樣不明不白的加了企業新人崗前培訓這一項，至於有什麼意義、什麼價值、能夠對員工的成長起到什麼作用，卻從來都沒有考慮過。這就是形式主義的害處，只知其然卻不知其所以然，看到了表面就盲目的模仿，沒有注意到會不會有“水土不服”的情況出現。正是因為親眼看到了自己公司的情況，所以我才有了更多的分析和思考，企業新人培訓到底是不是形式主義，這件事其實還是要落腳到培訓內容上來。一般來說，形式主義的新人培訓，主要有以下幾種特點：01.和工作沒有半點聯絡和我公司的老闆一樣，很多老闆可能忘了招聘新員工到公司的目的是什麼了，如果要找個人聽自己的光輝歷程，恐怕新員工不是個很好的選擇。企業招聘員工，是為了更好的完成工作任務，對於新人而言，不管是否有工作經驗，只要是加入一家全新的公司，那麼在工作上幾乎都等於重新開始，無非是老手適應的更快，新人則需要更多的時間罷了。新人培訓很重要的一點就在於，對於工作內容的交付和梳理，新人和老手有一個最重要的區別就是：老手你不用告訴他應該做什麼，他們自己就知道應該做什麼、怎麼做，而新人對此大多是全然不知的。如果不把這些內容交待清楚，回頭他們坐在自己辦公位置上，往往都會遭受靈魂三連：