招個專業擅長的下屬！自己做管理！因為公司晉升你不是擅長的職位！公司看的決對不是這個職位要乾的活！而是管理幹活的人！你的意見呢

【凌宇問天觀點陳述】：其實您擅長的崗位也是從不擅長過來的。

首先，要明白我們努力學習技能的目的是為了什麼？

我們努力學習技能的目的是為了提升自己，讓自己到達一個更好的位置，有更好的薪資收入。

所以，提升自己簡單，但是獲得更好的位置和更好的薪資相對要難。

即使您能力再強，如果有沒崗位空缺，您也升不上去。

既然您已升職，那麼最難的關卡已經過了，那麼你還擔心自己做不到相對容易的提升自己，達到這個崗位的要求麼。

崗位已提升，相當於給您指明瞭提升自己的方向。努力一點，做到勝任這個崗位就好了。

相信自己，您能做到的。

先去適應，努力工作，稍後再做打算，主要原因有幾下幾點：

第一，提拔你的原因是什麼，業務能力，綜合素質還是會溝通，亦或是企業招聘不到合適的人，只能是趕鴨子上架。只有找到根本原因，才能做出應對。

如果是你某一方面的能力突出，雖然跨職業，但是領導們或許認為你的能力可以透過努力去勝任崗位，這個時候你多請教，儘快熟悉本職工作。

如果是趕鴨子上架，那麼你要充滿危機感，與領導進行一次溝通，看這份崗位是否值得你傾注全力。

第二，結合你個人的職業規劃，新的崗位是否是你感興趣，或者對未來職業規劃有幫助，如果是就努力提升自己，如果不是，儘量換回自己所擅長的工作。

第三，無論哪種原因，升職都是好事，說明領導對你能力的認可。

所以，無論你最後的決定是什麼樣的，首先都要全力以赴去工作，人不可能永遠是一條直線，然後說明自己的打算，儘快將自己的職業道路捋順。

恭喜你升職加薪！！！ 車到山前必有路 船到橋頭自然直

首先可以確認的是，公司已經認可了你，認為你已經具備該職位的能力，可以擔負該職位的責任。但你是個人的信心不足，認為個人能力不足。

這種感覺有點像是職場小白剛剛踏進公司一樣，明明已經憑藉自己的能力成功入職，卻感覺自己什麼都不會一樣，各種焦慮不安，各種自我否認，還不敢跟任何人去溝通交流。

其實你現在需要做的事情有很多：

正視自己 平靜心情，理性客觀的分析自己的實際情況。自身的能力自己最清楚，並且人是有潛力的，能力和思維是可以發展和進步的。 不能固有的認為自己不瞭解的事情就是不會，人就是要不斷的去學習。

瞭解崗位 隔行如隔山，不同的崗位需要處理的事情和肩負的責任是不一樣的，及時的瞭解有利於你更好的利用自己的才能把事情做得更好。

培養成長型思維 沒有人是無所不知的。都是在不斷的學習，不斷的成長。及時明白自己的不足並及時的彌補。切忌僵固化思維，不要輕易的否認自己。

敢於嘗試 敢於認錯 你既然在這個崗位上，別人就認為你具備這個崗位需要的能力，所以在真正工作中，你會非常清楚的明白自己的不足在哪，尋找不足積極改正，積極的去學習請教，以便於後期更好的工作。

沒有人會知道明天會是怎樣，都是在不斷的摸索嘗試中前進，出現問題解決問題，才是生存之道。人生的樂趣就在此。

首先恭喜你升職了，領導提拔你上來，肯定是看中你某種特質，信任你，覺得你能夠勝任，所以你應該相信你自己能勝任。

你說的不擅長是一點都不會，還是不拔尖不精通呢。一般來說，領導需要的是管理能力，不是技術能力，你只要能把有技術的專業人才管理好就可以了。

你可能會想，我自己都沒有他們厲害，我怎麼能夠去管理他們嗎？ 還是那句話，領導需要的是管理能力，至於如何做一個優秀的管理者去匹配自己的崗位呢。

有很多地方可以學，跟你的領導學，跟優秀的同事學，多看書等等，只要你想能夠與你的職位匹配，你總會找到辦法的。

針對這個問題剛我剛好有親身經歷。在19年初，公司領導和我談是否願意去管理公司新專案財稅專案的會計服務團隊。剛聽到領導的建議，有一些吃驚。立刻表達了自己的顧慮，首先自己不是會計專業出身的，二是現有的團隊已經成員，這還屬於是空降。

領導說，“你擅長的是運營方面，我需要的是將業務更加的健康，就是要讓我們初步做的代賬業務服務流程標準化，業務良性的迴圈起來。也有人不是這個專業出身的但是現在乾的還是很不錯的，你可以回去考慮考慮，然後給我答覆。”

我回到家後，也和老公商量這個調崗的事情。老公說，你分析下現在的工作和過去的之後會出現的情況，無論你做什麼樣的決定我都支援你。

我簡單分析了自己的情況，當時自己是在公司的運營中心，負責新業務運營部的工作，就是所有公司引入的新的創業專案，由我們部門來發起業務評估報告、專案前期落地的運營策略、人員規劃及考核方式、公司內部流程梳理等。負責的專案比較多，主要是對業務的方向型把控，但是對於創業專案沒有進行過實操，這其實會讓做運營的人員脫離業務。

於是我用給了SWOT分析法開始盤點調動前後的利弊。

優勢：個人已經執行落地過公司眾多新產品，對新業務如何快速開展由一定經驗。多年的運營策劃經驗，可以讓我儘快掌握新業務的核心。

劣勢：個人不是會計及專業出身，之前沒有直接與客戶提供服務。新的崗位負責的是售後部分，專業知識及服務專業性有一定差距。

機會：公司的創業專案，自主發揮的機會較多，從0到1的去創造。獨立考核盈利，盈利後年終獎金豐厚。可以接觸實際業務，操盤內部創業。

威脅：目前團隊已有部分成員，個性較強，空降領導對團隊會有一定的影響。

最後給領導回覆，我接受他的建議，調動到新的崗位。

根據我個人經歷，如果你遇到這樣的問題，採取以下幾個方式。

一、SWOT分析法分析優劣勢所謂SWOT分析，即基於內外部競爭環境和競爭條件下的態勢分析，就是將與研究物件密切相關的各種主要內部優勢、劣勢和外部的機會和威脅等，透過調查列舉出來，並依照矩陣形式排列，然後用系統分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應的結論，而結論通常帶有一定的決策性。S （strengths）是優勢、W （weaknesses）是劣勢，O （opportunities）是機會、T （threats）是威脅。

將目前工作崗位現狀和新的工作崗位情況繼續分析，你就會得出結論，你是想去還是不想去。而剩下的只是如何解決問題和麵對管理了。

二、猶豫不決大多久處於舒適區正如村上春樹的比喻：拋舍不下這份舒適愜意的溫暖，就像寒冬早晨不敢鑽出熱乎乎的被窩。

我們有長久的處在一個崗位中，對這個崗位的工作內容瞭如指掌，已經有了該工作的高階技能，在這裡都會覺得舒服、放鬆、穩定、能夠掌控、很有安全感。一旦想到要換個環境，難免會感到彆扭、不舒服，或者不習慣。

我們要想有新的突破就必須要從舒適區走出來。

三、猶豫不決大多擔心跨行跨業

有可能我們面對新的崗位是有跨自己的專業，甚至是跨行的，但是隻有我們願意，相關的知識可以學習，相關的技能可以被掌握，我們也可以招聘專業的人士來為我們工作，如此，我們只需要做好管理的動作。

快速掌握一門學科的知識其實也有方法。你需要掌握費曼學習法

什麼是費曼學習法

就是學任何東西，如果你能用簡單的話，用自己的話，不帶行話術語，說給其他人聽，無論他們是何種年齡和學歷。當這些人都能聽懂了，你就把這個概念搞明白了。

結合費曼學習法，你可以這樣學習，快速對行業知識有了解

1、每門課程整理成思維導圖

將課程的內容做成知識結構的腦圖，填寫關鍵詞，重在梳理全課程的內容結構

2、刻意練習

看著自己做的思維導圖，把自己想象成老師，高水準的教授，生成的思維導圖就是我們教學中使用的教案，開啟倒計時，1個小時內口述思維導圖中的內容。

3、刻意背誦

沒有口述出來的內容，做好標記，口述輸出才是最好的校驗。

四、猶豫不決大多顧慮空降管理

我們去到一個不擅長還有可能是空降管理，原有的團隊有自己的文化、氛圍，我們的加入難免有些尷尬。

如果面臨這樣的問題橙果有以下幾個建議：

1、提前做好充分的調研

對目前現有團隊的情況要從領導或者其他同事中先做個簡單的瞭解，這樣做到心中有數，正式進入到崗位後，建議與每個團隊成員進行一次一對一的溝通，對工作進行全面瞭解掌握，同時透過溝通對他們的性格、特點有個初步的認識。

2、給自己有清晰的定位

自己的定位永遠是一個管理者，這個部門我就是第一負責人。可以配合工作的就繼續合作，實在無法融入的人，我們也要果斷決策。

3、對團隊親切鼓勵鞭策

想要快速的融入團隊，首先要展示自己的親和力，當我們對工作有一定的掌握後，我們需要制定具體的工作標準，所有的獎懲措施一定要醜話說在前面，員工做的好的要及時鼓勵，做的不對的地方要及時更正和鞭策。

總之，我們的在職場中，甚至在這一生，就是要不間斷接受外界刺激，以及內心對目標的追求。只有不停地跳出固有的圈子，離開目前的舒適區，才能遇見更廣闊的天地，才能遇見更大的世界。

勇敢的接受新崗位吧，你會遇到更好的自己。

首先，你要明確一點兒，你是否已經升過職了，如果已經成了既定事實，那我們需要考慮的就是實際性問題了，而接下來我的建議也是針對你已經升職之後的狀態。

一：明確升職在自我職場中是自我肯定的一種嘉獎方式

既然你能夠得到領導的肯定，並且在其他人中得到提升這是一件特別好的事情，因為你做到了大多數人想做卻沒做到的事情，這也是你值得自己肯定自己的一種方式。其實這也從另一方面看出你擁有一些常人沒有的自身優勢，這也是你職場的閃光點。

二：和領導來次深度溝通

有時候，我們作為員工很難理解領導層所做的一些決定，有些領導可能是出於公司戰略或者人才培養為目的，所以最好和領導深層次溝通一下，也許你會得到另外驚喜的收穫。

再有，領導手下有那麼多人，為什麼單單提拔你，這裡面的原因你自己一定要清清楚楚，崗位是不是自己喜歡的可能還不是那麼重要，畢竟一份工作只要踏踏實實去幹總是會有收穫的。所以啊，你得知道你提拔的原因是什麼：是態度，是能力，是資源還是什麼？正所謂知己知彼百戰不殆，這樣子你去和領導溝通的時候也能對症下藥。

三：根據自己的內心需求去尋找自己內心的答案

凡事都有第一次，我們每一個人生下來都不是就能做什麼的，我們都要經歷過不斷學習，不斷思考，不斷探索才能發現一條真正屬於自己的路。當你經過前兩個層次的工作之後，我相信你會對自己的選擇有一個更直觀的理解。

前期可以建議你儘自己最大的努力去試一試，如果說自己真的做不來那再想辦法轉崗或者做自己真正想做的事情。畢竟，你要從比你一個更高層次的角度來考慮你現在升職後的工作，不能再以之前的層次來考慮現在的問題。

經歷過一段時間的歷練之後你再說自己如何如何，前期給自己一個機會嘛，也許做著做著又發現新大陸了呢？

加油，你是最棒的。

工作中升職到一個新崗位，自己不擅長該怎麼辦，我相信很多新入職場的人都有會這種顧慮擔心，那作為我們自己該怎樣破局呢？我想從以下幾點說明。

1.樹立自信心，相信自己行。

2.工作中找差距，向業務標兵學習。

在你所負責的業務範圍內肯定有比你業務更精通的員工，這個時候你就要虛心一些，工作中找下自己與他人之間的差距，不懂的地方不要裝懂，該請教時還是要虛心請教。為了儘快地勝任工作，業餘時間也要多付出，多學習，多讀書，提高自己的專業知識的同時也要提高自己的眼界和層次。

3.有困難有疑惑向上級求助

領導提拔你肯定是看好你，希望你能夠在新的崗位上勝任並做好，當然你的優點和缺點他也知曉，進入新崗位不妨坦誠地跟領導溝通下你的顧慮，讓領導給你把把脈，自己該怎樣開展工作，需要注意些什麼，可以幫你提提醒，你自己也不會走偏。工作中遇到困難，拿不定的時候要學會向上尋求幫助，切勿自己蠻幹。

作為晉升新崗位的新人，工作中一定要去找差距，瞭解到自己不足的同時加強學習，去提升自己，只有這樣才能儘快地勝任工作。新崗位也面臨著新的壓力，有時候有壓力也是自己增值最好的時候，願你拋開顧慮一路向前。

既然升職到了不擅長的崗位上，開展工作肯定有點難度，但也是你成長的機會。有點拙見可能有點用。這個拙見就是＂三法＂。所謂的三法就是：

首先是移植法。即把在原部門的工作經驗挪到新崗位上來用。你可能會問能行嗎？為什麼？因為哲學告訴我們，矛盾的普遍性寓於矛盾的特殊性中。反映矛盾普遍性運動的規律也必然寓居於矛盾特殊性規律之中。所有部門（個體）職責儘管千差萬別，但是總有許多共同點。這些共同點都遵循普遍性規律。例如辦公室、人事丶財務丶業務與後勤部門，儘管職責各異；但是職責目標指向都是同一個目標；所有人員都是同一個組織（企業丿的成員;都遵守同一套企業規章制度的約束；都生活在同一個企業文化氛圍之中等等。這些相同部分都毫無疑義地遵守共同的規則。你曾經有過這方面的實踐經驗，完全可以拿過來用；但是不能全部照搬，因為其中含有的矛盾特殊性部分；

其次是解剖法。就是針對矛盾特殊性部分下功夫解剖。怎麼解剖？老辦法也可以派上用場。就是深入實際調查研究。對比分析出新部門職責中的共性與個性部分。著力研究解剖個性部分的特點，從中摸索出重點所在及執行機制，有針對性地開展工作，逐一加以解決；

最後是提煉法。就是把以上的實踐經驗加以融合，從中提取精華成分，形成適合新部門的工作規則。主要是再把新部門的共性與個性的實踐經驗結合起來，剔出糟泊，吸取精華。進而提煉出一套適用的規則，你就由恾然無知的門外漢變成為行家了。就像舵手一樣，曾經三峽往來，何懼平湖秋月。朋友，大膽地往前走，莫回頭！

學習呀！請記住：領導提拔你，目的看重的是你人品，你是去那裡搞管理的，不是去幹活的，但是你所管轄的業務，涉及到的法律法規和國家標準你必須瞭解，否則你的決策很可能導致嚴重後果。也就是說：所有的工作一定要堅持依法合規的去指揮和完成。

首先恭喜您獲得升職機會。

升職崗位不是自己擅長的情況下，可以從以下幾個方面進行思考。

1、升職崗位在組織機構中的層級與作用，如果是基礎崗位升職，而您又不擅長此崗位工作，應該引起您的重視與關注，從人力資源角度來看，或許是一種被裁的前兆；

2、升職崗位在組織機構中的層級與作用，如果是重要技術崗位，而您又不擅長此崗位技術工作，如果組織重視此崗位，定會組織您參與技術學習，或者指定崗位主管師傅進行指導，如果沒有以上行為發生，那就該自我思考，自身特長與崗位工作之間的匹配性；

3、升職崗位在組織機構中的層級與作用，如果是管理層級崗位，而您又不擅長此崗位管理技能，又從兩個方面來說說，首先務必恭喜您，在職場中邁上了一個臺階，作為組織中的人，可以說是被組織認可並委以重任，第二，在成長進步的同時，也是一種風險，如果更高職位不能為組織帶來更好的績效表現，在單一組織內也很容易碰到天花板；

4、通常組織機構設定中，都會有相應的責任與許可權，悉心學習與理解賦予該崗位的責任與許可權，同時關注該崗位前任工作優點，以及被調換的內在因素，在強化前任智慧上的執行力，避免上任崗位中存在的不足；

5、面向組織坦誠自身的不擅長，向組織申請該崗位學習培訓機會，從而快速熟悉該崗位工作，為組織貢獻智慧；

6、如果組織或投資人無論您是否擅長崗位工作，只是單獨更有重要的事物職能賦予，那就無所謂是否擅長了，但也還是需要快速成為，才能更好獲取組織需要的崗位情報。

總之，無論何時，在任何崗位，都需要在日常工作之餘，多多學習，免於面對良好機會，流逝可惜！

這個問題算問對了，因為我有類似經歷

1.人出生後連話都不會說，到後面居然能說外語。啟發……

2.都是你會做的，就不會被提拔，提拔了工作內容必須有變化，提拔本來就是一種激勵。

3.提拔後面對困難了，就要想辦法去解決，沒有人天生做什麼的，都是後天的學習。

4.比如你是做生產的，突然讓你去做銷售，也不奇怪，銷售人員不不是從天而降，他們都能做，你為什麼不能做，你不比他們少什麼，而且你還比他們多些談資。

5.舉例，你曾經不會辦公軟體，為了某種工作逼著你學會了辦公軟體，然後你又多了一項技能。

6.能提拔，自然也有降職，首先得保證你是人才，何為人才？人才是一個動態的，你能保證的是今天你是人才，卻不能保證你明天依然是人才，道理很簡單，假如別人前進一步，你不動，就是落後。人才保鮮的方法只有一個，就是學習，學習，再學習。

7.不管提拔後工作順不順手，把他變成順手。水裡沒有魚，那就養，盆裡沒有花就栽。

最後一句贈言:方法總比困難多！

下面這個配圖適合你！！哈哈哈！

遇到自己不擅長的崗位，我給的答案就是:要警惕能力陷阱，如論如何，也要學會新的技能。（原諒我這麼直接）

首先，恭喜你實現崗位提升，成為人生贏家。那麼，既然能夠得到提拔，肯定你的某些能力和素質得到上級認可，這是最大的優勢，也是今後發展的基礎。當然，要想在職場繼續發展，就要保持持續成長。

先說關於不擅長的崗位問題如何破解。有一本暢銷書叫《能力陷阱》，裡面提到:人們習慣於做自己擅長的工作和事情，因為做的順手，時間長了，越做越精，在這一領域就一直髮展下去，成為“精英”。這也是我們的慣性思維，認為“精英”應該是個很好的褒義詞。其實，不然，書中提到，這是我們格外需要警惕的一種能力陷阱。在這一領域精通久了，其他方面自然而然就會處於弱勢，長遠來看，這並不是一件好事。

要知道，我們現在的社會，講究一專多能，只掌握一項技能並不能保證能得到持續的良好發展。比如在一個公司，你擅長文案工作，可能領導比較重視。但是，在此之外，如果你還能掌握修圖等計算機方面的技能，領導可能對你更另眼相看，因為這突破了你現有的工作範圍和領域，這是額外的驚喜，領導可能因此節省下半個工作崗位。這樣的員工，在任何單位都受人歡迎。

如果關注教育行業，可能會了解到，國家這幾年在改革高考制度和教育政策，特別是在職業教育領域提出，要培養德智體美勞全面發展的社會主義建設者和接班人。為此，出臺了一項“1+X證書”制度，就是說學生在校畢業時不能只拿到畢業證這個1，按照不同的專業你可能還要考取保健按摩師、育嬰師、心理諮詢師等X個等級證書，這是確保一專多能的一項政策。

對於問題中問到的怎麼做，肯定是一個矛盾的一個特殊方面，需要從實際出發，個別問題個別分析。很多單位為了鍛鍊中層領導，都會實行輪崗制，可能三年一輪，可能五年一輪，當然特殊專業和崗位除外。總的來說，就是要儘快學習，抓緊融入，實現提升。升職後，手下肯定會有一批員工，因為你的手下都是在你新崗位領域方面工作多年，肯定是熟手，如果你不學習提升融入，是很難能夠領導起手下人的。相信，手下的員工肯定也有不服氣的，當然他們並不一定會直接告訴你，他們用會工作的方式表達出來。

二、有一個原理叫彼得原理，說的就是你的這個問題，所以遇到問題不要慌，看清楚這個崗位的原理及根據他有針對性的學習。

1、彼得原理是管理心理學的一種心理學效應，指在一個等級制度中，每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位

2、對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯 。將一名職工晉升到一個無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發揮才能，也給組織帶來損失。

3、所以遇到這種事首先不要著急，你要先研究你要升職的崗位，看這個崗位需要具備哪些技能，你可以有針對性的進行學習，然後你可以向你的朋友請教，多多看看管理學的書籍。

三、所以，向別人學，從實踐中學，是唯一的方法，除此之外，別無其他

<職場勵志事兒>觀點：升職崗位不是自己擅長領域，那麼請做好崗位職責評估，細化崗位職責目標，儘快調整職場站位，運用好卓越管理方法，挑戰新崗位，你可以出色的勝任。

在職場中，升職加薪是常有的事情，有些崗位升職是自己的工作領域，這樣的崗位職責相對來說非常明確。但有些崗位升職跨領域晉升，那麼這類的崗位需要注意，管理方式可以通用，但畢竟崗位職責的差異性將會影響今後的工作發展。

那麼，一旦升職崗位不是自己擅長的工作領域，我們該如何處理呢？以下是我個人經驗，分享給大家：一、做好新崗位的職責評估工作

首先，當你步入新崗位後，請提前做好新崗位的職責評估工作，事先充分了解並熟知新崗位職責，這將對你將要任職的新崗位，接觸新環境變化帶來的衝擊將大大降低，因為心中有準備，方可行萬里。

【結論】做好新崗位的評估工作很重要，能大大的提高自身的適應能力，找到融入新崗位的切入點。

二、細化崗位職責目標，儘快調整職場站位

其次，當你想要在新的崗位上儘快的融入，那麼需要儘快的細化新領域崗位職責的目標，職場中的崗位基本是階梯式的晉升，你可以調研上一任領導的在位期間工作表現，做事風格，對自己儘快的適應新工作崗位提供了極大的幫助。

另外，需要儘快的調整職場站位，不在其位不謀其政，你需要拿出雙倍的時間來儘快適應新環境的變化。

【結論】將新崗位細化崗位職責目標，調整好職場站位，讓自己以最快的速度融入到新崗位工作中去。

三、運用好卓越管理的方法，三思而後行

另外一點需要注意，當你提升到新的崗位，尤其是本崗位並不是自己擅長的領域，那麼請一定要細心，做事需要三思而後行，畢竟，讓你的下屬感覺到你是個門外漢，將對今後的工作領導力受到極大的影響。

因此，需要在此適應期間運用好卓越管理的方法，摸清本崗位職責，對部門的員工的細化到人員性格、家庭情況需要間接瞭解，儘快的提升自己的工作狀態。

【結論】充分利用好崗位適應期的時間，運用好卓越管理的方法，讓你的下屬跟著你的思路運轉，對新領導信服，切記不可魯莽行事，因為此時的你對新環境，新下屬並不是很瞭解。

結論：調整自己的狀態，在自己不擅長的領域職位工作，需充分了解崗位職能，做事需三思而後行，運用你的卓越管理經驗，經營好你的新工作，早日成就你的夢想，加油吧！

【職場達人觀點】題主所說的問題，在職場中是普遍存在的，員工在某一具體崗位上表現出色、成績突出，被提拔到更高的位置上，但會出現不適應或工作業績反而下滑的情況，這在管理學上稱為“彼得原理”。

那麼，是不是由於可能會出現因升職後自己表現不佳的情況，員工就拒絕升職或提拔呢，答案是否定的。人往高處走，當在更好、更高的職位上時，才能感受到格局、層次、能力和不一樣的風景，考慮問題的角度，作出決策的能力和魄力都會與作為員工時完全不一樣。

題主所說的問題，不但要重視、正視，還要想辦法來改變這一情況。

要抓緊一切時間學習新崗位的工作內容，儘快轉換角色，融入新崗位。人的學習能力、潛力都是無窮的，只要肯下功夫學，沒有什麼是學不會的。但是成為一個管理者或進入更高的職位後，工作內容和性質變化很大，需要學會帶領團隊、組織協調以及處理與上司、下屬和平級之間的人際關係，需要靠在工作中去“悟”，去領會，只有這樣，才能迅速實現角色的轉換。 要多學習借鑑新崗位原來人員或其他單位同類崗位的經驗做法。牛頓曾經說過:如果說我看得比別人更遠些，那是因為我站在巨人的肩膀上。之前一些典型經驗和做法，已經被實踐反覆、多次證明是行之有效的，在一定的情況下可以直接吸收借鑑過來為我所用，要多注意總結歸納這方面的經驗做法。同時，要加強對新情況、新問題的研究分析，透過學習、調研、分析等，制定切實可行的工作方案，拿出有效的工作措施，最終推動新崗位工作不斷向前。

總結來說，升職是好事，值得高興。但是面對自己不熟悉的崗位、領域也沒有必要天天擔心、害怕，只要把全部心思用在新崗位上，不斷加強學習，提升理論和實踐能力，增強管理能力和人際關係處理能力，就一定能夠勝任新的工作崗位，做出較好的業績。

我在一家中介公司上班，在公司奮鬥了兩三年，做出了一些成績。2018年公司把我從業務員晉升到門店經理，管理一個門店。在自己崗位的時候，做的是業務員崗位的事情，但是到管理崗位，做的是管理層崗位的事情，都不知道怎麼辦才好。還有前期還沒招聘到門店助理，助理的事情都要自己去做，關鍵自己又不會做行政助理的事情，很頭疼，後面透過不斷地學習和向公司有經驗的人請教，才把這些問題解決了。

透過自身案例，我總結出了，升職崗位不是自己擅長會出現四個問題

（1）有適應期

（2）沒有做好角色認知

（3）缺少換位思考

（4）缺少經驗

為此，我將與題主分享我解決的方案，希望幫助到題主。

一、擺正心態，把“我不會”變“我一定會”

從一個崗位到另外一個崗位，而且又不是自己擅長，這之間的轉型需要一個適應期和過渡的學習期。前期可能會比較辛苦一些，要擺正心態，把“我不會”變“我一定會”。不要害怕碰壁，面對新的挑戰，只有不斷嘗試，嘗試，再嘗試，才會找到解決困難的方法，方法總比困難多。要對自己有信心，你才會想著怎麼去突破，才會更樂意去執行。

二、做好角色認知

在企業每個崗位分工都不同，職責也不同，要了解新崗位工作職責。知道自己職責所在，才會知道要去做什麼事情，不至於自己去瞎折騰，做一些無用功的事情。注意！晉升到新崗位要學會做靠譜的人，凡事有交代，件件有著落，事事有迴音。因為在職場中我們不僅要會做事，更要會做人，特別是新晉升到新的崗位。

三、學會換位思考

晉升到不是管理崗位需要換位思考，晉升到管理崗位更需要換位思考，因為職場過於關係複雜，剛晉升到新的崗位要用換位思考來贏取人心，這樣自己著手做事情的時候別人才會積極配合。崗位得到晉升是件好事，但是注意思想也要跟上，才能達到雙贏，最害怕的是得到了晉升，思想還停留在原來之前的崗位上。

四、透過學習提升自己

因為新的崗位，自己又不擅長，最好的方法就是透過學習，提升自己的能力，這樣做才能足夠勝任，可以透過這三種方法去學習

1）自己學習

網上都說，看一個人有沒有本事的話，就要看他下班之後的時間，都是怎樣度過的。可以利用下班空餘時間，進行專業上的學習，比如:看相關專業的知識，看相關專業新聞……等等，先學習理論，看哪些適合自己，又可以落地，然後透過實踐，找到屬於自己的方法。

2）向有經驗的人學習

向有經驗的人學習是聰明的人，不要老是想著自己摸索，因為這樣你會走很多彎路，也會花費大量時間跟精力。首先，要發現有經驗的人，其次，找到有經驗的人，最後，成為有經驗的人，用得來說就是發現他，找到他，成為他。善於藉助他人的力量，你會成長得更快。

3）積極參加相關崗位培訓

新任的崗位，公司肯定會有專門的培訓，公司有培訓的時候積極參與並隨時做好記錄，好記性不如爛筆頭。有條件，還可以參加相關崗位導師培訓課程，這個就好比名師指路，當然外界的培訓課程都是要收費，需要肯花錢去成長自己。

總結:困住你的不是短板，而是你的長處。每個人都喜歡做自己擅長的事，因為會給你帶來的成就感無與倫比。只會做自己擅長的事情，最終結果就是隻會做擅長事情，那如果碰到不擅長的事情呢？碰到自己不擅長的事，最好的方式就是坦然接受它，敢於戰勝它。

以上個人觀點，僅供參考！

職場中，針對升職崗位不是自己擅長的，首先，需要分析一下為什麼給你晉升一個你不擅長的崗位，其次，你想不想做這個崗位？想做的話，該如何面對？不想做的話，又該如何面對？這些都是比較現實的問題，需要遇到此種情景的職場人士搞清楚，弄明白。一、為什麼把你升職到你不擅長的崗位？

正常情況下，企業在晉升員工的時候，都會基於目標晉升崗位進行勝任能力的評估，勝任能力實際上就是晉升標準，晉升標準包含任職資格，能力素質，績效標準等評估項。

但將一個員工升職到不擅長的崗位，顯然不是透過正常途徑晉升的，而是透過領導“點將”式的方式提拔的。這種人員晉升方式背後的原因有以下3點：

1.基於認可

尤其在中小型企業，由於管理機制的不完善，表現為晉升機制不健全或者就根本沒有什麼晉升標準可言，企業在晉升人員的時候，全憑領導對員工人品的認可和潛在能力的認可。

A.認可人品

“人品大於能力”這是絕大多數企業老闆或者領導認同的用人觀，在沒有特殊情況的時候，如果某崗位上有空缺，領導會基於團隊成員的人品來進行晉升的考量。

在自己並不擅長空缺崗位的情況下，領導將員工進行晉升，有可能就是該員工的人品在團隊成員中比較出眾，獲得了團隊成員的集體認可，在團隊中已經具備了一定的影響力，領導覺得該員工在將來具備領導者的潛質，才進行的提拔。

實際上，在職場中，某些看護性崗位，輔助性崗位，支援性崗位都需要員工具備較好的人品，老闆或領導才能夠放心。

比如，倉儲管理員，管理著公司的所有物資，領導肯定會選擇一個人品好，自己信得過的人去負責。

B.認可潛在能力

在很多企業，有的員工可能會出現“一人多崗”的情形，即員工的崗位是A崗位，主做A崗位，但又同時捎帶的做了其他幾個崗位的工作。在這種情況下，當捎帶做的崗位一旦具備一定的規模，需要負責人的時候，領導會第一時間想到這個員工，對該員工進行提拔。

這種現象的背後原因是什麼呢？他是基於領導對該員工潛在能力的認可，因為領導覺得他能捎帶的做，專職做，肯定也是能勝任的。這樣，晉升就是必然的。

比如，我在公司本來是做人力資源的，因為公司營銷策劃工作量不是很大，老闆就讓我一直做策劃案，後來公司規模擴大，老闆直接將我任命為人事行政經理+營銷策劃經理。

2.權宜之計

職場中，領導提拔員工，還有一種情形叫“權宜之計”，所謂權宜之計一般是指某個崗位由於人員緊急離職造成空缺，或該崗位將來需要有人負責，領導便會將職級比該崗位低的員工提拔上來，進行職務暫代或試培養。

A.暫代職務

很多企業人員比較緊缺，一旦某崗位核心人員離職，一時半會兒招聘不到合適的人選，就會先從內部進行調崗或者晉升，讓某位能勝任基本工作的員工先來臨時代替，待到有合適人選的時候再來替代。

這種讓現有員工暫代職務的行為，既是一種臨時抱佛腳的心態，也是趕鴨子上架的無奈之舉，極容易導致將不擅長該崗位的員工提拔上來，導致員工內心惶惶。

B.試培養

除過權宜之計之下的暫代職務，也可能有“試培養”的原因。所謂試培養就是指在某崗位有人員空缺的情況下，為了保證該崗位或部門能夠正常運轉，領導便會從內部低職級的崗位提拔一名自認為有潛力的員工來進行試用和培養。

比如，銷售團隊主管由於某種原因突然辭職，銷售員張某平時在團隊中人緣較好，具有一定的群眾基礎，從內部提拔，張某必然是首選。但，張某或許根本就不擅長做主管。

3.特殊激勵

透過將不合適的員工提拔到更高層次的職位進行促進或裁員的方式，現實職場中很罕見，但著實存在。這種特殊激勵的方式就好比把你推到更高處，如果你站得穩，就能看到更好的風景，如果你站不穩，就會摔得更慘。

A.變相促進

透過將低職位不合適或不擅長高職位的員工進行升職，這種變相促進的方式，背後是有其原因的。

B.變相裁員

透過晉升來進行變相裁員，這是職場中最陰暗的手法，是一種“笑裡藏刀”和“口蜜腹劍”的做法。這種做法幾乎為零，但或許存在。

俗話說：“高處不勝寒。”將一個本就不能勝任高職位的低職位員工進行提拔，試想一下，能不能夠經受得住考驗？經受不住，多數情況下就只能辭職，然後離開。這其實就是一種負激勵。

【小結】：

作為職場人士，一定要注意，自己本該不適合或者不擅長比自己現有職位層次高的職位，但領導卻進行了提拔，一定要分析清楚背後的真正原因，以便合理應對。

二、“想做”的情況下，該如何去面對？

領導將你升職到不擅長的崗位，無論是出於何種原因，如果想做，作為職場人一定要明白一個道理：只要你有可塑性和價值輸出，就是自己站穩腳跟的籌碼。

在這種情形之下，想要繼續做下去，就要轉變思維和角色，做好基礎性的工作，把“能做”變為“擅長”。

1.轉變思維與角色

職場中，從低職位的崗位晉升到高職位的崗位，一定要及時的進行思維與角色的轉變，否則，內驅力將會不足，容易夭折。

A.思維轉變

從職場發展的角度來看，職場人的思維一般有兩種，一種是僵化式的思維，另一種是成長式的思維。

a.僵化思維

具有僵化式思維的人，認為人的能力是天生的。他們害怕自己失敗，但也追求完美，通常會進行自我設限，將放在面前實實在在的成長機會錯過。

僵化式思維容易導致個人執拗，自負，當看到別人春風得意的時候，就會心生不平感，覺得上天對自己不公，甚至對現實失去信心。

b.成長思維

所謂成長式思維，是指個體相信人的能力是通過後天可以培養的。他們善於接受挑戰，將每一次的挑戰成功視為成長的階梯。

具有成長式思維的人，他們積極樂觀，善於發現機會，並且能夠抓住機會，在面對每一次未知的挑戰時，總是充滿了無限的動力，很多情況下，也是能夠取得成功的。

總之，作為職場人，要想獲得更好的發展，一旦發現晉升後的崗位不是自己擅長的，最好是能夠具備成長式的思維，將自己的職業規劃與企業的發展結合起來，去匹配企業的崗位，而不是讓企業的崗位來匹配或者適應你個人。

B.角色轉變

如果升職崗位不是自己擅長的，但自己想要繼續做下去，則應該在轉變思維的基礎上，要同步的進行角色的轉變。轉變角色，需要從個人的關注點和行事原則2方面出發。

a.關注點

如果原崗位屬於非管理崗，升職後的崗位屬於管理崗，則需要徹底的將自己的關注焦點進行轉移，從單純的“小我”焦點轉移到“大我”，從狹隘的個人主義關注點轉移到廣闊的全域性思維。

在職級層次上，因為原先是屬於組織的操作層，是別人領導自己執行，個人只關注自己的執行是否到位；升職後屬於管理層，是領導團隊集體作戰，個人就需要關注整個團隊的執行情況。

b.行事原則

升職後，由於職位層級和職權的改變，要想更好的適陰新的職位，更快的贏得人心，就需要在自我的行事原則上做出大的轉變。

在心理上，需要保持一顆謙虛的心，在面對以前和自己平級，現在成為自己下屬的同事時，過去關係無論有多好，一定要適當的調整你們之間的心理距離，切不可和當初一樣隨意任性。

在行為原則上，作為領導，一定要學會獨處，不要哪裡熱鬧往哪湊。在平時的工作中，無論是外表上，說話上，還是做事上，都要沉穩，以樹立自己的威信。

2.做好基礎性工作

要想在新職位上幹出一番成就，就必須要像蓋樓一樣，打好基礎，只有基礎打得好，樓才能越蓋越高，屹立不倒。

在新職位上，要想做好基礎性工作，計劃，執行，協調這3大要素是不可或缺的。

A.計劃是前提

古人云：凡事預則立，不預則廢。既然想要在不擅長的崗位上繼續做下去，就要進行詳細的計劃。良好的計劃，是成功的前提。不論個人晉升到管理崗，還是非管理崗，都需要做好工作計劃。

計劃能夠對執行的步驟，方法，時間節點作出詳細的規劃，有效的指引個人或團隊的工作，不至於使個人或團隊陷入一片混亂的工作狀態之中，導致執行方向出現偏差，完不成任務目標。

B.執行為王

職場中，執行已經成為一個老生常談的話題，耳朵上都快聽的起繭子了，那些有關執行力的車軲轆話我就不再贅述。

在這裡，我特意要指出的是，作為個人的執行，要清楚目標，發揮主觀能動性，並懂得透過與他人協作來共同完成目標；作為團隊領導者的執行，要懂得共啟願景、以身作則、挑戰現狀、使眾人行、激勵人心。

C.協調做潤滑

職場中，每一個人的工作並不是孤立存在的，而是相互之間都有著直接和間接的聯絡，要想做好基礎性工作，必須要懂得如何去協調自己和他人的工作。

協調就猶如一臺機器中的潤滑劑，可以起到延長機器壽命，減少磨損，使機器正常的運轉的功效。假如升職後的職位是管理崗職位，就需要透過計劃，組織，溝通等方式去協調下屬成員的工作執行。

3.把“能做”變“擅做”

職場中，要想取得良好的個人發展，必須要適應現有的職場環境，而不是讓職場環境來適應你。

升職為自己不擅長的職位，或許這個職位不在你預定的職業生涯規劃路徑之中，但，若是遇到更好的發展機會，就不要固執在一條線上，而是要適時地作出調整，重新的進行新的知識學習。

A.自律自學

不擅長不代表你並不會做，只是你不夠精通而已。要想在升職後的崗位上獲取到更好的發展，首先就必須要自律自學。

所謂自律自學就是自己能夠嚴格要求自己，加強新崗位的知識技能的學習。只有這樣，才有可能將“能做”變為“擅長做”。

B.多多請教

在新的職位上，由於我們並不是最強的，有許多業務需要學習，有許多技能需要掌握，多多請教就顯得尤為重要。

可以向自己的下屬請教，也可以向自己的同級和上級請教，總之，你的目的很簡單，就是要掌握新崗位上自己所不具備的知識和能力，以期獲得更好的發展。這樣還有另外一個好處，你的好學之心，代表著上進心，會讓領導對你更加的有信心。

C.接受培訓

升職新崗位後，如果公司提供了崗位技能培訓，就一定要積極地參與，並且認真努力的學習，爭取在培訓期間能夠將崗位的理論性知識學到手。

再者，網際網路技術的發展，也為每個人的二次學習提供了很多便捷之處，很多企業的崗位都有想通之處，可以透過一些線上教育，論壇，微課等來提升自己。

比如，你從前臺調到人力資源的崗位，人力資源崗位是通用型崗位，可以在網上搜到數以千計的課程。

【小結】：

升職到新崗位，雖然暫時不擅長，但是想做下去，就需要轉變自己的思維和角色，做好基礎性的工作，同時，透過各種途徑的學習，使自己從“能做”變為“擅長做”。

三、“不想做”的情況下，該如何去面對？

如果升職崗位確實是自己不擅長做，也不想做的，就需要做出正確的應對，既能表明自己的觀點，讓自己脫身，又能做好接應，不至於給提拔你的領匯出難題。

1.表明觀點

表明觀點實質上是為了讓自己脫離自己不擅長，也不喜歡的崗位，但在與領導溝通的時候，需要從價值輸出和個人職業定位這2方面來談論。

A.價值輸出面

站在領導的角度來說問題，讓領導感覺到因為你的不擅長，一是可能會導致工作任務無法按期，按質，按量的完成，影響運營。二是升職員工給其他員工做不好表率，失去榜樣的價值。

B.個人職業定位面

除過表明自己的價值輸出以外，還可以向領導說說自己的職業定位，以期讓領導明白，升職後的崗位已經偏離了你原定的職業發展路線，更多的是導致員工的心不能專一該崗位，既影響了員工個人的職業路線，也會對公司造成一定的內耗。

總之，不想幹升職後的崗位，為了達成自己的目的，在向領導表明自己觀點的時候，一定要讓領導感受你不是完全在為自己考慮，而是為公司的利益考慮。

2.做好接應

做好接應主要指的是自己“不想做”的目的達成以後，需要給自己不幹的崗位推薦好人選，並提供一些合理化的建議。只有這樣，才是善始善終。

A.自薦人選

自己能夠被升職，一般情況下，肯定是領導比較器重的人，但自己不想幹，肯定會傷領導的心，為了彌補，可以給領導推薦合適的崗位人選，以供領導來選擇。

這樣做，貌似有些畫蛇添足，但是，可以從側面體現出我們的責任心，不至於讓領導對你完全失望。

B.做好收尾

在向領導推薦人選後，如果暫時領導還沒有考慮好合適的人選，先不要急著脫離升職後的崗位，而是要等到領導選擇出合適的人選後，再進行交接離崗。

一個好的工作交接收尾，能夠體現出交接人個人的職業素養，同時，也可以讓領導在無後顧之憂的情況下去選擇更合適的人選來接替你。

【小結】：

一般情況下，我不建議在升職後因為不擅長或者不喜歡而選擇放棄，因為畢竟人是要適應環境的，不可能讓環境反過來適應人。只有適應能力強的人，才能夠在職業發展的道路上獲得更多的發展機會。

【結束語】：作為職場人，每個人都會有自己的職業目標。有的人，比較務實，能夠將個人的職業發展與現實職場所能提供的發展機會相結合，做到了快速晉升；而有的人比較理想，也比較執拗，三五年前規劃的職業發展目標，隨著市場的變化，也許早已經不能適應現今的發展了，他還是再堅持，試想一下，還能不能獲得發展？當現實職場能夠給自己提供晉升的機會時，就需要牢牢的把握住，永遠要相信，人是可以依靠自己的主觀能動性來改變自己，改造世界的，不要輕易言棄。

首先能升職，證明你的綜合能力不錯，屬於被高層認可的那一類人。

如果你不知道怎麼辦，有兩種方式，第一種調回以前的崗位，第二種就是努力適應新崗位。

解決方案一：跟領導申請，調回以前的崗位

職場中，有多朋友本來是做技術研發的，結果被高層任命為其他部門的小領導，看似升職，但其中的苦，只有自己知道。

比如你之前的工作內容一直是技術方面的，而且也比較擅長這方面，只要自己不斷更新知識，即便公司倒閉，自己的前途也不用擔心。

現在你被高層調到一個不是很擅長的部門當領導，說實話，很容易“四不像”，也許過了一年，發現自己不適合當領導，還是一個非擅長領域的領導，這時候再回過頭去技術崗位，也許會出現某些困難。

而且當了領導之後，很多東西都身不由己，會佔用大量生活時間等等，總之，領導並非想象中那麼光鮮亮麗。

調回以前的崗位並不代表你的未來發展會走下坡路，反而我覺得那是一條非常穩健的職場路。

解決方案二：努力適應新崗位

1.努力學習新崗位所需要的專業知識

既然當了小領導，那麼必須得知道那些專業知識，否則你在佈置任務的時候，會非常尷尬，員工一眼就能看出你的不專業，所以也不會很快服從你。

空餘時間主動參加一些知識培訓，回家自己在網上學習下知識等等，不說如何精通，但基本的內容都得學會。

2.學習前輩經驗

看看周圍有沒有其他前輩、好友有過類似的經歷，如果有，那麼認真請教他們，看看他們是如何度過這段尷尬期的。

特別是如何管好下屬這方面，因為員工基本上一開始是不認可你的，所以，當務之急是讓員工認可你。

3.找到部門中的優秀員工

既然是領導，而且還不是你擅長的領域，那麼最有效、最便捷的方法就是找到員工中最有才華的人。

賦予他某些小權利，讓他幫你處理某些小事情，逐漸讓他成為你的“代言人”。

此舉就是設立自己的“親信”，目的就是透過他來進一步管理其他員工。

結語

其實很多時候，一味的當領導層也不是好事，全看個人意願。

如果你比較喜歡鑽研、學習，而且不喜歡應酬等等，那麼走“技術流”路線，也是極好的。

如果你不排斥當領導的，那麼即便是你不熟悉的領域，也可以透過某些方式，慢慢熟悉並且掌握工作要點，之後就會好很多。