對於一些問題員工來說，導致問題發生的是一些消極的因素，包括職業操守。和性格上的小缺陷，推諉愛找茬，誇誇其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現，對於這些員工，管理者要努力做到容忍之短，人盡其用。

首先你想成為領導者，你就得有胸懷，能夠容忍所有的事，物，情懷。換個角度看待問題，多瞭解站在員工的立場想想，只有你幫助了別人，解決了他們的困境，困難，他們才會擁戴你，做人難做一個領導更難，所以你得學會將心比心，學會怎麼去幫助，理解和包容，這樣你在別人心中才會被認可，以德服人，以理做事

題主這問題有點上綱上線了，從事情看，這算不上不服從，之前加過班趕工，連著加班抱怨是正常的，對於控制慾望強的領導，可能會不舒服，對於員工管理來說，給員工保持一定的情緒發洩出口不是壞事。少抱怨是對的，但每個人都會有情緒，這種情緒不發洩出來危害往往更不可控。

該事情的處理方式優先和他說明原委，不要認為他就理應清楚特殊時期，而是有點耐心。若真不行就往後推一天，公司不會因此垮掉，放心吧。

那得看他有沒有能力了，如果能力特別強，我覺得可以忍受，可以互相溝通一下。不一定要上下級關係，可以發展為朋友。

假如沒有能力，讓他直接滾蛋。

這種喜歡抱怨散播負能量的員工，就是單位的蛀蟲，他們不僅自己不好好幹工作，還會影響其它員工的心情和狀態，如果不對他們的負面言論進行及時的處理，就會影響團隊的狀態，影響各項工作的開展。

遇到下屬出現這樣的情況下，首先應該找下屬私下裡談一談，把公司的實情好好跟她講一講，讓她明白公司確實有困難。同時，提示她儘量不要在公開場合發牢騷或者是抱怨，跟她講明她這樣做的對團隊的影響非常不好，既不能解決現實問題，又會影響其它同事的工作，這些都讓你這個當領導的很為難。

另外，多關心關心她，詢問她生活中是否有困難，需不需要幫助，力所能及的給她提供一些便利，照顧一下她。

如果以上的這些內容你都做了以後，她還是沒有改變，那就利用手中的權利，一方面公開提出批評，另一方面取消她的某些獎金。也就是說，軟的不聽就來硬的，先禮後兵。

遇到這種不聽招呼的員工，不要怕，你慫了不敢收拾她，她就會蹬鼻子上臉，更進一步。要知道你畢竟是上級，你對她是有評判和制裁權的。

如果她撂挑子，就找其它下屬輔助你完成工作，一個團隊並不是離開誰就轉不了了，無非是當領導的要多花費些功夫，多費些精力而已。

你好！

首先，作為領導遇見不和心意的下屬是幾乎所有領導都不想面對，但是又不得不面對的事情，而且大部分管理領導手下都會有類似的員工～

普遍存在的情況，不用過於煩惱。

遇到這樣的下屬怎麼辦？

兩種辦法，第一種想辦法去溝通，拉到和你一個戰壕裡;第二種放棄這個員工，培養新人。

我們來說第一種，和員工建立有效溝通，通俗說就是“做思想工作”或者“面談”。

建議從以下幾個方面:

1、要從工作的本質出發，賦予他偉大的責任和神聖的使命。我們就拿算工資這個工作來說，他抱怨了，當時就要進行簡短的溝通！作為領導你要告訴他不是去算工資，是在給整個公司的人解決吃飽、穿暖、還貸款的事情，他的工作非常的重要。這是在為他的工作賦予其他性質（別的工作內容也是一樣）。

2、一般說出這樣的話的員工都比較自私，自私的人比較在意利害關係，尤其是自己的。開門見山，你能做什麼？想做什麼？想要得到什麼？厲害關係講清楚，層層誘導，讓她把本職工作做好。一定要從他的角度出發，做什麼得到什麼，不做什麼失去什麼。

3、他喜歡抱怨各種事情，他覺得各種事情，單獨談，給他時間和空間，把這些都說出來，耐心的一一解釋，因為……所以……，講清楚才能幫助他認識到自己的問題。

再說第二種放棄員工，換人培養。這其實是下下策，畢竟換來一個乾脆可能連活都不確實幹。但是也是職場中慣用的方法，放棄員工也是一種藝術。因為確實會存在員工與崗位不匹配，與直線領導會不融合，所以就要進行調整。

調整也要有幾個側重點:

1、認可員工在某一方面的能力。作為領導一定發覺下屬的亮點，如果員工沒有任何亮點，那就是領導的問題。根據員工的亮點，推薦他去更適合他的地方。（問題中提到的員工，個人覺得確實不是和財務，幹財務話少，想法少最好，話多的人不是很適合）

2、員工有各種各樣的問題，卻沒有離司，證明企業還是有他認可的地方，問他想去哪，領導去協助溝通，給予他人道的幫助和關懷。

首先，領導要辨別，下屬的抱怨是事實，還是虛構或“藝術加工”。如果沒有實錘，或是事實被抱怨者向著有利於自己的方向歪曲了，那就需要考慮，這下屬是否不適合目前的崗位，甚至不適合你們的單位。

然後，確認了下屬不滿的事情是值得抱怨的，再看這個事情是否無可轉圜。如果的確是這個下屬無法改變又有不可忽略的影響，那麼，作為領導，你應該為下屬解決困難；如果這個下屬可以透過努力而部分甚至完全地解決問題，卻什麼都不做，只是抱怨，那麼，領導該對此人的心性與執行力打個標記了。

最後，有不滿就抱怨，是人之常情，作為領導，不能一刀切。不適合的下屬，就篩掉；對於確有煩惱的下屬，能解決的問題就積極解決，解決不了的就儘量減少負面影響，保護下屬的工作積極性，增加歸屬感，才是正道。

職場上總有一些員工智商、情商不線上、心態不成熟，類似情況不要妥協，哪怕是核心員工，必須殺一儆百、以儆效尤。具體怎麼辦呢？

1、自我審視，確認自身做的怎麼樣，做到正人先正己，做好表率。

首先，反省下是不是自己管理的方式有問題，比如：是不是沒有做到因人而異去做好溝通和管理，導致對方產生逆反心理，事情往往就是這樣，你越不願意面對，事情越往糟糕的方向發展。

另外，看看自己處理事情有沒有不公平不公正的地方，如果有就及時糾正，確保自身沒有問題，說話就比較硬氣。

2、做好one-one溝通

先聽聽她對事情的看法，表示一下理解，化解他的心結和情緒，但是要另外一個方面要求大家能夠識大體顧大局，可以做橫向對比，看看別人做的怎麼樣，如果還不行就軟硬兼施，完全可以坦誠的說：每個人都是公司的資源，大家來公司都是來做事的，如果事情本身做不好或者不願意做，那其實在公司也沒有什麼意思，還不如乘早打算。理解是相互的，長期下去，對大家都不好，如果還不好使，就參照第三條。

3、殺一儆百，以儆效尤

在公開場合可以定義每個人的工作目標、獎懲措施，要求完成，先說後不爭，完成不了該扣績效就扣績效，該開除就開除，絕對不手軟。如果還是有員工不服管，頂撞領導，讓領導工作無法開展，可以在員工會議上公開通報，把工作壓力、輿論壓力轉移到“垃圾員工”頭上，讓他孤立無援，無形中成為全體員工的受監督物件。只要他一出問題，就必須受到懲罰。

4、要利用一切場合宣貫工作服從性，工作下在平時，降低管理成本

作為員工連服從工作分配都做不到，說實話連流氓都不如，流氓還講究：拿人錢財替人消災呢。平時就要嚴格管理，訓練員工自我約束能力，與普通員工保持適當距離，保持威懾力，你的管理成本將會很低。職場也是叢林法則，你強他弱，你弱他強。

職場上身為領導，絕對不能姑息這些“垃圾員工”，必須有一殺一，否則，他們將得寸進尺不可一世，你很難再樹立領導威信。

我建議暫且先關照一下自己的下屬問問是不是遇到什麼事情，買些宵夜什麼的，打打感情牌，只能把老闆交代事情先解決了，之後正常運營了可以辭退該員工。

1、進行自我反思，自己的能力水平是否與自己的職位相匹配，這裡能力水平不僅包括專業技術方面，還有自己所在職位應有的胸襟眼光；還有就是做事風格、習慣等方面是否有問題。

2、其次，換一種角度。人都有缺點，但同時又都有優點；你作為管理者不是讓你去一味挑下屬缺點的，而是怎麼發現他的優點優勢，然後想辦法激化，並作用於工作上，將工作更好的完成。

3、最後才應該將問題聚焦於下屬身上，而且應該從多方面來了解考察該下屬，與其他人共事是否也是如此；如果確實這樣，那麼接下來兩個方向選擇：1）可以改造而且願意改造，那留下來繼續想辦法和他交流，促成下屬改進；2）另一種不能或不願改進，那麼好聚好散，沒什麼大不了。

本人就是帶過一個重大專案，專案工期很緊，這個專案團隊又是從多個子公司拼湊起來的，所以人員磨合面臨很大挑戰，在團隊中就有這樣一位同事，讓加班趕工也不加，開個會都懶得參加，但是個人能力很強，面對這樣的下屬我認為因人而異，像上文提到的既然可以在計劃範圍內能保質保量的完成工作，就不要過多的以職務權利去幹預他的工作，但是為了權衡整個團隊，平衡團隊氛圍，防止其他成員有不好想法，要做到外緊內松。另外一種就是幹活不行還天天負能量的，這種就是典型“一塊臭肉惹滿鍋腥”，團隊中一定防止類似情況發生，正所謂劣幣驅逐良幣，這類人在團隊中很危險，要快刀斬亂麻，及時從團隊中清理出去。

每個人的思想境界都是不一樣的，有的人懷著感恩的心生活，有的人覺得別人都欠他的。心態正，就沒有那麼多抱怨，心態不正，則覺得生活處處不如意。你不妨先把你的想法和她平常心態聊下，首先，你對她加班那麼晚表示肯定，可以適當給予物質獎勵，比如請部門員工喝奶茶什麼的，另外，和她講像你提到的，老闆在這種艱難時刻還發工資，已經很不容易了，等等。

對於不服從，不都是有考核的嘛，崗位職業的嘛，就正常考核好了。

剛柔並濟吧，不過也是門學問。

我覺得作為管理者要善於從各個方面，各個角度去看問題。這樣才能瞭解真實問題所在。

對於私慾極強，稍不順心便滿腹怨氣的下屬，主管可以讓他當眾說出不滿的事情。如果他說不出，自然就不敢再隨意抱怨。

有時，上級確實會因為疏忽，而對下屬做出不公正的評價。這種情況下，可以採用“冷處理”的策略，先緩解矛盾，安撫對方情緒，贏得時間瞭解真實情況，然後再尋求解決問題的方法。

有時下屬抱怨，只是因為沒有全面瞭解一件事。這種情況下，主管可以採用兩分法，全面剖析事情發生的真實原因，從而消除下屬的抱怨情緒。

最後，有不滿就抱怨，是人之常情。作為管理者要及時關注下屬的狀態。是否遇到什麼問題，為下屬解決困難。

哈哈，自己何嘗不是一個愛抱怨不聽話的下屬呢。財務女，已工作十多年，自以為經驗豐富，一直用笨方法拆表，一拆拆半天，每次都愁，特別牴觸。領導讓做一直拖拖拖。領導比我年輕五歲，一直研究我這個問題，臨下班一分鐘，一分鐘拆完了。我大寫的服。還能抱怨嗎？好好反思吧[我想靜靜][我想靜靜][我想靜靜]

這個我真遇到過，還不止一個。

因為我脾氣特別好，（但是有底線）去年之前遇到是因為我空降到新店（賣服裝的），有問題的是遺留的老員工，在我來之前的時候不好好上班，跟老頭聊天。

我跟她說了幾次不要再帶老頭來了，她答應了，也控制了一段時間。後來又開始，我就讓她滾了。雖然中間打了一架，她還不想走，我還了報警，她那不要臉的才走的。

還有一個是別的店不要的，公司看我店沒人調過來的。安排班次她總是這個不行，那個不行。還特別理直氣壯說自己在哪兒都可以找到工作，還準備去4S店客服！（關鍵要能力沒能力，要長像沒長像。年齡48歲，身高145）

我讓她滾了，她還想回來，我沒答應。

這是價值觀的問題，應該要和下屬好好談談了，做為一個打工者就要好好工作，尤其是經過這次疫情，有工作真的是很幸福的事情。你可以不做但不要抱怨

就你說的這個下屬而言，沒必要留著，勸退吧。財務嗎，她負責的應該是些操作型的工作，沒有特殊的價值，比較好替代，又是團隊工作，一個人總抱怨會影響團隊狀態，而且抓緊。

首先 此類員工有能力者採取引導方式，使其正確認識企業文化，瞭解企業發展目標，讓他看到企業未來前景，打消負面情緒。

其次，沒有能力又抱怨這抱怨那的員工，讓人事直接談話 想幹就幹好工作，不想幹就直接勸退，省的影響其他員工，造成企業內耗 工作效率底下 。

再次 企業招聘時對於此類員工 人事要把控好第一關口，避免優秀求職者流失 從而錯過人才 浪費企業資源，導致不必要的麻煩。

下屬，愛抱怨太影響團隊士氣，回家抱怨就好，工作嘛誰沒有一堆委屈和牢騷，但是總要抱怨出來也太煩人了，排解方式很多，抱怨是最沒用最煩人的，解僱

看了問題的詳細描述，首先認可你們老闆的做法，即便是疫情，都會考慮復工後把工資給員工發下去，這是有良心的。

關於你的下屬，並不一定就是愛抱怨或者不服從安排這麼簡單，可能也有她自己生活上面的問題，然後一起發了下牢騷。

我認為你可以找她溝通下，不要在很正式的場合，私底下兩個人比較放鬆的時候聊。（部分對這位員工的說話口吻敘述）

1、先跟她說明老闆要給大家發工資的原因

現在因為疫情的原因，很多公司一月份的工資都沒有發，更別說疫情嚴重的2月份。那麼作為一個老闆，能夠在復工後第一天就安排財務給大家發工資，說明這個老闆是真的優心的，如果回覆工回來又拖著不發工資，那大家的房租和花唄是不是不用還了？老闆也是關心員工。

2、告訴她現在特殊時期，相互理解

員工都是想要工資的，畢竟花唄信用卡房租不能拖。但是呢，現在的確是特殊時期，公司回來就給大家發工資了，接著還要生存下來的，就肯定是需要各個部門去配合工作，才能賺錢，如果公司倒閉了，作為員工的工資一分錢都拿不到，你應該也不想這樣吧？

3、告訴她，現在的情況很多公司都倒閉了，求職很困難

最近面試的應聘者很多都說外面的工作難找，你要告訴她外面的行情現在是怎麼樣的。很多企業都是降薪、裁員了，而我們公司目前是怎麼對待員工的，有對比就有傷害。

當然了，可能她也只是發發牢騷而已，這種人儘量先通情，情不同則講理，如果既不通情也不打理，那這種人算是有才無德的，留著也沒用，就放了吧。