該問題問的有問題，用人單位依法提出解除合同應給補償金，違法解除稱賠償金。用人單位提出依法解除2008年之前的本企業工齡最多12年，2008年1元1號之後是一年一個月補償金。超過本地區三倍平均工資的限制12個月！

根據勞動合同法《勞動合同法》第三十八條、第四十一條、第條，你可以獲得以下補償（賠償）：

1、經濟補償金：標準為，按照在單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。工齡不足1年的部分，超過6個月的，給予1個月工資的補償，不滿6個月的，給半個月工資的補償。

2、如果單位沒有與你簽訂書面勞動合同，還應支付給你11個月的雙倍工資（自2008年2月至12月），因勞動合同法自2008年1月施行。

3、經濟賠償金：為經濟補償金數額的2倍。

4、需要注意的問題：

（1）因你工資比較高，根據勞動合同法規定，勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年！

(2)如單位提出解除勞動合同，其應該提前30天書面通知你，如沒有，其應支付1個月工資作為替代金，意思是替代其已經提前通知你了。

5、勞動合同法相關法條：

第三十八條

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

這個問題有個特點，就是用工企業違法解除合同。那麼，企業必須支付賠償金，賠償金是補償金的兩倍。

補償金按以下標準計算：

1.不滿半年按0.5個月計算。

2.滿半年不滿一年以一個月計算。

3.每年支付一個月。沒有上限。

4.月工資標準為本人前12個月工資的平均數。

5.如果月工資標準超過當地社評工資的3倍，則以3倍計，且補償期不能超過12個月。

補償金的多少由兩個條件決定：

第一、補償的月份數；

第二、補償的金額基數。

這兩個條件與勞動者的司齡和離職前12個月的工資金額平均數密切相關，因此補償金的金額多少是一個非常個性化的數值。

首先來看補償的月份數怎麼確認：

根據《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

即在在公司每滿1年可以補償1個月，但對於月平均工資超過當地職工月平均工資三倍的，最高只能賠償12個月，即如果你在公司工作大於等於12年，那麼補償金最多也就只有12個月。

《勞動合同法》第四十條還有這樣的規定：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

即出現以上三種情況，可以申請多1個月的補償月份，這裡是補償月份的確認。

再來看補償金額的基數怎麼確認：

補償金額基數按《勞動合同法》規定的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，這裡麵包含所有應發數，只要是近12個月在公司取得的合法收入都應算在內。這裡就一定要注意為了基數大，一定要將所有收入都算在內。

對於工資特別高的人，同時有規定，勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。

謝謝邀請。您問的這個問題引起了廣大網友的共鳴啊，已經有四十八個回答了。而且很多的網友回答的很專業，連《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》中的條款都引入了。不知道您問這個問題的目的是什麼，是自己面臨與單位談判的問題？還是單純的想知道個數字？如果是第二個，網友回答很清楚了，我也簡單說一下：以員工離職前十二個月平均工資為基數（包括各類工資，獎金，津貼，補助，個人繳納的社保部分等稅前現金形式收入，不包括單位承擔的社保部分及其他實物福利），乘以本公司工作年限（零頭部分夠六個月按一算，不滿六個月按0.5算）。如果你前十二個月平均工資超過當地社平工資三倍，基數按社平工資三倍計算，且月數最多為十二個月（司齡不足十二年按上述方式計算，司齡超過十二年按十二算）。待通知金部分：用人單位提前一個月通知員工離職的，沒有待通知金。臨時通知員工離職的多給一個月工資。以上情況是以單位“合法解除（或終止）勞動合同”，非法單位非法解除（或終止）勞動合同的，補償金標準乘以2作為賠償金，但是就沒有待通知金了（當然你亦可以原則不要賠償金，要求繼續履行原合同。現實中估計很少有人這麼幹）。

員工要求解除或終止勞動合同的沒有補償金一說（用人單位有拖欠工資，強迫危險作業等情況的，員工能提供切證據的，用人單位需要按上述方式支付補償金，但是沒有待通知金）。當然員工存在如下情況的的單位解除（或終止）勞動合同時，用人單位不需要支付補償金：訂立合同之初，員工存在欺詐行為的，工作中受賄等情況。員工失誤操作給用人單位造成損失的，用人單位依法解除（或終止）合同，但是需要支付補償金，可單位擁有依法追償的權利。員工違法亂紀，被追究刑事責任的，用人單位可以“中止”勞動合同，並不需要支付補償金，員工被法律機關宣佈負刑事責任的，用人單位可以終止勞動合同，不需要支付經濟補償金。

以上內容均為法律條款內容，實際操作中會有很大的出去。因為一年司齡給一個月補償金，對企業來說是一個很大的負擔（相當於每年給予員工13薪），所以說企業一般都會想各種方法讓員工個人離職，尤其是對於一些員工較多且流動率大的企業。我日常工作中是這麼操作的：老闆同意按法律給補償金的最好。老闆不同意給補償金，且員工日常工作中沒有重大過錯，純粹是老闆個人原因要開了某個人，我會讓老闆給予我部分許可權。然後跟員工協商，讓員工自己離職，然後我從公司撥付部分費用，作為老闆給員工的“紅包”。標準一般是補償金的三分之一至二分之一。如果員工不同意，我會讓員工去走仲裁，法院起訴。因為我知道這兩個步驟都會先經過“調解”。當然在與員工協商之前，我會做好員工走仲裁及起訴的準備。準備的內容就是上邊說到的，單位解除（或終止）勞動合同，且不需要支付補償金所需要的資料。如果老闆原因開出員工，可是不同意給員工補償，甚至連“紅包”都不想給。我會直接辭職。因為我認為這樣‘’不懂法又不講情‘’的公司不適合我。幹人資十幾年了，還沒有遇到過第三種老闆。部分人資工作看到我的工作方法，可能會說“你第二個方式，到仲裁或法院肯定會敗訴”。其實圈裡人都明白這個道理，但是你在日常工作中，“用工風險控制”做的好，真的到那法庭的時候，你最少能做到‘’有話說‘’，而且不管仲裁還是法庭都有一個“調解”的過程。哪怕“調解”不成功，最後宣判是啥就是啥。當然對於企業的那些“刺頭”“不幹正事”員工，我別說老闆給不給補償金的問題，在我這裡直接回覆沒有補償金，要有趕快，你自己不走，我做手續“開了你”，且不需要支付補償金的。方法有很多，這裡不說了。反正十幾年工作下來，因為這類情況去仲裁，上法院好多次了，經驗比較豐富，最主要的是針對這類人沒有敗訴過。因為我在每個員工入職第一天，就已經做好了他離職或公司開了他的準備，並讓下屬日常工作中收集了夠“合法解除合同並不需要支付補償金的”一套資料。

他們開玩笑說我：你是不是看誰都不像好人？看誰都像會發生勞動糾紛的主？雖然同事這麼開玩笑，可現實中絕大多數離職員工都會感激我。很多人離職很久後還給我打電話，或一起吃飯。因為除了那些“刺頭”，其他因為公司原因離職員工，我一般都會透過圈子幫他們介紹更合適的工作。甚至發過一件特搞笑的事情：我在上一家公司辭退一員工，然後幫其找到一個新工作，幾年後我也到這家公司任職。由於公司業務調整，又進行裁員，我又一次把他辭退了，第二次又介紹他到另一家公司上班。前幾天一起吃飯，我隨口問一句“你們公司怎麼樣？”這哥們停頓五秒鐘說“吳總，啥意思？你又想來我們公司？只要你一來，半年內你就會開了我。這都兩回了。你沒完了是吧？”

部分“非人資”看到如上內容，可能會罵我，說我黑心。首先我要說一聲：人資工作者，作為“勞方”和‘’資方‘’融於一身的特殊群體，只有‘’合理‘’為老闆著想，才能為更多的員工著想。如果一個企業因為“按法律給付補償金”或被一些“懂法的無良員工”肆意要補償金，而造成財務困難，你說是不是害了更多的在職員工？就更別提一個企業破產，停產等造成的稅收損失，那些所謂的“高大上”的問題了。再者對於部分“害群之馬”的公平，其實對更多敬業員工的不公平。這就是我作為一個人資工作者的態度：對老闆盡力，對好員工公平，對大部分離職公正，對一些胡攪蠻纏員工夠狠（否則就是對好員工不公平）。

經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資，對於經濟補償金一般是由用人單位一次性支付的，同時是根據勞動者在該單位的工作年限計發的，但最高不能超過12個月的工資。

希望回答了你的問題。

在這裡只說合法解除並且應當獲得經濟補償的情況：

第一，經濟補償金，在法律上是指的合法解除，工作一年單位支付一個月經濟補償金。

第二，違法解除合法的勞動合同，應當是雙倍賠付，也就是本單位工作滿一年應當支付兩個月金額不在“經濟補償金”的範圍內，雙倍的法律上稱為“賠償金”，專業術語不同，金額計算上有很大差別。

第三，經濟補償金，最長是工作12年的補償，也就是最多12個月工資。

單位主動解除離職需要給經濟補償金的，工作每滿1年給1個月，最多12個月。目前是按照其在職前12月平均工資發放。

當然也有個別單位特別優惠，比如一些科技企業幹一賠三，或額外給幾個月的。

如果病了，還要支付醫療補助費（醫療補助費不低於6個月的工資，重症、絕症再增加50%、100%）。

逾期不支付補償金，還要多支付50%賠償金，等等等等，有點癩，有點麻煩，到此為止。

你好，你提到的解除勞動合同補償金是多少這個問題，首先要看你在用人單位工作了多少年，然後根據你的工作年限來計算，滿一年的按一個月計算，超過六個月不滿一年的按一年計算補一個月，不滿六個月的按半年計算補半個月；如果是用人單位解除與你的勞動合同那用人單位就要向你支付賠償金了而不是補償金，賠償金在補償金基礎上加一倍。也就是按勞動合同法第八十七條及四十七條規定支付補償金或賠償金。

解除勞動合同補償金能拿多少，是由員工在本單位的工作年限和離職前12個月平均工資相乘得出的，如果單位的解除行為違法，那麼補償的金額再乘以2。

一般情況下，員工工作年限越長，工資越高，對應的經濟補償金就越高，透過下面兩組對比示例即可看出這一點。第一組（下圖）：可以看出當員工工作年限相同，自然工資高的，補償就高。第二組（下圖）：工資相近的員工之間，工作年限長的，補償就高。但是以上結論，也只是一種相對性的比較，如果兩個員工工作年限或工資差距很大，又或是遇到補償上限的情況，孰高孰低就不一定了，我們還是透過兩組對比示例來說明。第三組（下圖）：當員工的工作年限或者工資水平不在一個相近範圍內的時候，誰的補償金更高，要看工作年限和工資水平相乘的結果。第四組（經濟補償金上限）：經濟補償金有一個封頂的限制，如果員工工資高於當地社平工資3倍的情況下，計算補償金的工資基數採用社平工資3倍計算，同時，補償的工作年限還要以12個月為上限；如果員工的工資沒有超過當地社平工資3倍的話，就不受這個限制。我們同樣用一組示例做個比較，鑑於各地的社平工資不一樣，我就以北京社平工資3倍的標準“31777元”來說明（下圖）：

從上圖可以看出，在工作年限超過12年的情況下，工資高的員工不一定比工資低的員工拿到的經濟補償金多。

所以補償金最高能拿多少，是一個需要在一定前提條件下得出的相對性結論，只有當工資超過社平工資3倍的時候，談論補償金天花板才有意義，否則補償金額是上不封頂的。

經濟補償金與兩個因素強相關

一、與你的工資強相關，二、與你在公司服務的司齡強相關。

工資和司齡是在計算經濟補償金時非常重要的兩個因素，並且這兩個因素在勞動法上都有明確規定。具體規定如下：

第四十七條 經濟補償的計算

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動法第47條解讀，經濟補償與勞動者在本單位工作年限相關，

0<司領≤6個月，經濟補償金為0.5個月工資計算；6個月<司領≤12個月（即1年），經濟補償金按1個月工資計算；

正常情況下司齡是沒有年限限制的，你在公司服務了多少年，公司就需要按司領支付你多少個月經濟補償。

但有一種情況是例外，那就是如果你的工資很高，並且超過了當地政府公佈的上年度職工月社平工資3倍，那麼公司只需要按職工月社平工資3倍支付你12個月工資即可。

以上海最新的社平工資為例，7月1日起上海2019年社平工資標準為9580元。3倍即9580*3=28740元，如果你的月薪超過28740元，那麼企業在支付你經濟補償時只需要按28740元計算。並不需要按你實際工資標準支付。

一個員工一般最高可以拿多少經濟補償情況一：

以上海為例，如果你的月工資超過上一年度月平均工資3倍，也就是你月薪是稅前3.5萬，你在公司服務的工齡哪怕是20年，公司與你協商解除，也只需要按月平均工資3倍即（9580*3）28740*12個月=344880元來計算。

也就是你最高可以拿到344880元的經濟補償金。

情況二：

以上海為例，如果你的月工資只有2.5萬，但你在公司司齡已有20年，那麼公司與你協商解除，你可以拿到25000*20=500000元。顯然這種情況你會比較划算。

通常公司如果因勞動合同約寫的客觀情況發生重大變更，才會與員工協商解除，這個時候公司還需要提前30天通知你，如果公司不提前30天通知你，則需要額外再支付1個月工資來代替這前提30天通知期。

所以你在上述經濟補償基礎上，等於還可以再多拿一個月工資。

也就是我們一般講的公司與員工協商解除，需要按N+1標準支付經濟補償。

以上情況是指企業正常與員工協商解除時，企業需要向員工支付的經濟補償標準。

特別提醒

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

這裡所說的勞動者解除或者終止前12個月平均工資，是包括加班費、獎金、提成等一切與工資發放的錢，並且是稅前應發工資，這點千萬不要弄錯了，也不要被公司HR或者其人給忽悠了。切記切記哦。

如果公司沒有依法計算，那麼你可以不用在勞動關係解除協議或者勞動關係終止通知上面簽字。如果你簽字了，哪怕是公司少付了，都表示你已經同意了。事後若再反悔也是沒有用的。

另一種情況是企業非法解除與員工的勞動關係。就涉及賠償金計算

還有一種情況是企業如果與員工協商解除，員工不同意，但企業來硬的，以非法理由解除了員工的勞動關係，那麼員工可以依法申請仲裁，要求企業以非法解除支付賠償金或者要求企業恢復原來的勞動關係。

如果員工要求企業支付賠償金，那麼怎麼計算呢？

就是在上述經濟補償金基礎上*2=賠償金，但沒有n+1中的1。這點大家千萬不要弄錯了。賠償金只是N*2，不是(N+1)*2哦，千萬不要弄錯，讓你笑話你是外行。

這裡特別提醒，在計算賠償金時的工資，一般指的是勞動合同上面的月薪，不是前12個月的平均工資，這點大家一下要注意。根據上海市仲裁機構和法院，他們一般在計算贈償金時，N是按司齡計算，但工資是以勞動者與企業簽訂的勞動合同約定的月薪來計算，這個工資不含加班費，不含獎金，不含提成及各類補貼。

這點賠償金與經濟補償金上面是有本質區別的。

大家一般都知道，計算經濟補償金時主要與在本單位的工齡以及離職前平均工資有關。具體內容在圖中：

那麼經濟補償金有沒有最高限制呢？

答案是有。

從上面的圖中你可以看到，經濟補償金有個3+12的限制，什麼意思呢？

也就是說，當一個人離職前的月平均工資高於所在地上年度社會平均工資3倍的時候，計算經濟補償金時便以所在地上年度社會平均工資的3倍作為基數，而非當事人的實際工資為基數。

還沒完，假如說這個人的離職前平均工資超過了所在地上年度社會平均工資的3倍，在計算經濟補償金時，按照這個3倍的社會平均工資為基數最多支付12個月，也就是工齡最多按12年計算。不管他實際工齡是15、20、30年，超過12年的就按12年，沒超過的按照實際年數換算（圖片開頭的那三條）。

綜上， 經濟補償金的最高限制是3倍+12年限制，但是隻有當該員工離職前的平均工資超過所在地上年度社會平均工資的3倍時才會有限制。一般人是不會享受到這個待遇的。

不過呢，假如單位願意，單位不計較，那麼補償可以不封頂，他給你一個億也可以，只要你們雙方沒分歧，法律不干涉。

如果雙方有分歧，有爭議，那麼就按勞動合同法的規定來補償，即便到了仲裁或者法院，也是按勞動合同法的規定作為補償標準。

最後看看2020年北京的封頂通知：

勞動合同法明確規定有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

1)勞動者依據第三十八條規定解除勞動合同的；

2)用人單位主動提出並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

3)用人單位依照第四十條規定解除勞動合同的；

4)用人單位依照第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

5)用人單位提出終止固定期限勞動合同的；

6)由於單位破產、解散終止勞動合同的。

經濟補償金計算的標準

勞動合同法裡對經濟補償金計算的標準與支付的上限都進行了明確：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

經濟補償金納稅的標準

以上對經濟補償金的支付上限做了明確，需要補充一點是，如果經濟補償金高於所在地區上年職工平均工資3倍數額以上的部分，需要依法繳納個人所得稅。

總結

因此解除勞動合同補償金的最高額，原則上是所在地區上年度職工平均工資的3倍。

但在解除勞動合同時，加上其他專案用人單位支付的經濟補償金，如果超過了上述的三倍數額，就需要繳納個人所得稅，那麼實際拿到手的則為稅後金額。

用人單位與勞動者解除勞動合同，分為三類：協商解除、依法解除和違法解除。

這三類根據解除理由的不同，所對應的經濟補償金或賠償金又有所不相同。

一、協商解除

根據《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

不論何種型別的勞動合同，也不論何種理由，用人單位都可以與勞動者透過協商一致解除勞動合同，實踐證明，協商是解決勞動爭議的最常用方式，也是最佳方式。

根據《勞動合同法》第四十六條第二項規定，用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

但即便是協商一致解除勞動合同，用人單位也應當向勞動者支付經濟補償，即N。

二、依法解除

用人單位在遵守法律法規相關規定的情況下是可以與勞動者解除勞動合同的，可分為三類情形：

員工有過失，公司提出解除員工無過失，公司提出解除經濟性裁員

1、員工有過失，公司提出解除

當員工出現上述的六種具體情形之一時，公司可以以書面形式單方提出解除勞動合同，可即時通知，無需支付經濟補償。

但是得滿足三個前提：

員工的過失是客觀存在的，而非公司主觀臆斷或人為製造的員工存在過失的性質和程度要符合相關法律法規或公司規章制度的規定公司須掌握充分的證據

在正式通知解除之前，必須得確保以上三個前提，否則，“依法解除”將會轉化為“違法解除”，代價會很慘痛。

2、員工無過失，公司提出解除

當出現以上三種情況之一，公司也可以以書面形式單方提出解除勞動合同，但是得提前一個月通知或者額外支付一個月工資作為代通知金，可以即時通知解除勞動合同，這種情況下需要支付經濟補償金，也就是我們常說的N+1。

但是，也存在兩個前提：

給員工重新安排工作崗位或進行過二次培訓與員工進行關於變更勞動合同的充分協商，且未能協商一致

在正式做出解除勞動合同之前，公司須經過這些工作，是必不可少的程式，否則，“依法解除”也將會轉化為“違法解除”，代價同樣會很慘痛。

3、經濟性裁員

當公司出現上述情形之一時，公司可以進行裁員，但是裁員須經過以下兩項法定程式：

提前30天向工會或全體職工說明情況，並聽取工會或職工的意見裁員方案向勞動行政部門報備

公司裁員需向員工支付經濟補償金，即N。而且，以上兩項法定程式是必不可少的，否則，同樣可能會被認定為“違法解除”。

但是，實踐中，不少企業根本沒有出現《勞動合同法》第四十一條規定的這四種情形之一，卻打著裁員的幌子，誇大其詞稱公司生產經營發生嚴重困難需要進行裁員，但是不會向勞動行政部門進行裁員的報備，實際上最後是透過與員工協商來完成解除勞動合同的，這種情況下，企業往往會透過支付N+1來掩人耳目。

三、違法解除

違法解除與依法解除，其實只是個邊界的問題，很多依法解除的情形操作不當，就會直接演變為違法解除。

那麼哪些情形屬於違法解除呢？

1、公司以《勞動合同法》第三十九條規定單方解除勞動合同，但公司不掌握員工過失的相關事實證據，或員工過失的性質和程度尚未達到相關法律法規及公司規章制度的規定

這種情況下，如果公司冒然以此理由單方解除勞動合同，員工必然不服，會透過提起勞動仲裁手段進行維權，那麼，公司一旦被認定為違法解除，將面臨支付賠償金的風險。

2、公司以《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同，但是未與員工進行關於調崗的充分協商

這種情況在實踐中比較常見，也存在公司隨意主觀調崗的行為，往往會引發激烈的勞動爭議，當爭議不可調和的時候，就可能會演變為違法解除。

關於調崗，常見的錯誤行為如下：

單方面強制調崗，不進行友好協商調崗具有侮辱性調整後的崗位與原崗位性質相差巨大調整後的崗位待遇比原崗位降低較多

出現以上這幾種調崗行為，司法實踐中往往會被認定為調崗惡意調崗達到違法解除的目的，也可能會導致2N的賠償。

3、出現《勞動合同法》第四十二條相關情形，卻按照第四十條、四十一條的規定，與員工解除勞動合同

當員工出現以上六種情形時，公司是不得單方解除勞動合同的，否則屬於違法解除，員工要求繼續履行勞動合同的，公司應當繼續履行；員工不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，公司應當依照經濟補償標準的二倍向員工支付賠償金，即2N。

四、經濟補償金和賠償金的支付標準

1、經濟補償金

根據《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

經濟補償金的支付應符合以下條件：

不滿六個月的，按半個月工資計算六個月以上不滿一年的，按一年計算月工資是指勞動者在勞動合同解除前十二個月的平均工資月工資是指應發工資，即扣除各類社保、公積金及個稅等之前的部分月工資是指以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等

但是如果勞動者月工資高於用人單位所在本地區上年度職工月平均工資三倍的，應受以下兩個條件限制：

計算基數以三倍數額為準年限最高不超過十二年，即最高為12個月工資

而這個限制條件是不針對低收入者的，即月工資未超過所在地上年度平均工資三倍的勞動者是不受最高12個月經濟補償的限制的。

2、賠償金

賠償金，是指依照經濟補償標準的二倍向員工支付賠償金，即2N。

3、代通知金

當公司依據《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同，而又未提前一個月通知的情況下，應額外支付一個月工資作為補償，這一個月的工資稱之為“代通知金”，其標準為勞動者解除合同前一個月的工資。

結語：

公司與員工解除勞動合同，存在多種情形，到底應支付經濟補償還是賠償金，主要取決於解除勞動合同所依據的法律規定，其結果也有所不同。但是經濟補償金的計算標準是一定的。

你好，我從事工廠人力資源工作十幾年，隨著《勞動合同法》的普及，經濟補償金是大家都關注的一個話題。只要涉及到勞動仲裁，基本上都會有經濟補償金或賠償金這一項。而且很多朋友的工齡都很長了，比如15年，20年的，都有可能。導致很多人對於經濟補償金最高上限究竟是多少，還是有疑問。那我們就分別來說一說。

一、經濟補償金的計算方法。

這個基本上都知道，每工作滿一年，就要支付1個月的經濟補償金，工作年限中不足半年的部分按照0.5個月經濟補償金算，工作年限中半年以上不足一年的部分，按照1個月的經濟補償金算。

而這個經濟補償金的月標準，就是解除勞動關係前12月的平均應發工資。

二、經濟補償金有沒有最高上限？上限是多少？

對於經濟補償金的上限，我們要分兩個部分來說。也就是說一種是沒有上限的，一種是有上限的。

一、如果你最近12個月的平均應發工資低於當地上年度職工平均工資3倍。

在這種情況下，經濟補償金是沒有上限的，也就是說會按照你實際的工作年限來算。無論你工作了20年還是30年。

二、如果你最近12個月的平均應發工資高於當地上年度職工平均工資3倍。

在這種情況下，經濟補償金是有最高12個月的上限。

總而言之，經濟補償金的最高上限，重點看解除勞動合同前12個月平均應發工資是否高於當地上年度職工平均工資的3倍。以上回答，希望可以幫到您！

根據《勞動合同法》相關規定，公司與員工解除勞動合同，在符合一定條件下要支付經濟補償金，經濟補償金的數額是員工非常關心的話題，經濟補償金的多少與補助年限和月工資有很大關係。

經濟補償金的標準為每工作滿一年補償一個月月工資，工作滿六個月不滿一年的按一年計算，工作工作不滿六個月的支付半個月工資。

月工資為員工離職時前十二個月的平均工資。如果員工月工資高於當地上一年度職工平均工資的三倍，經濟補償金最多支付十二個月。如果員工月工資不高於當地上一年度職工平均工資的三倍，經濟補償金支付沒有月份的限制。

以北京為例，2019年職工月平均工資為8847元，如果員工月工資高於26541元，那最多經濟補償金補償12個月，此時就算員工工作年限多於12年，補償依然按12個月計算，至於最高賠償多少，這個上是不封頂的，比如員工平均月工資100萬，工作12年，公司解除勞動合同，那就要支付1200萬元的經濟補償金。

如果月工資低於或等於26541元，那就要根據員工實際工作年限進行經濟補償，正常情況下，18歲讀大學，22歲畢業，假設大學畢業後參加工作，一直幹到59歲，距退休還有一年被公司辭退，那就要支付37個月的經濟補償金，而員工的月工資剛好為26541元，那就要支付982017元。

當然如果公司違法解除勞動合同，比如員工患有職業病或因工負傷喪失或部分喪失勞動能力：患病或非因工負傷，在醫療期；女性員工在孕期、產期、哺乳期；連續工作15年，距退休不足5年；可能患有職業病在診療期間或健康檢查期間，此時公司辭退員工，那就是違法解除勞動合同，要承擔經濟補償金的2倍作為員工的補償金。

總結：經濟補償金是公司解除勞動合同對員工的一種補償。如果員工離職前12個月平均工資高於當地上一年度職工平均工資3倍，最多補償12個月，最高賠償金額不確定可能是幾十萬，也有可能是幾百萬，甚至上千萬；如果員工離職前12個月平均工資低於或等於當地上一年度職工平均工資三倍，此時員工工作多少年支付多少個月，工作30年，支付30個月的工資，此時最高額度是有限制的，北京不會超過100萬。當然如果公司違法解除勞動合同，那就要承擔2倍的經濟補償金！

1.若是單位違法解除勞動合同，需支付二倍經補償作為賠償金。

2.勞動合同法第四十八條規定，員工月工資收入高於本地區上年職工月平均工資三倍的，按三倍計算，補償年限不超過十三年。

3.若依據以上規定，單位違法解除合同，最高賠償金標準為：上年職工月平均工資×3x12

這個問題，要根據具體情況分析回答。

解除勞動合同有協商解除和非法解除。

協商解除指的是用人單位和勞動者透過協商，一致同意解除勞動合同。如果是協商解除的話，主要的經濟補償，按照法律規定，主要有：

一，支付一個月工資作為代通知金。

二，解除勞動合同經濟補償標準，按照員工在用人單位服務年限，每滿一年補償一個月工資，6個月以上按照一年計算。未滿6個月的，補償半個月工資。

職工工資高於所在直轄市，設區市以上市級人民政府公佈的本地區上年度職工平均月工資水平三倍以上的，按照月工資的三倍補償，補償時間不超過12個月。

這裡所指的月工資是指勞動者解除勞動合同前12個月平均工資。

三，如果是用人單位非法解除勞動合同的，即用人單位未和勞動者協商一致，且勞動者沒有任何違法違紀行為，用人單位單方面解除勞動合同。出現用人單位非法解除勞動合同的，勞動者除了可以依法要求用人單位按照上述（一）（二）標準給予經濟補償外，在勞動仲裁或法院判決之前這段時間，要求用人單位按照正常上班支付工資。

這點，在勞動仲裁申請或法院起訴狀中記得要作為訴求寫進去！不提出主張的話，勞動仲裁庭或法院是不會幫你要的。

解除勞動合同補償金最高是多少？問題包含了解除勞動合同、經濟補償、最高補償等三層意思。其中解除勞動合同是要分情況的，比如說，有的情況企業可以單方解除勞動合同，有的情況企業不能單方面終止合同，而且解除勞動合同的方式也有多種。企業解除員工勞動合同的經濟補償或賠償，是具有前提條件的，而不是所有解除勞動合同都能獲得經濟補償或賠償的。即使符合取得經濟補償或賠償時，也有相關的標準規定，不是想要多少就支付你多少或賠你多少。因此，為了弄清以上疑問，我給大家分享以下幾點相關內容。

企業與員工解除勞動合同的幾種情況

企業與員工解除勞動合同包括：

1.企業可以單方面解除員工勞動合同的情形

勞動合同法第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

A.在試用期間被證明不符合錄用條件的;

B.嚴重違反用人單位的規章制度的;

C.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

D.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

E.因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

F.被依法追究刑事責任的。

勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

A.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

B.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

C.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

勞動合同法第四十一條規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

A.依照企業破產法規定進行重整的;

B.生產經營發生嚴重困難的;

C.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

D.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

2.企業不可以單方面解除員工勞動合同的情形

企業不能單方面與員工解除勞動合同的情況，勞動合同法第四十二條規定如下：

A.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

B.在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

C.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

D.女職工在孕期、產期、哺乳期的;

E.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

F.法律、行政法規規定的其他情形。

另外，企業裁減人員時，應當優先留用下列人員：

一是，與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

二是，與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

三是，家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的

企業與員工解除勞動合同的方式

企業與員工解除勞動合同的方式主要包括三種，即，協商解除，依法解除，違法解除。

首先，協商解除勞動合同是最常用的一種方法，也是最直接有效和簡單的辦法。使用這種方法，主要是看企業方面的支援與配合情況。如果企業不想把事情搞大，息事寧人，就會認真配合員工做好解除勞動合同相關事宜的協商工作。

其次，企業依法解除員工勞動合同，一般符合勞動合同法第三十九、四十、四十一條規定可以解除的情況。另一方面，企業提前三十日通知解除勞動合同且員工收到通知後無異議的，企業可以依法解除勞動合同。

最後，企業違法解除員工勞動合同，這種情況是企業沒有合法解除勞動合同的前提條件，未與員工協商並徵得員工的同意而單方面終止或解除勞動合同的行為。

哪些情形，企業與員工解除勞動合同應當支付員工經濟補償金

根據勞動合同法規定，企業與員工解除勞動合同應當支付員工經濟補償的情形歸納起來具體包括以下：

1.勞動合同法第三十六條規定的情形：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

2.勞動合同法第三十八條規定的情形：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

A.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

B.未及時足額支付勞動報酬的;

C.未依法為勞動者繳納社會保險費的;

D.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

E.因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

F.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

3.勞動合同法第四十條規定的情形，文章前面有描述有本條具體內容。

4.勞動合同法第四十一條第一款規定的情形，文章前面有本條具體規定內容。

5.勞動合同法第四十四條第一、四、五款規定的情形。

A.勞動合同期滿，勞動合同終止的（用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外）。

B.用人單位依法宣告破產，勞動合同終止的。

C.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，勞動合同終止的。

6.法律法規規定的其它情形。

哪些情形下，企業與員工解除勞動合同應當支付員工賠償金

企業解除員工勞動合同，未有合法前提，是單方面主動解除或強制解除。這種情況勞動合同法第四十八條作了具體規定：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。（附第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。）

經濟補償金的支付標準和賠償金標準

1.企業與員工協商一致解除勞動合同，或者企業依法與員工解除勞動合同，符合支付經濟補償金的條件下，應當支付員工一定的經濟補償。其具體標準參照勞動合同法第四十七條規定執行：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2.企業違反勞動合同法解除與員工的勞動合同，應當支付賠償金，其標準參照勞動合同法第八十七條規定執行。即支付雙倍的經濟補償金。

取得最高補償金或賠償金的情形

獲得最高補償金或最高賠償金主要是因為員工本人月工資水平較高的原因。合同法有規定，員工實際月均工資如果達到或超過當地月均工資的三倍水平時，可以按當地月均工資三倍的標準計算補償金或賠償金。這種情況只能最高按十二年計算，也就是最多按當地月均工資的12X3＝36倍計算。

舉例說，老王在企業是工程師，工作了十五年，月均工資兩萬，而當地職工月均工資是六千，那麼，企業解除他的勞動合同應當給他的補償金就是按最高標準來計算的。即6000X3X12＝216000.

因此，取得最高補償金或賠償金，是在本人實際工作月均工資很高，工齡較長的情況下才可能。根據補償金或賠償金的計算也可以知道，補償金或賠償金的金額與本人月均工資額和在企業工齡直接相關，與其它因素無直接關係。

另外，違法解除勞動合同是取得賠償金，是應當取得補償金的兩倍。

經濟補償或賠償金的計算

企業解除員工勞動合同的經濟補償或賠償金的計算，是直接與員工本人終止合同前最近十二個月的月均工資、員工在企業的實際工齡相關，其計算公式為：

經濟補償金＝員工最近十二個月均工資額X工作年限數量

例如：老周今年50歲，現在企業要與之終止勞動合同，解除勞動關係，目前，老周在企業工作了23年零7個月，最近十二個月的月均工資為6000元，企業應當支付老周因解除勞動合同的補償金為多少元？

首先，老周的工齡是23年零7個月，按勞動合同法規定，計算補償金的月數應當為：23+1＝24月，因為7個月是達到或超過了6個月，就近一年算，每一年發一個月工資。因此，計算月數共24個月。

那麼，老周實際應得企業支付的補償金為：6000X24＝144000元。

如果企業未提前30天通知老周要解除勞動合同，還應當額外支付老週一個月工資，即所謂“代通知金”，那麼老周最多可得補償金為：144000+6000＝150000元。

小結，企業與員工解除勞動合同，只要符合勞動法規定的應當支付經濟補償的情況，勞動者都應當努力去爭取，因為這是自己的合法權益。企業是不會主動給你經濟補償金的。大多情況下都要去爭取的。至於補償金的標準與計算，相對來說就簡單一些，關鍵在於爭取補償這個過程因情況難易程度不同。無論如何，用法律手段，依法爭取自己的合法權益總是正確的。

一、是的單位辭退員工就要付給員工經濟補償金。這個是按年限計算的。一般情況下，在單位幹夠1年的按一個月工資的標準來補償，兩年就按2個月工資的標準補償。以此類推有多少年就按幾個月工資來補償，但是最長不超過12年，也就是說，即便你在這個單位幹了20年，但還是按最高12年的標準來補償，你最多可以拿到12個月的工資經濟補償。那不夠一年的話，只要滿6個月就按1年來計算，補償員工1個月的工資。