【精益到家】為你解答：題中的情況屬於職場中常見的“內部提拔的領導如何處理老同事下屬之間關係”的情況，在沒有升職之前，你和同事之間關係融洽，無話不談，都是“好哥們”，如今你透過內部提拔升遷為部門領導，面對“好哥們”的問題你不好意思開口，然而“好哥們”並沒有賣你面子，這時候需要考驗你的高情商和領導魄力了，希望我下面的回答能給遇到相同問題的朋友一些建議和幫助，

你升職為領導，也許你心裡沒有要擺領導的架子的想法，但是你在安排工作的時候，無形當中讓老同事覺得不舒服，這些都是正常的行為，大家都是為工作，在其位謀其政，只要是“對事不對人”就好，如果你縱容老同事，那就是你的失職。

在處理這個問題的過程中，調整好自己的心態是關鍵，否則你在後續工作中就會一直被昔日的同事情誼所影響。

原因分析：有哪些方面的原因導致你和下屬之間關係緊張？

出現今天的局面，有你自己的原因也有老同事的原因，你作為領導，掌握問題處理的主動權，在採取有效的行動之前，需要從自身和同事之間進行深入的原因分析，下面詳細說明如下：

老同事的原因：

01.同事對提升的是你而不是自己而感到不公平

在你沒有提升之前，你和老同事是同一階層，彼此之間相互幫助，更有可能有些同事還是你的引路人，在你剛剛入職還是菜鳥的時候給予你幫助。

而現在提升的是你還不是他們，在心中難免會產生不公平的情緒，他們這時候已經沒有精力去反思自己的不足。

所以，老同事因為心中不公平而在工作中不配合並不讓人奇怪。

02.因為之前的相處，同事沒有在心裡把你當做領導

你和同事之前在一起相處太久，彼此之間可能會經常開玩笑，下班後一起打麻將，你在老同事的心目中還是之前一起玩耍的形象，在同事的心中沒有威嚴。

這種情況不難理解，因為你在提升前和同事之間沒有必要保持距離，導致你在提升後在同事們在心中威嚴不夠。

所以，因為你和老同事之間缺少距離，導致你需要一段時間來樹立自己的威信。

03.每個人都有自己的惰性，不能全憑自覺

有句話說得好“給予過度的自覺就是縱容”，工作管理過程中僅憑自覺是遠遠不夠的，你作為新上任的領導，如果對於下屬的工作進度不跟進，對於下屬問題不糾正，只會導致下屬以自我為中心，慢慢脫離你的掌控。

所以，每個人的自覺是有限的，自覺也是不可靠的。

小結：

你的升遷改變了你和同事之間的平等關係，老同事在心中會不服氣，和你相處親密的同事還沒有在心中把你當做領導，你在下屬心中還缺少領導的威信。

自己的原因：

01.照顧老同事的面子

雖然現在你被提拔為領導，但是每天面對的是之前天天見面的同事，可能上個星期你還在很自然的稱呼下屬為哥，還在一起吃火鍋、打麻將，今天你就在指責老同事下屬的工作失誤，感覺自己抹不開面子，不好意思說太重，怕下屬對自己有想法。

所以，平時的無距離相處讓你在職位變換後抹不開面子，不好意思開口。

02.不敢於管人，怕得罪人

平時都是被人管，現在突然轉換為管別人，職位雖然變換但是心態還沒有調整，面對下屬的不自覺，你容易在心裡為老同事開脫，不敢直接的說出來，怕得罪人。

所以，一個人的身份和地位突然改變，但是心態的轉變需要時間。

03.沒有掌握基本原則

下屬是自己的老同事就一定是壞事嗎？當然不是，你瞭解每個人的工作特長、性格特點、家庭基本情況，這些對於你的工作開展都有幫助。

同樣，對於昔日相處的老同事，掌握上下級處事的基本原則同樣重要，沒有掌握原則你會失去同事對你的支援。

所以，你現在的一籌莫展，是因為你沒有掌握好基本原則。

小結：

你不忍心對老同事“下手”，是你在照顧老同事的面子，不敢得罪人，也說明你還停留在和同事原來的相處當中，沒有掌握管理的基本原則。

方案建議：如何處理和老同事下屬之間的關係？

你現在遇到的情況雖然讓你苦惱，但比起空降到一個新公司的管理者來說，情況已經很好了，你有熟悉的工作環境，知根知底的同事，擺在你面前的只有解決和下屬之間的相處和管理。下面分享幾點建議，希望對你有所幫助。

01.要調整自己的心態，適應領導者的角色

從你的問題描述來看，你還沒有準備好當一個部門的領導，你的心態還停留在員工的狀態，否則，你也不會希望讓下屬“自覺”的工作。

你還沒有適應領導者的角色，沒有習慣管人的工作，你還在考慮照顧同事的面子，而不是在考慮現在工作沒有按計劃開展。

所以，你首先要做的事情是把自己的心態調整到管理者，告訴自己應該從管理者的角度來思考問題，來處理事情。

02.掌握正確的處事原則很關鍵

你現在提升為領導，自然和同事站在了對立面，這種對立從你成為領導的一刻就已經確立，那麼你就必須正確的處理和老同事之間的關係。

正確的處理原則就是“對事不對人”，遇到問題承擔起作為領導者的責任，敢於承擔，那麼下屬對於自己的問題也會承擔。

所以，在調整好心態之後，要掌握正確的處事原則，才能讓下屬消除對你的對立。

03.工作和下班要分開，保持適當的距離

在你沒有提升前，大家都是好哥們，下班都是好玩伴，但是你現在是領導，工作中要注意維護自己的形象和威嚴，這並不是說要你在同事面前擺領導的架子，但是你要適當的保持距離。

你見過下屬每天在辦公室和領導搭肩膀聊天的嗎？

所以，要想下屬服從你的管理，適應你的管理，你需要在工作中和下屬保持適當的距離，這有助於你培養領導氣場。

04.要以工作順利開展為基礎，下屬的問題要及時提出

你是領導，要對整個部門負責，要協調部門的資源保證部門工作順利開展，達成部門KPI指標，這是你的核心工作，也是你和下屬的共同目標。

作為領導，你的下屬工作有問題但是你礙於面子沒有指出來，這會影響部門工作，是你的失職，最終也會損害下屬的利益。

所以，作為領導你要抓住問題的核心，那就是保證部門工作的順利開展，對於員工問題你必須及時提出。

05.有問題要及時溝通，而不是自我犧牲

下屬出現問題你不好意思“下手”，但是你沒有和下屬溝通，卻苦惱下屬不自覺，不理解你的苦衷，似乎是在犧牲自己成全下屬。

這樣你就大錯特錯了，你只是根據自己的想法和猜測是做出判斷，正確的做法是你要主動的和下屬去溝通，瞭解工作中問題的原因，也許並非你想的那樣，也不僅僅是員工不自覺。

所以，面對員工的問題，你要透過溝通來了解問題產生的真正原因，幫助員工一起解決，而不是主觀的認為下屬不自覺，不配合。

小結：

要處理好和老同事下屬之間的關係，首先，你要調整自己的心態，適應現在的領導職位；其次，你要敢於管人，善於管人，掌握正確的處事原則很關鍵；最後，要主動溝通，部門工作的順利開展是問題解決的核心。

總結：

題中問題屬於職場中常見問題，你掌握解決問題的主動權，心態的調整和樹立領導的管人意識至關重要，只有心態突破後才能敢於管人，然後再結合正確的處事原則和相應的溝通管理技巧，從管理者角度出發，從團隊的整體利益出發，以工作的順利開展為目標，一定可以處理好和老同事下屬之間的關係。

俗話說的好，“慈不掌兵、義不掌財”。作為管理者在管理的過程當中切不可過於婦人之仁，你在當上一把手，不忍心對昔日的同事“下手”，說不定別人已經在為推翻你做努力。

你自己剛當上一把手，但是昔日的同事卻不自覺，在你面前還是我行我素，如同直接“痛下下手”又感覺於心不忍；

如果視而不見，又對自己的管理有很大的阻礙！

面對這樣的情況，一個處理不好會讓自己很難開展工作，讓好不容易的升職加薪泡湯。

一、情況分析1.群眾中沒有威信

其實，很明顯，這些昔日的老同事看你升職了，覺得對你的升職不服氣。

要是對你認可的話，就不會對你的工作安排陽奉陰違。

就是因為你在這群老同事心目中沒有威信可言。

要知道你有威信的話，或者你當上一把手是眾望所歸的情況之下，根本不會有人對你的工作不自覺。

就是因為沒有威信，反而助長了一部分人的野心。

這種心理一旦發芽了，就很難扼制，就會對你的工作安排上進行牴觸。

甚至他們心中會有“憑什麼讓他當領導，或者覺得比你更合適坐這個位置。”

巴不得你坐不穩下臺，或者想方設法把你搞下臺。

2.身份的轉變沒適應

對於一個和你很熟，又是長時間的交往，你的形象或者身份在人的腦海中已成定向。

朱元璋當皇帝以後，居然還有同鄉來攀交情。甚至一進入紫禁城還對著朱元璋叫朱重八。

這就是典型的身份轉變沒有改過來。

你升職以後，是很快適應了自己身份轉變，把自己定位在了領導的身份或者一把手上。

但是老同事卻是一直還沒把你身份轉變從腦海中改過來。

我就有過切身的體驗：當時我進入一家企業工作，剛進入是由一個老員工帶著我的。

過了一年的工作努力，我被主管升職了，但是剛升職的那一會，老員工還是會下意識的要給我安排工作，就會突然想起我已經是小組長了，又連連道歉。這就是沒有適應的情況。

到你這裡也是一樣，老同事對你的工作指令，也是一直沒適應。

畢竟以前平級大家互相商量，現在是你作為領導，直接命令，就會很尷尬。

二、個人問題1.仁慈要有，過於仁慈不可取

當你當上一把手以後，面對一群交往了多年的老同事，哪怕是同事們都不自覺，也不忍去開口指責他們，以至於老同事們得寸進尺，讓你的管理受到了阻礙。

這不能怪誰，只能怪你自己婦人之仁。

比如說，在你升職以後，有的老同事仗著與你關係好，就開始不遵守公司的規章制度，遲到、早退、工作不認真等等開始頻繁出現，你又礙於情面不好意思去指責，對老實人又管理嚴格。

這樣的情況，你作為一把手的管理能不出問題嗎？

殊不知：“慈不掌兵、義不掌財”。

在管理的過程當中最忌諱的就是婦人之仁。這樣只會還了自己。

2.想做好事情，又想不被罵很難

當了領導以後，就越往上走越愛惜羽毛。

如果說對一些老同事的不配合行為進行處理，有些人自私的人就會覺得你當了領導以後，不為大家謀福利就算，還要處理大家，就會戳著你的脊樑骨罵你。

比如說：

“XX沒想到是這種人，當了領導，就直接翻臉無情了，就要那咱這些老同事開刀了。”

所以呢，你為了給自己賺一點好名聲，對一些不配合的老同事都不處理，

導致了團隊中其他人有樣學樣，對你的管理無疑是難上加難。

三、如何破局

如何在當上一把手以後，更好的做好管理，要做到以下幾點：

1. 立威、殺雞儆猴

俗話說，新官上任，三把火。對於一些空降領導可能非常不適合，但是對於你卻是十分的必須。要知道這個威立好，是能快速的讓你穩定局面。

要知道你本身就是在這個單位或者部門中工作，對於工作的情況也是十分的瞭解。

現在唯一缺的是就是你的個人威信。即使不能讓別人心服，最起碼要讓別人畏懼，讓他們不敢在你上任之初，搞事情。

狠抓個別出錯的事情，樹立典型，殺雞儆猴，穩定局面。

2.立信、賞罰分明

對於你當一把手，肯定會有很多人在內心中有所不適應。

畢竟咋一改朝換代，是個大臣都會惴惴不安。作為一把手你，在立威之後，緊接著就是要立信，讓同事們跟著你幹有奔頭。

那如何立信呢？首先要做的就是讓下屬們明確崗位職責，讓他們知道什麼該做，什麼不該做。

其次是為他們建立公正公平的賞罰制度。

比如說當工作出現問題時，根據制度去對問題進行追責。要是下屬沒做好，你就照章辦事進行處理；要是做出成績，就進行獎勵。這樣一來大家會對你的處世心服口服。

所以說，在管理的過程當中，作為管理者一定要牢記“慈不掌兵、義不掌財”的道理。

畢竟職場是一個利益為導向的場所。

千萬不要太過於看重情分，你看重情分，別人不一定看重情分，到時候只會害了你自己。

俗話說的好呀，新官上任三把火，這三把火究竟往哪燒呢？這就是當領導的學問了！

在職場上，領導和員工就是天然的對立關係。

身為領導，本就是該嚴苛就嚴苛，該嚴懲就嚴懲，而非念及過往舊情手下留情。

就如同題主所說，當上了領導自己不忍心下手，反而被員工不領情。這種局面是誰都不想看到的。

最近在看的《鶴唳華亭》，其中太子妃的父親張陸正就是個心狠手辣的典型代表。

謀害同僚，就是為了報一己之仇、另外擔心同僚搶他職位。為了上位更是不惜枉顧自己女兒的生死、濫殺無辜。

可是在最新的劇集裡，他依然得償所願上位成為了“中書令”。

他確實心狠手辣，但是在職場裡善良的小綿羊別說上位了，能保住性命都算可以了。

而在現實的職場當中也是同理。

心不狠站不穩~

在網路上曾看到一個故事，講的也是一個技術工被委以重任，成為了部門領導。

而那些曾經和他關係好的同事呢，在他成為領導之後，自認為和領導關係好，利用上班時間偷偷接別的廠子活，賺私房錢。

這個技術工知道以後呢，也沒多說啥，也沒管。

後來有一天被老闆發現了，結果那些同事紛紛說沒做過。再後來，技術工被舉報了，舉報人正是那群好同事。

舉報啥呢？這位技術工利用上班時間做私活！ 看吧，自己管轄不力，反倒被倒打一耙。

後來技術工被老闆找去談話呀，教訓了一頓後，才明白領導和員工之間的差距到底應該怎麼保持，又是如何做好一個領導~

調整以後，該開的開，該培養的培養。完事~

雖然俺沒當過領導哈，但也算是知道領導都是怎麼幹的。

我所經歷過的，無一都是領導公對公私對私，甚至連上下班、吃個飯，領導寧願自己一個人也不會和同事一起。

這個距離啊，實在是要合理分寸地把握啊~不能太近，不能太遠~

反正當領導不能太仁慈就對了~

表哥這幾天明顯忙碌起來，聽姑姑說是因為表哥剛升職了，有很多事情需要處理，還得帶著團隊去做專案。

但是，我看這幾天表哥並沒有因為升職有喜悅的神情啊！

問了表哥才知道，是因為剛升職，以前的同事都不怎麼配合表哥的工作，有很多的工作都是表哥替他們做的，開始幾天表哥還能撐住，過了一段時間，他就吃不消了，病倒了，病床上的表哥還是一臉的焦慮。

宋太祖剛當皇帝的時候，下面的臣子都是老哥們，一個個驕橫不法，恣意妄為。

有一天，宋太祖把他們都叫來，一人給了一把劍，一張弓，一匹馬，然後沒帶任何隨從，大家一起去郊外打獵。到了一個樹林，宋太祖下馬，突然對大家說：“你們如果有誰想當皇上，就請立刻殺了我！”眾人一聽，嚇壞了，趕緊跪倒說不敢。宋太祖說：“既然不敢，以後就老老實實聽話，誰要是再敢胡作非為，定斬不饒！”眾人嚇得磕頭不止。

很明顯，如果你對昔日的同事，今日的下屬，一味的遷就，該敲打的時候不敲打，礙於情面，不去追究，就會形成許多的問題。

1、在群眾中沒有威信。很顯然，昨天還是職位平等的同事，今天就變成自己的上司了，當然對你不是很服氣了，可能會對你安排的工作陽奉陰違。

或者根本不拿你當領導，當眾的頂撞你，諷刺你，你還不好意思拉下臉來說他，他就可能經常去故意犯錯。比如遲到早退、不按時完成工作等。

2、領導不認可，可能會劃定為工作能力問題。因為一味的礙於情面，就會使工作的質量和進度不能按時完成，開始可能領導還會體諒你，剛提升到這個崗位可能不適應。

但是，一段時間後，還是這個樣子，就會認為你不適合做領導，無法去領導下屬去做事，只能做個小職員，很有可能，你會再回到以前小職員的崗位上。

如何打破這樣的局面呢？

接下來我們就聊一聊，坐上領導的位置上後要如何做好管理：

1、樹立威信

俗話說，新官上任三把火。對於從一個小職員升職到領導層的你來說是很有必要做的。如果這個威立好了，就能快速的讓你穩住局面。

你本身就是在這個單位或者部門中工作的，對於工作的情況也是十分的瞭解的。

只是缺少威信力，即使你做的還不能讓人心服口服，最起碼要讓別人有畏懼的心裡，讓他們不敢小瞧你，不敢怠慢你，搞一些事情。

狠下心去抓個挑事的，樹立典型，用殺雞儆猴的方法來穩住局面。

2、樹立公信力。

對於剛上任的你來說，要帶領著團隊去搞工作，可能大家有點沒有信心，也覺得有點不適應。

作為團隊的領導，在立了威信以後，緊接著就要立信了，得讓下屬跟著你幹有信心，有衝勁。

如何去樹立公信力呢？

要明確規章制度、崗位職責，嚴格按照規章辦事，公正公平賞罰分明。

在工作中出現了問題，就應該按照制度去追究相應的責任。做的好的，就要及時表揚、嘉獎，作為榜樣讓大家一起來學習；做的不好，就要批評處罰，絕不能姑息。這樣大家才能對你信服，不敢去為所欲為。

“慈不掌兵，義不掌財”這句話用在管理層很受益，也是很值得管理者牢記的道理。

總而言之，在管理層的位置，公司的利益是最重要的，太看重個人情分，做不長管理層。只有按規辦事，先樹“威”，再立“信”，才能做好管理工作。

該出手時就出手，你和同事的角色已經發生了變化。因為現在你已經是他們的領導了。以前的同事可以忍讓一二但一定不能過三，不然你如果連他們都搞不定的話，這個主管肯定是幹不下去的了。

我也是從普通工作人員升為主管的，對此我有深刻的體會，也就是一夜之間你就從同事關係變成了領導和被領導的關係，讓人有點不太適應，不過只要慢慢適應了就可以的了。

我剛剛升職為主管的時候，部門有位老職員老C以為部門經理是他的同學而經常和我過不去，我一直忍讓他。正好有一次品質會議上，他又向我發難了認為我處理不公。整個會場頓時變的很壓抑。我沒有出聲讓他在哪裡表演。大家不歡而散

第二天上班，老C在辦公室神飛色舞的描述著描述著他和我的爭鬥。我依然笑笑當沒聽見。時間不是太長，我們越南公司需要一名大陸籍幹部前往越南公司當主管，那時候沒有人願意去的。那怕是當主管也沒有人願意去，太艱苦了。

我毫不猶豫的把老C推上去了，一場地震開始了。每天找我來吵我都不理他，後來就是認錯和保證我還是不理他。直到某一天部門經理來請我吃飯我才鬆口。讓HR部門去人才市場招人去越南公司。

沒有“殺人”之心不要幹一把手，否則你幹不了多久就完了，幹一把手在事情上要一碗水端平，在制度執行上要一視同仁，如果以前的同事理解你尊重你，那他就要為你捧場，把所有的工作做好，如果覺得以前是同事現在你做一把手了，他們想得到照顧，或者一些臭毛病不改，憑和你的老關係混日子，那你就要痛下殺手了，即使得罪他們你也的做，不然你將失去威信，工作很被動，所以想做好工作，不要看情面。

新官上任，部下不自覺，而且部下都是昔日同事，不忍心對昔日同事“下手”，怎麼辦？

我們先分析一下出現這種情況的一般性原因：

一是新官德才能力不夠突出，平時工作中表現平平，在同事中威望不高，起碼不是眾望所歸的人選，所以昔日同事不以為然；二是一個單位或部門換了主官，下屬一般有觀望甚至挑戰的心理，尤其主官是從原來同事中提拔上來的，這種心理會表現得更突出，行為上表現為“不自覺”、不配合，也有試探新官底線的意思。

所以，這種下屬對新官不配合的現象，既有對新官個人是否認可的因素，也有一種對外界條件發生變化的心理條件反射，符合人性和職場生態。對此現象，新官不必過多焦慮，而要以“莫望浮雲遮望眼，風物長宜放眼量”的心態，聚焦自己的新崗位新職責，首先要做的是想辦法把單位或部門工作有序高效地開展起來，在工作中樹立威望、“收服”人心。

對新官上任如何開展工作的幾點建議：

1、新官一定要帶來新變化

求新求變是人的普遍心理，職場中人更是如此。每逢單位領導調整，下屬往往心裡敲鼓，不知道新領導有什麼新政、新招，有期冀、有忐忑。新官要抓住下屬這種心理欲求的“視窗期”，給予一定程度的滿足，是“俘獲”人心的最佳時機。

比如你直接提拔為本單位一把手，原本就對本單位的情況非常瞭解，包括工作中的問題和弊端，同事平時意見很大、吐槽很多的事，你可以選擇幾項大家反映強烈的問題，革故鼎新，宣佈出臺新政。

這裡還有一個溝通技術問題，就是你即使對實施新政已經胸有成竹，但是也要事先徵求一下個別老同事和業務骨幹的意見，表達你對他們的尊重，尋求他們的認同和支援，也是一種變相的示好和親近。

新政要能夠解決一些積弊，但是不要輕易觸動深層次矛盾，否則新官容易陷入矛盾的漩渦不可自拔，自身難保。新政能夠讓下屬眼前一亮，看到變化、看到希望，就達到目的了。

2、按照崗位授權擔當履職

不管下屬怎麼樣看，自己首先要進入領導“角色”，按照崗位賦予你的權利和責任，擔當履職。首先是總攬全域性，統籌兼顧；其次是以上率下，以身作則；再次是堅持原則，敢於碰硬；最後是勇於擔當，不推諉責任。馭下，最好的手段不是權力，而是你的人品和能力，領導力就是“跟我學”和“向我看齊”。

3、善於授權和調動下屬積極性

當領導、帶團隊，授權必不可少，授權勢在必行。不懂授權的領導，把自己累死，團隊的工作效果也不會好到哪去。學會授權、善於授權，可以調動下屬工作主動性、積極性和創造性，還可以增進和下屬的友誼，尤其對新任主官特別重要。

4、抓住制度和盯住效率

靠制度管人、管事是一個組織規範運作、高效執行的根本，不斷完善健全制度體系是領導應該關注的焦點，另一個需要領導關注的焦點是工作效率，建立工作效率、質量、成果評價體系，科學合理的評判下屬的工作，獎罰分明，領導的威信也就建立起來了。

5、管理追求簡約

高效管理的最高境界，就是簡單、簡單、再簡單，簡單不是撒手不管式的簡化，而是尋找提高工作效率的捷徑和方法，方法得當則事半功倍，領導和屬下都皆大歡喜。

6、領導就是服務

一個聰明、智慧、高效的領導，一定不是簡單的命令型領導，而是服務型領導。日常工作中，多是問下屬“我能為你做什麼？"，而不是”你什麼時候把工作給我做完“。你把領導下屬的過程，變成服務下屬的過程，會收到意想不到的良好效果。

新官容易犯的幾個失誤：

1、”三把火“失準

有些新官上任喜歡燒”三把火“，架勢很大、氣勢磅礴，但是不符合實際，可操作性差，結果虎頭蛇尾，最後不了了之，對自己的影響很不好。注意，這裡說的”三把火“和上面”建議“裡的第一條”新官一定要帶來新變化“可不一樣。

2、“以權壓人”失靈

有的新官上任，搖身一變就換了一副嘴臉，官架子端起，以勢欺人、以權壓人，動輒訓人、盛氣凌人，遇到硬茬下屬不吃你這一套，那就尷尬了，以後工作也不好開展。

3、“親疏有別”失心

有的新官上任，對下屬不能一視同仁、平等對待，搞親疏有別、拉幫結派、團團夥夥，長此以往必然造成團隊分裂，失去人心。

針對題主問題的觀點總結：

1、新官上任昔日屬下“不自覺”，屬於職場常態，新官不要過多焦慮；

2、新官上任的首要任務是工作任何開局和高效執行（見以上六點建議）；

3、在工作中用人品、能力、業績“俘獲”下屬更可行；

4、“不忍心對昔日同事下手”是一個偽命題，因為新官不一定有這個能力，或者這麼做有不可預料的風險，根本就不是一個選項。

這是一個普通員工和領導身份轉變的話題。

領導身份轉變後面臨第一個最大問題是如何讓原來同級別同事聽你的話。有以下幾個方法:

1，工作生活分開，朋友和領導角色分開。在過去，你和同事是同級別的，大家有共同利益，立場。如果性格，3觀接近，有可能成為朋友。如今角色變了，你們也許利益上會有衝突，對方如果不盡快認知這點，再沉迷於過去同事朋友交情，不把你當領導，那是個非常錯誤的認知。需要你有意識，透過正規公開方法讓對方知道這個職場正確認知。

如果可能，召開一個正式的團隊會議。把以上你對角色變化帶來人際關係變化清晰傳達給團隊。藏著掖著不說，幻想靠團隊，同事自覺改變。在當下中國職場環境，認知水平下不太現實。

如果不好意思開門見山直接說，怕得罪人，怕別人說你擺官架子。也是你自己的問題。成為一把手以後，必須清楚告訴團隊遊戲規則，這是當領導的職責所在。

2，在正式場合，非正式場合開門見山說過你的職場社交規則後。有部分人不自覺的人還抱著過去友誼，交情的幻想。你必須用行動證明你是一把手，言必行，行必果。

適時召開團隊集體正式會議，回顧業績，設定新KPI。每天，每週，每月追蹤。達到並超出預期的，獎勵。沒有造成的懲罰。

第一步是說，可能有人不信。第二步是做，當你做了，應該所有人都信了。

3，說了，做了以後，還有人不聽話的。那就是明擺著對先禮後兵客氣模式的不認同。執意要對抗。這種人肯定是少數。清除勸退離開團隊，避免把團隊其他成員帶壞。

當然一定有風向變得快，馬上和你走進，聽話的成員。給他傾斜資源，努力幫他取的成就。讓別人知道，願意聽話，和你好好合作的，都有肉吃，有個人利益保證。一般人沒那麼傻，犯不著和你硬來對抗。

4，以上都是常規套路，基本大家都會那麼做。重點來了，你搞得那麼專業，職業，和大家那麼有距離，不講人情，冷冰冰。肯定也有人背後說閒話，說你自我膨脹，翻臉不認人。這時也要酌情表個態，和下屬拉近下心理距離。

在適當場合，組織部門飯局，在工作外場合重新回到你沒做領導前那個狀態。可以發點牢騷，表示你也無奈，身在其位，必須以身作則，以崗位要求，以公司利益為重。也是有委屈，希望大家理解包涵。拿人錢財替人消災，拿了俸祿，必須盡職。做領導很難，誰願意做領導，一把手，可以讓給誰做。

儘量營造工作外苦情，身不由己情緒，博得大家同情理解。最後大家都覺得你非常難。一舉兩得，一沒人惦記你位置，試圖取代你，覺得不划算。二增加一些部門團隊同理心，讓他們也覺得心裡平衡點。

5，先有進，再有退，以退為進，虛虛實實，讓人摸不透。不能高調，也不能低調。不能不講道理，也不能凡事都講道理。在國內民企職場，是個比較務實的方法論。

下面，我主要分析一下為什麼會出現這種情況，併為題主提幾點建議。

第一，為什麼會形成這種現象

我以為，造成這種情況是和你有直接關係的。因為如果只有一個、兩個同事是這樣，那有可能是他們的原因。現在看來，顯然不是這種情況，是你昔日的同事多數如此，那就需要從你自己身上找原因了。以我的分析，主要有以下幾點：

一是你的性格柔弱，慣下他們目中無人的毛病。估計在以前，他們在你面前說什麼話，做什麼事，都根本不會考慮你的感受。而在你，因為是同事，也總是和他們講情面，即使遇到些不快或委屈，也都自己消化了，長此以往，他們也就覺得，你就那樣，當領導不當領導都不會改變性情，原來怎樣還怎樣，估計你也不會怎麼樣。

二是你的底線感不強，多數時候可能會喪失原則。這是性格問題的延伸。有些時候，對待有些事情，那怕這些事情觸及了原則底線，你自己就覺得算了，犯不上。習慣成自然，他們也就自然不拿你當回事兒。我敢說，但凡你有底線有原則，他們就會明白你的哪些地方不能碰，也就不會發生這問題。

三是估計你的能力也有限。我們常常也可以見到有些性格溫和的人，他們平時都是隨和的，沒有誰拿他當回事兒，開玩笑，作弄，都可能。但一旦有事情發生，他就會成為眾人的主心骨，他不說話，別人都不知道怎麼辦。再說，但凡你還有能力，你也不會到這裡來提問題，你早把他們收拾得服服帖帖了。

也許有人會問，你這純粹是在瞎說，沒能力能當一把手？我說能，人當官並不完全憑能力，偶然的因素髮揮作用的情況太多了。

第二，給題主的幾點建議

其實，許多事情的發生，我們一旦弄清楚原因，就應該知道怎麼辦了。

一是要發告示，明明白白告訴他們你的要求。這個告示可以是召開一次全員大會，就你的施政綱領、策略和要求公開講清楚。你可以要求所有的人，也可以點到不管以前是什麼關係，全部一視同仁。當然，你能做到什麼，也可以講出來，請大家監督。這次會議要精心準備，確保成功有效，因為這是一次很好的立威機會。

二是要觀後效，必要時殺雞儆猴。前一次會議起得作用是安民告示，你面對的是所有人，並沒有針對某個人，即使對你說的那批昔日同事有觸動，也不會有副作用。而現在，你則要注重觀察效果，凡是有敢於“以身試法”者，一定不可手軟，找一個目標下手收拾，收拾的程度是讓他感到疼。這樣，別人自然也就乖了。你不必擔心，你面前的是一批一群，而你只需要對付一個，出不了大問題。

三是要講原則，一碗水端平。原則其實有許多，尺度其實就一個，那就是公平，對事不對人。過去你是普通員工怎麼都行，現在不行了，你是一把手，你要面對新的老的男的女的許多人，要防止按住葫蘆起了瓢，就得一碗水端平，只要大多數人說不出什麼來，少數人則翻不起浪。

四是要強身健體，增強自己的專業性和領導力。我覺得對於一個單位一把手來講，最重要的無非是掌控全域性。心裡沒數，手下人就會騙你。這就需要塑造自己的專業能力和管理能力，尤其是把人管住的能力，這樣，作為一個單位的掌舵人，才能輕易把控單位的走向，做好工作，做出政績。

我覺得，這四板斧下來，你就是做得孬也得孬個樣兒，在此基礎上，再不斷精進，就會越來越自如，越來越由手。

發現沒有，我沒有提性格。性格各人不同，各有優勢，說到底，這和當不當領導沒有多大關係。

總之，一定要明白，領導要有領導的水平，領導也有領導的責任，在其位謀其政，這是最基本的要求。自己能力充備，工作到位，行得端，走得直，就一定會取信於大多數人。

能當上一把手，本是值得高興的事，但苦於對某些人的管理不能如願以償，而且這些人還是自己的老同事。不管，自己不夠盡責，管，又難以啟齒。

這種情況下，你應該快速轉變角色，分清人情與工作。越是不好意思，越容易給自己的工作帶來不便。我給你支三個招，可以試一試：

1、私下把話說開，希望得到理解和支援

以前身份地位一樣的同事中，你突然晉升為一把手，就意味著你們之間有些話需要私下裡通通氣，比如你工作上渴望得到的理解和支援。你不說，他們以為你沒有這方面的需求，還會習以為常地向以前一樣跟你相處，他們也許不是不自覺，而是覺得只有這樣才能體現你們不一般的關係。所以對昔日的同事，私下裡一定要打個招呼，他們不會不聽的。

老張跟老劉就是這樣一對好同事，當老張成為一把手時，首先就是私下裡跟老劉交待了工作上的渴望，並且保證有機會一定會提拔老劉。老劉沒有任何不爽的表現，相反痛痛快快地答應了，你看問題就怕說開。

2、快速進入角色，不給對方留任何幻想

你當上了一把手，就應該有一把手的樣子，不能還停留在以前的狀態。不自覺的人可以不自覺，但此時的你不能不忍心。你越是不忍心，就越是對他們姑息養奸。他們之所以不自覺，就是看透了你的不忍心。所以你要快速進入領導的角色，不給想不自覺的人留任何幻想。幻想一斷，這個管理的問題就順其自然地被解決了。當了領導，就應該有個領導的樣子。

老李也是老張的同事，老張晉升後，也像對待老劉一樣私下裡溝通了老李。可老李吊兒郎當，肯本就不當回事。還是抱著跟老張是多年的哥們，在工作上不嚴謹，於是老張就採取了下面的措施。

3、按制度去處理，莫讓問題變得更嚴重

工作上，出現不自覺的下屬，是管理出了問題。這個問題不管是咋出現的，都歸屬於領導的問題。你剛當上一把手，就有人鑽空子，有兩個原因，一是你的管理，二是下屬的服從。再不管因為什麼原因下屬不服從你的管理，作為新上任的領導，都應該學會及時且靈活地依靠制度，莫讓問題變得更嚴重。因為問題越嚴重，對你的管理工作越不利。

所以老李就成了老張處理的物件，這個時候老張不能感情用事，對老李網開一面。因為越是這樣，老李就越肆無忌憚，最後甚至還會影響其他同事對老張的服從，這個後果，無論哪個領導都不會希望遇到。

我覺得這種事情很好辦，雖然我沒有做過一把手，但是看別人做一把手的經驗還是比較豐富的……

回到正題，既然你已經做到了一把手，其實思維和做事的方法應該改變了。以前你可能是中層領導，管理的事情很細，有些事情必須親力親為。也就是說你經常要和底層的員工打交道，作為一個直接管理者，員工不自覺你可以直接批評或者警告他，所以說中層領導是最容易得罪人的。

現在做到一把手了，有些事不是你操心的。像你以前的同事做事不行還不自覺，其實你根本不用管，他們的直接領導會去管的。如果你底下的中層領導管不好，影響了生產，你可以批評你手下的中層領導，怎麼批評都行。

我想做到了一把手眼界應該開闊一點，底下零零碎碎的事就交給手下去辦，多想想單位的發展。對於以前的同事不用端架子，也不用批評，你批評他掉自己的身價，也得不到別人的尊重。

像我以前的領導，底下員工做的不好他是不會直接批評的，表面上還會嘻嘻哈哈，但是轉過身會跟你的直屬領導去反應。這其實是最聰明的做法。

古人說得好：慈不掌兵，義不行商，情不立事，懶不治學，情深不壽，慧極必傷。

對於當上了一把手，不忍心對昔日的同事下手，他們卻不自覺，這時候該怎麼辦呢？我覺得應該分析原因，制定措施，恩威並施，制定制度，加強管理。

第一，深入瞭解事情的真相，調查分析問題產生的原因，員工不自覺是因為什麼？不調查清楚，工作中很容易出現紕漏和誤解。

我工作時就碰到類似個情況，自己不清楚到底是因為自己做錯了什麼，老闆一個勁在那裡生氣，而且導致問題越來越兩極分化。有的時候把問題挑明瞭講，員工也才知道什麼事，因為什麼，如何解釋，不然雲裡霧裡的，白白受氣。

第二，對於自己的員工，建議多一點包容。都說“宰相肚裡能撐船”，有時候我們真的應該大度一點，員工幫你做事，他拿的是他辛苦勞動的薪水，如果你認為他值這個價就應該多一點理解和包容，如果你認為不值，完全可以開除，不必將以前的事拿出來算賬。

第三，既然你是一把手了，要學會以身作則，起到一個好的帶頭作用，工作中即使有人對你有意見，那見到你也是畢恭畢敬的，畢竟你才是老大。所以你要打破這種僵局，努力做好工作，幹出一番業績，實實在在做人，尊重員工，工作和生活恩怨分明，才能獲得員工的讚許。

第四，制定一套嚴明的規章制度，制度要合情合理，並主動聽取員工的建議。正所謂“無規矩不成方圓”，好的規章制度是約束管理人的法寶。

第五，要學會恩威並施，工作中該嚴肅的要嚴肅，讓員工知道你是一個有脾氣有底線的人，讓他們覺得還是怕你，增添你的威望。對於一些非主觀意識的錯誤，要主動鼓勵員工加油幹，提高工作積極性，讓員工覺得你有恩於他，才能踏實為你賣命。

所以，作為領導，如何管理好員工，是一門學問。得饒人處且繞人，多一點包容和關心，才能獲得員工的支援和尊重，因為我們都不容易。

肩膀齊為兄弟，昔日平起平坐的同事，稱兄道弟的哥們兒，在一起可以無話不說，抱怨著工作的種種壓力，訴說著公司的各種不滿；可以勾肩搭背，可以相互打趣鬥嘴，毫無拘謹和約束，這些都無可厚非。

可有一天，這些“難兄難弟”中的一個人當上了大家的領導，昔日的同事或兄弟便成了自己的下屬，往日的心理平衡不可避免的被打破了，“友誼的小船”也面臨著說翻就翻的結局。

身為領導，一方面想顧及大家往日的情分，不願意傷害大家的感情；另一方面，也要考慮工作的開展，樹立個人的威信，畢竟公司有公司的規章制度，還是其他的同事，不是講兄弟情誼的地方。

面對這樣顧此失彼的情況，尤其往日的同事還不“識趣”的自以為是，應該如何處理呢？

一、有意的拉開距離；保持一定的距離，疏離感和神秘感便自然而然的出現了；怎麼拉開距離呢？

就是不要什麼事都跟他們講，更不能跟他們在一起議論一些有關公司的負面話題，不該他們知道的事情一定不要說；同時減少跟他們非工作需要的各種聚會，喝酒唱歌什麼的要減少；再者對他們工作不到位的地方要公事公辦的指出來，不要不好意思，方法可以柔和一些，比如可以採取私下或事後溝通，不當眾批評。

二、一視同仁的約法三章；公司管理要靠制度管人，才能令人信服，靠人管人肯定出問題；

當上領導了，不是說你就完全沒有人情味了，而是角色發生了變化，到什麼山頭唱什麼歌，這是職責所在！一定要事先宣告自己的立場和公司的制度，即使是昔日的兄弟撞到了槍口上也不例外，他既然不義，不主動支援工作，還非要對著幹，也別怪我不仁，該得罪的也沒辦法。

三、敲山震虎；大部分人可能都認為卸磨殺驢式的做法不仁不義，狡兔死走狗烹，飛鳥盡良弓藏，太勢利、太功利主義，為大家所不齒；可任何一個人到了那個位置，還會有過之而無不及！

如果自己當上了領導，自己昔日的同事不把自己當回事兒，還跟從前一樣沒大沒小，不幫自己樹立威信，反而跟自己對著幹，你完全可以採取殺雞儆猴的方式來提醒他。

其實這樣不自覺的人不是聰明人，他是一種打心底看不起當上領導的同事。

四、借刀殺人；對於昔日的同事不自覺的行為，你完全可以採取借刀殺人的方式來管理他們；

就是在你和他們之間設定一名副手來直接管理他們的工作，把他們由你的直系下屬變為間接下屬，這樣他們有工作不到位的地方，就可以名正言順的由你的下屬去管理他們，避免了你們之間直接的衝突。

總之，做管理當領導不是過家家，不是講兄弟義氣，它有它的遊戲規則，有上下級的倫理關係，私情和公事就像魚和熊掌，是不可兼得的。我們要學會相互尊重，學會換位思考，要務實而不是現實的對待工作。

職場中總會出現這樣一種情況，自己透過努力最終走上了高位，可曾經的同事卻很不配合工作，自己想照顧對方的面子，也知道他曾經的“貢獻”，不忍對他“下手”，可是總有一些人不配合工作，感覺很難做。

解決問題很簡單那，瞭解對方的心理，懂得自己的心理，管人從來都不是難事，更何況已經走上高位，可支配的客觀物質條件更多。問題容易解決，關鍵在於怎樣才能到達更好的效果。

昔日同事，今日下屬的幾種心理

1.居功自傲的心理

這類人曾經對有著突出的貢獻，能力也較強，當然性格也比較強硬，所以出現不配合的心理。這類人往往心理不成熟，居功自傲，認為曾經的貢獻，曾經成績的光環能夠永不褪色，其實只是過分高估自己的價值而已。

2.嫉妒的心理

這些人可能是自己曾經的競爭對手，曾經的同事成為了現在領導，心中有不服，也有不滿，所謂不配合工作，只是一種無奈的發洩，完全是嫉妒心理在作祟。

3.試探的心理

這類人並非真正的不配合、不自覺，而是在試探你的底線，這是在博弈，你夠強硬，他自然退縮，你不夠狠，他自然得寸進尺，職場人都想給自己營造一個更舒適的環境。你的行為決定了他的行為，完全是在試探你的底線。這類人屬於大多數人，只是他們不自知而已。

4.看笑話的心理

這些人毫無主見，只要有人不配合他們就會順勢也不配合，要看你的出醜。說白了這類人典型的就是看熱鬧不嫌事大的主，讓他們真的跳出來叫板，誰都不敢，一旦強硬了，別說是昔日的同事，就是昔日的領導，這類人馬上會很自覺。

小結：出現昔日同事不配合的情況，基本領頭的是那些居功自傲和曾經的競爭對手。

如今走上高位，不忍的心理

1.比較中感情的心理

無論曾經是對手，還是夥伴，都有著感情。往往走上高位的人，會忘記曾經的不愉快，回憶起來都是曾經高興，一起奮鬥的過程，位置越高，越珍惜曾經的那份真實的感情。不忍心對曾經的同事下狠手，重了怕損害感情，輕了怕不起效果。

2.不想太計較的心理

所謂不配合、不自覺一般來說都是平時工作中的點點滴滴，而不是跳出來叫板，更不是行為上就是對著幹，只是做他們認為該做的事情而已，計較似乎沒太大必要，不計較自己心理又不爽。掌握客觀條件越多，計較的越少，就像身價上億不會計較幾百元的事情一樣。

3.不願寒了下屬的心

曾經的同事，都是為公司獻出青春的人，為公司多少也做出過貢獻的人，貿然對這些人“下狠手”，會讓不明情況的下屬感到寒心。對你這個走上高位的人心中不滿，雖然不會爆發，但是情緒多少總會有一些。昔日的同事相對資歷都老一些，怕寒了老同志的心，怕寒了新人的奮進的心。

4.避免尷尬的心理

怕對曾經的同事“下手”之後，來找自己理論，讓自己下不來臺，丟了自己的面子，曾經的同事利益受到損害的時候，必然會與自己理論，哪怕明知道自己的問題，也會狡辯幾分。

小結：這種心理很簡單，就是前怕狼後怕虎，“下手”怕得罪人，不“下手”又不能更好的推進工作。

調整心理狀態

1.要懂得“慈不掌兵”

“愛兵如子”和“慈不掌兵”並不矛盾，前者是對下屬的態度，後者是對規則的方法。職場不是個性張揚的地方，要的是整齊劃一，統一行動，規則是針對每個人的人，而不是隻針對那些遵守的人，否則永遠無法讓組織有有效的行動。

2.防止“破窗效應”

職場上的“破窗效應”，會在無聲無息間發生，等發覺時可能已經很難改變了，或者即使改變也會投入很大的成本，為了避免“破窗效應”，要及時果斷的解決這類問題。

3.營造公平的環境

絕對公平不容易，但是營造一個相對公平的環境卻是很容易的事情，制度、規章、規則就是在營造一個相對公平的環境，不摻雜人情，不摻雜資歷，制度就是制度，可以適當傾斜，但是不能有人跳出規則以外。

4.不忍不等於不能

要明白，不忍“下手”與不能“下手”的差別，“不忍”只是情感上的，而“不能”卻是客觀存在的，所以分清那些人不能動，那些人必須動，不是所有的都動，也不是都不能夠動。你的不忍“下手”，最終導致是別人對你“下手”，上升的人都在奮力，而下落的人只需要放鬆就好。

如何解決這類的問題

1.以情動之

人都是有感情的，不忍就是一種感情的表現，你有不忍，那麼就找曾經的同事談談，自己的壓力，自己要做的事情，可以暗示，也可以旁敲側擊，更可以直接表明心裡的想法。

2.殺雞儆猴

每個人總要為自己的行為負責，既然不顧上級的顏面，那麼就乾脆一拍兩散，有時的“下手”是為了震懾其他人，讓其他人知道，是不忍，不願，而不是不能，上級想找下級的麻煩很容易。目的在於震懾其他讓，而不是為了“下手”而下手。

3.擒賊擒王

任何事情都有一個帶頭的人，只要打掉一個，就相當於打掉了一群人，效果好，成本低。從那些煽動其他人的這些人身上下手，很容易讓其他人無法再組織起來不配合，甚至是“對抗”。

4.以利誘之

別太高估了別人，職場人都在為利而選擇自己的行為，以利誘之，很容易將其分化，大家都在追逐利益，稍微的不均衡就會使他們產生競爭，以達到制衡，並且圍繞著自己。

5.以理服之

萬事逃不開“理”字，只要是為了集體的利益，為了更多人的利益，這個理就是合適的，哪怕會損害一小部分人的利益。用結果來讓昔日的同事，今日的下屬服，而不是怕。這才是最好的效果，用結果來說話。

總之，作為走上高位的人，要懂得在向上的過程中，人們都在奮力，可能顧不上那些所謂的情分，而已經到達高位的人，會不留神的間滑落。所以，更要小心謹慎，不能因為自己的“不忍”而讓自己曾經的努力付諸東流。

只能證明他沒把你放在眼裡，可以先談一次，給他面子，把事情說清楚。如果還這樣，絕不客氣，殺雞給猴看，心不狠，站不穩，既然已經先禮後兵了，那就別怪我拿你腦袋祭旗。

那就立刻開除，因為你己經給予過機會，工作就是工作，不能用感情來衡量利益。家庭經營是講求感情為主，工作中心存仁慈，你的利益必然受損。特別是你的讓步別人毫無覺察，你不做出決定，必然震懾力不夠，於是這個領導大事做不了，還落個名聲不好聽，就是沒有原則的人。

一把手要當好，就要公正。

要把公司的利益最大化放在首位，如果做不到，很難服眾。你如果當上了一把手，心裡打的還是自己的小九九，那麼隊伍遲早會散夥。

當然做了一把手後既要善待老同事，又要培養新人。要公平的對待手下的兄弟們。

如果昔日同事在你升職之後，工作態度不端正則要跟他們認真的交流一下。如果今後改正了，則既往不咎，如果不改正，則需要依規處理。

新任經理不能犯不敢管理下屬的錯誤。

一不求人一般大，水不流動一樣平，你當上了領導，別人服你就聽你管教，別人不賣帳你也就沒法，首先你也有點真才實學，再來背後也要有人撐腰，在江糊中什麼鳥兒都有，不是人人都那麼完美，儘量的不觸動別人的靈魂深處，工作上的事交待清清楚楚，獎懲分明，誰要觸犯決不留情，自己也要做出表帥，做事想清楚，說話留一口，硬是碰上搗爛挑事的，就嚴厲指出，如果不改就清除宮門，儘量團結所有能團結的人，以心換心，團結一心，發展經濟，走向光明。

該怎麼辦？除非題主你是，黨政機關的某個政府單位的一把手，如果是企業公司部門一把手，那麼就要對自己的手下們好一點，寧願自己在老闆面前被罵，也不要讓手下恨你，因為老闆會倒閉，資本家看的是錢，你這個主管總有一天被開除，而你的手下，他們會記住你對他們好，

1，先針對某個問題進行一次溝通

2，如果此類問題繼續出現會有獎罰措施

3，如果再次出現就應該(殺人)，畢竟管理者也沒有權利直接開人，團隊管理還是要用制度的，一再二，二再三的出現或者挑戰底線，那就先學會殺人再學會救人！