能幹還需要你指揮嘛，你把我方向，不就好了！聰明的人多了去了，這個世界最不缺的就是聰明的人，要看把聰明用到了哪裡！用的好的地方就是能幹，用到不好的地方就是瞎搞，蠻幹！

或者是你必須得指揮才行，你不指揮可不可以達到你預期的目的，不是所有的事情只有一個方法條條大路通羅馬！只有能達到目的，不是怎麼樣都可以嘛！

如果你需要的員工是服從指揮，全部按照你的工作方式、工作習慣、工作流程來完成工作的話，你不需要這個特別聰明、特別能幹的員工。你需要的是一個唯唯諾諾、沒有自主思想的員工。

一方面你會覺得沒有思想的員工能力不足，一方面有能力的員工覺得駕馭不了，其實是你自己出了問題。

提醒：有思想的員工，不需要過多幹涉，給他們提出工作標準，他們自己會完成好。

不同的員工需要不同的管理方式，你還沒有準備好。

作為領導，如果下屬雖然能幹，但是不服從管理，雷哥要送16字策略給你，那就是：恩威並重、軟硬兼施、仍無好轉、果斷換人。

所謂恩威並重就是“胡蘿蔔加大棒”的策略，可以先給對方一點甜頭，但是如果他在工作中還是不聽指揮、不服從管理，就一定不要姑息，而是要大棒伺候，該懲罰的一定嚴懲不貸。

作為領導，你首先可以找他簡單聊聊，說點鼓勵的話，稱讚一下他，並告訴他最近他的工作還不錯，在薪酬激勵上會予以考慮傾斜，不過，話鋒可以一轉，比較嚴肅的告訴他，在工作上雖然有成績，但是不要驕傲自滿，而是要戒驕戒躁，作為領導，他的工作一定會看在眼裡、記在心裡的。

當然，如果他在工作中確實很不錯，該給的獎勵一定要給予，同時還記得要予以表揚，讓他知道你是對他肯定的。這就是一種正面的引導。

不過，如果他在工作中還是不聽指揮，甚至和你的安排南轅北轍，自行其是，你就要舉舉大棒了。

要處罰人，自然是要遵行公平的原則，所以，事先可以把規矩講清楚，如果不聽指揮，擅自亂搞的人，一定會嚴懲。這樣，讓大家都知道你是對事不對人，可惜的是，這個傢伙可能自行其是慣了，也許會忽略這一點。

一旦他犯錯了，你就要按照宣佈的規定進行處罰。當然，在給予懲罰的時候，你可以適當減輕一點處罰的力度，並藉口他平時工作比較能幹為由，從輕處罰、下不為例。事後，可以單獨找他進行談話，並告訴他，你也是惜才愛才之人，希望他能擺正位置，好好繼續幹工作。

領導駕馭下屬，該施恩時要施恩，該立威時要立威，一張一弛之間，才能讓下屬知道你雖非惡人，但也並不是好欺負的軟蛋。

如果你該給的果子也給了，該給的棒子也給了，這傢伙卻毫無轉變的跡象，這基本上可以肯定，他和你“八字不合”，就是要跟你對著幹。

對於這樣的下屬，是堅決不能留下來的，留下來有兩個壞處：

第一，不服管束，早晚會給團隊惹禍上身。這種案例很多的，因為一個人的錯誤，讓整個團隊陷入一種不安全的狀態之中，那就是對整個團隊的不負責。

第二，人心散了，隊伍不好帶。團隊裡有刺頭，很可能會引發“破窗效應"，如果任由這樣的人，留在團隊裡，就會像傳染病一樣，讓下屬的其他員工也會對你提出挑戰，那最終你的結局就可想而知了。

基於此，如果這個能幹的下屬，沒有任何語言、行動上的改變，甚至還變本加厲，更不服從你的管理和指揮，那你就沒有別的選擇了，只能將這樣的人剔除掉你的團隊。

當然，在清除你的團隊之前，可以找他開誠佈公地談一次，最後給予一次警告，讓他知道你的苦心，並鄭重告誡他，不換思維，那就換職位。

如果他攝於你的威脅和警告有所收斂，那你可以再逐步加大力度，促使他能夠聽從你的 指揮，如果他還是我行我素，那就不要猶豫，趕快辭退。

不要心痛他的能幹和聰明，職場人，都不笨，好好培養一個，自然就能頂起原來的工作了。

總之，忍讓、退讓都不是最好的辦法，先禮後兵，恩威並重，儘量將這些人能夠為我所有，才是最核心的目的，如果達不到，換人唄！

我注意到題主是開超市的，基本上在超市打工能幹又聰明的只能說是小聰明。

別總是想把這種人震懾了，這種人不吃這一套。

第一 這種員工如果新員工，要學會給他樹立規矩。要讓他明白職場有規矩。如果給機會了，還不能改進就開除。

第二 如果是老員工，你得搞明白為什麼不聽話，是因為你的管理方式不對，還是他有其他疑問，你們沒有充分溝通導致的誤會性對抗牴觸情緒。

第三 可以側面打聽具體原因，找出真實原因。

第四 就是給予信任。給予包容。

你遇見了特別能幹，特別不聽領導話的人，你也遇到了難以解決的問題。這裡假設是你自己的企業，這樣的人就是有能量的人才，引導發揮好對你非常好，如果沒有處理好，將影響你的工作，如果因為他比你有更高的能力和才幹你就會受到工作上的威脅，對你壓力會更大。有才無德的人還是不用為好。如果不是你自己的企業，那你就諒解了，也許人家在和你競爭。一匹野馬要不降服，要不放手，兩條道路別無選擇。敢於和領導叫板的人可以說都不是軟蛋，他肯定有強你的拿手地方，沒有太大本事的人根本不會所謂折騰。你聰明的做法就是讓其發揮到極致，放手大膽讓他去幹，用他的長處彌補你的短處，你也得胸襟寬大，不計私人恩怨，大度為懷。也許哪一天他就被感化了，與你成為好同事、好朋友，有對手不是壞事，因勢利導是你當領導的水平。所謂領導就是會帶領還會去引導，人才有，關鍵你得會用。

恩威並施，打造職場無敵人生——如何當好中層領導

如果是單位一把手，這種情況極少發生。單位一把手既掌握人事權，又掌握財務權。跟一把手過不去，就是跟自己的職務過不去，就是跟自己的錢包過不去，就是跟自己的職場前途過不去。

特別聰明、特別能幹的員工，是不會傻到這個份上。

一般來說，這些人既沒有人事權，也沒有財務權，很多時候就是個幹活的“ 頭兒”，如何駕馭不聽指揮的下屬呢？

很多人回答道：恩威並施，胡蘿蔔加大棒。

對不對，對。大道理誰都懂，但如何恩威並施確實一門很大的學問。

也就是說，你必須是一個全能型的領導。必須對自己部的業務全部掌握，瞭然於胸。任何時候，任何人撂挑子都難不到你。你一定要達到任何一個員工不在的時候，能夠隨時頂上的狀態。

你一定要達到任何時候，員工關於業務問題的請示，能夠給予準確、合理的回答。

這樣，再聰明、再能幹的員工，也不敢輕視你。

很多時候員工不聽指揮，是因為領導太平庸。

如果是從本部門提拔起來的領導，熟悉自己的業務自然不在活下。

如果是轉任、調任過來的領導，一定要在最短的時間之內掌握自己的業務知識。如果你剛過來，短期內不熟悉業務也可以理解，但老實進入不了狀態，沒有讓下屬滿意的能力和水平，那就是你的問題了。

一個部門，不管大小，業務量肯定是能夠大致劃分的。在尊重歷史和充分聽取意見的基礎上，把工作分工的每個人。如果你有能力，就挑最難、最重的那一塊。如果沒有突發狀況，就按照分工執行。

聰明、能幹的員工，一般都能很快完成自己的分內工作。這樣大家都相安無事。

但是，工作中總是會有一些突發的、臨時性的、緊急的、不在原來分工之內或者不好分工的工作。

這些分外的工作，要麼你自己抗。要麼讓聽你話，願意配合你的員工做。

這個世界，願意配合領導的人遠比願意對抗領導的人多。很多人巴結領導還來不及呢。

單位不是放牛場，不是集貿市場，任何單位，都是有制度約束的。

但是，往往很多單位制度流於形式。員工不聽話，不聽指揮，往往是因為單位的制度被破壞了。

要想建立威信，必須從執行制度開始。我們透過兩個例子來看一下。

某學校，新上任年級組長。這個年級的老師經常遲到早退，是學校有名的難管年級。上任第一天，年級組長和年級人員商量後定下一個規矩：誰遲到一次，罰100塊錢，給年級買東西吃。

第二天，年級的老師都沒有遲到，年級組長卻遲到了。年級組長“乖乖認罰”，買了一堆零食，大家嘻嘻哈哈的吃完，空氣裡充滿了歡快的氣息。

某新上任車間主任。最大的問題是工人在車間裡抽菸的問題。車間嚴禁抽菸，但偏偏有工人管不住自己。他就宣佈：誰抽菸，罰款100元買零食給大家吃。結果大家可能已經猜到了，第二天，別人都沒有遲到，車間主任遲到。於是“乖乖認罰”，買了一堆零食，大家嘻嘻哈哈的吃完。空氣中充滿了歡快的氣息。

細心的讀者也許已經發現了二者的相同之處：罰款、100元、買零食、大家吃。我們現在共同研究一下，為什麼？

100元對大家來說，說多不多，說少不少，在很多地方就是一天的工資，還是會讓被罰款者心疼一下的。

買零食給大家吃。其實是讓大家自己監督。你吃了領導的，吃了別人的，輪到自己就不買行嗎？在一下單位，有的人可能敢得罪領導，但一般不敢把所有的人都得罪。畢竟，眾怒難犯。

當然，肯定有槓精說，我就是不買，我就不怕犯眾怒，你怎麼著？

這時也不要客氣了。一般來說，各個部門還是有一點活動經費的，有的是部門“小金庫，就把他的罰款扣下來得了。

你不仁，別怪我不義。

特別有能力，有自已獨立思考的特別聰明的人，有個共性就是不怎麼聽指揮的。這種人，既是團體的需要，又是不好駕馭的人。他為什麼不聽話？首先是自已有一套其他的想法，其次是兩個原因，一是看出指令的不完美性，二是不認可指令的正確性。有時的確是領導的指令錯了，領導也應從這方面反思自已。世有千里馬，然後才有伯樂。沒有千里馬，何其成就伯樂呢？伯樂只好改行看狗去了。

對於這樣的下屬，假如他是個三觀端正的人，要珍惜並加以培養，給予鍛鍊機會，想辦法留住他。最好的辦法是給他領導一個小組式的小團體，讓他充分發揮所思所想，有不成熟和不完善之處也都會慢慢暴露出來，上司加以指導，再鍛鍊，就是一名可堪大用之才，他也能在這個過程中逐漸認識自我，會有一個成熟的自我修正和重新的自我定位。這其實就是折服他的一種方法：是騾子是馬？讓他出來溜溜。

千萬別心胸狹隘地認為他是不服你，不服從領導，甚至打壓他。這不是一位領導者的高明想法和做法。天長日久，手下聚集的都是一群唯唯諾諾的庸才，於你何益？領導者需要的是有能力給自已抬轎的人才，他們能幹，實際業績是算在你的頭上。正所謂：好風憑藉力，扶搖上青天。手下的人才，就是這股力量。真正幫你掙上高年薪的，是這些手底下的人才。

假如是三觀不正的這類人才，就是整個團隊的攪屎棍，必當機立斷除之而後快。或開除，或調離。因為留之無益，只會成為你的拆臺者。

從技術管理崗位看，恩威並施的人基本上是蠢蛋。

既然能給我當下屬還沒離開，就說明這個職位對他有吸引力，首先應該搞清楚為什麼不聽話，我針對問題改正。一個有思想的人，能把團隊帶活躍，最差也能形成沙丁魚效應。不聽話的下屬，都是特別聰明的，管不了他，那是他有想法，要讓下屬表達出來，敢有意見，敢提意見。人無完人，如果我因為認知面不夠，作出影響團隊利益的決策，那敢跟我叫板的下屬會把問題指出來，及時糾正。

問題中只考慮了走順路的情況。當然，誰都希望下屬對自己絕對服從。要是走錯路呢？技術工作一半以上的內容，都不是順風走的。我們工作的目的不就是試錯然後交出滿意結果嗎？下屬也為團隊貢獻著力量，應看好他的能力，適時而用。

職場上，誰對自己耍手段心裡都有數，別把人當傻子，帶目的的恩威並施，得不到一絲有人情味的回報。最後極有可能，只剩一群小白兔下屬，小白兔下屬不可能讓我走得更高更遠。我需要的，是讓對方信服，在我作出正確的決定時，他能按約定時間完成任務；在我作出錯誤判斷時，他能根據自身經驗，毫無保留的指出問題，幫團隊及時止損。

以最終目的反推執行過程的領導，會被下屬們嫌棄，集體把你視作流氓。

我覺得有兩個事例已經給了我們的答案。

從遠講，有劉備和諸葛亮。劉備三顧茅廬，請到後名義上劉備為上，實際上基本上是諸葛亮講了算。從近看，有馬化騰和張小龍。為了照顧張小龍，例會時間、地點都為他而改變。所以講，利和害，得和失要全面綜合比較。得明顯大於失，利明顯大害，那怕我聽他的也是可以接受的。只要他有這個能力，只要他讓我的事業有個好的發展前景，只要他能為公司帶來顯著效益，我就樂意為他搞好服務，提供保障。權利都是為工作服務的。權、責、利是要合理掛鉤的。他能給我帶來更大的利，我就給他更大的權。只有過分看重權力的人，才會在乎別人是否聽你的話，一切以成效論英雄。

要麼重用要麼直接開除。這類人不少見，現場處理能力特別強，在工作上參有部分個人觀點。處理下來對公司的總體佈局沒有影響，但是老闆會覺得不聽話，沒有按老闆的方案執行。沒有失誤，也不是欠考慮，這樣的員工做事很穩當，也給老闆公司創造不錯的業績。

這樣的員工他（她）需要的是一個更大的平臺，需要一個差不多完全自主的平臺。說實話沒有哪個老闆願意用自己的錢來培養一個自己的敵人，就算你沒有這樣的心裡和想法。老闆一定是這樣想的，作為老闆一定是有私心有格局的。老闆們都愛說：“用人不疑疑人不用”，這句話激發了很多這樣人才，但最後基本沒有用這樣的人。因為老闆們都覺得很危險，不知道為什麼，總是不安心。

這樣的員工其實就是想表現給老闆看的，但是你已經觸及老闆的安全底線了知道嗎？你自己覺得表現的非常好，同事也一樣稱讚。這樣你就危險了，你走進了一個死衚衕。直到老闆開除你的時候，你還不知道怎麼回事呢？每個人在的位置不一樣，想問題和考慮問題的方式不一樣。老闆不可能一直拿自己的籌碼當賭注，萬一下錯了呢。

現在這個社會聰明人很多，但能走到一定高度的一定是老闆的熟人或者是老闆覺得有安全感的員工。如果你給不了老闆安全感，你就想辦法自己幹老闆，你估計就可以體會這個事了。

對於這樣的下屬，把握兩個原則：

對這樣的人，領導要降低“指揮”的優越感，要平等的態度和他打交道，少擺領導的“官威”。

如果你給到他足夠的尊重和充分的肯定，因勢利導，和他進行充分的溝通，只要你的工作安排得合理，我相信他沒有理由不服成你合理的工作安排。

二、用合理工作流程和制度去管理他

建立工作計劃、執行、督導、結果考評流程，與績效掛鉤，考核他的工作結果。他為了他的工作目標去工作，而不是為了領導“瞎指揮”的工作做無效的努力。對於聰明有能幹的人來說，有時候他不聽你指揮，往往是因為他認為你的安排“不合理”、“不懂裝懂”、“瞎指揮”。

領導用人關鍵是用優點，我相信員工不會“無故”不聽領導的指揮，更多的時候，我們要反省自己的工作方法、溝通技巧，提高自己的領導藝術，激勵員工自動自發的工作。

不管到那裡幹，你再聰明，再有本事，不受管束，這種人都難走好自己的路，那裡的頭頭都不喜歡，早晚開路，古今中外意如此。

阿彌陀佛！私心重的領導永遠管不住俠義烈膽的能人，為什麼呢！德不配位，威望喪盡，信益欠缺，德不能服眾，言能使親之，安能使人甘心受服。在今社會，權謀詐術，無不用盡其盡，卻把人初本性丟得乾乾淨淨。才導至很多企業紛紛倒閉，有錢也難招到如意員工。人才乃天下人之所能用無形強大力，有德者居之，無德失之。古往開來，善玩權謀的人有幾個有好下場，不是被暴動中死去，就是殘廢，或身敗名利，遺臭萬年。古人云:"從樹上摔死的，往往是會爬樹的，被水溺死的往往是善於游泳。所以古今有智慧的人都知道民性如水，只能疏，不能堵的道理，現代大多管理層都與其道大違之，焉能管好人的道理，好管理不是看幾本別人成功的書就成為好管理，那就大錯特錯，充其量成為庸管或欺下瞞上的馬屁管了。不修其德，何能服眾呢？阿彌陀佛！

最常見的結果就是，一是把他幹掉，二是被他幹掉，不過第一種情況的機率更大。

特別聰明，特別能幹的員工，但是不聽你指揮，這種員工被領導視為“刺頭”，再加上這個“刺頭”聰明、能幹，被很多領導視為眼中釘、肉中刺，留著一天，就有一天的隱患，所以，面對這樣的員工，很多領導都會想方設法把他幹掉。

還有一種可能性就是反被這個特別聰明、特別能幹的員工給幹掉，職場是殘酷的，有時你對敵人手下留情，對方不一定懂得感恩，反倒給你致命一擊殺一個人仰馬翻，作為領導者，需要時刻警惕這種又聰明、又能幹，但不聽話的員工。

很遺憾，以上兩種常見的做法就是無能領導的做法，無論是把下屬幹掉還是被下屬幹掉自己，作為一名管理者來說，都是不合格的，正確的做法就是讓他“歸降”，發自內心的服從你的管理，只有這樣才能人盡其才，你所帶領的團隊也才能發揮出最大作用。

要想讓他服從你的安排，我認為需要做到以下幾點：

1、首先需要自我反省，是不是自己出了問題？是不是自己在啥指揮？有些領導為了顯示出自己的權威，喜歡對下屬指手劃畫腳，而且，很多時候都是錯誤的指揮和錯誤的決策，如果有這種情況，那這名員工就是無辜的，其所做所為並沒有錯，那樣該整改的就是領導自己。

2、需要以身作則。對於高難度的活，不要站著說話不腰疼，更應該身先士卒，以身作則，如果能夠親自出馬衝在最前面，與下屬一起衝鋒作戰，那樣，下屬才不會不聽你指揮。

3、必要時候露一手。有些老員工或者能力強的員工往往會看不起新來的領導或比自己年輕的領導，認為這個領導就是靠關係、靠手段、靠走狗屎運得來的，對於領導的命令就會不以為然，作為管理者，就一定要有過硬的實力，在關鍵時候要在不聽話員工面前露一手，如果你露的這一手確實高明，能夠令下屬折服，那麼這種員工以後就會對你服服貼貼。

4、定下合理的工作指標。作為一名普通員工，最怕的就是目標、職責不明確，就樣就像亂開槍、打亂仗，分分鐘可能把自己的人幹掉成了豬隊友，作為管理者，應該非常清楚每項工作的指標、工作時間節點、達到何種效果，只有準確傳達給員工，員工才能按正確的方向高效地開展下去。

做到上面幾點，將有能力的員工“收服”，才是一名合格的管理者，而不是草率地把員工幹掉，更不是被員工幹掉！

看了一些人的答覆，基本套路是：儘量招降，否則就換人。

這種思路和格局讓我想起了曹操。曹操控制北方，謀士團隊人才濟濟，有兩個人的個性特別突出，一個是楊修，一個是許攸，都被曹操殺了。實際上，曹操手下謀士雖多，關鍵的就那幾個。特別是郭嘉死後，每到關鍵時刻，都是曹操自己拿的主意。曹操一死，曹氏家族受到重大損失。等到曹丕死後，就更難以控制局勢，直到被司馬懿一家代替。

所謂，用人不疑，疑人不用，這才是用人的關鍵。其實，三國的另外兩家更值得關注。

劉備用諸葛亮。孫權用周瑜。這兩位雄主，一旦用人都是完全放手。這兩位謀士或主將當然配得上特別聰明、特別能幹的評價。一旦領兵在外，就完全獨立，結果幫助兩位雄主創立了三分天下的局面。

同樣是打天下，從個人素質來講，劉備和孫權，不一定比得過曹操。劉備起點更低，賣草鞋出身，逐漸收攏人馬。孫權的父兄也是靠著借來的人馬打天下。但是，他們依靠自身謀士的幫助，同樣創立了偉業。

如果劉備和孫權也是曹操的用人套路，能用就用，不能用就趕或者殺。這種心胸和格局能夠幫助他們吸引一個草臺班子的人馬都算不錯了。如何？

二十一世紀最寶貴的是人才。找一個特別聰明、特別能幹的員工多麼不容易，能夠把他用好用活才是水平。至於聽不聽話，其實可以另計。陳平“盜嫂貿金”、韓信背棄項羽、季布也是多次背叛，說來品質都不太好，還不是照樣為劉邦所用？幹事創業最需要的是能幹活、能夠創造效益的人才，而不是選擇道德模範。我的看法是：

人才之所以能夠成為人才，都是苦讀詩書、飽經世事、觀察深刻、思維開闊的特殊之人，絕對不能等閒視之。諸葛亮出山之前，可謂做足了功夫。張飛幾次想燒房子，幸虧劉備心胸開闊，否則就沒有後面的故事。龐統的性格更是古怪，也只能慢慢接受。

如果要成就大事，就要心胸比海更廣闊，能容納各種人才。如果遇到不聽話的就排擠，就只能當梁山泊最初那個心胸狹窄的領袖王倫。

俗話說，滷水點豆腐，一物降一物。沒有誰是不可駕馭的。他不聽你，有可能是你資歷淺，或是水平低，由此造成他不服你。但是萬事萬物，相生相剋。他既然能夠成為你的下屬，一定有吸引他到這裡工作的地方。或者是他的親戚，或者是他的愛人，或者是這裡的事業。

你要做的是，一要提高自身水平，提高領導能力，讓別人真正服你。二是控制那些能夠吸引他的人，曲線救國，間接控制他。或者乾脆拿住他的把柄或短處，關鍵時刻挾制。三是軟硬兼施，增加與他的感情。水平不行，感情湊。實在不行，把妹子嫁給他。

金麟豈是池中物。總有一些人是不好駕馭的。對待這些人，儘量不要放走。你放走他，就可能給競爭對手送一個人才，而且還特別瞭解你的情況。多麼危險？千斤市馬骨的故事，告訴我們，就算不能收降他，也要養著他，樹立一杆旗，讓別人知道他在這裡，形成人才的虹吸效應和導向作用。

用人成本其實是最低的成本，因為工資可以估算。用好一個人，或者儲存一個人才，可以達到難以想象的效果。說不定，到特定的時刻，他又能發揮作用呢。

聰明能幹卻不聽領導話，那就是自作聰明，這種人一般都等不到你辭退他，他就主動辭職了。所以，對付自作聰明的人通常有兩種辦法，一個快的，一個慢的，你可以二選一。雖然有點狠，但是比較有效，這就“以毒攻毒，以牙還牙”。

對付自作聰明不聽話的下屬，最快的辦法就是架空他，讓他主動就範。怎麼做？

既然你不受控，那我自然不敢用你了。這世界離了誰都照轉，比你聰明比你能力強的人多著呢！

首先，不給他安排重要的任務，先晾他一段時間再說。

如果他的狀況有明顯改善，那他算是比較識趣的，那我們還可以繼續合作。如果沒有明顯改善，那就別怪我狠。

其次，既然你對公司沒有大的貢獻，那我也只能給你降工資了。

此招一出，估計很快他就要來找你了，這時候你就可以趁機給他講講道理，如果他願意痛改前非，那麼一切好商量，不然，後面還有大招呢。

最後一招，降崗或直接辭退

慢方法其實更折磨人，找一個新入職並且聽話的同事給他當徒弟，等徒弟把本領都學會了，就讓徒弟取代他。其實不管快還是慢，實質是一樣的，你不服從領導安排，能力再強也是白搭。

韜盛和夫說：我不太欣賞才子，因為才子往往忽視“今天”。才子自恃才高，憑著對前景似是而非的理解，就厭煩像烏龜那樣認真過好每一個今天，總想如兔子般尋找最短距離。但過於急功近利，就往往會在意料不到的地方駐足不前。

很多優秀聰明的人在公司裡，因看不到公司的前途而辭職。結果留下來的，不少是頭腦不夠靈活、平凡、連跳槽也缺乏自信的“庸才”。但是過了十年、二十年，這些“庸才”居然成了各部門的骨幹乃至領導。

如何才能從平凡變為非凡呢？

是不厭其煩、默默專注於一件事情的力量，是拼命過好“今天”的力量，是將“今天”不斷持續的力量。換言之，將平凡變為非凡的就是這個“持續”。

不選擇捷徑，一步步、一天天拼命、認真、踏實地工作，假以時日，夢想變為現實，事業獲得成功，這就是非凡的凡人啦，這才是真正的聰明。

俗話說能幹的人總歸會有些壞毛病，特別能幹的員工往往仗著自己的能力不錯，不怎麼聽指揮，他們總認為自己的想法是對的，並且覺得自己能力很強，在公司中地位也很高，所以經常會透過不聽指揮來刷自己的存在感。

作為一名領導，遇到不聽指揮的員工一定很頭疼，那遇到這類員工該怎麼處理呢？

這一點很重要，遇事不能意氣用事，作為領導的你需要仔細分析優劣勢，如果這名員工對你來說確實有著不可替代的價值，那你只能先忍忍。

或者透過一些談話聊天的形式，先肯定能其能力以及對公司的貢獻，希望其能夠改掉不聽指揮的壞毛病。

如果奏效很好，不奏效那就再執行下一步計劃。

短時間內找到一個人代替他可能不是那麼容易，但有一種方法，就是將其能力模型分析一下，如果這個員工有4方面能力特別強，而你又急需這4方面能力。

那你就強化部門內其他員工這4方面能力，每個人專攻一塊，慢慢的卸掉這名員工身上的優勢能力。

即使一時半會兒搞不定，或者只能強化2個方面的能力，這都沒關係，至少你削弱了他一半的能力。

後續遇到事情你就不會被動，如果你能夠透過其他員工將這4方面的能力全部完善起來，那你就可以完全不需要他了。

你可以去招人，也可以在現有團隊裡進行培養，將這名員工的一些活慢慢的交給其他人，強化其他人的能力。

你可以美名其曰重大事情才去讓有能力的人做，當然他也不傻，可能知道你在慢慢削弱他的存在感，不過沒關係，這樣也不一定是壞事，至少讓他知道，不聽指揮是需要付出代價的，讓他知難而退。

當然你在運作這些事情的時候，切忌注意維穩才是重中之重，因為你手裡的牌還不夠。

這個時候你不需要受制於他，你就可以扮黑臉了，不聽話就直接開罵，不聽話就不安排活，不聽話就邊緣他。

再不聽話的人，只要你嚴格起來，他都會慢慢適應的，除非他不想幹了，如果不幹也沒關係，你已經培養好接班人了，直接替換就是。

上面提到的幾點你都需要去做，但在這個過程之中，你仍然需要往好的方向去努力。

如果他能夠認可你，聽你指揮，肯定是完美的結果，所以在這個過程中，你還不能夠放棄對他的努力。

你可以透過職業規劃能力的培養去和他溝通，因為很多人不聽指揮是因為高度還不夠，他總覺得這樣是一種能力的展現，是自己厲害的地方。

你可以透過自身經歷或者其他人的經歷告訴她，職業發展需要什麼樣的能力，努力去培養他的高度，告訴他當下能力已經很強，需要百尺竿頭更進一步，接下來你應該朝哪個方向去努力，哪些毛病需要改掉。

如果他能改掉，那最好不過。

遇到這種情況如果溝通無效，也不論運用什麼方法，都切忌不能軟弱放任，否則後面你的管理工作就會很難做。

他欺負你發現你沒有反擊，就會一步步的更加肆無忌憚。

這麼有能力的員工，不聽你指揮，他最後把工作上做得怎麼樣了？是好還是不好呢？需要分情況看。

那麼就需要和他好好談一下，他為什麼不聽你的指揮？一定是什麼方面不服從你或者他對自己的能力更有自信，覺得自己也可以做到。

這種情況我建議你，把遇到的一些情況，蒐集整合下來，去總結出現這種情況的共同點是什麼？

什麼情況下，這個員工會這麼做？他這麼做之後，其他同事的反應是什麼？這一點可以看出他在其他同事心中的位置，到底是認同他的還是不認同的。

這就更加說明了很想當領導，甚至某種程度上他在挑戰這崗位。

有一個辦法很不錯，你可以嘗試：多看到他，你們要站在同一個戰線上。比如讓他做你的助理，你可以分給他一兩個下屬，讓他幫忙帶。

第一，讓他知道你是重視他的；

第二，讓他知道管理別人有多不容易，因為他管理的一兩個人不可能完全聽他的話，就像他不聽你的話那樣不聽他的話。

這個時候，你和他在管理層面上是有點同一戰線的，有點盟友的關係。因為你們遇到的是同樣的問題，那麼你就可以在這方面去幫他，他會感激你、更理解你。

宗旨就是，在管理這個事情上面，讓他和你是同一戰線的，而且你是可以幫他解決管理的問題。

放鬆的時候可以放鬆，但是很多工作場合都是需要嚴肅的，甚至你都可以明確說明，你們的上下級關係。同時設定一些規章制度。

有的下屬特別需要強制規範一下行為，他才會有所收斂。不然總覺得自己能力特別強，特別想自我表現。

最好把遇到的這種情況現在解決好，不然你下次再遇到的時候，可能是另一個下屬，還是不知道怎麼處理。所以不如就此解決掉。

為了回答好這個問題，我們必須弄明白兩個基本問題：其一是"一個組織到底需要什麼樣的員工",其二是“特別聰明、特別能幹的員工都是什麼員工。”一個組織需要什麼樣的員工？一定需要能力強但能否執行上級工作指令的員工，我們無法想象一個組織裡，存在著許多聰明能幹但不聽指揮的員工會是一種什麼景象，但懂行的人可以肯定，這個組織會亂套。那麼，那些聰明能幹但有不聽指揮的員工是什麼員工？心高氣傲的員工，目中無人的員工。不知道大家是否會接受這樣的員工。對於這樣的員工，其實有幾個辦法去處理。

一、先審視自己。

聰明能幹又不聽你指揮的員工，或許原因不在他身上，而在自己身上，或許是因為自己的能力欠火候，或許是因為自己的做事方法、下達指令的方法不對，或許是因為自己在對待他的態度上有問題，或許是因為自己多心、猜忌、懷疑，或許是因為自己太傲慢。不管怎樣，總是因為自己的原因導致了這位“大咖”不願意聽你的指揮。你需要做的就是發現自己的不足，並讓自己進步並得到改變。或許還需要真心想這位聰明能幹的人討教，這位員工才會慢慢對你的看法發生改變，從而讓他能夠在未來聽你的指揮。

二、從組織的制度、紀律、文化對這樣的員工進行疏導。

作為一個組織中的管理者或領導者，本著“教育、糾正”的態度，應該對這樣的員工進行疏導，應該讓這樣的員工對組織管理有清醒的認識。聰明能幹不一定能創造價值，尤其是組織價值，因為不聽指揮就是胡來，就是隻想按照自己的想法行事。組織是一個織體，一個人不聽上級的指揮就會讓組織無法很好地執行，就會讓這個織體的效率大大下降。所以，管理者或者領導者應該本著前述的原則對其進行教育和糾偏。但是有一點，管理者或領導者應該給這樣的員工確定做出改變的時間點，而不是一味地教育和糾正下去。這等於在給這樣的員工一些機會。

三、解僱。

如果管理者或領導者在付出許多的時間和精力後都無法改變這位“精明能幹但不聽指揮”的員工，公司可以按照國家的相關法律法規解僱這樣的員工。不聽指揮，管理者和領導者就無法完成公司安排或下達的既定目標。說實話，“聰明能幹不聽指揮”的員工基本都屬於“小聰明”。真正聰明的人不會做那樣的傻事。而且任何偉大的公司都不允許這樣的員工存在。馬雲不會容忍聰明能幹不聽指揮的員工在組織中存在，他或許連教育和改正的機會都不會給他；董明珠也不會容忍這樣的員工存在於自己的組織裡，畢竟不聽指揮涉及到態度的問題；任正非更加不會容忍一個聰明能幹不聽指揮的人留在華為，因為任正非曾經做過軍人，知道“一切行動聽指揮”對於一個組織有多麼重要。其實我們自己可以讓想象一下：如果你是老闆，你能容忍一個聰明能幹卻不聽你指揮的員工留在你的公司裡嗎？我們想象一下如下的對話：

老闆：請下午三點前把專案報告交給我。

員工：交不了。

老闆：什麼叫“交不了”？讓你交你就交。

員工：交不了就是交不了。我憑什麼交。

以上對話時一個典型的不聽指揮的模擬，如果你是老闆，你會留下這樣的員工？

說實話，聰明能幹卻不聽指揮的人，要麼就是不夠成熟，要麼就是自以為是。這種員工留在組織裡，對組織會有極大的傷害，也會大大降低工作的效率，影響公司文化的建設。所以，對於不聽指揮又“死不改悔”的員工，送走他是最好的選擇。除非，管理者自身就無能。