這不就是天使投資人嗎？100萬佔比10-20%這樣。你可以看看專案融資的節目，裡面還是有一些經驗可以借鑑的。有很多專案，創業者在臺上只是比較簡單的闡述了一下，你可以網上搜索下詳細內容，和你的專案對比下，你就可以很輕鬆的得到答案了！

新年好！

解決利潤分配的前提，請先做好公司股權架構的設計，確定各自持股比例後，再進一步確定按照持股比例分紅，或者另行約定不按持股比例分紅的同股不同利。

在設計股權分配時，建議可採取分別按資金股和人力股計算每項持股比例，再綜合計算出各自持股總比例。

比如，約定公司股權中，資金股總和佔百分之三十，人力股總和佔百分之六十，技術股或資源股佔百分之十，那麼，根據出資數額計算各方所持資金股的比例，再根據各自對公司的人力貢獻計算所持人力股的比例，不出人力者當然不能持有人力股。這樣做出的股權設計，則更為公平合理。

股東持股比例確定後，利潤分配就相對簡單了。第一種方法，按已經確定的股權比例分，這最為傳統，但不太適合當下網際網路的創業形勢。第二種方法，根據自己公司的實際情況，結合資金，技術，人力，人脈資源等，做出不按持股比例分紅的約定。

當然，在分紅之前，還要注意繳稅、留取百分之十的法定公積金和必要的發展基金，甚至拿出一部分用於激勵經營團隊，剩餘的紅利再按股東持股比例分配。

綜上，利潤分配沒有固定的模式，也不可套用其他公司的做法，要結合自己公司具體現狀，找到最適合自己公司的分紅模式。

你好，關於股份分配的專案是我們所擅長的。針對你的問題，我認為你想了解的是股權各項權利中的分紅權。關於這點，我倒是可以跟你嘮嘮。

你們合夥創業，是什麼樣的公司？是以資源驅動的傳統企業（種植業、林木漁業等），還是以資金驅動的企業（機械製造類），還是以人力驅動為主的公司（比如：網際網路公司）。根據你公司對人力、資源、資金的依賴程度，以此來分配股權與利潤，才是最科學的。我們稱之為：“三合一動態股權分配法”。

假設你的公司是以人力為主導的輕資產公司。對只出資不出人的這個合夥人，關鍵在於其出多少錢，是否參與公司運營？如果他跟你出資一樣，也不參與公司運營，我們可以稱之為財務投資合夥人。他的佔比，就最好不要超過10%。同理，利潤分配也是一樣。

對於出資出人的一方，這個“人”是公司發展所需的核心人才嗎？還需要再招人才進入合夥人隊伍嗎？如果需要的話，我建議你不要一次性把股權分完。你可以給要引進的這個優秀人才，分10%-20%的股權，先由出資出人的這個合夥人代持（籤代持協議就行），等找到合適的人才後，再轉讓給他。

一方是出資不出人，典型的資方，也就是投資人。另一方出資出人，典型的創業者，活也是自己幹，自己經營管理。是不是？這樣的情況根據合夥人的三種屬性進行劃分，咱們聊案例，更直觀：

商業案例：王大為和張雯雯合夥開一家餐廳，預計投資100萬，王大為有自己的事業，答應出資60萬，不管事，等著分紅或者餐廳市值增長了，掙取利潤，只想做財務投資。張雯雯是餐飲專業人士，出資40萬。未來她出任總經理，負責餐廳一切經營事物，並且擁有最高的決策權。這樣的案例就涉及多種角色的分配方案：

一，資金股池

這個案例我們首先設定一個資金股池，比如投資100萬，百分之百的股權。那麼各方出資人佔據總股權的百分之六十。那麼王大為的60萬資金佔百分之六十的資金股池是：36%。張雯雯的40萬佔據資金股池的股權是24%。資金股池的設定有效的把資本方和管理方的利益遮蔽開。有沒有道理？

二，管理股池

把資金股分開後，要設定管理股池，比如:我們設定張雯雯經營管理股20%，作為她辛苦管理的獎勵。理解嗎？

管理股可以做兩方面的安排:

1.管理人的績效考核，比如:張雯雯當年完成100萬的利潤獎勵百分之二十，完成50萬獎勵百分之十。五十萬以下無獎勵。分紅權益滾動到資金股，這叫績效考核分紅。對不對？

2.便於管理團隊的人才選拔:百分之二十的管理股是流動的，每年一次的選舉，誰當選誰持股。能理解嗎？

三，激勵股池

預留百分之二十做員工激勵股，可以無限制稀釋。二十個員工還是持有百分之二十，五十個拿這百分之二十稀釋分配。但是要注意:1.績效考核2.選取優秀員工3.優秀人才要根據績效鎖定股權。能理解嗎？

四，未來融資股池

企業在經營的過程中為了發展壯大，很多時候需要融資，如果是信貸資本直接當負債就好。如果是進入新的資本方，那就要稀釋股權給資方。需要注意幾個方面:1.稀釋資金池2.稀釋管理股3.最好不要稀釋員工股，企業越大員工股需求也會大。對不對？

我是伯樂集團董事長李合偉，20多年創業經驗，天使投資人、《覺悟行果修渡》創投課導師、《財富人生密碼》財富增值課導師、《李合偉演講學院》創始人，感謝關注，期待與您深刻交流……

現在做企業不只是投資錢，更多是投資人力和資源。所以資金股，人力股，資源股分開來算。

企業剛開始資金佔比會重一些，隨著企業發展，人力資金股開始增重，所以建議企業初期資金股：人力股=6：4，所以剛開始甲出資60萬佔股份36%，乙出資40萬佔24%，人力股40%也不能一次性全給了乙，建議分四年釋放，每年設定一個目標，完成之後釋放10%給乙方。

四年之後企業基本成熟期，建議資金股：人力股=4：6，所以這個階段的甲方只佔股份24%，減少的12%股份也分兩年三年給乙方，同樣需要設定目標。

這樣做的目的是甲方出大資金佔小股，乙方有激勵效果，算算可以激勵6-7年時間，保證了企業做大做穩，發揮自己應有的價值，企業也有充足的備用金。

如果公司已經成立，股權分配協議與公司章程已經固定，那麼利潤分配就按照協議或章程約定的進行分配，如果沒有特殊約定，利潤分配是按照實繳的比例（承擔責任是按照認繳的比例）。

如果你是問如何約定利潤分配，下面就是重點了。

只考慮題主給定的因素:A方出資且全職創業，B方只出資金。其他因素暫不考慮（如資源關係業務訂單等）。

此時要考慮的不僅僅是利潤分配，而應該是股權分配。假設雙方出資相同，因為A全職創業，那麼A的股權比例應當大於B，至於具體大多少，一般還要綜合其他因素確定，比如專案型別等。

股權分配比例出來了，那麼分紅一般就按照股權分配即可。

不過，從題主的問題看，我覺得應該是股權分配已經確定，但分紅沒有考慮人力資本的貢獻，所以題主有點不平衡。那麼現在就是如何調整的問題。

溝通是唯一的渠道了，總不能撂挑子不幹吧，也總不能轉移公司資產吧。

溝通方向有兩方面可以考慮:

1、公司實施股權激勵，如果約定的時間完成約定的業績，B轉讓一部分股權給A，或者A再增資一部分（B放棄增資），最好按照初始價格。

2、再立協議約定B放棄一定比例的分紅權給A。

優先選方案1，談不通2是底線。要不然帶著情緒繼續，矛盾只會越來越大。

這個問題因人而異，因事而異，因行業而異，具體的邏輯和術語我就不說了，分享一個我們公司的具體例項供大家參考吧。

我們總公司是一家諮詢公司，前年因為H市的資源比較好，當地政府和朋友盛情邀請，就在H市註冊了一家子公司。大家知道，公司剛設立的時候，需要租用辦公場所、招聘員工、前期市場開拓等等，這些都是需要資金投入的，而我們在當地聘請的總經理Y，他在當地有一家小企業，底下有接近50名員工。所以子公司設立的時候具體股權比例是

總公司佔比80%，Y佔20%，然後經過一年多的努力，公司發展非常快，9個月實現盈虧平衡，到今年六月份的時候，已經實現盈利近800w，員工人數近30人，這個在諮詢行業算是發展很快了，所以7月份的時候，調整了股權結構，總公司佔55%，Y和子公司其他管理團隊一共佔比45%，總公司也陸陸續續派了幾個人過去，包括財務和1名副總，一位市場總監。

這中間，Y和子公司其他管理人員都是沒有出過資的，但諮詢這個行業，人的作用非常關鍵，我們的分紅基本都是按照股權比例分的。

但估計在別的行業，或者是別的公司很難做到這樣，這個就看老闆的胸懷和眼光了。既要起到激勵作用，又要保持對公司的控制力不會丟失。

這裡有兩個問題：一個是股份一個是分紅，搞明白這個就很簡單了。

出人出資核心在於控制權，其次是分紅。分紅可以雙方協商比例，控制權絕對67%.

出資人不參與經營，主要是分紅了，股權控制在25%以內。否則再引進股東或期權池就很被動，不利於將來發展。

如果遇到既不出人還想控制的合夥人，立馬拜拜，重新找合夥人。

看到題主這個問題，我表示很感興趣。

創業最怕遇到這種尷尬場面，真的不要合夥創業，容易分不清主次，創業總要有個做主的，一旦產生了分歧的狀況，吵得不可開交了，估計這業也創不成了。

當然，上面也就是為個人的意見，看題主的意思，和合夥人分工明確，兩個人都出資，但是一個有人一個沒人，這就難了，如果一個出資不出力，一個出力不出資，這還好核算。

雖然我解決不了合夥人這個股權分配的問題，但是按照題主的意思，如果合夥人開了一家餐廳，我可以說一些重要點，千萬別讓合夥人變仇人。

餐飲創業過程中最怕拉幫結派，明明是一家店，讓很多員工搞不清到底彙報給誰。

所以前提是，合夥人人品得過硬，信得過，對產品和發展方向理念都一清二楚，並且一致，否則後面的別談，還提什麼分成呀。

因為是合夥，所以一切都得展開透明式管理方式，不管是管理、員工，尤其是財務，賬簿可以一人一本，親兄弟還明算賬呢。

記好了，人品第一、價值觀第二、工作態度第三、才能第四。

說句大實話，不是你們覺得關係好就一定能合作好，小事能合作的，大事未必，產生利益的事情，你們確定能躲得過嗎？

怎麼處理呢，我的建議是公司註冊時，先按照出資比例分配，同時簽訂約5年期的合約，確定經營目標，給既出錢又出力的一方股權激勵，每一年如果目標達成，則給予一定的股份，如果沒有完成，就沒有額外的股權激勵了。

舉個例子，甲乙雙方成立公司，甲出60萬，但不出力，乙出資40萬，同時擔任公司主要管理者。這樣的話，註冊時按照出資比例分配股權，甲享有公司60%的股權，乙享有公司40%的股權。同時甲乙雙方簽訂合約，公司第一年處於初創期，可以不盈利，第二年盈利不低於15萬元，3-5年均利潤增長率不低於20%。如果乙完成業績，則第五年年末甲將自己股權分配一部分，比如總股權的20%給乙，此時甲佔股40%，乙則有60%。

當然了，如果乙沒有完成業績，在經營狀況不差的前提下，股權激勵也不能一點也不給，比如利潤平均年增長達到15%，給他10%，年增長達到10%，給他5%，具體數額還需要雙方商議確定。

很簡單啊，出人的屬於勞務，要計算工資啊，如果你水平很高，可以按照高薪CEO拿工資啊，分紅還是按照投資比例。

只出資不出人，出人出資。這種合夥比較好乾，不容易鬧翻。簡單說一下，因為這種問題比較繞。以小本生意為例就不說什麼註冊公公司什麼財務會計的簡單明瞭說一下這個利潤的分配，這也是我以前跟同學合夥時候用的合同！

我們當時就每個月的純利潤百分之二十扣下來做為股份，每個月剩下的百分之八十利潤歸出人一方用於工人工資各項開支跟出人一方自己的付出所得。

出資一方因為沒有出人沒有技術跟其他上的一些付出所以是沒有工資的，只有股份。

經營到年底把一年百分之二十的股份拿出來分掉，因為只有兩個股東所以一人分百分之十，每年年底分一次。

原始股也就是兩人前期投的錢已經投進去了不動，也動不了，除非把這個生意幹倒閉了，那就剩下什麼分分算了。

這樣最公平，這個生意可以持續發展，如果說兩方每個月利潤五五分，不出三月必定關門大吉！

能者多得！

一份完整的章程，是保證公司穩定運營的保障和根基。不管是單出資、還是又出人又出資，只要透過嚴謹而合理的制訂一份章程，事關各方利益、權益的問題就會迎刃而解。

這個問題容易回答，如果沒有特殊約定，按股權比例分配利潤，當然經營者可以獲得額外獎金。

兩人合夥之初就要對股權比例進行約定，經營利潤在扣除所得稅後可以提出部分進行分紅，分紅規則完全按股權比例進行。

經營者可以獲得經營工作的獎金，獎金可以作為分紅之外的分配調節。出資股東的權益需要在投資協議和公司章程進行特殊約定，否則無法干涉經營者在獎金髮放方面的決定。

1、創業者要說服投資者注資，投資方一定有自己的收益預期，低於這個預期也談不上什麼投資。因此，雙方先談妥保證投資人基本收益的利潤分配方式，例：

（1）利潤為負，不分紅；

（2）利潤0-1萬，歸投資者所有；

（3）利潤1-5萬，投資者70%，創業者30%；

（4）利潤5萬以上，投資者50%，創業者50%。

2、創業者需要動力，否則不會拼力去幹，因此給創業者設定一個績效。達成一定目標叢毛利潤中先分配給創業者，剩下的淨利潤雙方再行分配。

曾經有個開水果店的客戶諮詢過這個問題，我是這樣幫他設計的；

客戶當時的情況是這樣：

他在縣城開了一家水果店，經營2年多的時間，生意很火，每年的淨利潤在40萬左右；他想繼續開店，擴大經營規模，同時有效降低採購成本；

如果再開新店，同時加上倉儲配送等後勤的配套投入，感覺資金壓力還是很大，而且擴張經營過程中不可預料的風險，促使他選擇透過合夥人來分擔；

他一個在機關單位工作的朋友很感興趣，願意投資成為合夥人，條件就是隻投資金，不參與經營，逢年過節可以利用關係做些團購；

股份設計的兩大核心原則：

首先是，確定參與經營的股東的職位及薪資；

客戶本人是理所當然的總經理人選，而他媳婦則是旗艦店店長的最佳人選，參考當地整體的薪資水平，確定這兩個職務的薪資（客戶以前是夫妻店的經營模式，不存在領工資的問題，反正是肉都在鍋裡），引入合夥人，公司變更為合夥人股份公司後，薪資是經營股東一個很重要的收入權益；

其次是，確定達成年度經營目標後經營股東的激勵體系：

初創公司或初期發展階段的公司，經營股東的薪資一般都不會很高，但付出的精力和時間卻很多，往往不成正比，這就要事先約定好經營股東的激勵體系，以增強經營股東的積極性；

這部分的激勵體系一般用現金+股權的模式體現；現金通常根據年度經營利潤的10-15%來設計，直接和經營業績掛鉤；股權則按照每年達成經營目標後給與經營股東2%左右的股權來設計，一直到合夥人之間股權分配達到一定比例時結束；

在第一個核心原則的基礎上，第二個原則也可以簡單設計為股權的直接分配：如出資比例各佔50%的話，股權分配為60%：40%、或者65%：35%；因為從股權的層面上已經對經營貢獻做了設計，經營股東的激勵體系就可以簡單化或取消；

客戶最後選擇的方案是：

出資按50%的比例投入，股權按照60%：40%比例分配，確定好經營股東的薪資，如果每年達成經營目標，工資提高10%；

這種方案簡單直接，雙方都非常滿意，合作了1年多的時間，從沒出現過合作不愉快的事情；

合夥創業，一方只出資不出人，另一方出資出人，利潤應如何分配？

這在初創企業當中，是經常遇到的事。

只出資、不出人，更多的是財務投資。也就是說，他對合作夥伴高度信任，對與合作伙伴投資的企業充滿信心。不然，不會只出資、不出人。一般情況下，真正開明的投資者，可能連董事監事什麼的，也不會掛。

這就帶來一個問題，股權如何分配。因為，財務投資所佔的股比，肯定不能與實質性經營者相比。否則，誰還願意辦企業呢？這就需要合夥人之間坐下來進行商量，看看如何來確定股權比例。正常情況，財務投資者會主動提出應當如何分配股權的想法。不然，會讓其他合夥者比較為難。

如果要想避免矛盾，股權的確定，可以透過這樣的方式進行，也就是把能夠摺合成股權的方面全部摺合成股權或者投資，在此基礎上再進行股權分配。首先，雙方出資的數額，這是一個前提；其二，智慧財產權應當佔據多大比例，需要進行一定評估，提出一個估值來，然後商定；第三是市場拓展和管理應當評估為值多少錢、佔多大比例。如果這些方面都量化了，賬就好算了。譬如雙方投資金額分別為1000萬和800萬，財務投資者應當控股。但是，他又不參與管理經營，那麼，智慧財產權與市場等可以按照現實，分別進行評估，假如是300萬、200萬，那麼，一方就是1000萬現金投資，另一方就是800萬現金投資加300萬和200萬，供不應求1300萬，股權分配也就可以按照這些數額來確定。

首先我認為如果要想避免矛盾，股權的確定，可以透過這樣的方式進行，也就是把能夠摺合成股權的方面全部摺合成股權或者投資，在此基礎上再進行股權分配。

其次雙方出資的數額，這是一個前提；智慧財產權應當佔據多大比例，需要進行一定評估，提出一個估值來，然後商定；

最後是市場拓展和管理應當評估為值多少錢、佔多大比例。如果這些方面都量化了，賬就好算了。譬如雙方投資金額分別為1000萬和800萬，財務投資者應當控股。但是，他又不參與管理經營，智慧財產權與市場等可以按照現實，分別進行評估，假如是300萬、200萬，那麼一方就是1000萬現金投資，另一方就是800萬現金投資加300萬和200萬，供不應求1300萬，股權分配也就可以按照這些數額來確定。

關於股份分配的專案，針對這樣的問題，其實關心的是股權各項權利中的分紅權。

1、明確公司的型別

合夥創業，是個什麼樣的公司？是以資源驅動的傳統企業（種植業、林木漁業等），還是以資金驅動的企業（機械製造類），還是以人力驅動為主的公司（比如：網際網路公司）。根據你公司對人力、資源、資金的依賴程度，以此來分配股權與利潤，才是最科學的。我們稱之為：“三合一動態股權分配法”。

2、只出資不出人，出多少資？

對只出資不出人的這個合夥人，稱之為財務投資合夥人，稱為投資方，只關心收益。他的佔比，就最好不要超過10%。同理，利潤分配也是一樣。這個問題其實很簡單，出資不出人的一方是投資方，只關心收益，在意分紅權。

3、出資出人的一方，是核心人才嗎?

對於出資出人的一方，是創業者，關心事業。在意控制權，還有就是這個“人”是公司發展所需的核心人才嗎？還需要再招人才進入合夥人隊伍嗎？如果需要的話，我建議你不要一次性把股權分完。你可以給要引進的這個優秀人才，分10%-20%的股權，先由出資出人的這個合夥人代持（籤代持協議就行），等找到合適的人才後，再轉讓給他。

1、創業者要說服投資者注資，投資方一定有自己的收益預期，低於這個預期也談不上什麼投資。因此，雙方先談妥保證投資人基本收益的利潤分配方式，例：

（1）利潤為負，不分紅；

（2）利潤0-1萬，歸投資者所有；

（3）利潤2-5萬，投資者70%，創業者30%；

（4）利潤5萬以上，投資者50%，創業者50%。

2、創業者需要動力，否則不會拼力去幹，因此給創業者設定一個績效。達成一定目標叢毛利潤中先分配給創業者，剩下的淨利潤雙方再行分配。

做法：

1）只出資不出人，出人出資。這種合夥比較好乾，不容易鬧翻。以每個月的純利潤百分之二十扣下來做為股份，每個月剩下的百分之八十利潤歸出人一方用於工人工資各項開支跟出人一方自己的付出所得。

2）出資一方因為沒有出人沒有技術跟其他上的一些付出所以是沒有工資的，只有股份。

3）經營到年底把一年百分之二十的股份拿出來分掉，因為只有兩個股東所以一人分百分之十，每年年底分一次。

4）原始股也就是兩人前期投的錢已經投進去了不動，也動不了，除非把這個生意幹倒閉了，那就剩下什麼分分算了。這樣最公平，這個生意可以持續發展，如果說兩方每個月利潤五五分，不出三月必定關門大吉！這種做的好的方式是有先例的，是可採用的！

合夥創業，一方只出資不出人，另一方出資出人，利潤應如何分配？合夥創業，要麼出錢，要麼出力。問題中提到的兩個人，情況要更復雜一些，一方出錢不出力，另一方既出錢也出力，如果完全按照出資比例分配股權，對於既出資，又出力的一方不公平。如果一開始就給他更高的股權，他作為主要管理者，萬一管理不善，還享受高股權，對於單純出資的那一方也不公平。

假設你的公司是以人力為主導的輕資產公司。對只出資不出人的這個合夥人，關鍵在於其出多少錢，是否參與公司運營？如果他跟你出資一樣，也不參與公司運營，我們可以稱之為財務投資合夥人。他的佔比，就最好不要超過10%。同理，利潤分配也是一樣。比如，約定公司股權中，資金股總和佔百分之三十，人力股總和佔百分之六十，技術股或資源股佔百分之十，那麼，根據出資數額計算各方所持資金股的比例，再根據各自對公司的人力貢獻計算所持人力股的比例，不出人力者當然不能持有人力股。這樣做出的股權設計，則更為公平合理。　

一個是股份一個是分紅，搞明白這個就很簡單了，出人出資核心在於控制權，其次是分紅。分紅可以雙方協商比例，控制權絕對67%.出資人不參與經營，主要是分紅了，股權控制在25%以內。否則再引進股東或期權池就很被動，不利於將來發展。如果遇到既不出人還想控制的合夥人，立馬拜拜，重新找合夥人。如果是技術入股，或者資源入股，可以不出資。僅僅做管理，一分錢不出，這個是非常危險的訊號。我的建議，不管多少，一定要出資。不要給合夥人感覺自己一點風險都沒有，這樣會導致他責任心丟失。而且CEO是營運長，不是首席行政官，你也在做事，那麼你們兩個人都是全職做，就不可能這麼接近的比例。

企業在經營的過程中為了發展壯大，很多時候需要融資，如果是信貸資本直接當負債就好。如果是進入新的資本方，那就要稀釋股權給資方，我覺得應該是股權分配已經確定，但分紅沒有考慮人力資本的貢獻，所以題主有點不平衡。那麼現在就是如何調整的問題，溝通是唯一的渠道了，總不能撂挑子不幹吧，也總不能轉移公司資產吧。