美國真人秀節目《學徒》(TheApprentice)中的一個環節令人格外期待。在這個環節中，未被淘汰的選手來到面試官面前，接受後者對他們簡歷的詳細檢查，說謊者被當場揭穿。

但有多少人在簡歷中撒謊，或至少美化了他們的工作經歷和技能?英國最大的招聘公司德科(Adecco)在網站領英(LinkedIn)上開展的研究表明，每10人中就有1人在其領英檔案中撒了謊。

10%的受調查者存在資質造假，9%存在工作職務造假。在年齡、就讀大學和學校、某項工作或經歷時長方面撒過小謊的人分別佔9%、7%和5%。

最近，英國頂尖的出庭律師丹尼斯?奧賴爾登(DennisO’Riordan)被迫辭職，原因是他在簡歷中造假，謊稱自己畢業於牛津大學(Oxford)，並獲得了哈佛大學(Harvard)的碩士學位。自1993年取得出庭律師執業資格以來，他曾就職於頂級律所和銀行，但在申請另一項工作時，他的造假行為終被揭穿。去年9月，一家獨立的紀律法庭決定將其律師資格暫停三年。

隨後，負責監管出庭律師的律師標準委員會(BarStandardsBoard)獲得了關於奧賴爾登造假的新證據，並於今年1月贏得上訴，剝奪了他的律師執業資格。

對某些人來說，上述資料並不令人意外。德科英國(AdeccoUK)的董事總經理亞歷克絲?弗萊明(AlexFleming)說：“你總能碰到一些人在簡歷中弄虛作假。在一個充滿挑戰的市場中，人們都想爭取進入門檻的機會。”

不過，要讓造假者“現出原形”，關鍵是要有一位好的面試官，在審查應聘者的技能和經驗時足夠認真。弗萊明說：“面試官只有對一項具體工作涉及的領域有所瞭解，才能針對性地問問題。”這樣才能確保把那些簡歷造假者剔除出去。

“打假”的要訣在於找出簡歷中的所有漏洞，然後深挖下去：假如某些人對他們之前從事的工作、入職和離職日期、時長以及教育經歷含糊其辭，那麼就需要進一步調查。

德科採用了兩種面試技巧：一種是能力型，另一種被弗萊明稱為壓力型。第一種方法旨在搞清某人是否真的具備相關技能;第二種方法是用快速提問的方式迫使申請者迅速回答。“如果他們說謊了，就無法對答如流。”弗萊明說。

喬納森?弗林特(JonathanFlint)也對上述研究結果不感到意外。“如果你讓我猜的話，我會說有大約10%的人在他們的簡歷中撒了謊。”

弗林特是招聘入口網站HelloMyNameIs的創始人之一。該網站允許求職者用影片推銷自己。這有助於招聘者看到簡歷背後求職者的個性，同時也讓潛在的僱員們有機會用互動和引人注目的方式推銷自己。

弗林特說：“我見過一些人說自己是董事，但其實他們只是經理。”和弗萊明一樣，他認為刨根問底的面試會讓人們發現被隱瞞的真相。

他還強調，除了簡歷上給出的證明人以外，你還得“另闢蹊徑”進行核實。令人吃驚的是，此前竟然沒有一個人想過要核實奧賴爾登的背景，尤其是自從他擔任如此高階的管理職位以來。

“要設法嚮應聘者以前的老闆、同事，或是那些曾為他們工作的人進行核實，但要確保這些人是你自行挑選的。證明人的確是調查過程中的一個關鍵環節。”弗林特補充道。“不要只向那些簡歷結尾給出的證明人核實。”

HolidayExtras的執行長馬修?帕克(MatthewPack)則對德科的研究結果感到意外。這家公司出售旅行附加產品，比如機場酒店和停車預訂服務。帕克對自己公司全面細緻的招聘流程充滿信心，認為這套流程可以讓那些自稱具備某種技能或經歷的人在面試時“原形畢露”。

他還碰見過那種把網站上的範文直接複製和貼上到簡歷中的人。“從面試可以發現，他們顯然與簡歷中的描述不符，他們並沒有花時間來寫簡歷。”

“我們有些職位還要求進行測試，比如計算機程式設計師。”過去他曾遇到一些應聘者自稱擁有至少五年的Java或PHP程式開發經驗，但在測試中，“他們就是幹不來”。

對某些人來說，偽造簡歷以獲得面試機會似乎不算什麼難事。但隨著人們對數字工具的使用越來越多，這種做法可能變得越來越難。

“僱主越來越習慣使用領英，而該網站要求認證這一點真的很管用。”弗萊明說。“除了簡歷以外，大多數僱主還會使用認證功能，利用這兩種手段查清真相併揭穿謊言。”

弗林特認為，“隨著社交渠道日益多樣化，掩蓋你的身份和背景並不容易”，而帕克相信，領英的認證功能也非常強大，它甚至讓那些沒有線上檔案的高管變得很可疑。

但在一個競爭激烈的就業市場，你如何才能在不撒謊的情況下推銷自己?帕克認為，從最近一段時間的簡歷來看，它們缺乏一份好的求職信。你在簡歷中需要詳細描述事實，但求職信是“將你與求職職位聯絡起來”的機會，他說，“大多數僱主之所以招聘員工，是因為公司不斷在發展，因此你有必要說明你如何為公司增加價值”。

但如果你仍然覺得自己有可能僥倖矇混過關，那麼請注意：你有可能進監獄。2010年，29歲的裡安農?麥凱(RhiannonMackay)被判處6個月監禁，原因是她在簡歷中撒謊，以謀取普利茅斯醫院國民健康服務體系信託(PlymouthHospitalsNHSTrust)的資本專案管理員一職。

大家要區分在簡歷中美化自己和造假是不一樣的，一些能力和工作經驗，有就是有，沒有就是沒有，如果美化只能用量化去描繪，而不能無中生有。當一個人的閱歷經歷不同時，他的坦言舉止也不一樣，所以很難逃出經驗豐富的HR，還是乖乖的寫簡歷比較好。

有以下幾個方面:

時間銜接不準確：應聘者只將注意力放在了工作內容、經歷和能力的造假上，而忽視了時間。前後時間矛盾，在同一時間內在兩家企業工作，或者一邊在讀書一邊在做全職工作。為了滿足“在本崗位工作滿幾年”的招聘要求，應聘者有意拉長與應聘崗位相關的工作年限，而忘了調整其他時間。這樣造假的手法最低劣，也是最易識別的，說明應聘者造假不“認真”，只要HR稍加留意即可察覺。

2.低齡高就：為了顯示自己的才能而誇大其詞，很多應聘者年紀輕輕就擔當了部門經理、總監或總經理助理等工作，這種情況現實生活中出現的機率甚小(不是沒有)，如果他真是這樣一位少年奇才，一般的公司也放不下他，還是儘早放棄為好

3.全能冠軍：各方面的能力全都具備，是個能力超人。一份通用型的簡歷，無論你招聘的崗位是什麼，我都具備職場上需要的所有能力。只有你不需要的，沒有我不具備的。姑且不論這樣的全能冠軍生活中根本就沒有，退一萬步講，他的描述是真實的、客觀的、準確的，那他一定是獵頭公司緊盯的目標，絕不會用投送簡歷的方式找工作。凡是把自己描述成能力超凡、捨我其誰的應聘簡歷，直接刪除就是了，多看一眼都是浪費時間。

4.誇大公司規模：也許就是三五十人的小公司，卻要描述成成千上萬人的大企業，以抬高自己工作職位的重要性和含金量。做人力資源工作的人平常要注意各種資訊的收集和積累，相關行業內上規模的企業要略知一二。如果這個應聘者各方面的情況都滿足我們的要求，可以上網查一下他曾經就職的公司。資訊化的今天一般規模的公司都會有自己的網站，查到人力資源部門打個電話核實一下，順便了解一下該應聘者的工作情況。電話調查對於重要崗位的招聘是必不可少的環節。​

簡歷的初步審閱可能不會很容易察覺，但之後的溝通及推敲就能識別，因為虛假的東西是經不起驗證的，並且大型的企業都會做背景調查。理財投資關注筆者。

一般如果是造假的東西都經不起推敲，稍微問幾個問題就會露出馬腳的。

最好不要誇大吧，HR見的多了，一下就看出破綻，但是被發現會印象很不好的。

簡歷可以描述的有特色些，而不是誇大。面談或者是深入溝通，多少水分試試還是可以試出來的。

求職者要對自己負責，因為誇大還進入一個行業，從事一份工作，而自己並不是很適合，或者不太能勝任，豈不是耽誤了自己的職業發展。

總而言之，大部分HR都認為，可以接受適當修飾的簡歷，但不接受水分過多的虛假簡歷。

那麼，虛假簡歷有哪些表現形式？

時間銜接不準確：應聘者只將注意力放在了工作內容、經歷和能力的造假上，而忽視了時間。前後時間矛盾，在同一時間內在兩家企業工作，或者一邊在讀書一邊在做全職工作。為了滿足“在本崗位工作滿幾年”的招聘要求，應聘者有意拉長與應聘崗位相關的工作年限，而忘了調整其他時間。這樣造假的手法最低劣，也是最易識別的，說明應聘者造假不“認真”，只要HR稍加留意即可察覺。

低齡高就：為了顯示自己的才能而誇大其詞，很多應聘者年紀輕輕就擔當了部門經理、總監或總經理助理等工作，這種情況現實生活中出現的機率甚小(不是沒有)，如果他真是這樣一位少年奇才，一般的公司也放不下他，還是儘早放棄為好。

全能冠軍：各方面的能力全都具備，是個能力超人。一份通用型的簡歷，無論你招聘的崗位是什麼，我都具備職場上需要的所有能力。只有你不需要的，沒有我不具備的。姑且不論這樣的全能冠軍生活中根本就沒有，退一萬步講，他的描述是真實的、客觀的、準確的，那他一定是獵頭公司緊盯的目標，絕不會用投送簡歷的方式找工作。凡是把自己描述成能力超凡、捨我其誰的應聘簡歷，直接刪除就是了，多看一眼都是浪費時間。

誇大公司規模：也許就是三五十人的小公司，卻要描述成成千上萬人的大企業，以抬高自己工作職位的重要性和含金量。做人力資源工作的人平常要注意各種資訊的收集和積累，相關行業內上規模的企業要略知一二。如果這個應聘者各方面的情況都滿足我們的要求，可以上網查一下他曾經就職的公司。資訊化的今天一般規模的公司都會有自己的網站，查到人力資源部門打個電話核實一下，順便了解一下該應聘者的工作情況。電話調查對於重要崗位的招聘是必不可少的環節。

筆者（zg8744544)認為簡歷可以適當的修飾，不要弄虛作假，因為這也是一個人品的表現！

簡歷作假無非是想要高薪，讓自己磚更多的錢，要是就是想要高職位，讓自己能夠有更高的地位，但是一個人如果連簡歷都會作假，那麼可想而知，這個人一定是一個非常不值得用的一個人，如果用到這種人，首先你損失的是你的團隊，其次就是你的金錢，那麼這就需要你的公司有個非常靠譜火眼金睛的HR，對應聘者的簡歷進行合理篩選，最終識破弄假者。其實識破簡歷作假者我覺得可以從以下幾個方面做篩選。

1、簡歷上寫著之前的工資很高，這種人如果在之前的工資寫的非常高的話，有兩種可能，第一種這個人是個非常有能力的人，只是之前的公司不會適合他，或者是之前的公司沒有很好的對其利用，造成人才流失，第二種就是這種人胡亂寫，如果在一個公司能夠掙到很高的工資，反而離職了，那麼這個肯定有80%是吹噓的。

2、簡歷上寫著之前的工作很優秀，那我們就可以用實踐來檢驗這種優秀，比如說這個人是一個程式設計師，那麼肯定是變成很厲害，那我們完全可以讓其實際操作一下了，很容易就測試出來是否是真的，如果是一個營銷類的，那我們就可以讓其現場根據某一個特定的產品做營銷策劃方案，用實踐來檢驗是否是真實的。

3、簡歷上寫著之前的職位很高，其實人表面上都會帶有某種氣質，如果領導做的時間長了，在面容或者氣質上都會有體現，在或者我們也是可以透過某些網路渠道去搜索瞭解，再或者直接去打某公司的電話直接諮詢，等等都會知道這個是否是真實的。

從商場員工到美國共和黨候選人，近日，關於簡歷造假的新聞屢見不鮮。學歷學位可以上網認證，但工作經歷如何辨別真偽，也難壞了一大批HR。

某大型網際網路公司HR李女士就遇到了這樣的困擾。10月下旬，她為公司招進來一位具有BAT工作經歷的市場高層管理人員。不過入職後，發現該員工能力根本達不到崗位要求，百般周折後才調查清查該員工在BAT的工作經歷根本是假的!公司希望辭掉該員工，而員工方面則要求公司給予賠償，雙方的糾紛問題至今沒有解決。

“雖然在員工入職前我們會做背景調查，但對於工作經歷仍然難以準確判斷真假。”李女士說道。

有意思的是，為了應對職場簡歷造假，職場社交app脈脈最近出了個新招。點選脈脈使用者個人頁面，在工作經歷一欄，可以明確看到該使用者在每一家公司的好友數量。一般而言，既然一名員工在某一家公司工作過，理應一度好友數量會比較多。如果他在該公司好友數量只有幾個人，那麼HR就要警惕此人是否有簡歷作假的嫌疑。當然，超小型公司例外。

脈脈創始人林凡表示，在美國，越來越多的公司會要求求職者必須提供其在職場社交上的簡介，因為接受朋友監督的資料才是可信的。

“在中國做這樣的事情可能很‘反人性’，但我們認為這將是未來的大方向。”林凡說道。

對於廣泛存在的求職欺詐行為，背景調查是非常必要的招聘流程之一

越是高階管理/技術人才，越是慎重和嚴格，特別是對於金融、高科技產業、國防、軍工等行業在人力資源合規審計方面有著苛刻的要求，甚至可以說是潔癖

背景調查常見的可以分為由HR部門執行和委託獨立第三方機構執行

大多獵頭機構在為企業客戶完成獵才的末端，背景調查的服務也包含在整個case當中，但往往由於希望成單的原因，可靠性僱主會有擔憂

在背景調查實務技巧方面還涉及傳聞及謠言的採信與排除、競業限制等限制任職資格限制問題、調查過程中潛在的商業秘密侵權行為、背景調查的授權檔案、如何處理未透過背景調查的員工，對發現的欺詐行為、瀆職行為、違反僱員忠誠義務行為的分級處理等等

俗話說，真的假不了，假的真不了，沒有識破不了的簡歷造假，除非這個HR比較懶或沒經驗……

沒見到人之前——

肉眼判斷法

簡歷一看即可判斷，尤其是初入職場的求職者，一來造假不走心，二來確實還太嫩，比如：寫的會十八般武藝幹嘛嘛行，這是最愚蠢的錯誤，一剛大學畢業的毛頭小子一出道就要千秋萬代一統江湖了？掉下懸崖的時候得到武功秘籍了？

有的簡歷寫的感覺這人萬里挑一可遇不可求啊，一看期望薪資，才三千……怎麼著？這是哪位神仙姐姐派來拯救我們公司的是嗎？

還有的簡歷前後時間都是矛盾的，簡直是在考察HR的智商。

HR都是老油條了，靠幹這個混飯吃的，一新手碰瓷的想要在老司機面前秀演技……人家瞄幾眼就識破了……

網路搜尋法

有的工作經驗寫了某某公司，百度一搜，這家公司根本不存在……工商沒有註冊資訊，連百度搜公司名都乾乾淨淨什麼收錄都沒有，感情這家公司名是你自己起早貪黑給起的啊。

為了凸顯自己在大公司工作過，上家公司本來是個小公司幾十人，寫了公司員工八百人，一來，如果是同行業的人家HR肯定心裡有數，二來，網上招聘資訊公司釋出的一般都有公司規模，一搜就看到了。 很多基本資訊，非常容易搜尋判斷，比如HR一看大學名稱，都沒聽過？這學校是不是野雞大學，一搜即知。

人脈驗證法

應聘者在某家公司任職過某職位，最簡單的核實方法：詢問。

這種方法，我很常用，針對職位較高的應聘者，這種判斷方法，簡單粗暴直接有效。

每個人都在簡歷裡，把自己寫的和花一樣，但過去的工作表現，“別人眼中的他”沒有辦法偽裝。

見到人的時候——

面試判斷法

這是最常用的方法了。

簡歷沒看出什麼毛病，造假造的還算走心，獲得了面試機會，不代表HR就相信寫的都是真的，是騾子是馬拉出來遛遛。

簡歷寫自己是一個牛x的程式設計師，程式碼寫的嗷嗷風騷，來了先做一份面試題吧。

在上一家公司擔任xx專案負責人，“說說你做的這個專案的情況”，HR一定會在敘述的過程中，透過詢問的方式來驗證，很多編造的經歷，應聘者回答時下意識的停頓思考，臉上眼神中的慌亂，前言不搭後語的敘述……是很容易被識破的。

職業領域什麼都擅長，各種經驗都非常豐富，問一個實際的工作問題，“這事你來負責會如何處理”，沒那個本事自然分分鐘露了餡。

確定入職之前——

背景調查法：

面試透過，確定入職前，比如，做基本的資料核實，像學歷，在學信網查詢下你的學歷是否真實。

你的工作經驗，可以核實確認，有的造假者以為寫個聯絡人HR電話打過去，事先打了招呼就沒問題，拜託，HR稍微有點腦子就不會只與你留的聯絡方式核實……

比如近期我面試一個人，確定入職前，透過背景調查瞭解，他不是自己主動離職而是被上家公司開除的。

有的造假者自作聰明，寫個不存在的公司，告訴HR公司黃了，其實就算公司登出了工商網站也會有記錄可查的，更何況什麼公司才會網上一點資訊都沒有呢，連招聘資訊都一條搜不到？所以說，這能騙過HR，只能說明這個HR是笨蛋或者懶蛋。

造假，永遠都不是一件光彩的事情，就算僥倖矇混過關了，也會成為一輩子的職業汙點。坦坦蕩蕩做人，認認真真做事，出來混，還得靠自己的真本事。人在做不僅天在看，你的老闆也在看，你的同事也在看，你的人脈價值千金。

①：檢視簡歷的邏輯完整性

HR會檢視整份簡歷的佈局是否條理清晰，前後對接是否存在問題。

比如，在填寫“工作經歷”方面，有的簡歷上先寫到2015年的，下一行寫了2017年的，再下一行突然寫了2016年的事情，或者說，不寫月份，只寫到年度，這個需要招聘方去用問話去鑑定，專門針對這些遺漏去問問題，如果是因為特殊原因不寫也就算了，但有些“修飾性簡歷”是為了掩飾在某一家企業專案經驗過少，也或者是應聘者是在拼湊簡歷。

②：採用BEI面試法去判斷真假。

BEI是什麼？是STAR：情形—目標—想法—感覺—行動。

情境(S)： 描述員工經歷過的典型的工作情境或任務；

目標(T)：描述在那種情境下要實現的目標是什麼；

行動(A)：描述他/她為實現目標說了什麼、做了什麼；

結果(R)：描述採用的行為所取得的整體結果是什麼（積極的、消極的、有成效的、沒收益的等）。

HR在這個過程中需要引導應聘者按事件發生的時間順序來報告，在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉到別的事件上。

如果應聘者講的是抽象的觀點，必須馬上打斷！立即讓其舉例予以說明。

舉個例子，追問應聘者行為背後的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎麼想的？”“當時發生了這樣的事情，你怎麼處理的？”“你在這個事情處理過程中請到什麼樣的作用”。

還有！注意詞彙，比如在敘述中提及“我們”，立馬打斷，一定要問清楚“我們”是指誰？你和誰？這些都是很好的防止應聘者編造謊言的手段。

一些資深面試官喜歡透過環境、發問方式、溝通語氣節奏、溝通內容、肢體動作與神態等給面試者有意製造緊張的氛圍與壓力，觀察應聘者的反應與回答，藉此來探測應聘者深層次的素質與個性，當然還有看應聘者有木有說假話！

在面試過程中，主考官可能會提出一些看似與工作無關的問題，實際上是別有用心。

當然，在這個過程中，經驗豐富的面試官會特別留心觀察，以瞭解應聘者的話說真假，如目光遊移不定，則被認為是緊張、不自信、不誠實的表現；坐姿往後靠，是放鬆自我的表現；往前傾，是注意、感興趣、謙虛的表現。也有不停摸鼻子，那是在考慮甚至是說謊。膝蓋往門口方向偏，那是想逃開。雙手抱胸，那是感覺不安全有壓迫感。

資深的面試官不會假強勢，生搬硬造，無中生有。設計的壓力多半是將來的工作可能要面對的。銷售、客戶服務、公關、外貿等崗位需要經常處理緊急事件或面對業務壓力的一些問題最具判斷性與實操性。

找工作，首選華人才熱線

作為應聘者的首要任務是誠實，簡歷作假行為不可效仿，資深HR均都閱人無數，火眼金睛，你是逃不過他們的法眼，那麼HR是如何識別簡歷的真假呢？

依我多年HR經驗判斷，簡歷作假主要包括：1.學歷、職稱作假；2.崗位名稱、工作經歷作假；3.工作時間長短作假；

針對以上四個方面HR是怎樣識別的呢？

第一，學歷、職稱作假

學歷、職稱、畢業時間作假識別起來比較簡單，在學信網即可查到真實資訊。

第二，崗位名稱、工作經歷作假

有些應聘者為了給面試官一個完美的職業形象，誇大職位，將主管寫成總監，這隻有在面試時運用STAR原則可以識別。

S指的是情境，就是在面談中要求應聘者描述他所在期間曾經做過的重要的事，作為考評事件所發生的背景狀況；

T代表任務，即考察應聘者在其背景環境中所執行的任務角色，從而考察應聘者是否做過其描述的任務是否具備該崗位的相應能力；

A代表行動，考察應聘者在其所描述的任務中所擔任的角色如何操作與執行任務的；

R代表結果，即該項任務在行動後所達到的效果。

面試官經常問：這件事情發生在什麼時候？你的主要任務是什麼？你採取什麼行動方案？用了多長時間？期間遇到什麼困難？遇到困難都找誰協助？最後的結果怎樣？

透過STAR考核應聘者的經歷是都真實，自然就判斷該崗位名稱的真實程度。

第三，工作時間長短

工作時間長短可以透過解除合同報告書上註明的離職時間來進行判斷，還可透過公積金轉移函還進行判斷。

總之簡歷作假是非常愚蠢的行為，越是知名的企業HR和麵試官越專業，越希望招聘到誠實的員工，如果自己有短板建議透過學習等正常渠道補齊，企業不會招聘完美的應聘者，而是招聘最適合的員工，你未必最優秀，但需要絕對真誠。

蘇寧電器的用人選擇就是人品優先，能力適度。

1.最簡單的辦法：要求你寫出來上個公司或者老東家的某個聯絡人的電話。然後HR直接打電話給這個人詢問你之前的工作經歷是否和你簡歷上的一致？

你別覺得變態，實際上這是最簡單最靠譜的辦法，沒有之一。

2.就算HR不去但電話，也是很容易辨別出來的，因為你所造的“假”恰恰是你簡歷的“亮點”。

因為你之前的簡歷平淡無奇，因為你的簡歷看上去不那麼符合這個崗位的要求，所以你要硬是編出來，而就是因為這些才吸引HR對你的面試，所以，很容易他稍微一問就發現你啥也不會。

剩下的那些什麼HR十秒鐘透過簡歷看穿你啊什麼的，那都是謠言，HR本身也就是普通人，最多就是看簡歷看到太多也就練就額火眼金睛，不是說不能辨別真偽，只是如果單單從簡歷的內容來看不容易看透一個人，所以最好的辦法就是問你之前的人。

這樣看似貶低實則褒揚的評價，什麼樣的人不會用她呢？

實際上，本人就遭遇了這種事情，當時去面試，然後HR告訴我留下一個電話，我就留下了我上個公司的主管的電話，心裡想的是我和上個公司是撕破臉皮才走的。本來以為自己沒戲了，沒想到下午就受到HR的電話要我去上班

然後HR在電話裡說了一句：“上午面試的8個人就你的電話打通了，雖然對方很不耐煩，但是最起碼你沒作假。”

如果你真的很重視，很希望自己來這家公司，你稍微添油加醋一點點沒關係，千萬不要大吹特吹。

關於簡歷造假這件事呢，我看到排名第一的回答寫著，去致電某個證明人，詢問經歷是否跟簡歷上的一致，這個辦法確實是簡單又明瞭。

但是注意的是，如果是還沒到offer期，背調是會引起一些不良後果的，要事先徵求候選人的意見，是否同意做電話背調，還要防止候選人留下的證明人是虛構的。

這就已經是背調層次的問題了。

我們從候選人角度出發，候選人主要是想透過偽造經歷的方式來獲得面試機會。

學歷造假很好查詢，學信網就可以，查不良記錄也有裁判文書網。如果是工作經歷造假，我們也可結合他本人的學歷、等等條件做直觀判斷，有的簡歷編的太誇張能一眼看出來，要是遇到看不出來的，也可以加好友之後調查他的社交圈，順藤摸瓜。

如果你自己的判斷加上社交資訊後還是不足以知道這個候選人是否存在簡歷造假，那就先電話面試一輪吧，不然只能等到場面試再判斷了。

如果還要進行其他的調查，未免投入太高，為了一個候選人也不值得，而offer期的背調則可以進行的更深度，或者去找專業的背調機構了。

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太簡單了，學歷可以查得到，作假也沒有用，工作經歷用人單位問一下就行，你在一個行業做了多久，給你面試的用人單位只要工作年限達到10年，簡單問一下就行了， 比如我是做標準化工程師，就簡單說一下體系建設用13016/13017、15498之類的就行，目前現存的GB多少,QC多少，ISO多少，企標多少，你根據數量就知道一個大概的了。沒法作假。

一般來說，HR瞭解應聘者的方式是透過簡歷和一些簡單的面試問答，但事實上，僅僅透過這兩種方式來了解應聘者，是遠遠不夠的。現在網路發達時代，但凡有過一些面試經歷的人，他們偽裝過的簡歷，簡直不要太好看，他們懂得理資料、說結果，每一段工作經歷看起來都是那麼的完美，他的成長經歷會讓HR眼前一亮，覺得這就是企業要找的人才，不可多得的優秀人才呀！然而，這一切都是假象，“如何寫簡歷，回答面試官的問題，給面試官留下好印象，跟面試官談薪資的小技巧”這種教程網上隨便一搜，有條有框，簡單易操作。一個人只要肯花兩天功夫包裝自己，面試階段騙過HR簡直易如反掌。那麼虛假簡歷都有哪些表現形式呢？

時間矛盾

簡歷上前後時間銜接不正確，在同一時間內在兩家企業工作，或者一邊在讀書一邊在做全職工作。為了滿足“在本崗位工作滿幾年”的招聘要求，應聘者有意拉長與應聘崗位相關的工作年限，而忘了調整其他時間。這樣造假的手法最低劣，也是最易識別的。

低齡高就

通用型簡歷，無論你招聘的崗位是什麼，他都具備該崗位需要的所有能力，在個人能力說明裡面寫著：會運營，懂推廣，PS、AI熟練，開發也懂，寫文案也寫得來，還懂組織會管理，新媒體、傳統媒體，渠道、鋪排都有相關工作經驗。刻意誇大

明明就是三五十人的小公司，卻要描述成成千上萬人的大企業，以抬高自己工作職位的重要性和含金量。

俗話說，真的假不了，假的真不了。

今天，給大家安利HR的幾種識別簡歷造假的方法，簡單易上手，趕快學起來吧！

沒見到人之前——肉眼判斷法

先從簡歷判斷，最簡單的就是初入職場的求職者，一來造假不走心，二來確實還太嫩，比如：寫得自己什麼都會，剛從學校畢業就是全能型人才，會開發會設計會寫文案的還能吃苦的，這是最愚蠢的錯誤，一剛大學畢業的小夥子一入職場就要一統江湖了？這個一看就是假的！有的簡歷寫的感覺這人萬里挑一可遇不可求啊，一看期望薪資，才三千……嗯？這是神仙姐姐派來拯救我們公司的是嗎？你敢來我也不敢要呀！還有的簡歷前後時間都是矛盾的，2016年6月份畢業，上一家公司的工作時長居然是3年？你這是把加班的時間也算上了嗎親？這種簡直是在考察HR的智商。HR都是老油條了，靠幹這個吃飯的，一新手碰瓷的想要在老司機面前秀演技……那肯定是行不通的，一下就識破了……

網路搜查法

現在的應聘者在來面試之前都懂得上網查一下公司是否靠譜，看一下網路上是不是有公司的負面評價，我們HR在招人這一塊也要懂得利用網路搜查來得到我們想要的資訊。有的應聘者工作經驗寫了某某公司，百度一搜，這家公司根本不存在……工商沒有註冊資訊，連百度搜公司名都乾乾淨淨什麼收錄都沒有，小編在想，這家公司名是不是你起早貪黑在玩王者榮耀的時候遇到的坑隊友ID啊。還有一種情況，有些應聘者為了變現自己有大公司的工作經驗，上家公司本來是個幾十人的小公司，硬是寫了公司員工八百人，一來，如果是同行業的人家HR肯定心裡有數，二來，網上招聘資訊裡面，公司釋出的一般都有公司規模，一搜就看到了。很多基本資訊，非常容易搜尋判斷，比如HR一看大學名稱，這麼奇怪的名字？網上一查，什麼資訊都沒有，別說招生資訊，學校活動了，連地址都找不到？應聘者在某家公司任職過某職位，最簡單的核實方法：詢問法。一個行業混久了，一定有些朋友，朋友的朋友，發個微信打個電話，“老劉，你不是曾經在xx公司幹過嗎，有個叫XXX的你認識不，他當時負責什麼啊，這人咋樣……”分分鐘就得到他想要的資訊了。這種方法，小編就經常用，針對職位較高的應聘者，這種判斷方法，簡單粗暴且直接有效。

每個人都在簡歷裡，把自己寫的和花一樣，但過去的工作表現，“別人眼中的他”沒有辦法偽裝。有人可能會說，老劉辭職得早，這個應聘者可能進上家公司的時候，老劉就已經離職了，那老劉可以問一下仍在職的同事呀，辦法總是人想出來的，HR在這方面不能偷懶，特別是高階職位，一定要慎重調查！見到人的時候——面試判斷法簡歷真心沒看出什麼毛病，網上也查不到什麼紕漏，造假造的還算走心，HR給了面試機會，但這時候可千萬不能掉以輕心，網戀面現是最容易見光死的，應聘也一樣，太多見到面試官就原形畢露的了，你可得把好關！經常會有應聘者在簡歷裡寫自己是一個有著5年相關經驗的程式設計師，程式碼寫的特別風騷，加班加得特別歡快，一個月能完成兩個月的工作量，可面試官給了一份面試題，當場懵了，啥都做不出來。還有一些應聘者說自己之前擔任xx專案總負責人，“說說你做的這個專案的情況”，HR可以在他敘述的過程中，透過詢問的方式來驗證，很多編造的經歷，應聘者回答時下意識的停頓思考，臉上眼神中的慌亂，前言不搭後語的敘述……是很容易被識破的。職業領域什麼都擅長，各種經驗都非常豐富，問一個實際的工作問題，“這事你來負責會如何處理”，沒那個本事自然分分鐘露了餡。

確定入職前——背景調查法

面試透過，確定錄取了，在他入職前，HR還得做足功夫，比如，做基本的資料核實，像學歷，在學信網查詢下學歷是否真實。專業資格證書，可以上相關網站查詢證書編號是否正確。身份證可以上背調網站查詢是否有網貸黑名單、犯罪記錄等等。在核實確認工作經驗，需要用點小技巧一般自己有做過背調的HR肯定有這方面的感受，很多證明人他們倒也不是說不願意配合你，他們是配合你了，但是整體給的評語非常的籠統，無論你問什麼他的回答都是“挺好的”、“還可以”、“差不多”，讓你根本分不清是真是假。

面對這種情況，HR應該怎樣去應對呢？在這裡給大家舉一個具體的例子，候選人A在面試中稱自己每年都可以超額完成任務，因此多次受到領導的嘉獎。A的老闆在回答了一連串的“還可以”之後，你就會問他“和A平級的您的下屬中總共有幾個？”A的老闆就回答“七八個吧，都是大區銷售經理”。這時候你就要問“A在他所有的平級當中，他的業績排名是排名如何的呢？”那A的老闆就可能會回答“中等”。然後你要進一步地追問：“那除了工齡或公司的補貼以外，您有沒有給A漲過薪水？”那老闆可能回答說：“公司確實是有調薪的政策，但是每年公司部門裡面可能也就只有一兩個名額，輪不到他”。透過這些問題的分解，我們基本上就可以判斷出來，A是不是真的像他自己所說的，每年都有超額完成任務，然後老闆嘴巴里面說的“還可以吧”具體是什麼意思了。問到這裡，我們不妨再追加一個問題：“那A提出離職之後，您有進行挽留嗎？”他的老闆如果回答說：“那個時候我很忙都沒有顧得上”。這時候我們如果還不死心，還有顧慮的話，還可以再追問一個問題“如果還有合作的機會的話，您願意重新錄用他嗎？”那老闆這時候可能會回答：“這要看什麼機會了”。這樣我們就很明顯的可以知道，A在上家公司的基本情況，以及真實情況與他口述的情況出入有多大了。

透過這樣的方式去判斷簡歷的真偽，可以很有效的知道員工是否適合公司，大大的提高HR的招人成功率，這樣才不會導致招到人，卻“遇人不淑”，HR最後還得背黑鍋呀！

這個問題的核心在於HR如何找到造假和不造假的區別之處，並加以細問。

學歷證書造假

學歷造假一般都出現在校招時期。

1、學信網：

http://www.chsi.com.cn/xlcx/index.jsp

2、問所學專業課。（我一般都用這個方法）

我曾經面試過一個男生，拿著一個成人本科的學歷證書來應聘。

我說我們只招全日制的。

男生迴應說這個成人本科就是在那個大學裡上了四年課拿到的，只是因為不是統招本科，所以沒有辦法拿全日制本科學歷證罷了。

於是我就問這個男生他們大學裡都上了些什麼課。

男生說語數外。

其實真的只要問一個專業課的問題，就知道求職者的學歷是不是真的了。

比如：

自動化專業的學生，我就問什麼叫PID控制。

化學工程與工藝的學生，我就問精餾塔的原理。

安全工程的學生，我就問啥叫爆炸極限。

國際經濟與貿易專業的學生，我就問UCP600內容中隨便說三條。

一個沒有接受過高等教育的人，不可能回答出這些問題，如果本專業的回答不出這些問題，只能約等於沒上過大學。

證書造假

1、證書上都會有查詢網站，一查即知。

2、還是問專業問題。

四六級證書：Please introduce yourself.（三句話出真章）

法律職業資格證書：請問想象競合犯和牽連犯區別是什麼？

人力資源證書：請問經濟補償金和賠償金有什麼區別？

職位造假

1、讓他寫上家單位上級的電話，然後打電話過去問。順便百度他所在的公司的招聘電話，與原公司的HR確認他的入離職時間，崗位和薪酬範圍。兩套說辭做個對比，就知道真假了（注意，如果求職者在職不可以用這個方法，不道德，不過可以問上上家單位）

2、問崗位經歷。

STAR面試法：

問他在這個崗位上遇到過最棘手的是什麼事情？（Task）

問題解決過程中，他處於什麼角色？（Situation）

他用什麼方法來幫助解決問題？（Action）

最後問題解決了沒有，如果沒有，為什麼？（Result）

從他遇到過最棘手的事情基本能看到他從業的深度，從解決問題的過程能看出他的職業思維和工作方法。

比如採購崗位遇到過最棘手的事情是領導壓價太低和供應商談不下來的，不太可能是採購經理。公司資金短缺付不出貨款供應商集體斷貨這類事兒，才像是採購經理遇到的最棘手的事情。

工作存續時長造假

這個沒辦法，只能做背景調查。公司窮就自己打電話調查，土豪公司會委託第三方專業背調。

不建議在簡歷上造假。

因為根據現行勞動合同法第二十六條及第三十九條第五款，簡歷造假以欺詐方式與公司訂立勞動合同的無效，公司可以與勞動者解除勞動合同。根據第四十二條及第四十六條的規定，解除合同不受各種無法解除情形的限制，且不用支付經濟補償金。

其實簡歷造假是很普遍的事情，關鍵是在於你的造假必須有證據可尋，畢竟人資的小夥伴也不是傻子，既然這樣一個話題，新聞部的人就讓人資的我來回答這個問題了。

在來aliquis有人科技之前，我曾經在京東的一個分割槽工作過（具體哪個分割槽就不說了。。。，畢竟已經辭職。。。），那陣當HR的時候，收到的簡歷很多，我們的查證方式非常的古老，比如我們要求你每段工作經歷、實習經歷必須要提供證明人及聯絡方式，然後我們進行電話或者同行業友人查證來證明你所言非虛。

基本上就是這個表情的打電話。。。

所以你在原公司裡的所作所為基本是透過你的上司進行轉述介紹的（所以別惹你上司。。。），而像京東這類企業的網際網路公司互相跳槽是家常便飯，我們分割槽各網際網路公司的HR也特熟。。。有時候還一起約出來吃個飯啥的，所以如果你是從網際網路企業跳槽過來的，呃，基本上家底都能被摸得一清二楚。。

不過一般來說，只要別水分太離譜，很有才人品好的員工我們也會酌情放幾個進來，畢竟企業有實習期，你的工作能力和你的簡歷相差太大，我們自然會勸退你，比如你說你做了文秘三年，然後我們查證確實有，但是來了你做個excel表格都吃力。。。不知道是有多少水分了。。。

另外學歷造假，呵呵，現在在深圳別想了，我們會帶你統一到人社局報到，需要拿出學信網學歷認證報告（960天以上），現場驗證，如果想要拿到研究生、博士生補貼，更需要統一到人社局辦理國家認證，所以這種謊言基本一碰就破。

其實我們HR也不要求你簡歷真的一點水分沒有，那樣你的簡歷也不會從一大堆簡歷裡面脫穎而出了，一般在負責的專案裡可以有些水分，但是前提是你確實做了，參與過。。。否則面試一問就露餡，我們HR也很尷尬的好伐。。。

大約就是這樣，其實HR見了太多簡歷水分已經套路爛熟於心了，所以別想HR沒發現你的造假。。。其實是HR並不想和你計較。。別做太過我們就睜一隻眼閉一隻眼了。

最後，長得帥的，身材好的，著裝禮儀靠譜的或者Sunny積極向上的有加分哦！d=====(￣▽￣*)b

要求不高，這樣的就行↑(o゜▽゜)o☆

（新聞部小夥伴：臥槽，又不是相親！！！！摔！）

這樣說吧，專業的HR就如同經驗豐富的老司機，喔不，老中醫一樣。

透過簡歷的一些資訊，可以基本判斷一個人的靠譜程度。

這是一個特例。

之前做過一些無聊的事兒（收費改簡歷，現在已經不做了）。

有這麼一份簡歷，在我看到它第一眼的時候，我把錢退給了她。

因為我知道這樣的簡歷不管怎麼修改，都無法讓她的職場生活有一丁點的提升。

她是很難再找到一份逞心如意的工作的。

徵求她本人同意之後，我把簡歷放到這裡，不看工作資料,

從穩定,背景,空檔,晉升4個方面來解釋她為什麼很難再找到一份逞心如意的工作.

穩定

每一家公司都希望自己的員工是穩定的,不穩定的人意味著公司會支付出高額的成本.

如何判斷一個人工作是否穩定?

我們可以從她的工作時間來看.

簡歷上顯示小朋友不到4年的工作裡換了4分工作.

最短的兩個月，最長的7個月.

當我收到這份簡歷時,意味著她又要開始新的求職之旅.

所以這應該是她4年內尋找的第五份工作.

4年內換4份工作,每一份工作不到1年，HR會覺得這是一位穩定的員工嗎?

在專業的HR眼裡,衡量一個人是否穩定的基本標準是——能否在一家公司呆三年。

有這樣一個順口溜：1虧，2平，3晉升。

講的是一個新人從入職到產生價值的三個階段。

1虧，新人進入企業的第一年。從入職、培訓、磨合、上崗，少則三個月，多則半年以上。

這段時間新人是沒有產生價值的，而企業卻是要付出一定的代價。

這也是為什麼很多企業不願意用新人的一個原因。

所以第一年是虧損的。

2平，到了第二年，新人開始產生價值。

價值的產出可以抹平第一年企業付出的代價。

所以第二年開始持平。

到了第三年，新人已經變成老人，已經可以為企業創造一定的價值，意味著有晉升的機會。所以3晉升。

三年是一個門檻，意味著你為公司真正的創造過價值。

回到簡歷當中，我們基本可以判定:她是一個不怎麼穩定的人。

不穩定還有一個負影響——專業不專精，技能不專注。

在職能方面，企業首選的肯定是專才。

比如某企業在行政崗位有名空缺，

一位是3年行政經驗，2年銷售經驗的候選人，

一位是5年行政經驗的候選人，

你猜企業會選擇哪一位呢？

答案毋庸置疑。

企業往往需要的是專才，而不是全才。

全才通常意味著要付出比常人多數倍的時間與努力，這幾乎是萬中無一的。

那麼7個月的工作時間，她到底能夠學到多少專業技能呢？

所以第二個結論出現了：專業技能不強——學習能力不強。

PS：在這個網際網路時代，3年標準穩定的標準其實已經逐漸降低為2年1年，但依然是一個技能專精與穩定的參考標準。

背景

背景，指的是候選人有在大公司工作的經歷。

我們經常可以看到，很多企業在招聘時，有文憑和學歷要求。

名校畢業，高學歷，高文憑的候選人，意味著在教育的跑道上，他們勝過的絕大多數人。

如同電腦開機一樣，開機10秒，打敗90%的電腦配置，肯定比開機20秒，打敗80%的電腦好使。

同樣，大公司背景意味著候選人經受過高標稽核，高標準的培訓，他們的背景是可以值得信任的。

再回到簡歷當中呢？

可以得出第三個結論出現：她沒有經歷高標準的要求。

空檔期

空檔期，指的是在工作經歷中，在兩份工作之間那一段沒有工作的時期。

為什麼會沒有工作呢？

事業心不強？不急著找工作？裸辭？被開除了？或者找不到工作？

這些答案都並不美好，大多數應聘者也找不到一個好的理由。

每個企業都希望聘用那些做事踏實，有追求，有規劃，有責任心的人。

而大多數人在<個人總結>欄填寫的做事踏實,有上進心,有責任感真的是這樣嗎?

殊不知你的工作經歷早已出賣了你.

回到簡歷當中.

4份工作,4個空檔期,短則1個月,多則5個月.

這些時間都去過年了嗎?

第三個結論:她是一個沒有目標,沒有規劃.且不太踏實的人.

晉升

晉升,指的是至少在一家公司得到過晉升.

說到晉升,不得不提的是跳槽.

很多人認為從一家公司跳到另一家公司升職加薪是一回事.

其實不然,

在本公司晉升意味著你在同一級別是最優秀,也是最成功的.

沒有晉升的背景,再跳槽的公司,通常不會好於本來的公司.

而這種看似更好更美的機會,卻也說明了這種跳槽者往往都是萬年老二.

另外附上一個段子:

再回到簡歷當中,

小姑娘有一份晉升經歷,在4個月當中,從一家公司跳到了另一家公司.

4個月,從專員到經理,且不看簡歷內的工作內容，這可能性大嗎？

再看，她在經理崗位做了不到7個月,又選擇了辭職.這又說明了什麼呢？

種種跡象證明，晉升的真實性可能需要打個問號。

第四個結論：晉升有一定虛假性。

最後，這份簡歷告訴了我：她的主人沒有經歷過高標準的稽核，工作不太穩定，做事不太踏實，專業技能不強，且沒有目標，沒有規劃，還有可能撒謊。

這樣的人，你敢要嗎？

簡歷的初步審閱可能不會很容易察覺，但之後的溝通及推敲就能識別，因為虛假的東西是經不起驗證的，並且大型的企業都會做背景調查。

時間銜接不準確：應聘者只將注意力放在了工作內容、經歷和能力的造假上，而忽視了時間。前後時間矛盾，在同一時間內在兩家企業工作，或者一邊在讀書一邊在做全職工作。為了滿足“在本崗位工作滿幾年”的招聘要求，應聘者有意拉長與應聘崗位相關的工作年限，而忘了調整其他時間。這樣造假的手法最低劣，也是最易識別的，說明應聘者造假不“認真”，只要HR稍加留意即可察覺。

低齡高就：為了顯示自己的才能而誇大其詞，很多應聘者年紀輕輕就擔當了部門經理、總監或總經理助理等工作，這種情況現實生活中出現的機率甚小(不是沒有)，如果他真是這樣一位少年奇才，一般的公司也放不下他，還是儘早放棄為好。

全能冠軍：各方面的能力全都具備，是個能力超人。一份通用型的簡歷，無論你招聘的崗位是什麼，我都具備職場上需要的所有能力。只有你不需要的，沒有我不具備的。姑且不論這樣的全能冠軍生活中根本就沒有，退一萬步講，他的描述是真實的、客觀的、準確的，那他一定是獵頭公司緊盯的目標，絕不會用投送簡歷的方式找工作。凡是把自己描述成能力超凡、捨我其誰的應聘簡歷，直接刪除就是了，多看一眼都是浪費時間。

4

誇大公司規模：也許就是三五十人的小公司，卻要描述成成千上萬人的大企業，以抬高自己工作職位的重要性和含金量。做人力資源工作的人平常要注意各種資訊的收集和積累，相關行業內上規模的企業要略知一二。如果這個應聘者各方面的情況都滿足我們的要求，可以上網查一下他曾經就職的公司。資訊化的今天一般規模的公司都會有自己的網站，查到人力資源部門打個電話核實一下，順便了解一下該應聘者的工作情況。電話調查對於重要崗位的招聘是必不可少的環節。

1近六成簡歷存在造假現象

不知從何時起，社會上流行“簡歷不造假，十足一大傻”的說法。瞭解到，在九月、十月接到的375份簡歷中，有220份簡歷存在不同程度的“注水”現象。隨後，國內，在接受採訪的11家用人單位，均存在不同程度的簡歷造假現象。這一現象還在網上得到了印證。今年有多家調查機構對這一現象進行了調查，結果令人震驚。在對將近1000份簡歷進行背景調查時發現，其中66%的簡歷存在資訊造假的情況，只有34%的簡歷資訊完全真實。國外，英國最大的招聘公司德科(Adecco)在網站領英(LinkedIn)上開展的研究表明，每10人中就有1人在其領英檔案中撒了謊。10%的受調查者存在資質造假，9%存在工作職務造假。在年齡、就讀大學和學校、某項工作或經歷時長方面撒過小謊的人分別佔9%、7%和5%。

6造假是迫於就業壓力

簡歷造假方式五花八門，哪一項是“注水”重災區?調查顯示，首先是實習經歷/社會實踐經驗造假的佔31%，其次是學歷/培訓經歷/所獲證書造假的佔26%，然後是以往工作崗位/職責、以往薪酬待遇、離職原因及工作年限，分別佔19%、10%、10%和4%。在調查採訪中瞭解到，一些職場人士為了獲得更好的職位才對學歷造假。而對婚姻狀況、籍貫或者身體狀況等個人簡歷進行造假，則跟用人單位的招聘歧視有關，比如，單身的人更能獲得企業青睞，已婚已育的女性更容易找到工作等。

7杜絕造假期待制度完善

員工是企業的支柱，如何挑選和管理員工成了許多用人單位的難題。面對紛繁複雜的職場，僅憑應聘者的個人簡歷、學歷和簡短的面試很難判斷一個人，一部分用人單位開始青睞背景調查。背景調查是指用人單位透過第三方對應聘者提供的入職條件和工作能力等相關資訊進行核實驗證的方法。又有專家稱“打假”的要訣在於找出簡歷中的所有漏洞，然後深挖下去：假如某些人對他們之前從事的工作、入職和離職日期、時長以及教育經歷含糊其辭，那麼就需要進一步調查。

某大型招聘公司強調兩種面試技巧：一種是能力型，另一種為壓力型。第一種方法旨在搞清某人是否真的具備相關技能;第二種方法是用快速提問的方式迫使申請者迅速回答。“如果他們說謊了，就無法對答如流。”

綜上，其實誠信求職需要社會、求職者和用人單位三方共同努力，尤其是用人單位更應該“英雄不問出處”，不拘一格方能招到真正的人才。

關於這個問題，我想應該是很多HR比較頭疼的問題，簡歷看著想當不錯，該有的技能和工作經驗也是一應俱全，怎奈叫來面試的時候卻發現，簡歷裡的那個人和你對面的那個人簡直就一個天上一個地下，到底我們在簡歷篩選時如何找到那些蛛絲馬跡，識別那些假簡歷呢？

一、誇張的頭銜

篩選簡歷時，千萬不要被那些看似高大上的職務頭銜給迷惑了。很多候選人在簡歷撰寫中都會有意或無意的誇大自己的崗位，看起來職位都很高，但其實只是個普通職員，所以在篩選簡歷的時候，不光看職位，還要自己看一下下面所描述的崗位職責，如果都是要一些基礎性、事務性的工作，不用想了，這裡面一定有詐。

還有一些剛畢業的寫生，職位寫的就是主管，做了半年就升經理了，再過1年變總經理了，一看就是假的，就算是總經理，估計十有八九是自己的創業公司，公司估計不會超過5個人。

曾經看過一個行政人力總監的簡歷，寫的下屬2個人，1個前臺，1個專員。這樣的總監請到公司，估計也就只能做些事務性工作，管理工作真的別想了。

二、誇張的工作經歷

有些候選人寫簡歷的時候喜歡傍大牌，最常見的就是把大公司的加盟店或是特約服務機構的工作經歷，寫成是大公司的經理。例如聯想集團，維修工程師，鬧了半天是專修聯想筆記本維修店的一個維修人員。好像這種情況的簡歷，只會寫聯想集團，但不會寫聯想集團的具體部門，所以也是比較好識別的，另外也可以看一下學歷和專業背景，對聯想集團的用人標準，作為HR我們心裡還是有數的，看一下就知道了，另外，還可以跟他其他工作經歷做一下對比，如果真在聯想集團做過，再跳槽公司規模上的差異也不會很大，但如果其他任職公司的規模與聯想差異過大，也可以判定為有水份。

三、誇張的自我評述

另一種常見的情況就是自我評述的誇大，專業技能無所不通，這類情況經常會出現在技術人員的簡歷中，例如一個軟體工程師，什麼.net、JAVA、VC、C、C＋＋全都會，這種技術全才真的太少了，所以看到的時候，也要打個“？”。

四、誇張的專案經歷

另一種詳見的情況就是專案經歷造假，常見的是參與部分專案或是隻服務於部分專案，但卻當作自己的業績業講，這樣的情況在專案經歷的介紹時，一般都專案概述和意義講的非常多，但對於自己在專案中的角色和完成的工作及業績並沒有詳細的說明，這種情況也可能存在虛假或誇張的成分。

以上供大家參考，但也不能只憑主觀就下結論，所以可以有疑問，但要透過電話要邀時的詢問來確認，最後再決定是否約見面試。

這種問題，明顯的烏鴉站在豬身上，你黑我也黑啊

接下來的話可能有些赤果果：

——相信我，這世界上幾乎沒有不注水的簡歷。

狠點兒的：3年工作經驗寫5年，專案經理吹成專案總監，半年時間沒找工作愣是說自己自由人正在創業。

輕點兒的：做這個專案時候我是實習生幫忙跑腿兒，ok改成活動策劃；團隊裡我明明是執行層，ok。改成我帶三個實習生；今年銷售50萬，ok我改成80萬。

別噴，我只是說出了事實。

--------------以下是理性教學----

面試脫不開兩個角色

——HR和麵試者。

站在面試者角度，誰不想找個事兒少錢多離家近的工作？為了得到心儀崗位自然要儘可能表現自己，拉高HR的印象分。

站在HR角度，誰不想招到剩錢活好事兒還少的員工？招到他認為“跟職位匹配”的人，至於這個人是否真的能勝任這個崗位，那是試用期才能驗證的事兒。

我們每個工作過的人不一定都是HR，但肯定都曾是面試者。我們來分析一波找工作時面臨的大環境：

好的崗位——幾十個人甚至幾百個人擠破頭都想爭取，而面試官決定誰走誰留完全取決於他對面試者印象分的高低。（排除個別走後門的特例）

這種時候，作為面試者，怎麼提高印象分？

假如面試者A和麵試者B實際水平差不多，面試表現也差不多，但只能留下一個，從HR的角度看，自然會選擇看上去經歷豐富的那個。

這就很容易勾起面試者給簡歷注水的動機。

所以，出於人本能的利益傾向，面試者在面試時，往往會或多或少地在簡歷上包裝一下自己。漸漸地，給簡歷注水成為了面試場上的潛規則——適當的水分變成了錦上添花的一種方式。

去掉最優秀和最差的，剩下的百分之七十多的中間層級的面試者，要想在競爭中讓HR留下好印象，給簡歷注水似乎成為了必不可少的一環。

當然，面試者都懂這個道理，HR自然也心知肚明。

HR不是傻子，ta會繼續問你很多問題來確認你簡歷中的水分有多少。假如你簡歷裡牛皮吹得太大，圓不過來，抱歉，你的印象分就已經扣得差不多了。假如你簡歷裡即使有幾句虛話，但並不影響HR對你實際水平的信任，OK，你的簡歷做得很棒！

說到底，面試就是短短几十分鐘的事兒，它在HR的印象分中佔有一定比重，但也不能代表全部比重。一旦工作中，僱主發現你能力跟不上崗位要求，你該走還是得走。

所以說——

給簡歷注水包括面試時吹點兒小牛B，

可以，但你要考慮一個“度”的問題。

“度”過了，面試者在HR眼裡的印象分就拉低；

“度”不過，面試者在HR眼裡的印象分會增加。

如何正確把握這個“度”，儘量在“度”的範圍內給簡歷注水，才是面試者需要思考的關鍵。

你可以在簡歷裡吹牛，但你必須得考慮一個問題：你的真實水平到底能不能hold住你的簡歷。

假如你只是拿個電路板焊了幾根線照著書編了個小程式實現了個鬧鐘功能，然後就在簡歷裡獨立完成了某個硬體專案的開發；我只能說，你可能對“開發”這個詞有些誤解。

假如你根本不擅長寫作，卻還要根據一些崗位要求，強行在簡歷裡寫自己熱愛寫作，對寫作有極高的興趣；HR可能就得現場讓你來一個“曹植轉世、七步成詩”了。

我不介意人在面試時透過一些小技巧來透過面試，事實上網上有很多熱門簡歷製作教程、須知之類的，這些經驗能夠存在並被分享，就說明適當美化自己的經歷是大家都默許的事情。

至於這其中尺度的把握，就要看面試者自己了。適當給簡歷注水只是一種加分手段，並不是決定你定崗的方式。畢竟偽造出來的工作經驗只是一時的，而真正過硬的本領才是伴隨人一生的。

我個人對這“度”的理解是——

你的簡歷要配得上這份工作，而你自己要配得上你的簡歷。

不知道提這個問題的是求職者還是HR，感覺有種空手套小黃文的感覺哈，就像問題描述中提到的一樣簡歷作家是很常見的事情了，作假的方式也是千奇百怪，假的地方最多的應該是工作時間作假，就在求職者在某個時間段內換了幾家工作，然後把時間統一到某一家裡；還有一種就是專案作假，這類比較多的是IT行業的，以前微小憩在執行招聘服務專案時，就收到過不同的人一模一樣的簡歷，簡歷上的時間、企業、專案型別，負責的內容都一模一樣，連標點符號都沒有改的那種。

作為HR在做簡歷篩選時，我們很難透過一份簡歷去評估簡歷裡面的水份，但透過一些面試的方法，我們能夠側面瞭解到候選人的真實能力情況，這裡是有一定技巧的，微小憩就教大家在篩選簡歷時和麵試時的一些識別候選人真實情況的小技巧。

簡歷識別法

相信我們在比較在意候選人簡歷真假程度的時候，一般都是在層級比較高的崗位，普通的崗位哪怕簡歷有點水份，在溝通中分分鐘就能夠擰乾。在做簡歷初步篩選的時候，我們只需要盯著我們認為作假地方最嚴重的地方就可以。

① 基本資訊

基本資訊上包含了求職者的基本知識，包括他畢業的學校，也就是學歷可能存在造假的可能，這個容易破解，透過學信網的查詢真假。

② 工作經歷

有時間在做簡歷篩選時會發現，有些人的工作時間是比較亂的，這個亂不是說他換工作頻繁，而是會出現一些讓人比較難以理解的地方，比如同一時間內在兩家公司工作的，比如上一家企業還沒正式離職，已經在下一家企業工作一兩個月的。

有經驗的HR一眼就能夠看得出來，我們經常能夠發現這樣一種情況，簡歷上寫的崗位級別較高，工作的內容也有一定的能力要求，但發現薪酬卻無法匹配他這個能力的情況。

④ 專案經驗作假

這個前面就有提到的例子，很多人為了體現自己的能力，會編寫一些專案來充實自己的簡歷，在與專案經驗時你就會發現其實很大一部分會有水份，可能會把部門的成績算在自己身上等等的情況。

⑤ 企業作假

對，你沒有看錯，企業上也會做文章，就是胡亂寫一個企業，這一個在招聘普通崗位時很難識別，因為我們平時不會怎麼樣去搜索這家企業的情況，但在招聘一些管理層級時，我們就可以透過搜尋的方式，比如使用天眼檢視看這個企業的情況，也可以百度看看網上是否有關於這個企業的資訊等等。

面試識別法

簡歷上很多資訊無法得到明確的確認，但在面試中，我們透過面試溝通的試來識別，就會容易多了，裡面會有很多的技巧可以使用，當然我們也只會識別企業比較重視的部分。

① 工作成績

簡歷上可以把工作的內容透過文字的方式包裝得非常好，但這裡面也會有很多的水份存在，在這裡給大家舉個今年我們公司在招聘一個銷售經理時候遇到的情況。

候選人是從一家網際網路餐飲平臺公司出來的，負責廣東省A市的銷售，當成聊到搭建團隊到團隊成績時，他有提到他帶領的團隊獲得了廣東省區域第一，當時做了一千萬的流水，看起來很厲害吧，在面試追問中，我們就發現兩個問題，第一個是這廣東省區域第一的水份，他老東家在廣東就只做兩個市，除了第一就是第二；第二是一千萬的流水中，其中並不是企業的流水，而是使用者透過他們平臺支付或者、點餐的時候計算出來，追問過後其實歸他們的其實是很小的一部分，才幾十萬；第三就是這幾十萬還是他們一個團隊十幾個人一年共同做出來。

看吧，當透過不停追問的時候，就是一步一步把裡面的水份擠幹，最終拿到沒有包裝過後的資料

② 工作內容

除了成績，候選人在上家企業擔任的職位，主要負責的工作內容也是我們很關注的地方，在這個方面也是很容易作假的地方。我們也可以透過提問的方式來了解候選人主要做的工作內容。

會在這個方面造假的人，一般都有一點點能力，但能力並不如他簡歷上寫得那麼厲害，透過不斷尋問在工作中的做法以及遇到哪些常見的問題時，你可以擠掉很大一部分的水份。因為沒有真正經歷過，很多編出來的東西會存在一定的漏洞。

在這裡比較常用的方面是根據候選人提供的一些資訊，我們透過追問一些細節，在比較高階的崗位上，一般都會聊到資源方面，比如候選人在執行某個專案時，跟哪些部分打交道，裡面認識的是哪些人，他們是什麼職位，當時負責哪些方面的對接等等，都是可以識別的。

除此以外，最好的識別方法就是背景調整了，在做背景調查時，可以採用第三方的企業去做，這樣會顯得更公平公正。當然作為HR的我們還是需要練就自己的一雙火眼睛睛，在一開始就儘量篩選出水份大的簡歷，在面試過程中儘可能把求職者的水分擰乾，為企業招聘到合適的候選人。