當一個老闆再招聘一個新的職位的時候，他要考慮從外聘的時候，通常是基於這幾個方面的考慮：

1/他希望這個候選人能夠帶來一些當前公司所沒有的一些能力，以及當前公司這個團隊所不具備的一些經驗。尤其是一個新建立的職位，如在當前公司或團隊內找人選的話，就可能會出現這個人不是特別的匹配，會影響這個職位，在這個位置上所發揮的功能。

2/對現有的內部團隊人員不滿意。有不少老闆或者公司在不方便，直接請團隊某些成員離開的情況下，所幸從外面招一個人。然後把原有成員的一些事情轉移到這個新人的職責範圍內。這時有一些老員工就會受不了，而自動離職。

3/另外，內部提拔有的時候，有時有多個人選都適合的情況下，一旦選拔了一個人選，另外的人選就會非常的受挫，而選擇離開公司，這樣對公式反倒是一種損失。比較常見的就是當一個公司的老總離開公司之後，適合接替老總位置的，可能有多位高管，一旦某一位高管被選中了，其他幾位高管基本上就難以繼續留下來了。

4/當前團隊的成員表現的還不是那麼優秀，如果在這個時候提拔他們，會讓他們覺得被提拔太容易了。

你好，我是一名企業高管，很高興回答你這個問題。為什麼老闆不喜歡從內提拔，喜歡外聘？簡單點說就是走捷近！內部提拔的好處在於員工對公司的瞭解與公司對員工現階段業務的肯定，使員工在新崗位上幹勁十足。但麻煩的地方就是員工自己的角色轉換與公司對員工新崗位的輔導與培訓。如果是小公司，公司基本不具備內部培訓部門或機制，光靠員工自己摸索學習，對企業的發展與管理成本都會造成很大的挑戰。而最最簡單直接的辦法就是尋求本崗位有相關工作經驗的優秀求職者，這樣不僅可以馬上解決本崗位的空缺需求，還可以減少不必要訓練成本與時間，還可以給企業帶來新的管理理念或者技術革新，這樣一舉三得的事，你說你會怎麼選擇呢？

馬雲創業初期，曾對自己的初創團隊者說過這樣的話，大致意思如下：未來的你們在我們公司都不可能做到很高層管理者，因為你們沒有相應的能力，我們要靠從外部來進行招聘，引進專業技術管理人員。

其實你可以從自己是老闆的角度思考一下這個問題，我覺得也不難理解，大致可能有以下幾點：

第一，太過於熟悉，認為能力不夠。

內部人員不乏是跟老闆好多年，老闆對此比較熟悉，知道他們的能力，知道他們並不具備與高職位匹配的能力。

第二，引進“新鮮血液”，學習外部的先進技術或理念。

內部人員如長期沒有更換，或沒有新鮮血液的注入，其內部的發展動力和技術，都會相對比較固守。可適當的引進外部的人才或理念，來進行刺激和迭代。

發展到現在，馬雲的團隊也實際告訴了我們內部的人員，最後一定也可以做到的高層管理者。很多企業不乏這樣的例項！

梁寧在[增長思維30講]提出這樣的一句話：”企業內部的核心團隊不是招募來的，而是剩下來的。”

所以引進外部人員，是促進企業良好發展的一種手段！

有何觀點，也敬請大家進行補充說明！

空降兵和內部提拔兩種方式哪一種更合適，取決於幾個方面:

1.受傳統觀念影響。大多數人總是覺得外來的和尚會念經，老闆認為空降兵有真本事，能更好的管理下面的人，員工們面臨提拔時，可能誰都不服誰。

2.跟企業發展階段有關係。企業發展到不同階段需要的人層次是不一樣的，當老闆發現現有員工不適合擔當重任時，空降兵就成了必然選擇。

3.老闆要對公司進行換血時，往往會用空降兵。自己對老員工下不去手，讓空降兵來操刀，甚至默許他安排幾個親信進來，以便更好的開展工作。

在當今職場，無論是培訓機構，還是各企業老闆之間談話，無不在傾向於從內選拔管理人才，尤其是基層管理人員，一般外聘較多的還是中高層人員。這個時候的原因就有很多：

首先，內部沒有合適的管理人才，由於很多公司培訓及晉升體系不健全，員工得不到有效培訓，對上層管理知識模糊，不具備管理基礎知識。再加上很多直接領導者要麼能力一般，要麼敝帚自珍，不願意培養下屬，導致領導一離職，下屬中無人有能力勝任此工作崗位。

其次，公司急於推動公司業務，而內部培訓週期較長，因為直接招聘，必然會進行綜合考慮，尤其是其工作經驗，成功案例等，一般管理型人才的很多綜合素質都是通用的，可以很快的適應本工作崗位。

第三，適時引進一些其他企業的管理經驗，取長補短，不斷完善本公司的管理制度及營銷策略。

第四，外聘會適當減輕由內部選拔而導致的團隊內部對立，畢竟同樣是一起的同事，一旦有人晉升，未晉升的人員肯定會有疑問，為什麼選拔的是他，而不是我，還會有很多人認為被選拔的人不如自己，從而導致團隊不和諧，工作很難開展。

第五，盲目相信外來的和尚會念經，認為外來的就是好，無論是否有真才實學，哪怕最後驗證是個庸才，也只是嘆息自己看人走眼，從而還會再外聘管理人員。

綜上而言，領導在公司發展上會考慮的更多，尤其是中高層人才，任何領導都知道外聘人員會有缺點，比如忠誠度未知，還需要一定的時間適應本公司，能力也需要一段時間的考驗等，但是為了企業能茁壯成長，必要的風險還是要承擔的。

而我們要想從內部晉升，除了要夯實我們的優勢之外，就是不斷的去學習，去吸收其他企業及行業的優勢，以轉化為己用。如果你能創造更高的價值，我相信，在晉升的道路上會越來越好的。

公司的人才聘用有兩種方式，一個是內聘，一個是外聘，這兩種方式對企業的發展作用各有利弊。

1、內聘也就是內部提拔：

（1）優點：老闆對內聘的人員比較熟悉，工作能力情況知根知底，內聘人員對公司業務流程與人員熟悉，能很快進入角色，同時也可以讓內部員工看到自己未來在公司晉升發展的希望，有利於鼓舞士氣,提高工作熱情,調動員工的積極性,激發他們的上進心。

（2）缺點：老員工在公司時間長了，思維模式固化定型了，缺少創新思維，有句話說的好，創新才有發展，內部聘用還可能會出現近親繁殖的現象，把自己的原來的下屬，親朋好友拉攏為自己的屬下，變成了拉幫結派，如果有一天內聘人員工作出現錯誤被降職或解聘將可能會對公司生產經營造成很大的危協，這樣的現象，有的企業也出現過，特別是車間的主管、拉長、之類的管理人員，如果離職了，他下面的親朋好友還有他提拔起來的基層管理人員有可能都會跟著一起離職，給企業的生產帶來的隱患，所以的很多企業，有明文規定，管理人員禁止介紹自己的親朋好友作為自己的下屬或在一個部門工作。

2、外聘也就是空降兵，從外部招聘：

（1）優點：招聘的範圍比較廣，可選擇候選人也非常多，這樣比較容易找到優秀的人才，一般像初創型公司，在公司剛成的前幾年，內部人才匱乏，一般都是外部招聘，讓公司起步更快一些，外聘人員可以給公司注入新鮮血液，帶來新的思想，有利於公司創新，

（2）外聘人員進入公司以後，要熟悉公司人與事，需要融入公司，具體能力如何，還需要進一步的考核評估，有時候，外聘人員能力很強，但也有水土不服的現象出現，不適應公司，一樣很難發揮作用。

一個穩定發展企業，一定要做人才梯隊管理，只有這樣，企業的人才使用才能源源不斷，沒有斷層現象的出現，人才梯隊建設優先從內部提拔，外聘作為輔助，相對來說，這是合理的人才儲備管理。

祝你工作順利

當企業的中高層位置出現空缺的時候，是從內部提拔培養領導，還是從外部空降一個來的更合適？無論怎麼選擇，都是各有利弊吧！

家花沒有野花香，外來的和尚會念經。當一個企業出現空缺職位時，內部往往會有很多同等資歷的人虎視眈眈，這時候從外部空降一個精英，會減少企業的內部損耗。外部精英是白板一塊，不會受內部利益團體的影響迴圈；有的是因為公司經營面臨比較大的困難，內部無力解決，如果不從外聘請“救火員”，很難讓公司員工對未來重啟期望。當投資者以及員工對企業管理失去信心時，從內部提拔，不足以讓大家有“痛改前非”的認同感和活躍性；第三，空降兵的選擇範圍更廣，可以選擇企業更需要的人才，這些“空降兵”身上所攜帶的特定優勢，會像積木一樣，切合企業的短板處。外聘員工過多無異於飲鴆止渴。外聘員工一般都要經過與團隊、領導的磨合期，很難保證能夠勝任。任何一個公司都有自己特有的文化和個性，員工對新的外來的員工一般都會有短暫的排斥，而“空降兵”能否順勢而為帶來改變，都是外聘需要承擔的風險。另一方面，面試時誇誇而談的“空降兵”，理論是否適合本企業的實際，是個未知數。一個企業偏重外聘人員，必然導致員工對自身在公司的發展失去希望，他們會把公司當成跳板，待價而沽，擇日成為他人家的“空降兵”。現在很多企業招不到人才，豈不知正是因為頻繁“招人才”讓公司內部人才流失嚴重，最後出現“留不住，招不來”的惡性迴圈。內部培養的人對企業的感情、熟悉程度都是外聘人員無法比擬的。員工對企業的感恩和認同直接關係到忠誠度。

1.老闆想透過外聘人員的工作經驗，對公司管理體制進行改革。這樣的老闆思想是很前衛的，如果從內提拔，公司只能在現有體制中穩步前行。外聘人員帶來行業內最好的管理體制可以使企業步步上升，更好更快發展。

2.內部沒有管理經驗夠的人，企業不得不外聘。

3.內部提拔的人員由於從基層做起，管理同部門人員時，抱著應付心態。不利於企業發展。

兩個主要原因

1老闆覺得內部的人能力不足，或者缺乏創新。

2老闆想讓新鮮的血液帶動目前的團隊

其實回答都是差不多，說下我自己的看法吧

第一，公司長期保留原有的管理模式，不利於公司發展，必須得從大公司去引進精英去帶動團隊。

第二，團隊中都是基層起步，都是平級多多少少會同流合汙，倘若其中一人升職，其他員工思想很難從平級變成上級，管理就很難樹立自己的威嚴。

第三，老闆礙於情面很多改革變新計劃親自去做這個黑臉，對員工不利，員工會寒心，這個時候就需要一把刀，一個背鍋俠。

職場深似海，孟德兄與你常在

1.從內部人員技能和能力上還不能滿足空缺的崗位，以及還沒短時間達到，老闆有需要個熟悉業務的立馬上崗，老闆沒時間去培訓培養

2.公司內部勢力分解和分裂，由於公司久了，某些勢力影響了老闆的決策或者威脅到老闆的地位或者利益的時候，老闆需要外來人分化勢力

3.鯰魚效應，由於公司老員工多了，老的高管多啦，在思想上陳舊，思維思想不夠開拓，不能吧公司帶到例外個臺階，一個公司長遠發展需要不斷變更不斷創新，跟上時代腳步，與時俱進，不然只會被取代，作為老闆很怕自己領導層和管理層思想不夠超前，影響了公司決策，耽誤了公司的發展，需要一個鯰魚來帶動大家行動起來！

大家好，我是河南小馬哥，我來回答這個問題，有些老闆不喜歡從內部提拔是有原因的，透過的我個人的工作經驗提出我的觀點及看法！

首先，老闆感覺從內部提拔的員工沒有新的思路和開拓性的思維，我也有過這樣的困惑，就是時間長了，工作過程中明明有很多漏洞，或者需要改善的地方，但是現有的員工就是看不出來。老闆不發話，一直就是安於現狀。第二，現有人員老闆對每個人都比較熟悉和了解，可能會感覺內部沒有合適的人員可以勝任此項工作！第三，所有的公司都要不斷的輸進新鮮血液，也就是不斷的進新人，給老員工無形當中施加壓力，逐步淘汰不適合的老員工。第四，老員工工資一般都很高了，在提拔的話工資還得繼續漲，從外面招人的話，新人一般可以低薪起步！第五，從外面招人，如果不勝任隨時可以辭退，但是提拔老員工如果不能勝任，辭退就會很困難，降職也會早就這個老員工離職或者鬧情緒，我以前就遇到過這樣的問題，員工本來挺優秀，一提拔，反而覺得不是那回事，一降下來員工也不幹了！

槍打出頭鳥。內部人，熟悉了，都不願意挑頭鬧事，不願意領導改革，外來的，不熟悉本地行情，沒有既得利益和關係網羈絆，擼起袖子幹，老闆要的是鯰魚效應。問題是，外來的和尚的經唸的未必專業，不長時間就暴露了短板。所以，華為都是內部提拔，外部來的都是學生。新部門可以用外來能人。

個人主要有幾點，首先是喜歡從外部招聘，不喜歡內部提拔的企業多是人才儲備不足，沒有好的人才戰略成果。但是也要分情況來看，一般來說，如果只是關鍵崗位外招，一般崗位內部提拔，這隻能說明，希望引進更高更優質的人才，以及帶來更多的經驗。

很多企業都有社招，高素質人才引進的戰略規劃，內部提拔一般多發生在基層以及中層上。

如果是有能力的，內部先就提拔了， 到老闆認為可以勝任的崗位了。從外部聘任，那說明內部人員，已經不能勝任那個工作，或者說他認為內部沒有剩餘的人勝任這個崗位的工作，所以才外聘。

每個企業都是在追求利益最大化的。

這個原因每個老闆都不太一樣，話分兩頭有些老闆是會從內部提拔的，有些喜歡從外部招聘，從外部招聘的原因有很多，總結一下，1 內部人員能力不夠，能力與崗位不匹配，2 期待外部人員進來帶來新的理念，3 取得某些平衡，4 相信外來的和尚會念經。

外聘管理和內部提拔各有優缺點。

外聘優點：

①選擇面廣，可以透過各個渠道來聘請。

②經驗豐富，可以選拔有多年同行業管理工作經驗的人。

④有創新思維，剛來到新的公司，肯定要大顯身手，有些弊端會進行整改，會帶來先進工作方式方法。

外聘缺點：

①水土不服，很多有能力的人來到新公司，和各個部門都協調不好，無法伸展拳腳。

②紙上談兵，好多人嘴上功夫了得，各方面說的頭頭是道，實際工作一竅不通。

內部提拔優點：

①有奔頭，讓公司的員工能看到上升的空間，公司是願意培養人才

②上手快，員工對內部環境熟悉，無論經驗還是各個部門人員溝通方面都方便。

內部提拔缺點：

①拉山頭，工作時間長對員工都比較熟悉，會安排親朋好友到下面工作，一旦被辭退，下面的人我都會跟著走。

②當局者迷，已經長時間習慣了目前的工作機制，有些問題不能及時查看出來並提出改進。缺乏創新意識，按部就班工作不會出大錯，但是也無法給公司帶來質的飛躍。

老闆不喜歡內部提拔，喜歡外部招聘。主要原因是老闆總覺得內部員工的水平就那樣，沒有給公司帶來更大的效益，沒有達到老闆想要的結果。內部員工因為身在企業的原因，時間久了，的確受到一定的限制，對於外界最流行的管理方式、營銷套路瞭解有限。同時也受到內部管理機制的限制，不一定能發揮最大的潛力。而外部應聘的則不一樣，第一，老闆覺得有新鮮感，說的一些做法想法和自己的要求比較一致，如果外來應聘者再有一些大企業或同行業的經歷，老闆基本就被說服了。但實際上，這種外來的和尚在進入企業後不一定會念經。公司背景、經歷、老闆風格、同事配合度、公司制度流程、資源等全然不同，想實現跟老闆應聘時的承諾也是重重困難，最後很多都是在半年一年內以走人告終。作為職場老兵，我也奉勸老闆們，能從內部培養人才，就一定不要從外部招聘高人，因為所謂的高人，第一，不一定是高人，只是之前的平臺成就了他，第二，原有的平臺所給予的資源，你公司不一定能提供，第三、水土不服是常態，第四，老闆和高人雖然一見鍾情，但信任的培養是需要時間的。因此，請老闆們好自為之。

這種老闆他肯定自己對管理就不太懂。可能他自己也就不是從底層起來的。他都不知道從底層起來的人那種經驗有多重要。這個經驗不光說是做事情還是做人。你想一個人從最底層起來，對事兒也熟對人也熟。這個人要是帶隊，那也有威信。人家也樂意跟著他幹。再說有很多東西，尤其是工作的經驗，不是依靠制度就能說的明白的。很多時候解決問題還是得靠經驗。也可以說是在一個單位上的人脈也有關係。

很多老闆就覺得外來的和尚會念經。很多道理吧，說起來都沒錯，大師說的條條是道。可是真做起來這學問就大了。咱的社會是人情社會。誰都講個感情。你不管用什麼高深的大道理，不管定什麼規矩制度。你要是不會做人，不會帶人吶，這事兒也不好做。

還有一種考慮吧，就是有的老闆覺得這整個公司和單位要走向正規化，還都得有個高起點。有些老員工雖然經驗不錯，人脈也不錯，可是思想觀念跟不上也白扯。有時候吧，走上正軌就得改革。改革就得先拿思想開刀。要從這一點上說吧，有時候外來的和尚會念經也沒錯。不過關鍵就是外來的和尚這些經咱得怎麼用？有的人就是迷信。覺得只要是外來的和尚唸的經肯定就好。這樣也不對。

外來的和尚會念經，我們的一些管理者老是被這樣的錯誤理念驅使著，不注重內部人才的培養，喜歡引進人才，當然不是反對引進人才，對於一些我們確實無法培養，或培養週期長、成本高的人才，鼓勵引進，但大多數不是這樣的情況，總是覺得自己家的員工滿身都是毛病，不堪重用，看到別人家的都覺得好，實際上引進後一段時間，大部分還是不能互相適應，分道揚鑣。所以，老闆對自己的員工們要辯證的去看，儘量用其長避其短，人盡其才，大膽提拔使用，這樣企業也才能走上一個良性發展的道路。