現代管理不是為了管而管，更多的是培養下屬的自主能動性。

90後更追求個性，尊重和平等，也更有主見性。因此在管理年輕員工的時候更應該注意以下幾點：

1、多溝通。要多與下屬溝通，瞭解他們的能力和需求，針對他們的長處安排工作，將他們的優勢發揮最大化；

2、樹立自身形象。人都有想偶像學習的心裡，自身業務過硬，下屬認可，自然而言的管理也就輕鬆了；

3、恩威並重。無規律不成方圓，立下的規矩就要執行，不可打破；但也要考慮到員工心裡，最好不要當眾批評教育，要留有一定的臉面和餘地。給個棗打一棍和打一棍給一個棗的結果是截然相反的，建議採用第二種。

4、自己人心裡。培養下屬自己人心裡，管理也就方便很多。

在私企做管理工作，員工都是年輕人，性格比較強勢，自我。這個時候是真正考驗管理者工作能力的時候。現在的年輕人不像老一輩那麼踏實，本分，都有自己的主見與想法。每個人的見識，文化都不同，造成了認知不同。時代在變，我們的管理理念與方法也要有所變化。才能適應新的職場環境。

作為管理者最重要的是對人的管理，想辦法讓大家信服與你。

我認為一個好的管理者，必定要有以下這幾樣個人能力，才能做好一個管理崗位。

1.要有寬廣的胸懷，做到對事不對人。

尤其在私營企業裡，員工來自五湖四海，人員眾多混雜。不同的人不同的文化水平。這麼多人在一起工作，有不同意見，也可能會發生很多的矛盾。這個時候作為管理者，必須做到對事不對人，才能讓大家信服！對於比較聽話的員工儘量拉攏。能夠服從工作，踏踏實實地就給予相應的獎勵。對於那些老油條，不守規矩，也是要有處罰，做事必須公正。規矩是要大家一起來遵守。要讓員工覺得，有時候的懲罰並不是針對某個人。

管理者建立和諧的團隊是首要任務！舉個小小的例子。在工廠裡，很多時候招進了一批新人。幹不了幾天就跑路了。其實很多的原因也是管理的問題。讓新員工覺得在這裡幹得委屈。新人沒有得到相應的照顧，老員工卻一直在擺譜。這樣的團隊沒有和諧的氣氛。再加上作為管理者，工作分配不均衡。跟自己關係好一點的，給予更多的資源傾斜。對待新人冷落！年輕人就會幹不下去。

個別年輕員工比較自我，可能對於你管理的方式有意見。要學會傾聽員工的心聲，走到他們中間，才能瞭解。畢竟每個員工都有各自的長處。學會取長補短，不斷改善提升自己是作為管理者基本的能力。

2.淡化權威，增加個人的工作歸屬感

作為管理層，以前總是特別強調權威。這個權威不是你自身與生俱來的。而是在工作中體現出你自身創造的價值。說白了，展現出你作為領導的能力。現在90後，都比較自我。一再跟他們強調你的權威，反而弄巧成拙。讓員工總覺得管理層總是太自大，有距離感。

這裡淡化權威不是沒有約束力。而是更多的以人為本。讓大家都能發揮自己的長處。有更多的自覺性做好自己的事情。

作為管理層，既要與員工打成一片，又要有約束管理員工的能力。這個時候就要張弛有度。上班是領導，下班可以是朋友。必須講原則，也要講情懷！

3.以目標導向管理員工。

年輕員工都有自己的好勝心。做為管理層應該激發他們的鬥志，以結果目標為導向。誰做的出色，就會有更多的榮譽感。在員工之間相互競爭比較中，不斷的去完善提升。

要不斷的激勵員工去接受新的挑戰，用自己的創新思維，更有效的完成工作。在允許的範圍內給予充足的自主權，間接的提高了員工對工作的積極性！管理層也不需要，過多的干涉。

4.做到知人善任，合適的人在合適的崗位。

這個非常重要，不同的員工都有自己的特點。作為管理層尤其是基層管理者。一定要明白每個員工的性格工作能力，才能給予安排相應的工作崗位。發揮出最大的價值。

讓一個老實內向的人去做銷售。必定是很難成功的。同樣讓一個心思活絡的人，去幹一份重複單調的工作也是幹不長久。這應該是每一個基層管理者必備的能力。

管理是一門很深的學問。做好管理必須要不斷的去學習提升。沒有一套標準的管理方法，只有適合的才是最好的。這個時候就是體現出管理者，對人性的理解。一個好的管理者，必定是有一種空杯的心態！

首先，先明確下管理者你的目標期望是什麼？目標期望建議結合公司對部門的經營策略及考核方向結合來看，具體目標制定參考Smart原則。

期望目標明確後，是否你的下屬年輕人知道並認可接受？是否有明確利益共存？團隊的力量眾所周知肯定是大於一個人的力量的。

其次，分析差距原因，現在這群年輕人的行為表現有哪些地方還沒有達到目標期望，可能造成的原因是？對應這些原因及結合管理的許可權和資源可以做些什麼去影響改善？

不知道題主是哪個部門，年輕人相對都是有一些明顯標籤的，嘗試著去理解這些人，有主見有想法，並不見得是壞事，嘗試看看是否可以轉化為團隊優勢，人盡其才。

最後，最主要的還是要多溝通，正式的非正式的，人啊往往可能因為自己單方面的想法感受，而沒有互相去反饋明確需要和請對方支援協助而造成職場的太多誤會。

用年輕人喜歡的溝通方式，多瞭解他們，創造大家都喜歡的團隊共存模式，說不定會帶來意想不到的收穫呢。

彼得·德魯克說：“管理就是界定企業的使命，並激勵和組織人力資源去實現這個使命。”“管理最重要的核心，是最大範圍地激發他人的善意”。

那麼，對於一個部門而言，最重要的是”使命“和”激勵“是什麼？是部門的目標和對個人價值、成就感的激發。

所以，如何做管理？

一、明確的目標

現在的90後（包括本人在內）與70、80後不同的一點在於：因為90後成長環境的不同，90後尤其是95後對於權威或者領導本身不那麼看重，他們更看重工作本身的價值感。

當作為一個管理者給予明確的目標，且這個目標常常能夠取得很好的成果時，團隊裡的人自然能信服你。

二、關注每個人成長的訴求

其實不光是90後，每個人在職場中都有個人的訴求，但是從90後開始，訴求開始個性化。

比如對我而言，工作中的收穫和個人內心的成長比職位和薪酬更重要；比如有的人，更看重薪酬遠勝過一切；有的人，對於權責範圍更看重。

關注每個人的訴求，進行可控範圍內的滿足和匹配。

三、別太把自己當領導

這句話的意思是別太擺領導的架子。這招對90後不那麼好使。

年青一代的員工，更希望領導把自己看成是事業合夥人，有公平、平等的氛圍，這樣他們能夠更好地發揮主人翁精神。

定期跟員工進行溝通和交流，瞭解他們的真實訴求，激發他們的主人翁精神。

90、95後的年輕下屬，你不需要管理！！！

我來解釋一下，為什麼不需要管理？原因有二

第一，回憶我們80後一代人初入職場的時候，是被領導帶著幹、管著幹，然後才會自己幹，自己乾的同時，又要顧及到領導的檢查和滿意度，所以事事都是唯領導的臉色而馬首是瞻！因為那個時候我們接收的資訊量太少，唯一獲得職場能力提高的途徑就是前輩們、領導們身上的經驗，那麼，我們要從人家身上學習我們自己需要的知識，就要服從領導的管理和安排！劃重點：是因為我們接收的資訊量太少，學習途徑太少

第二，現在社會主題工作者都是90後和95後，00後的也已經開始步入社會，他們所接受的資訊量遠比80後的要多得多得多，所謂“後生可畏”！一些你不知道的資訊、常識、社會生存技巧，他們透過龐大的移動網際網路分分鐘可以給你解密，請問：你除了你自己的一點人生經驗、工作經歷之外，還有什麼可以教會他們的嘛？劃重點：領導要與時俱進，走入年輕人之中，有共同預言之後再想著共同提高

所以，我說的不需要管理，是你要在無為而治的情況下，觀察、分析、評定、選拔、培養年輕的下屬，只有你先學會放養，才能看出誰是人才誰是庸才！

問題分析：管理工作涉及很多方面，是多角度的，有透過建立規章制度管理，有打造團隊文化等等。題幹中你提到了你的被管物件特徵：主要是一些年輕人，“有主見，性格強勢”。所以，根據題幹分析，此處落腳點主要還是怎麼“管人”，而且是應該針對你所提到的整個群體特徵，制定相應的策略。

【張白觀點】首先要明確三個問題：你憑藉什麼來管理？怎麼管理？管理的目標是什麼？

憑藉什麼管理？

憑藉四個原則（尊重下屬；與下屬坦誠相待；與下屬建立平等關係；與下屬實現合作共贏）

怎麼管理？

三個技巧（語言溝通技巧；情緒掌控技巧；思維技巧）

管理的目標？

管理的目標就是：管是為了達到不管，也就是無為而治

憑藉四個原則對你的下屬進行有效管理

① 對別人的尊重，能帶來別人對你的尊重

一位企業家曾經講過一句話：“管理控制確實需要條條框框，但第一條規定應是尊重員工，如果把第一條規定做好了，一切就好辦了。”

對你的下屬先施之以尊重是有效管理的前提。在管理的過程中，安排下屬工作是管理者比較常見的工作內容。你需要確保你的下屬能夠按照你的意圖，不折不扣的執行到位。但是這並不代表你可以聽不進別人的意見，只會頤指氣使的發號施令，這些都是缺乏尊重的表現。

羅伯特·塔克指出：“強迫手段能夠帶來的只是按命令，被動的服從而已，只有當人們被真正的說服了，認識到政策的正確性，他們才會主動地，全力以赴的支援。”

被動的服從所帶來的結果只能是抵抗的，甚至是無效，負效。只有“主動的支援” ，才能充分發揮人的主動性和創造性，獲得高效益。

換句話說，管理者要管好員工，就必須尊重員工，懂得尊重員工是管理者的一種重要素質。管理者要努力瞭解被管理者的心理需求並學會尊重他人感情，選擇員工普遍接受和認可的方式贏得大家的支援。

② 與下屬坦誠相待

與下屬的溝透過程中，坦率、真誠，這有利於提高溝通的效果。如果你對要吩咐的事情遮遮掩掩，那麼必然讓你的下屬覺得無所適從。反之，如果你能真誠的跟他們講清楚事情的背景，需要達成的目標，可以採取的手段，那麼他們在執行的過程中，就可以做到放開手腳。

你的坦誠必然帶來對方的信任，在管理工作中，如果你能得到員工的信任，那麼他們就願意主動向你提出他們的真實意見，建議和看法。這時，你就可以透過他們所思所想，加以分析，並給出你的指導意見，有效避免工作中由於疏漏造成的失誤。

一旦雙方能夠坦誠以待，那麼即使是遇到了錯誤，大家也有了溝通合作的基礎，他們就會認為你值得信賴，從而不會隱瞞問題，將注意力集中在積極解決問題中來。同時，在處理問題時就方便得多，員工也會口服心服地接受。

在管理的過程中，有些管理者喜歡滔滔不絕地發表自己的意見，甚至不斷地反駁員工的意見，以顯示自己的能力。殊不知，這種高高在上的姿態會引起員工的強烈反感，失去員工的信任，甚至會損害到企業的利益。

2019年穀歌被《福布斯》財富雜誌評選為全美最佳僱主公司。谷歌的員工經常說： “不付我工資，我也願意來上班。” 這一切都與其平等互敬的工作氛圍有密切的關係。曾經谷歌有一名新聘的秘書第一天上班，但是怎麼也搞不定一臺影印機，排在她後面等待影印的一位先生耐心的教她怎麼使用。學會後，這位新秘書才發現教她的人居然是公司的CEO，而過了幾天以後，她才明白，公司裡面所有的人都要自己影印。因為公司的文化的說法是，職位不同只能代表你決定的事情不同，不代表你可以凌駕於別人之上。

管理者要克服地位、職務的障礙，以與下屬平等的身份參與工作中。尊重科學，以理服人，這是管理者應遵循的道德規範；反之，如果以權勢壓制真理、壓制不同意見，那麼，你和員工溝通的橋樑就被你拆除了。

④ 與下屬實現合作共贏

做為管理者，你絕對不要認為自己的能力很強，感覺公司賦予了你一定的權力，你就可以用一種優於普通員工的態度和員工說話。很多人，尤其是管理者天性就是喜歡錶現自己，特別享受那種自己天下第一的滿足感。

公司裡的每一個人都很重要，每一項工作也同樣重要。管理者不能認為你的下屬只是你個人思想的執行者，而應該將他們放在共同參與的角色上來對待。雖然很多時候，你們是管理和被管理的關係，但是你要充分意識到這只是分工不同而已，工作是需要雙方共同合作來完成的。

任何工作，雙方相互理解、信任和支援的因素是十分重要的，而這種因素的形成和強化，取決於雙方是否具有真誠的合作意識。只有讓每個人都認為自己的工作非常有價值，才能最大程度發揮他們的主觀能動性和創造力。

透過三種技巧來管理好下屬實際工作中，管理是有技巧的，它體現在你的一言一行，體現在你的思維方式，也體現在你的情緒管理上。

1.語言溝通技巧

人們常說“見人說人話，見鬼說鬼話”。你的團隊裡面的每個人的背景都不同，每個人的接受程度也不同，也就意味著你需要採取不同的語言溝通技巧。語言是人際溝通最重要的工具，掌握溝通的語言技巧，是提高管理溝通能力的一個重要基礎條件。

(1) 易懂。可以根據你下屬的不同背景，採用一些通俗易懂或者他能最直觀理解的語言，讓你的下屬能很快就領會到你表達的意思。有些管理者喜歡 “打官腔” ，或者用一些讓人似懂非懂的語言來顯示自己的與眾不同。其結果就是，加重雙方溝通的難度

(2) 生動。在溝通時，根據不同的語境和你想要強調的不同的重要性，選擇合適的詞彙和口氣。這樣可以讓你的下屬能直觀，感官上理解你交代事情的重要程度，緊急程度等，這樣他才能採取有效的應對，引起足夠的重視。

(3) 準確。措詞要準確，分析問題有理有據。不要使用一些模糊不清的詞彙，讓你下屬花很多時間，很多的精力去猜測你的意思。

(4) 文明。在溝透過程中，忌用粗俗的語言。粗俗的語言不能增加你的威信，讓下屬服你，反而讓你顯得庸俗，讓人低看一等。

2.思維技巧

在管理中，要學會使用各種有效的思維方式來達到有效管理目的。管理者之所以能稱為管理者，不在於他自己的技術能力有多高，而更多在於他的思維方式，考慮問題的方法，引導他人解決問題的方法。思維技巧有很多種，我以下只列舉我帶團隊時遇到的實際案例，透過兩種思維技巧，引導我的下屬解決問題的案例。

發散思維

當你的下屬遇到問題，陷入困境的時候，管理者一定要充分利用你的發散思維，從各個角度去分析問題。因為你的下屬所處的位置不同，他的思維是有侷限性的。

一名研發工程師，花了好幾個星期的時間在處理一個技術問題。希望透過修改幾個技術引數來實現產品的功能改善。然而，這個技術並不是很成熟，在做的過程中，不論他怎麼修改，怎麼嘗試，都無法打破僵局。無奈之下，他來找管理者尋求幫助。管理者這個時候就要採用發散思維，不要僅僅將你的思維停留在技術層面，你可以分析從市場的角度，從產品定位的角度，這個功能改善是否有實際的價值。也許透過這個點，你會發現完全沒有必要做這個。

管理者可以不用依賴於定勢思維，你可以透過嘗試各種不同的角度來跳出圈外，達成目的。就如同解題一樣，因為你見識的題目不同，你經歷的事情不同，所以你可以“一題多解”“一物多用”。從不同方向擴充套件，使得思維發散到各個有關方面，最終產生多種可能的答案，而不侷限於一種正確答案。

逆向思維

工作中，經常會碰到很多棘手的問題，通常我們會想著花很大的力氣去思考和嘗試怎麼解決。尤其在產品開發的過程中，我們關注於從正向怎麼把東西做出來。如果這個時候你獨自從相反的方向去思考，特別是對於一些複雜的問題，你可以嘗試從結論往回推，倒過來思考，從求解回到已知條件，反過去想或許問題就簡單化了。

比如你的下屬向你反應你們的產品遭遇到了質量問題，產品著火了，你從正面無法判斷其原因，因為已知條件只是客戶的一些描述，並不明確。這個時候如果你從反面開始思考，導致著火的原因有哪些？將其列出，再透過引導你的下屬去一個原因一個原因嘗試，去復現，那麼這個問題就可以迎來轉機。

3.情緒技巧

管理的過程中無法避免會滲透著情緒，培育良好的情緒，掌握情緒技巧，這是提高管理效果的一個重要因素。

(1) 熱情。對你下屬向你提出的任何問題，或者向你求助的任何請求表現出極大的熱情，樂於同你的下屬交流思想，研討問題。

(2) 耐心。要學會傾聽，讓你的下屬把話講完，將事情描述清楚了再發表你的意見和建議。

(3) 開朗。在管理過程中，要有虛懷若谷，宰相肚裡能撐船的度量。對不服你或不配合你的下屬要抱以理解、寬容的態度，不要耿耿於懷，甚至打擊報復。

(4) 冷靜。冷靜思考下屬提出的不同意見，以及批評意見，在溝透過程中能控制自己的急躁情緒。

結束語：

管理的目標就是：最終實現不管，達成無為而治。“無為而治”原指古代道家的政治主張，無所作為就能把天下治理好。放在企業管理上來說，就是透過前期管理者的努力，使得你的團隊達成互相信任，形成獨立解決問題的能力。最終使得管理者從瑣事中解放出來，只要關注於團隊的發展和識人用人之上，而具體的工作則完全由你的下屬來完成。這一切並不是你剛接手團隊就能達成的，透過前面所說的一些個人經驗：利用好管理的四個原則，使用好三個技巧來帶領你的團隊一點點走向成熟，從而達成這個目標。

【分析問題】私企管理崗，下屬年輕人偏多，認為下屬太有主見，性格強勢，應該怎麼管理？這是現代私企的一個普遍性問題。

90後，00後一代進入職場，他們有非常明顯的個性標籤，敢於表達，有較強的個人主見，甚至敢輕易反對，反抗管理者，造成他們跟過去長久以來的職場人士印象完全不同。

針對這種職場主流人群特性的變化，需要企業管理者從管理方法，溝通形式，業績考核層面上都做出針對性調整。

【黎進鋒觀點】現階段的私企，管理年輕下屬，需要做到:①給年輕下屬相對合理的自由空間；②管理者自己要成為專業意見領袖，讓下屬折服③給予年輕下屬犯錯的機會；④組織構架扁平化；⑤辦公流程精簡化；⑥營造開放包容的企業文化。

一、給年輕下屬相對合理的自由空間。合理的自由空間，需要領導者根據團隊特性去控制一個度。

1.年輕下屬需要相對合理的自由空間，不至於讓自己覺得太過管束。

A.給相對合理的自由空間，是為了讓他們的個性不至於太過被壓制。太過壓制，他們會感到一種無形的壓力，不自在。

B.適合的自由空間，有利於團隊氣氛輕鬆詼諧，太沉悶壓抑的工作環境，不適合年輕人的心境。

2.給予相對合理的自由，並不是毫無原則讓員工放縱，而是恰到好處。

A.公司可以給予年輕團隊相對合理的自由空間，但不是無原則，無限制的放養。所有的相對自由，都必須是在不損害公司團隊利益，不影響公司規章制度的前提下。

B.年輕下屬作為成年人，他們雖然有主見，有個性，但不代表他們沒有原則性，作為一個已經工作的年輕人，再不濟，也是知道職場該遵守的基本準則。領導在這一點上，要相信他們。

C.給予自由，同時也以結果為導向，只是過程不再固化，不再太過條條框框去限制，這其實也是想階段企業需要的。

3.相對合理的自由空間，可以改變年輕下屬團隊的溝通效率、提高工作效率、激發創造力。

A.適當合理的自由空間，可以讓他們工作身心放鬆，有利於減少焦躁，原因彼此溝通，交流自己的獨特看法，讓思維更加活躍，有利於提高公司效率。

B.自由的環境，可以充分展現他們的個性，有利於激發他們的創新，起到意想不到的效果。現在很多公司，都處在快速變化之中，解決問題需要創新。

【小結】年輕下屬團隊需要適度合理的自由空間，這不是放任自流，而是給一個對下屬，對管理者來說，都合適的一個度。同時，也有利於年輕團隊激發出他們的創造力。

二、管理者自己要成為那個最專業的意見領袖，才能讓下屬佩服和服從。

1.年輕下屬並不會以領導擁有的權利，職位，和金錢的多少而認同領導。

A.作為管理者，你有多少權利，你當了多大官，你有多少錢，年輕下屬他們壓根就不會因為領導擁有這些而覺得領導了不起。

B.就像網上那句話:也許你很牛逼，但我卻未必鳥你。這裡的牛逼，就是泛指很多看起來混的不錯的成功人士。

C.越來越多的年輕下屬，他們不以他人物質基礎的多少作為他們心裡的榜樣，他們需要的事專業，逼格層面的。

2.年輕下屬作為年輕人，他們只臣服於在心裡認為比自己更專業，更權威牛逼的人。

A.年輕人獨立性強，有主見，那麼只有在工作專業層面比他們更牛的人，他們才會從心理層面認同你的領導價值。

B.有了下屬在工作和專業上的認同感，領導者在給下屬分配任務，指導下屬，甚至批評指正的時候，下屬才會更容易接受。

C.領導自己專業，同時也可以更好的促進下屬的進步，因為有了權威，可以減少不必要的彎路，節省時間，節省試錯成本。

【小結】年輕下屬的認知特性，決定了作為領導也需要具備專業知識技能儲備，才能讓自己的下屬認同自己，可以更好的管理團隊。

三、給予年輕下屬適當的犯錯機會，不至於讓有主見和個性強勢的下屬太過否定自己。

1.行為學中，越是個性強勢，有主見的人犯錯以後，對自己的否定程度越強。

A.當年輕下屬犯錯之後，領導者千萬不要太過於把下屬犯錯導致的不良影響可以放大，這樣既不符合作為領導需要客觀評價事實的原則，也會讓下屬承擔了加量的心理壓力和愧疚感。

B.相反，作為領導者，需要適度的寬容心去理解下屬的錯誤，同時還要跟下屬現在一條線上，給予下屬適度的心理安撫和鼓勵，告知下屬還有機會，給予下屬再次去克服困難的動力。

C.但作為公司，領導者也不能對下屬的錯誤視而不見，完全忽略，也需要從自身作為領導的角度去思考自己也存在的問題，下屬的錯誤，領導者也是有責任的。

2.領導者需要透過下屬犯錯去思考讓下屬進步的方法，自己從管理角度來說，去了去規避更多的錯誤出現。

A.領導是管理者，分配者，協調者。容許員工犯錯，但更要讓員工成長，這才是解決問題的根本方法。

B.需要輔助員工給予專業培訓，找到下屬犯錯的原因給予針對性解決問題的方案。

C.從管理層面來說，需要在流程，執行上有相應減少錯誤的方案。

【小結】給予年輕下屬犯錯的機會，既是讓下屬重回自信，重拾動力，也是讓員工真正成長的手段。也是組織構架和管理最佳化的契機。

四、組織結構扁平化。適應年輕群體簡單直接的溝通方式，讓溝通無縫對接！減少資訊傳遞過程中的資訊量損耗，弱化資訊傳遞和再處理的誤解性。

1.組織扁平化，減少溝通層級，溝通簡單直接，適合年輕人的溝通方式。

A.一個組織中，組織扁平化，可以讓溝通變得而輕鬆，減少溝通的困難性，不再有想跟誰溝通還需要顧慮太多。

B.扁平化組織，可以減少溝通環節，節省大量的時間成本。把很多年輕人不太喜歡過於跟多個領導溝通的問題解決了。

C.扁平化也有利於資訊更加透明，更加公平化的傳遞，有利於避免傳播的盲區。

2.扁平化可以減少資訊傳播的資訊量損耗。只要是資訊傳遞，都存在損耗，層級越多，損耗越大。

A.據統計，任何資訊，當最初資訊量是100的情況下，每經過一個層級傳遞，資訊量損耗高達20%。

B.組織扁平化，可以讓更多上層傳達的資訊最大化的到達底層年輕下屬群體。這是一件極大節約培訓成本，溝通成本的事。

3.資訊在多次處理和再傳達過程中，容易產生資訊誤解，造成損失。

A.一個資訊經過多次處理傳達後，往往會發現，資訊已經失真，就像很多熱點事情，經過傳播，最後竟然出現了多個版本。

B.一個組織，如果層級太多，就會極大的增加資訊從“上”往“下”傳輸的“失真”，在組織內出現底層下屬完全誤解了公司政策，方案！

C.資訊“失真”，還會造成底層下屬不認同，不理解高層領導的做法，而高層領導卻認為底層下屬太過無能。

最近十年，尤其是隨著很多新型公司以及網際網路公司的發展。很多公司組織構架都不再是一層又一層，而直接是扁平化的。以位元組跳動為例，公司去掉類似經理，總監職位名稱，改為直呼其名，領導跟下屬一起辦公，沒有單獨辦公室等等，這些都是扁平化的管理方式。

【小結】扁平化，是在為年輕人群的特性提供一個正確形式的組織構架。可以減少溝通成本，減少資訊傳遞損耗和失真，最終提高溝通效率。

五、辦公流程相對精簡化。更能適應年輕群體做事幹淨利落，不囉囉嗦嗦，簡單直接的特性。

精簡工作中的流程，把流程的制定跟年輕群體下屬的求效率，求直接特性相結合。

A.現在的組織，一定要摒棄過去報個打車費，七八十來個領導簽字才行，打個請假報告，需要三天才能批下來。這樣的工作流程，已經完全不符合現在以80/90/00後為主流的職場群體了。

B.在工作流程中，最大化的省出不必要的流程，讓所有的工作都是高效直接的，不再為不必要的事情耗費所有人的時間。

C.而作為管理者，可以結合公司制度和下屬團隊屬性，在不影響公司工作進展的情況下，適度的去最佳化工作流程，讓流程為年輕下屬團隊服務。

【如何精簡】

①將過去需要多箇中間流程確認的事情，縮減到只需要一到兩個人確認就可生效。從源頭上精簡唯一責任人。

②將很多事情的主要流程和次要流程分開，主要流程確認，就不再需要次要流程確認。

【小結】精簡工作流程，不是為了減少監督管理，而是省出不必要的流程，節省不必要的工作浪費。再透過流程精簡的有效方法，達到精簡流程落地的科學性。

六、營造開放和包容的企業文化。一個以年輕群體為主的團隊，必須是開放和包容的，才能迸發出年輕的活力。

1.年輕就意味著活力滿滿，如果企業文化是太固化和封閉的，那麼就跟年輕群體的活力像衝突，這樣是留不住年輕人的。

A.沒有幾個年輕人，還願意待在傳統封閉，沒有開放性和包容性的公司。那樣的公司在年輕人眼裡代表沒有可能性，是落後的文化產物。

B.群體決定文化。企業文化，不能違背大群體的人性，企業文化，可以有領導的思想，但企業文化的風格，很難以領導的意志力決定。

C.年輕也以為著多元化的個性，如果企業沒有對新思想的包容性，而固執的用制度來約束，那麼企業跟員工就是對立的。

2.企業文化是公司的無形資產，良好的企業文化可以給企業注入極具生命力的血液。開放包容的企業文化，可以造就以年輕群體為主的企業無法想象的創造力和開拓性。

A.企業文化，本身就是一種無形的管理柺杖，這個無形柺杖，無時無刻不在影響著員工的人生觀和價值觀。

B.企業文化的建設，是企業管理者最高層次的管理境界，無處不在，無時不在，但它卻分明那麼的深刻，那麼清晰。

【企業文化如何建設】

①領導者和管理者深刻認知企業文化的重要性。企業文化不是掛在牆上的標語，而是刻在每個人心裡的印章。

②以領導者為原點，堅決的從思想和行動上以身作則，影響團隊。

【小結】開放和包容的企業文化，是管理者為年輕群體員工提供的土壤，是他們認同企業的前提。

【文章總結】作為企業管理者，面對年輕的下屬團隊，從長遠來說，需要從給予自由空間，信任感，容許犯錯的寬容度，工作流程簡化，以及企業文化建設方面去管理，打造優秀的團隊。是這個時代很多企業都需要解決的問題！

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85後的年輕人，獨生子女比較多，自我不太懂得分享，有主見不隨波逐流，生活的壓力不大，對於金錢的概念一般，用自己喜不喜歡來決定對工作的付出程度，感覺不爽會辭職，如果下屬是這樣的一群年輕人，很多人覺得無法管理，其實是有辦法的。

尊重他們，提升自己管理藝術

對於一群朝氣蓬勃的年輕人，他們的做事方式，行為習慣可能使你看不慣，比如工資不高、消費慾比作為領導的你都強，什麼新鮮的潮流比你懂得多，時不時的會說：領導，你out了，甚至你安排加班的時候，他會說：領導，我女朋友生理週期，我要陪她。還有上下班踩點，不願因多付出一分鐘。看到這些估計60後、70後、80初的人大跌眼鏡，但是這就是新一代的個性，要追隨時代的發展，而不是時代要順應你，和年輕一代的碰撞，要了解他們所思所想，基本的思維方式。新一代也有他們的做事方式，工作速度快，新工具應用快，思維方式不符合傳統，要充分利用他們的這個特別，把工作合理安排，讓他們在工作8小時內高效完成工作。

因人而異，觸發他們的工作熱情

年輕人更喜歡氛圍，如果用老的思維方式，所有的東西都要聽領導的，勢必造成氛圍壓抑，有的90後直接會甩過來一句話：小爺不伺候了。其實讓每個人本色的工作，是管理者的理想狀態，讓他們把自己的能力發揮到最大化，可著勁兒的折騰，把工作做好了，他們自己心裡也痛快了。記得2017年度公司招聘，一個90後的下屬說把招聘資訊發在網上不夠，要做成影片短片，我直接說你做吧，她很快就和IT部門完成了，整個公司都在轉發這個招聘資訊，很快就招聘到崗，當時公司董事長直接表揚人力資源部把工作做到位，既宣傳了公司，有找到了合適人選。

適度指點，讓他們知道如何更強勢

年輕人的缺點就是經驗不足，熱情很高，對於強勢性格的員工來說，又很不容易認識到自己的缺點和不足，對於這樣的人提前打預防針一般沒啥用，等到他確實出現問題了，及時止出來，告訴他強勢可以，你的工作也要做得強勢、執行到位，從而點燃它的衝勁兒，讓他感覺到：我的領導交給我的任務，他放心，但是他在關注我，給我把握方向，這樣他會從心底裡佩服你，並且聽從你的工作安排。他會覺得自己在進步，珍惜這份工作和工作氛圍。

有這樣的良性部門氛圍，何愁培養不出來一群虎狼之師，遇到困難，群策群力，戰而勝之。年輕人是朝陽，作為管理者，要尊重他們、培養他們、用好他們。

作為管理者，必須致力於提高下屬的工作成效，從而提高整個團隊的工作成效。員工需要的是自我表現的價值感和受尊重感，如果得到滿足，將會爆發很大的動力!

一、提高下屬的工作成效1、用語言鼓勵

簡單的鼓勵言語能夠產生意想不到的效果。比如說“你辛苦了…‘再稍微辛苦一下吧…’你好…早晨好”等等

切忌對員工視而不見，要尋找一切機會與員工保持良好的關係，有助於提高員工的工作成效。試想e79fa5e98193e4b893e5b19e31333363373165，如果你在公司的樓道中遇到上級，並愉快地與其打招呼，而上級對你不理不睬，這時你的心情會如何?

2、創造愉快的工作氣氛

大家都希望在一個和諧的、愉快的氣氛中工作，作為管理者，應該努力一個愉快的工作氣氛，激發員工的積極性。

3、使員工的個性得以發揮

發現員工的個性，給他分配相應的工作。發現員工的個性最簡單的方法，就是把這個員工跟其他員工相比較。例如，個性較為張揚的員工把對外的工作如銷售、市場、外聯、攻關等分配給他；個性內斂的員工，作“家裡”的是效果會更好。

4、當教練

對資歷比較老、經驗比較豐富的員工，如何提升他的工作成效呢？讓他去指導新人，既可以滿足他們的虛榮心，讓他有一種優越感，又讓新人儘快熟悉工作，同時能很好的培養老員工的責任感。

5、混合編制

據調查，男女混合編制，至少可以提高原有工作效率的20％。“男女搭配，幹活不累。"

6、表揚進步

任何人都希望自己的工作被人欣賞。部門經理要留意員工的每一個進步，當員工取得進步的時候，及時地表揚他，鼓勵他繼續前進。員工就像剛剛懂事的小孩子，你對他的進步越表揚，他就會在這個方面越努力。制定一個獎勵的標準就顯得更為重要了，避免員工產生不平衡的心理。如果要運用物質獎勵，應該注意適量和適度，而非經濟類獎勵的效果往往比經濟類的獎勵效果要好很多。

7、調整員工的工作情緒

部門經理要關心員工的身心健康和心理健康，瞭解員工有沒有不安、焦慮、煩惱的情緒，儘可能地幫助員工解決困難。人們心情愉快的時候，才能保證高效率地工作，所以部門經理要注意調整員工的工作情緒。

8、讓剛工作的年輕人忙碌起來

剛剛參加工作的年輕人一般都很有熱情，可是對工作程式卻不熟悉。部門經理要有意識的加大他們的工作量，安排很多工作，在忙碌中儘快熟悉工作的流程，掌握工作的技巧，在忙碌中體現年輕人的幹勁與活力。

9、提供培訓

提醒您：為員工提供培訓是提高工作成效的一個有效方法。要注意的是，一定要員工儘快把所學的知識，運用到工作中，這樣才能保證培訓的效果。

10、讓員工為自己的工作自豪

應該讓員工認識到自己工作的重要性和價值，讓他對自己的工作產生自豪感，那他一定會有很高的成效。

11、讓員工嘗試新的或者重要的工作

嘗試新工作被認為是一種榮譽，只有值得信賴的員工才會被授予重任，在適當的時候可以讓員工嘗試新工作，表示對他的信任。將一項重要的工作交給下屬時，一定要在公開的場合將工作交給下屬。

因為這樣對下屬來說既是一種榮耀，同時又是一個很大的壓力。在重要工作的進展中，給予必要的關注，減少工作中可能出現的失誤。

二、有效地分配工作1、分配工作的前期準備

前期準備很重要，要做好三件事：明確什麼事情要分配；分配給誰；怎樣來做

2、工作的分類

通常部門經理的工作可以分為四類：只能由自己做，不能分配出去的工作；可以馬上分配的工作；下屬經過訓練之後，能夠接應的工作；應該分派，但是沒有合適人選的工作。

如果所有的事情都只能由自己來做，部門經理就要反省，自己是不是在分配工作方面過於禁錮；如果是因為沒有合適人選，那麼就要對部門的人員進行調整了。

3、分配工作的指導原則

以所希望達到的效果為基礎分派工作；設立衡量工作的標準；進行必要的控制；掌握工作的進度

4、分配工作時的注意事項

清楚地說明你所需要的工作結果是什麼；制定評估的標準並達成一致；

提供所需要的相關資訊和資料；分派給素質好、能力強的人；在質量及時間上進行必要的控制。

講了這麼多，上述這些方面，能夠紮紮實實做好四、五條，管理下屬的能力就能提升很大一步了。

1、走上管理崗位的起步階段最難的是角色的轉變，他觸及到的是思維定式問題，體現在表象上的是自信問題。所以首先認清自己的角色、做好角色扮演，才有自我認同，就可以擺正自己的位置和立場，行駛自己的職權和承擔起自己的責任。就是不止是名義上的職位，最重要的是理解並充分利用和發揮職位賦予的職權並擔負起責任。

管理者一般來講擁有三類角色，即人際角色、資訊角色、決策角色。在人際方面的角色功能主要是代表人、領導者和聯絡人的三方面的角色功能，在資訊方面充當的角色功能主要有傳播者、發言人、和監督者的角色功能，在決策方面主要是資源分配、干擾對付者、單位代表、談判者的角色功能

這些角色功能是相互影響相互作用的，並沒有嚴格的邊界區分，但是會因為各個組織的架構分工不同，在管理層級、管理職別和不同場景會有所側重和權重的差異。

2、正確理解管理的內涵，管理在不同的學術界因視角不同和各自的管理學家因價值取向不同而產生了不盡相同的解釋和定義，但幾個基本面是雷同的，它包含以下幾個方面：一是一個動態持續的過程，二是在不同的場景和特定環境之下，三是對資源、資訊、人力的有效分配，四是為了實現組織目標而進行的序列的計劃、組織、領導和控制。對這些內涵能夠充分理解，也就理解了管理的科學性和實踐的藝術性。也就是在管理實踐中，不是生搬硬套理論，一成不變的，而是隨時間、場景、事件、物件的不同而不同，但目標目的始終是一致的。

3、背景和大環境的外界因素是個不可缺失的重要考量因素，因為它蘊含的不僅僅是靜態的表象，而是背景下的人與外界相處的方式，因人而異和有所不同，同樣的也受到文化因素的影響，是管理變得更加複雜化和系統化。比如說在沒有成熟化的私企中，就會帶有情感紐帶和裙帶關係，就會有管理理念的滯後和制度的缺失。但應積極的應對和麵對這些不足，多做溝通交流和情感互動，是個不錯的選擇。

4、管理在實踐中的藝術性就在於是個動態發展和多要素影響和互動作用的結果。一方面管理者本人的價值取向、性格特質、文化適應性等有所差別而形成不同的管理風格和處事作風。

另一方面，被管理者是人，具有一定的能動性和成長成熟變數，所以管理者要隨著這些變數做適當的調整和側重，比如對一個生手員工，管理起來就簡單和順手得多，以傳授和指導技術技能為主，不僅僅是上下級關係還是“師徒關係”。但對於一個擁有技能和職場經驗的員工，就應以分配資源和考評為主要管理手段。對於一個追求自我和自發自主的員工，就應以目標激勵為主要管理策略。

5、管理的主要關係就是處理和平衡好管理者與被管理者（也包括關聯者）的關係，這不僅僅是技術、技能、資源等方面的問題，重要的是人與人之間的關係處理，這就涉及到溝通交流和情感互動能力，要複雜得多，也是一個管理者的綜合素質的體現，更是一個管理者能否成為卓越管理者的最核心的考量因素。

雖然會因人、因物件而異，但正確理解和對待下屬的特質和需求是關鍵。就如新一代的年輕員工，一般具有較高的教育水平和較高的素質、擁有一定的專業技術技能，能力也較突出，工作動機感強，追求自身價值和成就感，管理意識較為淡薄，喜歡自主性的工作和工作環境。缺點就是需求多元化、個性化、所以容易流失。有了這些認識就可以採取相應的管理策略，如目標管理、營造氛圍、關注傾聽、人性化、柔性化管理、激勵方式的靈活運用等。

最後最重要的是要有所為，有所不為，調整好心態和端正態度，多學習，多進步，永不落伍。個人素質和能力的提升是關鍵。完成任務和達成目標是核心。管理是一門永不見底的高深學問，沒有最好的，只有最合適的。

我所在的企業，下屬全部是年輕人，22-28歲居多，性格都比較自我，他們不開心說不做就不做了，誰也管不了。改革開放後這些00後們不像父輩那樣熬過苦，經歷過無米之炊，大多數都是70後的父母親，恰好提供給他們是相對比較富裕優質的無憂無慮的成長環境，加上有的是留守兒童，缺乏教育，跟著爺爺奶奶長大，所以出來工作也是十分隨性，批評不行，罵更不行，工作上只要不是太過分，我覺得大多數時候都得和他們做朋友，順從一下他們，相互磨合，讓他們明白上班得有上班的狀態，工作不是玩泥沙，我們都需要工作才能拿到工資，大家都是成年人不能一直靠父母拿錢生活的，但無論如何企業訂單還是要交由他們完成的。但他們也有優點，手腳靈活，頭腦反應快，學習能力強，如果管理一個大年紀手腳慢，反應遲鈍，接受新鮮事物又困難的人，我還是寧可慢熱地和年輕人做朋友後大家再打成一片然後談管理的！

管理物件年輕有主見並且性格強勢帶來的挑戰與機遇

管理物件年輕有主見並且強勢的性格肯定會給管理帶來困難。但挑戰與機遇並存。

一方面這類年輕人往往喜歡展現自己的個性，特別是如今的90後、零零後不願意受條條框框的約束，認為自己的想法更正確，願意和他人爭辯到底，甚至喜歡挑戰權威。管理不好很可能破壞團隊的凝聚力。

另一方面這類人有富有激情，幹事創業有衝勁。年輕人有主見也意味著他們有更多的創造力。他們的想法有可能給公司帶來意想不到的收穫。如果給予足夠的自主權，讓他們獨當一面，這類員工往往能給團隊帶來更大的活力。

一句話小結：管理年輕有主見的員工，挑戰與機遇並存，善於應對挑戰，做好準備把握機遇。

如何管理性格強勢的年輕員工

管理是一個職場中的永恆課題，管理方法很多。但說到底，管理的物件是人。只有針對物件的特點才能管理到位。性格強勢的年輕員工要針對他們的特點採取管理措施，這些方法措施既有共性也有個性。

1.建立完善管理制度。既然要管理就要有規矩，無規矩不成方圓。這些管理制度包括但不僅限於績效考核等。年輕員工喜歡寬鬆的工作環境，但寬鬆不代表放縱。透過完善的管理制度，體現出層級管理權力，讓年輕人的強勢性格收一收。

2.建立有效的溝通。年輕人有性格是正常的，他們想表現出自己的個性。及時溝通，適當引導。透過有效的溝通將個性變成優點，把每個人的特點發揮出來，將主見變為主動，產生更多效益，為團隊做出貢獻。

3.進行適當的打壓。對於制度和溝通都不能很好管理的年輕人就要進行適當的打壓。作為管理者要用合情合理的方式適時的打擊其“囂張”氣焰。

舉個案例： W有一定技術能力，但因為年輕而且性格強勢，經常頂撞生產線班組長。時間久了班組長的權威受到挑戰，隊伍不好帶了。領導和W多次溝通無果。後來公司調派他人負責該班組技術工作，將W放到生產線，經過一段時間，W收斂了不少。

一句話小結：當制度、溝通不能有效管理時，適當進行打壓也是一種好辦法。

提升領導力的四種有效做法

管理能力本質就是領導力的問題。所以要解決管理問題，從根本來講就是要提升領導力。提升領導力的方法很多，結合題主的情況我提出以下四點以作參考。

1.以身作則。提升領導力必須以身作則、率先垂範，為管理物件樹立行動的榜樣。領導者的行為比語言更重要。透過自身的榜樣行為來領導，比單純用命令來管理有個性的員工有效的多。管理物件是年輕人，有主見且性格強勢，就像青春期的孩子，管理者說教的越多，他們約牴觸，樹立榜樣更容易起到效果。

2.共啟願景。夢想是創造未來的力量。對於一群有主見並且性格強勢的年輕人組成的隊伍來說，願景很重要。說的通俗一點就是你要學會畫餅，這個餅是共同願景，透過描繪共同願景，感召他人為共有的願望奮鬥。領導者展望未來，想象令人激動的各種前景與可能。有主見的年輕人對前景的嚮往尤其強烈。

3.攜手同行。實現夢想要靠團隊的力量。領導者透過建立信任和增進關係來促進協作，把管理物件的個人主見變成團隊的方案。透過授權讓管理物件的強勢變成主動性，將個人能力展現出來，將他們全部力量使出來。共同的行動往往可以弱化個人的主見，透過團隊共同前進，年輕人也會逐漸成熟。

4.人心激勵。管理物件強勢在心理層面也是渴望被重視、被關注的一種外在行為表現。年輕員工尤其希望被認可。要善於透過表彰個人的卓越表現來認可他人的貢獻。無論是語言激勵還是物質獎勵，都能起到不錯的效果。透過對人心的激勵，樹立管理物件對你的信任與尊重。

總結：管理物件年輕有主見並且強勢是挑戰更是機遇。管理者要善於發掘他們的特點，引導他們將能力釋放到團隊中，變強勢為主動，將主見變成團隊方案。透過以身作則、共啟願景、攜手同行、人心激勵等方法提升自身領導力。隨著領導力的提升，無論你從事基層管理還是高層管理都將遊刃有餘。

現在90後已經成了職場乃至整個社會的主力軍，這群人是改革開放以來被大家最多的一群新生代力量。

他們出生在物質條件越來越好的時代中，他們缺少了老一輩身上吃苦耐勞、任勞任怨的品質，他們身上有太多不同於60後、70後的標籤，他們追求個性、有主見有想法，他們在職場中大多敢說敢做、不拘泥於傳統的思維，不喜歡受限於公司的管理條框，他們活的很隨性。

我有不少90後的年輕同事，他們每天精力旺盛，敢於表達自己的想法，有個性，不太在意別人的眼光，做起事來風風火火。這樣的一群人，讓辦公室像我一樣的老叔叔老阿姨們很是羨慕，一群有朝氣有活力，敢活出自我的年輕人。

但另一方面，如何管理這群不受約束的年輕人，也令人頭疼。正如題主所提出的問題，當下屬都是年輕人，又比較有主見且性格強勢時，應該怎麼樣管理比較好呢？說說我的看法。

一、相互尊重是前提

彼此的相互尊重是前提條件。職場中的相互尊重是不分年齡、職位等級的。

大家都一樣，都是被僱傭過來，沒有誰應該讓著誰或者看不起誰。

首先，要想讓別人尊重你，首先自己要尊重自己，職場中不用討好任何人，大家都是來工作，你拿到的薪水也是你的付出所得。

職場中大家會發現，越是想刻意討好別人的人，越顯得卑微，越容易被人不尊重。

所以，首先要學會尊重自己。如題主的問題，領導不用去討好年輕人，年輕人估計也不會去刻意討好領導，大家保持在人格上的相互平等，才是接下來管理的基本前提。

其次，工作中做到彼此尊重，任何工作，對事不對人，客觀的看待問題。工作時是合作伙伴，私下裡可以談天說地，聊些生活趣事，興趣愛好，拉近彼此距離。相互的尊重是一切合作的前提，如果誰都看誰不順眼，工作都無法開展，何談管理。

同樣的，彼此的信任也是一種尊重。用人不疑人，疑人不用人，把工作根據每個人的情況，和工作的重要緊急程度，安排給年輕人去做，發揮他們自身的優勢，這種最大程度的放權，也表達了你對他們的認可和放心，無形中也會增加彼此信任的基礎。

二、建立管理秩序，賞罰分明

年輕人很容易不服管，那就需要在你們之間建立一種雙方多認可的制度去約束。

而制度的執行離不開獎懲分明的手段，用賞罰分明的方式，讓他們去守規矩，保持客觀公正。

團隊裡，我們可以開放包容，可以百花齊放，集思廣益，可以允許他們的個性最大化的發揮，但是很多事情也是有他的固定方法和行為準則。

我們可以立一些規矩，大家都去遵守，你是領導但不擺架子，板著臉訓人。你是領導，但你以身作則，事情賞罰分明。誰犯錯了，該批評的批評，並且告訴他們下次該怎麼做。做的好了，該獎勵的獎勵。讓他們做事慢慢變得有章法，讓他們不受約束的行為，也會在某一個條框裡願意去遵守執行。

三、自身的實力讓下屬信服

性格強勢的年輕人，很難馴服，想讓他們服管，必須有一個讓他們都心服口服的方面，用自己的人格魅力去征服他們。

一方面，是自身的專業技術能力，這是你做到這個位置的資本，如果沒有兩把刷子，連下屬的問題都解決不了，他們會看不起這個領導，以後遇到什麼事情也不會再向你彙報和請示，慢慢的就會孤立和無視你。但是如果你的業務能力很強，下屬遇到的疑難雜症都能順利解決，那絕對會在下屬心中形成一種依賴和信任，你就是背後的靠山和港灣，有絕對的安全感。

另一方面，個人的人格魅力也是征服他們的另一方面。這群年輕人，想要真正的帶領他們，不是隻有古板的業務能力就可以的，你有足夠的智慧、冷靜的頭腦、高情商、處理事情有條不紊，這些都是年輕人所缺乏而羨慕的。兩者結合到一起，肯定會讓那些性格強勢的年輕人乖乖服從管理。

四、有效的溝通

三歲一個代溝，跟年輕的下屬在很多觀點、想法、思維方式上都會存在不同。首先要從他們的角度換位思考，理解他們的思維方式，並對他們提出的想法表示認同和讚許，思考他們從什麼角度去考慮。並跟下屬進行有效的溝通，而不是一句拒絕就否定了別人的努力和思考，這樣只會增加日後管理的難度。

面對年輕下屬的不同意見時，懂得聆聽，並且與之探討，讓下屬感覺到自己的方案想法雖然沒有實現，但是自身的工作也是得到了肯定，讓下屬有一種歸屬感。

同時領導要比下屬擁有更高的視野和更寬闊的胸懷來面對這些事情。這樣的處理方式，會讓下屬感受到自己並沒有被忽視，有自己存在的價值，會願意跟隨這樣的領導並聽從給予的建議和指導，為此努力。

面對有主見且性格強勢的年輕下屬，單純的靠更強勢的欺壓或者服軟討好的方式，是不會奏效的。需要的是透過自身的專業能力和個人魅力，跟下屬進行有效的溝通，給他們立下規矩，大家都去遵守執行，才能更好的說服。