管理能力包含得比較多，初步分解如下：

1、溝通能力

為了瞭解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善於傾聽”最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。

2、協調能力

管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的衝突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在瞭解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解衝突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。

3、規劃與統整能力

管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工瞭解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。

4、決策與執行能力

雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。

5、培訓能力

管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。

6、統馭能力

有句話是這樣說的：“一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。”根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎麼複雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。

如何提高管理能力？

1.學習

2.培訓

利用各種管理培訓課程提升。通常來說除了企業為管理者提供管理學、心理學、組織協調能力、培育與激勵下屬等相關培訓之外，管理者還可以參加線下的沙龍交流等形式交流，學習了要學會分享和總結，讓知識轉化為自己的行為意識。

3.思考

勤于思考能夠更好的幫助管理者在處理事情的時候選擇更適當的方式來處理，提升處理問題的能力。說話也是一樣，表達的意見以經過思考更好的方法，選擇更加適當的表述，讓人感覺更加成熟可以信賴。

4.專業

想要成為一名更優秀的管理者，需要不斷提升自己的專業素養，需要多種素質的聚合能力讓員工信服，成為受人敬仰的專家。包括個人修養、知識和技術素質、人事技能、創新能力和公關等等，幫助管理者更好的會處事和處人。

5.細心

人是一種多變的生物，想要更好的管理員工便要學習觀察員工，多傾聽他們的意見、多和他們交流、多對員工的行為進行留心，這樣才能夠及時的發現問題、以便更好的解決問題。

6.覆盤

一個細緻的覆盤，比對工作的單純總結。要求是更高一個層次。是把從管理行為實施的起點--A點（決策點）重新推演到管理行為終止的F點（工作結果點）。如棋局一樣重新細膩的梳理，在心目中或者用文字記錄等可以用的方式自我行走、重新推演一遍。找出失誤的起點或導致不理想的工作結果的要點。修正日後遇到同樣類似問題的處理方式的關鍵點。為將來面對同樣的管理問題，做好正確的“佈局”。

任何一個人，都想成為一名出色的管理者。但真正成為管理者的人數並不多，這並非誰有管理的天分，只是大多數人都沒有注意到管理的能力這個問題。管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而這些能力並不神秘，只要注意，我們都可以作到。這些管理能力是：

1、激勵的能力

優秀的管理者不僅要善於激勵員工，還要善於自我激勵。

要讓員工充分的發揮自己的才能努力去工作，就要把員工的"要我去做"變成"我要去做"，實現這種轉變的最佳方法就是對員工進行激勵。

如果我們用激勵的方式而非命令的方式向員工安排工作，更能使員工體會到自己的重要性和工作的成就感。

激勵的方式並不會使你的管理權力被消弱。相反的，你會更加容易的安排工作，並能使他們更加願意服從你的管理。

作為一個管理者，特別是高層管理者，每天有很多繁雜的事務，及大量棘手的事情需要解決，另外，還要思考公司的發展和未來。即便如此，管理者還必須始終保持良好的心情去面對員工和客戶。管理者的壓力可想而知。

自我激勵是緩解這種壓力的重要手段。透過自我激勵的方式，可以把壓力轉化成動力，增強工作成功的信心。

2、控制情緒的能力

一個成熟的領導者應該有很強的情緒控制能力。當一個領導者情緒很糟的時候，很少有下屬敢彙報工作，因為擔心他的壞情緒會影響到對工作和自己的評價，這是很自然的。

一個高層管理者情緒的好壞，甚至可以影響到整個公司的氣氛。如果他經常由於一些事情控制不了自己的情緒，有可能會影響到公司的的整個效率。從這點意義上講，當你成為一個管理者的時候，你的情緒已經不單單是自己私人的事情了，他會影響到你的下屬及其他部門的員工；而你的職務越高，這種影響力越大。

當管理者在批評一個員工時，也要控制自己的情緒，儘量避免讓員工感到你對他的不滿。為了避免在批評員工時情緒失控，最好在自己心平氣和的時候再找他談話。另外，有些優秀的管理者善於使用生氣來進行批評，這種批評方式可能言語不多，但效果十分明顯，特別適用於屢教不改的員工。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的，情緒處於可控狀態。

雖然控制情緒如此重要，但真正能很好的控制自己情緒的管理者並不多，特別是對於性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情緒顯得由為困難。

有一個簡單的方法可能會對控制情緒起到一些作用。當你非常氣憤的時候，做可以這樣做：默唸數字，從1到20，然後到戶外活動5分鐘。

3、幽默的能力

幽默能使人感到親切。幽默的管理者能使他的下屬體會到工作的愉悅。

管理者進行管理的目的是為了使他的下屬能夠準確、高效的完成工作。輕鬆的工作氣氛有助於達到這種效果，幽默可以使工作氣氛變得輕鬆。

在一些令人尷尬的場合，恰當的幽默也可以氣氛頓時變得輕鬆起來。可以利用幽默批評下屬，這樣不會使下屬感到難堪。當然，對於那些悟性較差或頑固不化的人，幽默往往起不了作用。

幽默不是天生的，幽默是可以培養的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐漸變得幽默起來。美國前總統里根以前也不是幽默的人，在競選總統時，別人給他提出了意見。於是他採用了最笨的辦法使自己幽默起來：每天被一篇幽默故事。

幽默不是諷刺，諷刺別人會使人厭惡，甚至產生對抗。諷刺式的幽默會讓別人感覺你在利用別人的弱點或短處，會產生很不好的影響。

4、演講的能力

優秀的領導者都有很好的演講能力，特別是那些著名的政治家，無一例外是演講的高手。

演講的作用在於讓他人明白自己的觀點，並鼓動他人認同這些觀點。從這點出發，任何一名管理者都應該學會利用演講表達自己。

管理者演講的物件不一定是很多人，可能僅僅是自己個別的下屬；演講的場所不一定是在會場上，很可能是在與下屬溝通時。

演講的意義並不侷限於演講本身，演講可以改善口頭表達能力、增強自信、提高反映能力。這些素質會使你在對外交往和管理下屬時使自己遊刃有餘。

一個人的演講能力主要與他的演講次數成正比，與其他因素無關。也就是說，即便一個口才很笨拙的人，只要不斷的去演講，就會成為演講高手。

培養自己演講能力的唯一可行辦法就是去演講，如果你比較膽怯，可以在人少的場合演講。實際上，演講最難的就是第一次，只要克服了心理障礙，演講並沒有什麼難度。

5、傾聽的能力

很多管理者都有這樣的體會，一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工找你評理，你只需認真地聽他傾訴，當他傾訴完時，心情就會平靜許多，甚至不需你作出什麼決定來解決此事。

如果你沒有這方面的能力，就應該立即去培養。培養的方法很簡單，你只要牢記一條：當他人停止談話前，決不開口。

1.溝通。只要做到溝通無障礙，才能更好的行使管理職責。而擅於傾聽是溝通暢通的一大“法寶”。

2.立威信但不向員工示威。作為管理層，有威信是很重要的，但要分清在規矩之內賞罰分明。

3.懂得如何激勵員工。

4.做事有分寸，多聽取他人建議，不要盲目管理，故步自封。

除此以外，管理層也要擅於發現他人的優點，善用人。人用對了，事半功倍;人用錯了，事倍功半。

且要用放大鏡找優點，而不是用顯微鏡揪著別人的缺點不放。

俗話說：無規矩不成方圓。企業的管理也需要一定的規範來約束，但這個約束範圍需要適當，既不能過鬆也不能過緊。但這個度恰是最難把握的，這也是為何企業管理尤為重要。那麼如何來提升自己在企業中的管理能力呢？需要做到以下幾點：1.溝通。只要做到溝通無障礙，才能更好的行使管理職責。而擅於傾聽是溝通暢通的一大“法寶”。2.協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的衝突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在瞭解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解衝突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。3.決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。4.規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工瞭解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。

感謝邀請。管理能力，是指對於人和事物進行統籌，規劃，協調等一系列的運用，最後能持續性達成目標的過程。所以，首先管理者要具備對“人”的敏感度，能知道你的成員能力和態度的優劣歸屬性，同時對於成員的內心期望和目前面臨的困難挑戰要清楚。其次，是要具備看問題本質的能力，繼而能在本質問題上，迅速找到癥結，得出解決之道。所以，管理者應當從“人”的維度和“看問題本質”的邏輯思維力來進行平時的總結，思考和針對性提升。

我個人覺得需要從兩個方面入手，一方要學習理論知識，管理理論最好學習軍隊的管理方式；另一方面需要實踐，最好自己能夠擔任一定的是職務，能夠帶領幾個人做事情，這樣有利於理論結合實踐，能夠總結出適合屬於自己的管理方法，這樣才能夠提升管理能力。

如何提升管理能力：常規的什麼公平原則、激勵方案等我就不說了。主要簡要歸納從幾個詞語入手，比較落地實際好操作不理論浮誇。

1. 恩威並施

要想自己帶領的團隊有戰鬥力，能夠跟著自己的思路工作，必須學會恩威並施，樹立威信前先給員工小恩小惠，沒有施捨施恩，就強制管理只會適得其反。所謂施恩，不一定是物質的，更多的是在工作中肯定、鼓勵、表揚等等，在後續的管理執行中才不會出現牴觸的現象。

2. 提高執行力

作為管理者，更多的是讓經營方案實施下去，各層次的員工如果沒有很好的執行力都會大打折扣。如果提高執行力呢？制定工作的獎懲機制，以獎為主，以罰為主，讓員工知道做得好能得到什麼？做不好要出發，給予一定的施壓。另外，要有檢查，有總結。每個人都有惰性，員工只會關注領導的檢查，因此，日常的督查機制、總結機制，會很大程度提高工作效率。

3. 重複原則

很多人認為管理中，只要出方案，出文件就成本一大半，這只是起步階段。管理更要重視現場盯人管理，囉嗦管理，不斷強化員工的思維意識，一個好的結果往往需要至少三次以上強化跟蹤才能取得良好的結果。

4. 溝通管理

每個人都有七情六慾，往往工作不好很多是因為家庭因素、心態原因影響正常的工作效率。因此，要讓員工最大化積極為企業服務，一定要懂得日常與員工的溝通，特別是單獨的溝通管理，發現員工生活中的困難，工作的難題分析，給予必要的肯定，樹立積極的心態，才能最大挖掘員工的潛能。

5. 時間管理

好的管理者，會把握好每天的工作安排，提高工作效能，解決工作中問題。因此，掌握時間，解決問題是關鍵。

管理是一門藝術，需要很多層面的學習，以上只是其中的幾個要點，更重要的是管理者在日常經營中要學會以結果為導向，採取反推機制，發現管理工作的存在的問題，是內部問題，還是外部問題，是軟體問題，還是硬體問題等。

一個人進步最快的方法就是去學習別人已經成功的經驗，關於如何提升管理能力，有以下幾點建議:

第一:要多結識一些做管理工作的朋友:

透過交流溝通，耳濡目染，你可以透過像他們請教管理中存在的問題而不斷得到提升！

第二:可以閱讀管理方面的書籍:

俗話說，一個人的改變，要麼是遇到一個人 要麼是因為一本書，我們的行為是思維決定的，要想管理能力提升，就要不斷閱讀好的管理書籍，這裡指好的管理書籍，指那些經過驗證並且企業經營管理做的好的作者寫的書，已經經過實踐，所以更有效果！

第三:參加線下課程

可以報名參加一些管理相關的課程，線下會有很多同學，老師也會講到很多經典的案例，透過交流學習，不斷提升自己的管理技能！

第四:工作覆盤

梳理每天在工作中遇到的問題，及時的總結思考，做到每天進步一點點，持之以恆 管理能力自然就上來！

管理分為理性管理和感性管理，初級選手從理性入手，中級選手從感性入手，高手是二者兼備。

要提升管理能力，要先知道自己欠缺哪方面，希望提高哪方面的能力。

【理性管理】

最簡潔的理性管理就是美國質量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明採納、宣傳，獲得普及，所以又稱戴明環，即PDCA原則，Plan計劃，Do執行，Check檢查，Act反饋，看著容易，難的是你怎麼堅持下來。而我想說的理性管理包含一下內容：

1.明確的目標：作為公司管理者，要知道公司的核心戰略是什麼，透過核心戰略來制定你所在位置的目標，而目標必須與戰略緊密相關，目標的制定建議參考SMART模型，即目標是具體的、可度量的、可達成的、目標要與與主業相關聯、且目標有時效性；其實在目標之前還有戰略，這裡就不展開了；

2.熟悉業務：業務是根據目標拆解出來的具體活動，你要分清楚公司或你所在部門的核心業務是什麼，輔助業務是什麼，業務之間有什麼關係，業務發生的頻度是什麼，這個過程需要先發散再收斂，明確你創造價值的核心是什麼；

3.組織布局：明確目標，拆解業務是為了制定你的組織布局，即你要完成什麼目標，需要透過哪些核心業務活動來完成，而完成這些業務活動需要什麼樣的人才及對應能力，而這些人才和能力在你的組織中如何佈局，即你所管轄領域的組織架構如何分配和部署，還需要崗位/部門/專業的職責；

4.管理制度：有了業務，有了人（組織架構），你需要透過制度對其進行管理，這裡麵包含但不限於企業通用制度、法律法規、業務制度、業務流程、績效考核、福利分配等內容，如果是製造業，你應該還有產品的技術規範體系，這個非常重要。制度根據企業大小，可以適當的進行裁剪，制度不能缺，但也不是束縛業務前進的枷鎖，制度是為了保障業務的順暢而制定的；

以上內容一般都需要透過資訊化系統對其進行組織和管理，資訊化是管理的工具，能夠幫助你和企業提高管理效率，這裡的門道就太多了，比如人力資源管理系統、客戶關係管理（CRM）系統、採購管理系統、銷售管理系統、訂單管理系統、生產製造（MES）系統等等，這裡沒法展開說。

【感性管理】

感性管理這個東西每個人都有不同的感受，如果說理性管理是考驗智商的，那麼感性管理則是最考驗情商的部分。個人認為這裡包含一下要素：

1.個人魅力：根據管理不同的人員數量，你要有自己不同的人設，人少當家人管，人多了當粉絲管，家人需要經常溝通，粉絲需要經常互動，這兩者不可混淆，溝通更多是一對一，噓寒問暖，互動是一對多，立標杆立形象，提前預設和把握好你要展示的人設，其實你就是企業/部門的文化象徵；

2.授權藝術：不懂授權，你就是在為下屬幹活，授權分層級，拿費用來說，可以分三級，最低一級基礎員工直接能做主，中間一級你的直接下屬能做主，高一級再需要你審批，但每一層授權你都需要定期的監督和檢查，這樣才能保證授權合理，不同事務需要不同的方式，根據你自己的業務來定；

3.溝通藝術：管理要會溝通，先分清你的溝通物件，根據物件設定人設，根據人設設計你的話術，這一些提前都是在腦中有計劃的模擬和演練，這也是你個人魅力的輸出方式，簡單說就是見人說人話見鬼說鬼話，話糙理不糙；

4.管好TA：管理先管好自己，管好下級，還要管好上級，管理本身就是反人類的東西，不要被你的情緒壞了你的管理，壞了你的人設，給自己制定要求，並嚴格執行，樹立好你的人設，才能去管理下級，伺候好上級；

5.執行能力：執行力簡單說就是不拖延、不拖延、不拖延，明白要做，不明白就先做再去想明白，也許你的上級是錯的，除非你有充分理由，不然就先執行再去“講道理”。

同樣的文字，每個人感受不同，先從上面內容評估和分析自己哪方面欠缺，再根據欠缺項去彌補，這裡其實還有一項沒提，就是學習，學習，不斷的學習，作為管理者，一定不能放棄學習，因為不管你現在欠缺什麼，學習的過程你會發現，逐步的彌補過來，而這個學習不是死學，而是需要學以致用，這樣才能不斷提升。

能問出這個問題，說明你即將要踏上管理崗位，先恭喜你了，下面說一些我的個人真實感受:

讓自己有深度。作為一個領導，就不能像平時一樣嬉笑怒罵，整天嘻嘻哈哈了，這樣雖然和員工之間可以更近，但是卻不利於自己威望的樹立，因此說的話做的事都要穩重，和員工之間既要保持良好的關係又要有一定的距離，這個距離感萬一自己體會，建議可以買一下管理方面的書籍看一下，看看怎樣做一個領導，雖然不一定正好用上，但是總能從裡面學到一些道理和處事方法的。時間長了總會找到屬於自己的管理方法。

提升自己的專業素養。作為一個領導，雖然不可能事事都精通，但是對自己所管轄範圍的工作基本流程要熟悉。就像是一個生產廠的廠長，雖然不能精確掌握每一道工序的具體資料和詳細流程，但是對於各個工序的關鍵點和大體流程應該有所掌握，這樣才能在管理中及時的發現問題解決問題，如果自己對自己所管轄的工作都不清楚，又怎麼能夠合理的安排工作人員生產執行呢，也不會讓人信服。

增強自己的溝通和協調能力。領導要善於傾聽，一個人爬的越高聽到的聲音越小，所以一定不要忘了聽聽下面的聲音，聽聽員工的心聲。協調好員工和上級領導之間的關係，協調好各部門之間的銜接，做好工作的上傳下達。

對自己充滿自信。一個人首先要對自己有信心，才會讓別人對你有信心，既然我們能當上管理者，首先說明我們身上有大多數人所沒有的優點，因此，不要懷疑自己能不能勝任這份工作，你自己說話都唯唯諾諾，讓下面的員工怎麼看你。他們會覺得這個人怎麼這麼不靠譜，做事情優柔寡斷，自己都不確定，我們怎麼幹。

除此之外提升自己的管理能力還有很多的方面，每個人都有自己不同的方法，慢慢摸索就會有自己的一套管理方法了。

首先，找準個人定位。

1、定位自己處於管理的哪個層級

我個人推崇和一直奉行的管理層級劃分，我不記得是在哪看到的了，大體是來自阿里，自己又結合自身經驗做了些適合自己的調整。如下：

a) 第一層，個人管理。自己都管不好自己的話，怎麼管理別人。不強求非常自律，但工作中需要的最基本的個人管理，比如個人目標梳理、工作計劃、定期總結、堅持學習等還是有必要的。

b) 第二層，團隊目標管理。無論大小團隊，先抓目標。要確保每個人都有明確的工作目標，每個人的目標又和團隊整體目標保持協同一致。很多人只知道自己每天要做什麼事，但不知道自己每週、每月、每季度、每年的工作目標是啥，這就屬於放羊式管理，基本等於沒有管理，那這個團隊的頭就處在管理的最低層級了。

c) 第三層，團隊體系管理。確定目標之後，需要為了實現目標去建設各種流程制度體系。這種流程體系的建設，要以更好的完成工作、達成目標為目的，千萬不要流於形式。也有公司或團隊，一提到流程、制度，一堆堆的檔案應有盡有，但全是浮在紙上的，從不落實，那等於沒有。所以基於目標去建設流程制度，一定是這個流程制度能針對性解決某個問題，提高工作效率。可建可不建的，那就不建。

d) 第四層，團隊文化價值觀管理。有組織有目標，有流程有制度，且運轉良好之後，下一層級就要重點塑造團隊文化、價值觀了，這一塊很“虛”，但又實實在在的有用，能激發團隊自發、自主、自願的去做事。這一塊最難，所以是最高層級。

2、定位自己當前的崗位所需的管理能力

a) 崗位職級。基層管理，比如產線組長、隊長。中層管理，比如部門經理、總監。高層管理，比如總經理、副總。不同的職級所需要的管理能力不同，基層重執行，做事為主。中層重團隊，帶好隊伍、高層重方向，做好決策。

b) 崗位類別。管理也分為很多類，比如專案管理和部門管理，所側重的管理能力就大有不同。根據自己所處的類別，去定位所需的重點管理能力。

其次，根據定位明確自己管理能力提升的目標，並制定實現計劃

清楚了自己所處的管理層級，以及自己重點需要提升的管理能力後，就需要轉化能可具體落地執行的目標了。目標的具體制定參考SMART原則，網上很多資料，我就不贅述了。

有了目標，就一定要有實現計劃。有人說計劃趕不上變化，就算如此，也還是要有計劃，計劃的制定本身是在預演實現目標的具體過程，有變化了就更新計劃唄。

總結

定位清晰，目標明確，計劃詳實，那剩下就是踏踏實實的幹了。管理能力太廣泛了，管理的每一個層級也都深不可測，唯有腳踏實地，一步步提升吧。不求登頂，只求能超越大多數人，足矣！

【飛翔的亞洲之鷹觀點】管理就是驅動別人去幹活，是帶兵打仗，而不是單兵作戰，這屬於中高層的一種技能，如何讓員工心悅誠服的服從你的管理，這是一門學問！

作為管理者，無論是新晉升的管理者還是老資格的資深管理人士，都應該不斷的持續的提高自己的管理能力，方式多種多樣，可以借鑑前人科學的已經被證實過的管理方式，可以閱讀相關管理書籍，也可以直接諮詢身邊的資深管理人士，不過更多的還是理論結合實踐，自己在工作中去實踐去摸索，探索出一條適合自己的管理方式。

第一，打造公平公正的工作環境，能者上，庸者下

作為一個管理者，主要業績都是建立在下屬們的績效上的，想要大家都努力自發的幹活，首先就得打造一個公平公正的工作環境，讓每個人都能看到希望，只有看到了希望，才會有心思和動力去完成工作；然後根據工作業績表現，能者上，庸者下，只講能力和績效，不講關係和親疏，也只有做到了這一步，才能讓下屬感覺得到跟隨這個領導是有前途的，處事公正嚴明，不會故意去針對某人打壓他，也才會真正的服從管理。

第二，維護下屬的權益

絕大部分時候，領導和下屬的利益都是一致的，一榮俱榮，一損俱損！很大程度上，員工就是領導的"貴人",只有懂得維護下屬的利益，包括應得的工資待遇和獎金，以及員工的榮譽和臉面，特別是在對外的時候，讓員工感受到來自領導的尊重和保護，這樣，員工就會更加感激和信任領導了，也只有然員工感受到了"被重視"和"被需要"的感覺，員工才會投桃報李的在工作中積極進取，他才會認為你是一個人值得跟隨的領導！

第三，為員工規劃未來發展之路

作為領導，對員工的常規操作就是利用他的價值，其實這也很正常，員工付出勞動，公司給予工資回報，兩清，但有遠見的領導不僅能用好員工，還能從員工的利益角度出發，替他規劃未來的發展道路，比如是走管理路線能還是走技術路線，這樣員工就會感覺到這個領導是真心實意的為他著想，自然也就會感恩戴德了，不僅表現在工作中，在私人關係上也會考慮服從領導的意見，這就是所謂的心服口服，拉近了和員工的關係，自然就聽你的話了。

第四，知人善用，知道發揮人的長處

"用人以長，天下將無不可用之人"，這句話的意思是，每個人都有長處，就看你能否看得到，看到了，然後發揮出這個人的長處，就能用好他，他也能在這個團隊中，發揮出來自己應有的價值。一個人，不可能是十全十美的，有優勢也有弱點，作為領導，我們要做的就是揚長避短，用人以長，要有一雙善於發掘的眼睛，因人而異，看看他擅長什麼，就把他放在合適的崗位上，這樣才能發揮出他的能力，這員工就能為公司做出貢獻，也能體現自己的價值，同時，因為做了自己擅長的事，工作起來也會開心愉悅，這就是典型的"人盡其用",做到了這一點，員工就會很開心，而且是發自內心的，自然就會服從領導的管理了。

總結：管理下屬就得抓住他們內心的真實需求，誘之以利，動之以情，曉之以理，讓他們感受到管理者的尊重和人格魅力，自然就會發自內心的服從管理了。

管理要學會取捨

職場中不可能所有人都喜歡你的，同樣的道理，團隊中，每個人都有自己的意見和追求，即使你努力了，也不是每一個人都會和你站在一起的。作為管理者，要分辨得出來誰是支援你的，誰是反對你的(暗地裡)，要知道誰是可以倚重的，誰是靠不住的，一句話，能產出績效的優秀人才，必須把資源優先向他傾斜，只有抓住了這些人，管理才能出成績。

第一，核心骨幹優先考慮利益

職場只有一個"二八原則"，就是說20%的人創造了80%的績效，所以，做管理，首先就得找出來哪一些人是屬於這20%的，在對他個人的辨別和考核完成後，選擇在合適的機會重用他們，把時間和精力都花在這類人的身上，重點資源傾斜扶持，讓他們能心無旁騖的專心工作幹出成績來，同樣的，利益的分配也是優先考慮他們，比如升職加薪和培訓機會等。

第二，態度對抗，無成長潛力的人要及時清除出團隊

只要抓住了20%的核心人才，團隊中其餘的人才就可以酌情處理了。其中，某些對管理者持有反對意見，不服從管理的人一定要儘快清理出團隊，這類人就是典型的負能量，無論他是否有能力都要清理出去，通常來說，能力越強，負面影響越大。

另外，一些能力不達標，培訓和教導了若干次的人，也得捨棄。這類人首先在態度上是服從管理的，就是自身能力無法達標，無法產生合理的績效，與其在他們身上浪費時間，不如把時間和精力都放在那20%的人身上，捨得捨得，有舍才有得！

總結：管理要學會抓大放小，牢牢抓住能給自己帶來和產生績效的那些人，把資源優先傾斜給到他們，讓他們能創造出更加優秀的績效；至於不產生價值或創造較小价值的人，就不用投入太多的精力，必要時候還得清理出團隊，保證整個團隊的健康和高效！

管理中溝通最重要

做管理就是帶團隊，就是讓大家都認同你和服從你，所以，和人的溝通是很重要的，只有透過有效的溝通才能讓人們全面的清晰的認識你，也只有透過深度的溝通，才能讓下屬們瞭解你的目標和意圖，才能有的放矢的去完成工作。

第一，保持有效的溝通

很多失敗的管理都是因為無效的溝通導致的，比如，作為管理者，你向下佈置一項工作任務，但沒有交代清楚完成的可接受程度，下屬又不敢多問，導致工作進度拖延甚至返工，這就是典型的無效溝通。有效的溝通，只有資訊傳送者一方表達了還不夠，還得接收者理解了，有一個反饋給到傳送方，甚至雙方多次的來回，才能完成這個閉環，這才叫有效的溝通。

不光是工作上，待人處事也一樣，管理者和下屬之間一定要保持某種程度上的理解，不僅是工作業務上的，而是人和人之間的最基本的信任和理解，也只有這樣，上下級之間才不會產生隔閡，溝通才會順利。

第二，溝通的三個緯度

溝通按照緯度分為向上溝通/同級溝通和向下溝通，分別來看看

第一，向上溝通

很多人平時在工作中只顧自己埋頭做事，而忽略了向上管理，比如及時彙報工作進度，那麼作為管理者，我們自己更要重視這種溝通，因為上級掌握著我們的考核和升遷，做好順暢的溝通和向上管理，就能得到上級的好感和信任，順便也可以從他那裡拿到需要的資源。

第二，同級溝通

作為管理者，要學會用自己手裡的資源去換取其他人，其他部門的資源，包括人力物力以及情感方面的。做到了中層管理這個層次，跨部門的合作肯定少不了，不同於部門內的工作，這種跨部門的合作會涉及到更多的利益考慮，每個人都會站在自己一方去衡量利弊，這個時候的溝通就尤為重要了，和其他部門管理者之間好好溝通，互相理解和配合，才能順利的完成此類工作。

第三，向下溝通

有人會問，向下還需要溝通嗎？直接釋出命令不就行了？這種理解是非常錯誤的！高明的管理講究的是驅動他人心甘情願的去幹活，直接命令型也不是不可以，不過這種管理下的績效產出和人心得失就很難說了。現在已經是2020年了，公司的主力大部分都是90後的年輕人，如果只是單純的機械的釋出命令，而缺乏有效的/人性化的溝通，工作其實是很難取得成效的。

總結：溝通是管理者的必修課，也是最重要的一項技能，沒有之一，有效的溝通能讓工作變得順利，事半功倍，還能消除工作中的誤會和隔閡，是提高管理能力的重要利器！最後，管理能力的提高是需要從多方面，多維度去思考去實踐的，前人的經驗只能作為借鑑和參考，每個人面對的情況是不一樣的，只有經過自己實踐過的，才能變成自己的管理技巧和經驗，活到老，學到老，持續不斷的學習和總結才是行之有效的正道！

管理者應從以下五個方面提高管理能力：

一、扮演角色

作為一個管理者，他必須扮演三種角色：下屬、同事和上司。具體來講就是：

1、對自己角色的規範、權利和義務的準確把握。即擺正自己的位置。幹好自己的本職工作，該管理的時候要管理，該協調的時候要協調，該帶頭乾的時候帶頭幹。

2、瞭解領導的期望值。作為下級，必須準確地瞭解領導的指示，以及領導指示的背景、環境和領導的風格，換句話講別做無用功。現在西方有一種說法：駕馭好你的領導，即要了解領導的風格，才能更好地協調好關係，開展好工作。

3、瞭解下級對你的期望值。一般情況下，下級對上級有以下五個方面的期望：即辦事要公道、關心部下、目標明確、需要榮譽、及時指導。準確釋出命令。作為一個管理者，他必須及時準確地做到這一點，扮演好上司的角色。

二、修煉情商

情商(EQ》又稱情緒智力，以往認，一個人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但現在心理學家普遍認為，情商水平的高低對一個人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時其作用甚至要超過智力水平。

情商主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。情商是人的一種性格方面的特質，是一種精神力量，是人的一種涵養。它包括了抑制衝動、延遲滿足的剋制力。如何調整自己的情緒以防產生對工作不利的影響：如何激勵自己經得起各種挫折，在逆境中成長：如何發奮向上、積極進取；如何為他人著想建立良好的入際關係等。

情商包括以下幾個方面的內容：

一是認識自身的情緒。因為只有認識自己，才能成為自己生活的主宰；

二是能妥善管理自己的情緒。即能調控自己；

三是自我激勵，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發。

四是認知他人的情緒。這是與他人正常交往，實現順利溝通的基礎；

五是人際關係的管理。即領導和管理能力。

一個管理者，只有善於控制支配自己的情緒、瞭解調控他人的情緒，才能協調好上下級之間的關係，才能充分調動下屬的積極性，達到預期的目的。因此，

情商的提出既是對優秀管理者的基本要求，也是優秀管理者應具備的基本素質之一。

一個管理者除了要具有高智商外，下列的幾種情商也是必不可少的。一是競爭合作意識。二是形象意識。三是敬業精神。四是學習意識。

三、高效溝通

俗話說；士為知己者用、理解萬歲。如何才能相互理解，如何才能充分挖潛，科學而人情化的交流和溝通就極為重要了。

有人調查了100多家公司在招聘時選人的條件，發現有一條是共同的，就是高效溝通能力，被拒絕的通常都是難以溝通或缺乏溝通能力的人，而職位越高這種能力越被看重。

現代管理通常被視為各個部屬進行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及瞭解部屬對其本身工作與公司所具有的看法，然後還要使部屬人員知曉公司正在進行哪些活動，讓部屬參與管理的決策過程。

四、以人為本

西方人本主義心理學家馬斯洛，經過深入的調查研究，總結出了他的著名學說需要層次論，把人的需要分為五個層次即生理的需要、安全的需要．社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要，他認為人的需要依次是由較低生理需要向較高層次的自我實現需要發展的。要想調動人的積極性，就必須依次不斷刺激和滿足人的不同層次的需要。

一是要一切以人為出發點和落腳點，以人為目的和尺度，而不是以其他的東西，例如權力、政績、指標、效益等。這和泰羅時代的管理要求是不同的。

二是尊重人、服務人。這就要求管理者要尊重人的選擇和個性，注重傾聽下屬人員的意見和想法，注重溝通和全面的、細化的服務，這是這個時代特別值得注意的問題。

五、正確激勵

激勵是指激發人的行為的心理過程。在企業管理中，激勵可以理解為創設滿足職工各種需要的條件，激發職工的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。激勵也是有技巧的，應該及時、具體、真誠。另外，在需要批評時，應注意改善批評方式。

當然對待不同的員工運用激勵方式也應不一樣。管理學家和心理學家透過研究，共同認為激勵大致有以下幾種模式：

1、物質激勵。物質激勵即透過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵．如發放工資、資金、津貼、福利等。負激勵，如罰款等。但物質激勵必須遵循公平公正原則和多勞多得原則，不能搞平均主義，因為平均分配獎勵等於無激勵。

據調查，實行平均獎勵，獎金與工作態度的相關性只有20％，而進行差別獎勵，則獎金與工作態度的相關效能夠達到80％。

2、精神激勵。物質激勵既受管理者掌握標準的制約。同時自身也存在一些缺陷。精神激勵則是在較高層次上調動職工的工作積極性，其激勵力度較大，維持時間也較長，精神激勵的方法很多，主要有以下四種：

一是目標激勵：企業目標是企業凝聚力的核心，它體現了職工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體職工。

二是工作激勵：日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什麼?”時指出”工作的報酬就是工作本身!”這表明工作本身具有激勵力量。雪恩在提出了經濟人假設的同時,也提出了自我實現人假設,它是指人們力求最大限度地將自己的潛能發揮出來，只有在工作中充分表現自己的才能,才會感到最大的滿足。依據這種假設，為了更好地發揮職工工作積極性,管理者要較多地考慮如何才能使工作本身變成更具有內在意義和更高的挑戰,給職工一種自我實現感。

三是參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓職工參與管理是調動他們積極性的有效方法。透過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

四是榮譽激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批准為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的僱員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。

3、情感激勵。情感激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情。眾所周知，在心境良好的狀態下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，情緒具有一種動機激發功能。

管理是一件比較“勞心”的工作，特別是一些管理能力需要提高的管理人員，總是會有身心憔悴的感覺。所以，作為管理者如何提升自己的管理能力，也就是管理者自身的修煉問題。對於如何提升管理能力，我們給出以下三個方面的建議，僅供參考。

01

個人行動管理

管理者主要的職責是管理別人，但必須先管理好自己，是最基本的常識。也就是我們說的，管理者首要能否以身作則，起到表率的作用。所以，管理者首先要提升自己的，就是要做好個人行動管理。

1. 時間管理

管理者自己的時間管理是非常重要的。這要體現在對時間的合理安排，對時間的遵守。因為管理者時間的管理是否科學，直接影響到管理的效益。如果管理者時間安排混亂，就會造成下屬整個團隊的工作處於混亂的狀態。有的管理者讓下屬一定要遵守時間，而自己卻經常不守時，拖延等工作習慣。很多的下屬對管理者的看法，首先大都是看管理者的個人時間管理情況。

2. 情緒管理

管理者個人行動管理中，除了時間管理外，最主要的就是情緒管理。管理者是否有穩定的情緒，有積極的情緒是非常關鍵的。我們經常說有些管理者情緒化嚴重，就是指情緒波動大，讓下屬捉摸不透，影響整個團隊的工作狀態。情緒管理看似簡單，其實是一個管理者一項重要的修煉。這對於提升自己的管理水平，是非常重要的一項考核指標。

3. 行動力管理

是否有很強的行動力，也是一個管理者的管理能力體現。我們很多的時候評價自己的領導，只說不做。這主要是指一些管理者的行動力差。管理者的行動力差，下屬的執行力就會很差。所以，管理者要有什麼事情，養成立刻行動，不拖延的管理習慣。

綜上管理者的提升管理能力，首先是個人行動管理，主要包括時間管理，情緒管理，行動力管理三個主要方面。

02

專業技能管理

管理者的管理能力提升，必須要做到專業技能的提升。特別是做一些企業負責生產，研發等技術的管理工作。這就是要求自己必須是技術權威。有的管理者認為自己只負責人員的管理工作，也就是組織，協調的工作。但作為管理者必須要明白一個重要的工作，就是能夠幫助下屬解決問題。這就需要自己在專業技能方面，要不斷的得到提升。

1. 垂直領域的技能提升

垂直領域的技能提升主要是指管理的具體崗位的技能。也就是自己要給自己高標準的要求，要保證自己的能夠在下屬面前“技高一籌”。能夠不斷的持續領先，這樣才會在下屬面前有威望，這種威望主要來自於自己的技術權威。

2. 相關領域的技能提升

相關領域的技術提升，也就是管理者必須是“多面手”。不能僅僅侷限於垂直領域的技能提升。對於相關的領域的知識也要最大化的涉及。這是很多管理者容易忽略的問題。相關領域技能的提升，有時會在管理工作中得到體現。

03

觀念管理

我們經常會評價一個領導，認為領導的觀念比較落後。這就是意味著管理者沒有進行自己觀念的管理，沒有提升自己的觀念，不能順應時代的管理要求。

1. 定期進行觀念更新 不守舊

管理者不能守舊，是最基本的觀念管理的要求。思想陳舊，是對一個管理者的最常見的批評。因為很多具體管理工作，都是有一定的條條框框的。有的是上級管理層制定的，有的是多少年都不會改變，這樣管理者很容易沉溺於過去的管理流程，管理觀念比較固化。所以，管理者要定時對自己的管理觀念進行有必要的更新。

2. 與時俱進

我們上面談到的管理者的觀念要定時更新，就是要讓自己具有與時俱進的管理觀念。能夠順應新的管理要求。比如利用一些網際網路管理軟體，對年輕下屬的管理方式等等。只有做到管理觀念與時俱進，才能讓自己在管理崗位比較從容。否則，就會有身心憔悴的感覺。

總結;

管理者如何提升自己的管理能力，我們給出三個方面的建議，就是要做好以下三個方面的提升：個人行動管理。專業技能管理。觀念管理。

（完）

開頭先給大家提個醒：反覆收藏那些“從流水線出來”的理論分析、種草別人推薦的熱門軟體，對自我管理毫無用處。

我試錯下來，真的能提升自我管理的，是學會洞察三點：

知不知道怎麼才能形成內驅力？（光想不動那可不行）知不知道怎麼做？（動了做錯了也不行）知不知道怎麼才能堅持下去？（做對了沒堅持住更不行）

講講我是如何做的：

一、保持適當的焦慮

我是一個心裡很會藏事的人，所以從高中起，就間歇性焦慮。以前覺得是個壞習慣，因為我總在擔心和煩惱未來的事情。也曾一度掉進販賣焦慮的文章陷阱（少看）。

但正視焦慮、解決焦慮後，讓我意識到——焦慮其實是一個很好的品質。

用心理學來解釋，焦慮是動機因素：

人的表現和焦慮的呈一個倒U字形的關係，也就是說低焦慮/高焦慮時表現水平較低，輕度焦慮的時候表現最佳。如圖。

表現和焦慮的關係

在適當焦慮下，人會萌生出擺脫不良境況的主觀意願，從而更加積極主動地改善眼前不利的處境。這種對自我的施壓，能把你擠出在舒適狀態中的沉浸感，即刻形成內驅力。

所以，你一焦慮起來，可能連你最愛的手遊都沒心思打下去。

但如果不及時轉化，焦慮就只是徒增煩惱。

怎麼化焦慮為己用？

識別出焦慮背後的障礙，將它們設定為自己要挑戰的目標將要挑戰的目標做分解（因為這個目標一定是乍一看覺得做不到的，所以才會焦慮）制定行動計劃

比如，我因為被人暗示自己現在太胖了，我開始懊惱自己失控的體重。於是我想擺脫這種窘境，暗自設定了20斤的減肥目標，我計劃分兩個月完成，從運動和飲食兩方面進行控制，接著我思考了自己運動方式和可行的飲食方案。

這樣一步步的，就把焦慮就變成了對自己目標完成的期待，從而產生行動力。

對於焦慮不起來的樂天派，我教你幾招，怎麼調動自己的焦慮：

想想你的業績目標想想你的存款/花唄賬單想想別人對你的負面評價思考自己的職業瓶頸/天花板回憶過去的尷尬瞬間想想你一直在逃避的事情

焦慮要硬說不好，就是睡前別輕易調動，容易睡不好覺（禿頭）。

二、行動要形成閉環

我們常常會在一些大廠的職位要求裡看到，“目標導向”、“資料導向”、“執行”、“覆盤”此類的字眼。

其實這些非常基礎、必需的職業素質，用於對自我管理時，效果更佳：

1、目標導向+資料導向

自我成長的標誌之一就是：不再感情用事，而是學會理智、現實得看事做事。

目標導向能保證你做正確的事情，無論什麼，不能幫助你目標完成的，就不做。而資料導向則可以保證你少走彎路、快步前進。

2、計劃執行意識

計劃，是給你一個目標，然後分解。能力越高，越能把控全域性、把握重點方向，去分解步驟。執行層面，要做好每一個節點的事情（自我承諾的節點），也要保持住雷厲風行的態度，儘量做到今日事今日畢。

這裡有一點要提醒：計劃沒做好，會導致執行度低，所以有時候並不是你三分鐘熱度，也有可能是你計劃錯了。

要建立合理計劃，可以依據SMART原則——具體、可量化、可實現、相關度高且有時間限制。（這個原則常常用於團隊績效的制定）

3、覆盤分析意識

工作上要求的覆盤分析：

透過歸納、演繹等方法，能理出事情脈絡，分清重點，並有層次、有條理的總結出來。不同能力的思考面、思考深度是不同的，能力越高，越能系統的思考，越能從根本上或者更高效地解決掉問題。

所謂分析脈絡，可以參考我平時常用的幾個思路：

問題、原因、解決方案、預期結果現象、影響因素、應對方案、可行性及風險現狀、優劣勢、經驗及教訓、下一步措施/計劃

對自我的覆盤分析，要求不像工作時那麼嚴格，按照自己的現實情況刪減即可。

三、想要做加法，得先做減法

永遠不要違揹人性去做事。比如，人本身就是懶惰的生物，那在自我管理時，就要避開和懶惰的天性“對剛”，學會曲線救國。

1、一次只做一件事

想要的東西太多，沒關係，我們排好優先順序。

比如，我當時對自己的時間管理進行排序：

工作管理任務管理學習管理

先從工作記錄開始做，養成了穩定的記錄習慣後，加入了任務管理模組，再一次穩定排期、執行習慣後，加入了學習管理模組。就這樣一步步衍生成現在的框架：

隨著框架，也不斷成長的我的管理系統：

逐漸完善起來的管理系統

2、減少難度：工具越簡單越好

我用過滴答清單、番茄時鐘、forest，研究過五花八門的方法論和軟體，通通半途而廢。後來我有將近半年的時間，拋棄了快捷的方式，轉向紙筆記錄。遂而養成自我管理的模式，再轉向支撐個性化的軟體。

所以為了降低自己堅持下去的成本，我建議所有人建立習慣時，都從最基本的習慣開始。工具，也是儘量避開眼花繚亂的，返璞歸真，選擇功能單一的。一個習慣穩定下來後，再深挖下去，沿著它繼續培養。

工具的選擇，實在找不到合適的，那從自己最熟悉的工具用起。如果你最熟悉筆，那你就用筆記本記、用便籤貼！

3、反覆刺激

“溫故而知新”，放到這也很適合。反覆調動自己的焦慮，給自己間歇性的刺激（太頻繁也不行），可以把情緒保持在一個高昂飽滿的狀態。

最後，分享一些今年看的，我覺得值得推薦的書籍/課程吧：

《高效能人士的七個優秀習慣》：非常認可它提出的關注圈和影響圈，總的來說是在自我管理領域“登峰造極”的一本書，不要以貌取人，它不是成功學書籍，而是一本經典好書，常讀常新。《學會提問》：如果你缺乏結構化思維、批判思維，讀它。《非線性成長》：適合處在職業發展迷茫期/轉型期的人閱讀。【劉潤商學院-個人篇+管理篇】，面面俱到的管理課，基本凡是你在知乎看到的管理理論，在這裡面都能看到。

在知識的洪流中，要是一路被裹挾前進，真的很沒有意思。

這樣一步一步走過來，回過頭看，前幾年真是太狗了。

這個問題問的好。

如果你想成為一名leader，或者在成為leader的路上，又或者已經成為leader，那我覺得你應該看看這個回答。

什麼是管理？一直很不容易說明白，我簡單地分為2個：對個人的管理，對團隊的管理。

個人的管理，也就是把時間用好，你作為管理者，如果都不知道如何管理自己的時間，怎麼有說服力？

那平時的一些時間管理工具，如番茄鍾、日事清就可以用上了，實在不行也可以和羅志祥去學。

我想說說團隊管理。

很多人成為領導者，完全是因為做出了成績和來的早，但不代表他的情商、管理、影響力都達到要求了。

領導者的責任，歸納起來，主要地是出主意，用幹部兩件事，那就需要做到以下幾件事：

A.要明確公司高層的真實目的

B.對自己的團隊瞭若指掌

C.管理者專精的行業知識和經驗

前2點不用我多說了吧，那就說說最後一個，領導如果是從基層幹起來的，那管理者的3大要素之一，他已經滿足了。

就比如企業想做數字化轉型、想做資料中臺，如果這個領導是從基層幹起，並且知道什麼時間做資料治理，什麼時間做報表系統，什麼時間做視覺化大屏，這個專案成功的可能性就大。

如果領導啥也不懂，半路出家，依葫蘆畫瓢完全照搬，哪怕是FineReport這樣的資料系統也救不了你。

企業有了FineReport和FineBI這樣的工具，就能更好地進行資料管理。

管理總會談到的，有一個遞減效應。

老闆對公司未來的信心是100分，那麼中層的話是80分，基層是60分。老闆如果自己都沒想清楚，對未來的信心是60分，那麼中層就是40分，基層就是20分。

所以管理的第一步，有信心，這是一切的基礎，相信自己能管理好，不僅僅是管理別人，還有自己。

自我管理能力=自律，從幾個角度出發：身體、學習、生活、工作。

團隊管理能力=權利+魅力，從幾個角度出發：正直、懂行、犧牲、公平，靠譜。

不知道各位有沒有看過一本書，卓有成效的管理者，我在這裡把這本書的思維導圖放上來，可以說是一本書的精華了。

學會了嗎？

管理者天生自帶權力屬性，這是基於職位而來，職位越高，權力屬性越重，也越會讓下屬感到壓力。而如果管理者想修煉非權力性領導力，則需要付出更多的精力去觀察瞭解並逐步培養這樣的能力。

首先：強化個人能力。

能當上領導的人，除了專業能力出眾外，其他的綜合能力也不會弱，甚至有可能專業能力和其他人差不多，但在某些方面有著其他人不具備的條件，比如說地域。身處總公司和分公司的人員即便能力相當，但在提拔領導上也一定優先考慮總部的人。

如果是在這樣的情況下，別人服從你多半都是因為職位，私底下很可能因為你之前的業務能力而有所懷疑。因此，即便是做上了管理崗位，想要修煉非權力性領導力，也一定別忘了強化個人能力，不但要在管理崗上有所建樹，在專業能力上也不要放手，繼續保持學習的狀態，否則很難服眾。

其次：給予下屬成長性指導。

很多領導只是按章辦事，按任務辦事，公司讓做什麼就讓員工做什麼。員工做得好了，應該的；做得不好，要麼罵要麼罰，管理方式單調粗暴。這樣也不是不可以，只不過身為領導的管理能力得不到提升，下屬也迫於職位的管理而無可奈何，整個團隊慢慢的就真的只是在工作，機械的工作，無法得到提升和突破。

而關注員工成長的領導則不同，他們會根據員工之間不同的能力安排工作並給予指導，甚至是將員工的成長納入考核指標。這樣的領導時間久了，自然修煉出非權力性領導力。

最後：管理的彈性空間。

人無完人，沒有一個人不會犯錯，員工在犯錯時如何管理，也是領導提升非權力性領導力的好時機。

如果你是一個管理者，自己的能力自己應該很清楚，當自己覺得有點力不從心時，就該好好想一想到底是哪裡出了問題，需要做什麼樣的改進。

知道原因就好辦了，對症下藥就好。

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