我來回答：

1、離職的員工一般是有本事的人，有本事的人自然就會受到組織的認可，組織的代表就是老闆，所以這樣的人也就會得到老闆的器重，從老闆的角度來看，自然會認為受到器重人不應該離職，這是可以理解的。

2、從員工角度看，有本事的人自然會有更多的機會，當外面的誘惑遠遠高於本企業時，自然會有了離職的想法，這是人之常情。

3、這是一種資訊不對稱的結果，有時員工可能也是一種盲目的選擇，因為對未來的把握員工是弱勢的，老闆也不可能提前承諾的太多。也可能員工對組織文化的不認同，和對直接上司的不滿，這些都是員工離職的主要原因。

1、員工的能力高於崗位要求，員工覺得無法進一步施展；

2、員工長期得不到長進和提升，迫於壓力只能離職；

3、公司提供給員工的資源、職業空間、培訓等長期不能讓員工得到滿足；

4、只有老闆和員工不斷的進步，不斷的拓展發展空間，才能保證雙方持續的合作。

我正在努力學習，提升自我能力和價值，儘量不讓老闆看出來，然後時機成熟我就離開，不帶走一片雲彩！為什麼？這得問老闆和他身邊的馬屁精們！

這種員工在老闆眼裡是好員工，表現出色，聽從安排，不任勞任怨，工作認真負責。

老闆透過給員工畫餅，好讓員工能夠死心塌地的跟著他，這是老闆慣用的手法，其目的是給員工注入定心丸。

為什麼老闆以為最不可能離職的員工往往會提出離職？不難想象，要麼是員工對待遇不滿意，要麼這份工作沒有升職空間。

員工對待遇不滿意

看一個員工在一個公司工作的長久，大部分取決於公司的福利，簡單一點就是誰工作不都是為了錢。就好比一個人在一家公司工作了三年，工資從開始的3000做起，中間由於能力突出被老闆器重，工資慢慢漲到5000，在同級別的員工中已經屬於最高，再漲的希望不大，面對這種情況，他選擇提出離職，不是因為這份工作不好，而是因為他的能力已經超出了工資，在面對別的公司開出更高待遇的同時，試問他能不動心。

這份工作沒有升職空間

一份工作要是沒有了升職空間，員工在平日裡表現的再好也無濟於事。就像在工廠打工一樣，普通員工可能做個一兩年會升到主管，但是要想做到廠長不知要多少年，十年二十年都難說，上面的人沒走，下面的人是不可能有機會，這是職場中最普遍的現象。像這種主管類的員工提出離職，老闆當然是意想不到，老闆會以為最不可能離職的員工恰恰是他一手提拔的管理人員。

員工在工作中的表現，老闆都會盡收眼底，誰表現的好，誰表現的差，都逃不過他的法眼。

表現好的員工提出離職，往往都是老闆以為最不可能離職的，為什麼呢？表現好的員工，他很依賴這份工作，也很享受工作中的樂趣，他想透過努力得到老闆的提拔或賞識，如果老闆不以為然，那麼他再好的表現也無濟於事，經過長時間的累積，他的信心也會被磨的一無是處，這樣的話，離職才是最好的選擇。

員工離職的原因有千萬種，每一種都有它足夠的理由，但是最主要一點還是錢沒到位。錢給到位了，老闆還會擔心員工離職嗎？肯定不會，誰工作不都是為了錢。

這個問題，就是太不瞭解員工。

不是你認為啥就是啥，你覺得是啥就是啥，還是因為在某些方面對待員工又不好的地方，只是領導沒感覺出來吧。

我就曾經遇到過，就是說咋他離職了，都不認為他會走，結果走了，那就是你把人家看扁了，人家的能力在這裡得不到充分的發揮，該走的時候肯定就走了，這樣的人一般就是在公司踏實幹的，實在的，做事低調的，可是往往在公司高調的人最吃香了，所以呢，幹活的不一定在企業受重用，這樣的人肯定會找到好的機會就閃人了。

前年發生的一件事：

上一家公司，規模小，只有十餘人。

王哥性格孤僻，幾乎很少與同事交流。後來玩熟了，漸漸能與我們幾個年輕人打成一片。

在工作上，他完全按照自己的計劃來。老闆再怎麼催促，他也無動於衷。自尊心非常強，老闆有次吃飯當著眾人面，呵斥他不要坐在老闆旁邊，從此他再也沒有坐在老闆身邊過。

我們手上有三五個專案，在老闆的敲打下，必須按時完成任務。無論壓力多大，佔據多少休息時間，也會每天加班，按時出成果。

但是，王哥與我們不一樣。他也加班，但是他的進度慢，不會同時做幾個專案。一個做完了，才會做下一個。

老闆一直想開除他，但是缺人，無法操作。另一方面，老闆認為他能力太差，也就只能在這裡混碗飯吃，對他態度再差，也沒關係。

就這種情形，持續了兩年。毫無徵兆，突然一天下午，他拿著辭職信，給老闆辭了職。

此事震驚了所有同事。

他雖然沉默寡言，但是人品很好，從不給別人添麻煩。雖然固執，但是吃苦耐勞，就算週末公司臨時有事，也會毫無怨言頂上去。

同時，他吃的虧也最多。分配提成，老闆為了平衡，總是讓他吃點虧。但是他從來不說。

應該是他對公司徹底失去了耐心，才決定離開。

這樣的老闆不合格，連自己員工的思想動態都不瞭解，你的企業不會有任何發展，員工動態，企業發展前景，企業內部的經濟評詁，是老闆必需應有的素質，否則他就是商海中被淹死的那位老闆。

對於這樣的問題我就想說，老闆真的瞭解員工工作狀態，乃至生活狀態嗎？

答案是No,工作狀態是一回事，員工內心卻是另一回事。很多時候，在老闆看來“更高的薪酬、更好的待遇”是每個員工在工作中所最求的目標，也是公司激勵員工的手段。對這一點我承認，但員工也是需要了解自己需要什麼，好的環境，好的待遇不一定適合所有人，他們只不過是遵從自己內心的想法罷了。

作為一名員工，我其實也經歷這樣的過程。先說我個人吧，我是一個踏踏實實工作，做實事的人，對於任何工作，任何崗位，只要在崗一天，我都會認真對待，在我看來就是起碼的原則問題。我之前也遇到過環境好，工資高的工作，說實話整體工作感覺還可以，老闆對我態度也挺好的，哈哈，誰叫我是個有責任感的人呢。但我工作時間長了，就不太喜歡這份工作，主要是覺得沒前途，不想人生就這樣晃盪過去，私下的我還是到處的找工作，但在崗一天，還是要認真對待。當我找好工作，走人的時候，別說老闆了，大家都不相信，這就是一個人的最求吧，與待遇環境無關。

很多時候，越是不多話，努力工作的人，都是最有想法的，當然了，這樣的人也是最有實力的，一旦達不到他的預期，換工作也是可想而知的，畢竟每個人的最求都不一樣，但更多的就是找到工作的感覺，走上人生的巔峰。

對老闆來說，真正理解員工才是關鍵，要知道除了金錢以為，還有許多東西都是員工所看中的，如果老闆能夠滿足他們，員工當然會感受到快樂，公司也會收穫更大的回報，試問這樣的企業誰會離職？

題目中老闆和員工在對於結果思考和判斷上既有共同性又有不同性。所謂共同性是指向目標的一致：員工職業的發展；所謂不同性，也就是差異性，是兩者在對於員工職業穩定的形成要素的判斷上是有差別的。

是“判斷差異”造成了老闆認為不可能離職的員工離職，但根本上是企業員工之間職業認知的差異造成的。要知道，員工不是企業的固有財產，老闆不能站在“所有者”角度考慮問題，而員工的職業發展和選擇都是以有利於自己的方式進行的。

老闆認為某員工不可能離職，肯定是有自己的判斷依據。而判斷依據的形成無非就是個人的主觀認識與平時對該員工部分言行“樣本”的分析。如果老闆主觀的認識不合理，而作為判斷依據的員工表現“樣本”提取的有問題，自然無法形成正確判斷。一般來說，老闆對於員工職業穩定性的判斷主要來自三個方面。其一，是自己對該員工的付出，其二，是該員工日常的工作態度，其三，則是該員工長時間內的職業表現。

1.老闆判斷依據一：企業的“付出”。

不得不承認，作為老闆也好，作為管理者也罷。很多時候，他們都有一種慣性思維。那就是“我對你付出很多，你就應該對我忠誠”。也正是這種思維，讓一些企業的老闆覺得，自己對員工“很好”，於情於理，員工都不會離職。

A.老闆認為的“付出”：薪資滿足

對所有員工來說，企業並不能夠完全滿足大家的薪資要求。但是，對於部分員工來說，企業會付出“真心”，在待遇上的付出明顯高於其他員工，甚至極儘自己所能，來提升員工的收入。

B.老闆認為的“付出”：提拔培養

因為看好某位員工，企業有時候會比較“大方”。一方面，儘可能的將該員工放到最理想的崗位上，在職級上也毫不吝嗇；另一方面，會出錢出力，給該員工提供儘可能多提升、學習和發展自己的機會。

在這一點上，企業做的是對的。但是判斷的方式卻是有問題，因為這種判斷過於主觀，想當然認為自己做得“很好”，認為員工會“感激”自己。但實際上，並不一定是那回事。

2.老闆判斷依據二：觀察員工一貫的態度

不僅是老闆，包括很多企業的領導，其實都特別在意員工的態度。如果一個員工態度好，老闆心裡就高興；如果有些員工態度不好或者比較有個性，老闆就覺得不爽。

而有些員工，從入職以後，態度一直都很好，深得老闆和領導的喜歡。

A.積極認真

一些員工，在日常，無論什麼事情，表現都很積極。只要領導吩咐的任務，都會很好的完成。即使領導有批評、有脾氣，他們也能夠樂觀對待。

基於此，老闆認為，這樣的員工對企業比較認可，對工作比較喜歡，而且性格韌性大，不會因為一點小挫折就離職走人。

B.敬業愛崗

一些員工平時對工作兢兢業業，自己能夠做的絕對不推脫，為了工作非常拼命和努力。而且，在團隊中口碑也不錯，工作表現出色。而且，他們還比較有集體意識，總能夠給領導提出有效的建議，能夠在大家沮喪的時候依然表現積極，能夠在大家放棄的時候，依然堅持。

這樣的員工，有穩定性、有思想，其敬業的表現也讓老闆覺得，是個可以長期合作的人才。

基於員工對於本崗工作與敬業的態度，老闆做出直觀的判斷，覺得這樣的員工會保持熱情，一直做下去。

3.老闆判斷依據三：員工一貫的職業表現

看一個員工是不是能夠穩定工作或者對企業的“忠誠度”如何，僅僅靠主觀認識與觀察還是不夠的。回顧其一貫的職業表現也是非常重要的根據。

有些員工在或長或短的職業生涯中，穩定性都極好，每一次跳槽都是不得已，都有讓人信服的理由；而有些員工，在企業最困難或者最具有挑戰的時期都堅持過來了，一直與企業風雨與共。

基於此，老闆要麼覺得自己並沒有做出刺激員工離職的行為，要麼覺得風風雨雨都過來的員工，是不可能離職的。

小結：

老闆的判斷依據看上去挺有道理，但實際上卻存在兩大漏洞。其一，所有的判斷都站在自己立場上；其二，所有的判斷都是建立在“樣本不全”的部分事實的基礎之上的。所以，當老闆認為某員工不可離職的時候，那位員工卻出人意料的要走人了。

既然老闆並沒有真正的瞭解員工，其判斷存在偏差。那麼員工對於自己職業的判斷依據一般是怎樣的呢？是什麼樣的考慮，讓他們“出人意料”地選擇離職？與老闆的判斷方式不同，對於自己的職業選擇，員工更多從自己職業的“收穫”角度考慮問題。自己到底得到了什麼，是不是滿足自己真實的職業目標了。這些才是最核心的因素。

1.員工職業選擇判斷依據一：環境適合度

不管你的能力有多大，也不管你的職業理想有多高。特定的職場環境，是一個職場人所必須面對和選擇的要素。在喜歡的職場環境中工作，覺得順心舒服，在不喜歡的職場環境中工作，覺得彆扭難受。好的職場環境有利於自己工作的開展和職業的發展，不好的職業環境會妨礙自己職業的發展。

一方面，硬環境是職場人在進行職業選擇的時候首先考慮的。

所謂硬環境，是指地理位置、辦公條件、硬體環境舒適度等。

一些職場人選擇某份工作可能是迫不得已，但是所在的地理位置和周圍的生活與商業環境，可能他不喜歡；還有一些職場人，其職業素養也不錯，但是上班的地方沒有好的幼兒教育機構，孩子上學都是問題。這些影響非常重要。

另一方面，軟環境是決定性的職業選擇依據。

所謂軟環境，是指企業的文化特徵、所在單位同事的行為習慣等等。如果一些企業貌似不錯，待遇也很好，但是內部勾心鬥角太厲害，一些人也不喜歡；一些企業強調的價值觀有問題，比如無限制的強調奉獻精神，超出了員工的心理承受範圍。

沒有梧桐樹，招不來金鳳凰。同樣，沒有合適的職業發展環境，一樣留不住你認為的好員工。

2.員工職業選擇判斷依據二：職業發展潛力

既然是職業選擇，職業發展的可能性和可行性當然是最主要的考慮。一些單位本身不錯，可能在一時能夠滿足員工的利益慾望，但是卻無法塑造持久的成長環境和條件。如果員工長期工作下去，個人能力不會提升、收益也不能提高，自己的職業就會達到上限。

這樣的情況是很多員工所不能容忍的。

A.行業考慮

儘管行業對於職業發展起到一定的制約作用，但擋不住職場人為發展自己的職業而大膽的跨界行為。一些企業暫時經營不錯，但是行業發展前景一般，或者本行業不利於某員工的職業發展。他們會選擇放棄。

比如一些在傳統機械公司做平面設計的員工，更願意跳槽到傳媒或者廣告、文化類公司去大展手腳。

B.職業方向考慮

員工在公司的職業是一定的。但是職業發展的方向卻是可變的。

一方面，現有的職業能夠走多遠？如果，在本單位最多到中層級別，就沒有什麼意思，不如跳槽到可以升遷至更高級別的公司；另一方面，當前的職業有沒有前途？如果自己不喜歡或者不是自己的優勢所在，還不如換個職業，以求更好的發展自己。比如，很多做市場和銷售的員工選擇去做運營，而一些做運營的員工選擇去做管理等。

員工的職業選擇一定是有利於自己優勢發揮和長遠發展的。這個不是靠老闆觀察可以判斷出來的。

3.員工職業選擇判斷依據三：收益滿足性

員工的收益滿足並不簡單。一方面，對於不少員工來說，無論待遇多高，都會有更高的期望值；另一方面，基於自己生活和發展的壓力，一些員工對於收入的需求會超出能力的範圍。

A.當前收益

也就是當前員工的收入。一些員工對於當前收入或許會滿足，但是如果覺得當前收入具有不確定性或者當然收入滿足不了自己未來的需求。一樣會產生不安全感。更不用說，不少企業連員工當前的收入期望都滿足不了。

B.未來的期望收益

這種期望，即使對於自己未來收益目標的期望，又是對於所在單位未來滿足能力的期望和判斷。

如果覺得所在單位在未來無法滿足自己的期望，或者對於單位的未來不看好，員工也會另謀高就。

收益滿足既有當前收入的真實評價，又有基於未來利益實現的考慮。這個收益的標準，是存在於員工內心的，是很多企業所不瞭解的。

小結：

對於所在職業環境的適應性、對於自己職業和所在行業未來發展的形勢判斷以及對於個人實際收益的綜合考慮，是一個員工進行職業選擇的主要判斷因素。這些因素是超出了老闆的分析和判斷範圍的。極容易與企業形成判斷差異。

透過以上兩方面的分析，我們能夠看的出來，讓老闆意外的一些員工的離職，其實就是兩者在員工職業穩定與選擇上的判斷差異造成的。差異化的判斷，導致差異化的觀點和行動。差異化的判斷，反映了兩者思維方式的不同。

1.問題釋疑一：兩者存在目標差異

一方面兩者的目標維度不同，老闆更注重企業目標的員工擔當，而員工則更注重自我職業與價值目標的實現；另一方面，兩者目標的標準不同，企業認為的“滿足”員工和員工自我內心的“目標實現”存在巨大差異。

首先是收益目標。從老闆角度來看，他覺得只要給出的待遇比一般人高一些就很不錯了。但是，對於員工來講，更多的事強調自己付出與收益的匹配性，強調自己期望薪資的絕對達成。

其次是職業目標。從老闆角度來看，他覺得重用你就很不錯了。但是員工卻會覺得自己應該能夠勝任更高的職務、擔當更重要的工作，覺得自己在職業目標的實現上是不公平的，甚至想要成為股東和合夥人。

你覺得給我了很多，但我覺得卻不多；你覺得重用我，但我覺得根本不瞭解我。這樣的認知差異，使得雙方永遠貌合神離。

2.問題釋疑二：兩者同在認同差異

老闆對於員工的認同，更多的是強調對於企業的貢獻和態度；而員工對於企業和老闆的認同，則更多強調自我收穫與成長。

一方面，兩者的價值認同不一樣。老闆對於員工的價值認同，是圓滿完成任務，是工作出色，是能夠擔當；員工對於自我的價值認同，則是職業目標實現，在收入和職位上都滿意。

另一方面，兩者的環境認同也不一樣。老闆對於環境的認同，是能夠最大化的提高企業的效益，是成本的最小化；而員工對於環境的認同，則是符合自己的理念與口味，是讓自己覺得舒服。

兩者對於價值、環境的判斷絕不相同，這種差異是天然的，當差異突破一定的張力後，員工便無法忍耐。這個時候，企業覺得員工不錯，但是員工就會覺得企業有問題。

3.問題釋疑三：兩者存在利益趨向差異

老闆和員工，雙方的利益考量永遠不會相同。老闆是站在企業角度考慮的，而員工則是站在自我利益角度考慮的。企業是老闆的，但不是員工的。雙方的僱傭關係決定了利益上無法苟同。

而即使都考慮員工的職業利益，老闆考慮較多的是先要付出才有收穫，是你貢獻了多少我就給你相應的回報；但是員工考慮的則是，你不給我理想的薪酬我就沒有工作動力，我貢獻了很多但你卻總是很吝嗇。

這種情況下，老闆覺得自己已經付出很多，已經進了最大努力，員工應該感恩，應該更為紮實的工作。但員工卻未必如此認識，他覺得給自己的事透過自己努力獲得的，是理所應當，即使踢了待遇仍然沒有達到自己的要求，所以內心還是會失望。

總結：

對於企業或者老闆來說，應當更為客觀的看待和評價員工，不要想當然的做出盲目的評估。一方面，只站在自我的角度考慮問題和判斷問題，很容易與員工之間有差異，出現判斷錯位；另一方面，錯誤的判斷不但給企業帶來被動，也會讓相關員工很尷尬。

你認為正常的事情未必正常，你認為應該的事情未必真的應該。在職場上，沒有什麼是應該的，也沒有什麼是一定的。企業應當注意研究和管理不確定性，否則就緒出現更多的“不應該”和“不一定”。

會咬人的狗不叫、真正會離職的員工也不會隨便嚷嚷！因為真正下定決心的人，都在心裡慢慢的憋著一股勁兒！一、鬧得越厲害，說明越在乎

之前在分公司的時候，我統籌這全公司運營工作，很多部門的負責人都要聽我的工作安排。

當每次佈置重點工作、公佈一些激勵政策和考核處罰的時候，總會有那麼幾個人鬧得最歡，也是總是那麼幾個人。

總結他們的意見就是三個字：“不滿意！”最常說的一句話就是：“大不了不當這個部門負責人了嘛，我還不稀罕的！”

剛開始的時候，我聽到這些話都會趕緊過去安慰下，後來次數多了才琢磨過味來，原來就只是嘴上鬧得厲害而已。因為，有一次這幾個人中間的一個又在哪裡上躥下跳的，被我逮到機會真要換人的時候，這個老員工立馬就服軟了，單獨跑到我辦公室來，一把眼淚一把鼻涕的說自己的有多麼不容易。

從那之後，我就知道這種人的套路，鬧得最厲害的、嘴上越不在乎的，實際上最在乎。

二、會哭的孩子有奶哭，往往掩蓋了真正有需求的人

俗話說會哭的孩子有奶喝，誰鬧得厲害，我們通常也就會把更多的資源和目光投向鬧得厲害的人，而忽略了其他人。

但是鬧得最厲害的是不是就的那麼辛苦、難麼困難呢？

老闆通常只看到鬧得厲害員工做出了120%的成績，卻忽略了投給他的資源是80%。

而其他沒有鬧得，或許認真、踏實工作的員工用的卻是20%的資源做出了80%的成績，卻被那個120%的成績給掩蓋了。

真正困難、真正心裡苦的員工就是這樣被忽視的。

老闆也會覺得，你能力那麼差，在我這兒做著還給你一分錢，離開了這裡，你還想找到這麼好的工作可就難了喲！

三、真正下定決心的人都在心裡憋著一股勁兒

天天掛在嘴上說的人，都只是口花花，想透過這種方式來提升自己的稀缺性，增加自己的價值和籌碼，為自己爭取一些利益而已。

真正想離職的人，在離職之前會有很多的顧慮：

我這個月的獎金怎麼才能拿到？

我的年終獎怎麼才能拿到？我

提前說要離職會不會對我的獎金有什麼影響？

沒找下家之前提前離職，中間的空檔期怎麼辦？

……

諸如此類，在這些顧慮沒有打消之前，是不會貿然離職的，因為他們知道這些關乎的是自己的切身利益。

這股勁兒慢慢集贊在他的心裡，一朝爆發出來的時候，周圍的人才愕然驚歎：“沒想到那個人居然會離職！”

這種自信心理也是最讓給我很疑惑的一點，公司又不會變成我的，為什麼會這麼相信我不會離職呢？我這有一個親身經歷的例子。

之前有說過很多次，我是從大三就開始邊工作邊上課，當時去工作的第一家公司是一家服裝廠，我所做的是文員的工作，不需要每天都在，所以倒是滿足了我一邊工作一遍上課的需求。

當時老闆給我的工資是六百一個月，然後是公司所得利潤的百分之三，因為這百分之三的利潤提成，我當時是比較滿意的，因為我有去認真的調查和計算當時那就小型服裝廠每月的利潤有多少，算下來也是比較合適的，但是都是自己主觀的判斷和和計算，所以具體的數額是不太清楚的。

不過，在當時哪家老闆提出這個說法時，我是第一時間就表現出了滿意的態度，畢竟當時的自己經驗什麼的都不太足，所以，可以說當時的老闆和老闆娘是對我比較放心和安心的。也是相信我絕不會半途離開，畢竟能提供不定期上班的公司真的沒有幾家，再加上這種新奇的薪資方式足夠吸引我。

但是這情況也就持續了兩個月左右的情況我就選擇了離職，至於原因嘛：

第一、老闆過於忽略我的感受，會額外的增加許多工作，甚至會要求我提供每日的工作日報，甚至在休息的時候也會突然指派我去工作。

第二、領導過於自信對我怨言頗多。因為覺得我肯定不會離開，再加上自己剛工作不太熟悉，所以領導會在工作上刻意為難和責備，當然不會直說，但是拐彎抹角的嘲諷更令人不快。

第三、是在學校放假後，當時和公司談好的是假期是管吃管住的，但是在我正式放假前一週左右的時間，我提出去看看住的地方，結果是和廠裡的工人住在一起，且是那種三室一廳的房間裡，住了很多的男男女女，還有夫妻，整體看著就很尷尬，這都不是重點，畢竟自己還是可以住學校的，但是在我提出假期全天上班之後需要提升一部分薪資的時候，領導卻說是不太可能的，試想，我一共是兩個月的假期，每個月只能領六百塊錢，還不管吃住了，怎麼夠生活，所以，當時就選擇了離開。

第四、也就是我選擇了離職之後，一直找公司發放薪資，但是每次都有理由與被拒絕，經過了一系列的折騰後，也只拿到了兩百塊錢，還不如出去做兼職賺的多，這樣的行為更令人心寒。

先來看看老闆眼中最不可能離職的人什麼樣？

01 有一定的生活壓力的

剛畢業需要生活獨立的、打算近期結婚的、剛剛生了孩子急需奶粉錢的、揹著鉅額房貸壓力的…...處在這些人生壓力節點的員工，理論上來說，是最缺錢的，也被認為是最穩定的。

02工作狀態比較穩定的

剛過試用期的萌新員工、工齡超過五年的員工、娃上學家庭關係和諧的員工、剛剛升了職的員工、35歲以上的員工……這些在公司穩如泰山的員工，不太可能輕易離職。

03受重視且有上升空間的

工作能力出眾、被老闆點名誇獎的、整個部門都在公司橫著走的……任誰看來都是最穩定的。

04公司給的薪資和資源有行業競爭力的

業內有口碑的公司，薪資待遇一流的公司，招你是你福報的公司，老闆覺得留你幾年沒問題！

那為什麼要離職呢？

過去物質匱乏的年代，一份穩定的工作就是吃穿不愁的保障。但現在大家都能吃得飽了，對工作的需求個性化了很多，而且也有條件有信念去孤注一擲。有想要離職的理由，自然就需要離職了。

老闆以為最不可能離職的員工，往往是那些曾經任勞任怨，默默付出的老員工或來到公司，雖委以重任，卻沒能發揮自己的特長，感到沒有前途的員工。

企業的發展走向正軌後，時間一長，漸漸地老闆就忽視了老員工的感受，以為老員工跟自己這麼多年了，沒事的，在福利待遇，工資調整上，家庭生活關心上，出現了不同步對待。慢慢地傷了老員工的心！這樣的員工，需要談心，安撫！

另一種情況是，有的老員工沒有了曾經的鬥志。認為曾經跟老闆打的天下，認為老闆必須高看自己一眼。這樣的員工透過談心之後，酌情去留。

對委以重任的新員工，要發揮好他們的特長潛能，讓老員工安心，讓新員工開心，不要厚此薄彼。

一個好的企業做大做強，除了有好的管理者，還得注意觀察員工的思想動態，時刻關心員工的生活、福利、工資隨時調整等。有了員工的保駕護航，企業才能走的更遠。員工才能無怨無悔的留在公司。

別聽什麼管理學，企業文化。

員工和企業就三個方面：

錢

情

平臺

，

三個方面都沒有了，就結束了。

其他都是扯淡。

這是職場最容易被忽視的，卻容易發生，發生後容易被震驚、但是又不能避免再次發生的現象。 核心的力量是"激勵彈性和激勵謬論"。所謂“激勵”就是企業和老闆拿出資源兌現在某職員身上，希望他在工作上改善、提升、實現更大的價值和貢獻。“激勵彈性係數”就是激勵作用於員工後出現的變化、提升和貢獻的程度，也就是激勵追求的效果，所以“激勵”，往往會用在“激勵彈性係數”比較大的員工身上。所以激勵彈性比較大的員工往往是：前期因主客觀原因工作表現不夠理想，不夠飽滿的人，比如：激情不夠、情緒波動、進取心不夠、技能不足，自律不夠等。“激勵彈性係數”小是指：即使企業和老闆提供了激勵，往往是工作狀態和工作效果很難提升和突破的人。這這裡有良性和劣性的兩類。良性的人具備如下特徵：如 愛崗敬業、克己奉公、工作努力、技能成熟，或不可替代的作用，提升的空間已經不大，激勵只能起到維持和鞏固的作用，起不到提升和突破的作用。還有劣性的員工：如 不思進取，頹廢負能量、麻木不仁、養老等死、喪失了學習力和進取心，當然這些人往往會被精明的老闆優先辭退。

激勵彈性係數

從老闆的角度出發：因為對於“激勵彈性”的關係，老闆往往追求於“激勵”價值最大化，所以傾向於把“激勵”，作用於那些“激勵彈性係數”比較大的人，比如說 新員工、有改善和提升空間的但目前算不上優秀員工的人，可以迅速實現“激勵”的價值。同時老闆忽略了“激勵彈性”小的良性員工，激勵作用於他們的主要意義：不是改善提升他們的工作狀態，而是維持和鞏固他們的工作狀態，否則企業面臨的損失更大，這損失是“激勵彈性”係數大的員工再怎麼努力都難以彌補的。所以這就是職場上的“激勵謬論”，總是優先激勵有提升空間的員工(往往就是不盡如人意的員工)，而非優秀且貢獻大的員工。

老闆的激勵謬論

從員工的角度出發：“激勵彈性”係數小的良性職員，因為改善提升的難度大，所以需要更大的激勵，這樣的激勵，可能超出了現在企業的承受範圍和老闆的格局。所以老闆和員工相互感知到：難以實現，不必自討沒趣的要求。所以“激勵彈性係數小”的良性員工，基本不提要求，而加倍努力工作，默默地鍛鍊和提升自己，就是為了從社會上獲得了該企業難以提供的“激勵”，加速離開。在這個過程中這個潛在需求被忽略了、麻痺了、掩蓋了，無辜的老闆會竊喜：這個員工真好，優秀努力、任勞任怨，不求回報，穩定踏實、我太幸運了，我從他身上賺了不少，省了不少，誤認為：這是最不可能離職的員工，無論我是否給他激勵，他的狀態都不會改變，所以我應該把“激勵”，給到哪些容易改變和提升的職員，否則他們會離職、會鬧情緒、會有損於工作。這樣“激勵謬論“”就形成了：要求多的員工往往不是優秀的員工而是有改善的員工，其要求往往被滿足和實現。要求少和不要求的員工，往往是優秀而難以改善的員工，其潛在要求就往往難以被滿足和實現，所以不會被雙方提及，就會被忽視。

激勵彈性係數小的良性員工

老闆以為最不可能離職的員工為什麼往往會提出離職？這個命題，就是“激勵彈性係數”的原理導致的“激勵謬論”，最終導致的因為優秀員工的努力塑造和期望和追求，超出了企業資源或老闆的格局，導致員工突然拋棄企業，這是老闆和優秀員工的“博弈”，是一個老闆沒有意識到的“雙贏態勢”的終結，對員工更有利，整個過程“於無聲處聽驚雷”，正常而意外，意外而正常！

激勵謬論，於無聲處聽驚雷

老闆為什麼最認為不會離職的員工，往往都會提出離職？這個問題根據普通人社會經驗就能分析出原因，當一個人非常自信的認為一件事不可能發生，那麼他就不會在預防這件事發生的可能下做一些預防工作，員工離職拋開由於個人原因以外，絕大部分的原因就是待遇方面了，老闆內心認為這個員工最不可能離職，那麼對他就不會太多的關注，在安排工作的時候就不會考慮這個員工的內心感受，當這種行為變得理所當然以後，慢慢的就會出現一些不合理的安排，而老闆又覺察不到，久而久之必定是離職的結果

最不可能離職的員工是什麼樣的員工？

工作態度積極，任勞任怨，表現突出，甚至提出建設性意見。

人家為什麼這麼努力？當然是心有所盼，馬雲說，要麼錢，要麼不開心，我說，被認可也很重要。

站在老闆的角度，會認為員工特別需要這份工作，你不會輕易離開，適當給你畫餅就好，實質性的獎勵能不給就少給。

千里馬常有，而伯樂不常有。

從問題來看，其實有很多場景和因素並未道出，所以也不好判斷具體原因，但就從“離職”來看，比較普遍的應該有以下幾個情況吧：

1、不滿足現有的工資水平。題目中說到老闆是認為對方絕對不會離職的，說明工資待遇方面還算過得去，不會太低，不然也有自知之明，而且老闆平時應該對其不薄，但這些都是老闆自己認為的，如果這個員工的確是對於公司來說比較重要的，那麼平時就應該多加關注，在適當的情況下應該給予激勵和加薪等，這樣才能增強員工的歸屬感。

2、個人能力已得不到更好的發展。人在職場，只要不太安逸的，怎麼都會有點焦慮感，其中一個很重要的就是個人能力和職業發展問題。如果公司的運營已經是很穩定，甚至因為內部的組織關係或者環節等問題一直沒有得到解決，那麼身在公司的員工會看得明明白白，雖說暫時沒有很大的變動，但凡有上進心或者一點野心的員工就會考慮離開，目的是為了自己更好的將來，這一點是無可厚非的。

3、團隊有調整，氛圍有變化。或許不是金錢，也不是個人追求發展的問題，願意待在一家公司，其實公司的文化以及團隊的氛圍是很重要的。之前有個朋友是做銷售的，因為能力很強，很快升為主管，後來公司業務擴大，開始招更多的人做銷售，於是銷售團隊就很快需要分成兩組了，朋友還是其中一組的主管，而另外一組的主管則是後期招進來的，問題是另外的那位主管是幹了沒多久就被提拔上去了，而且透過內部訊息得知，他跟那位經理是有一定的親戚關係。那位主管所帶領的小團隊，裡面的人大部分都是那個經理家鄉的，這個倒不要緊，更加令人氣憤的是，那位經理會經常有意的將一些優質客戶資源推送到那位主管的團隊，本來朋友所帶領的團隊都是有一定資歷的，而且也很努力，結果因為經理的這麼一波操作，大家開始憤憤不平，但是又沒有辦法，所以到後來，朋友最終離開了那家公司，問題是當初對於整個團隊來說，他算是最元老的員工了，經理都換過好幾次，他依然堅持，敢說他不熱愛公司嗎，不珍視那份工作嗎，其實職場就是江湖，人在江湖總有身不由己的時候！

總之，還有許多方方面面的各種原因，大致也離不開以上這些，但一個老闆認為員工絕對不會離職，要麼平時的福利待遇不錯，要麼對公司以及所提供的機會有自信，這一點是好事，而對於員工來說，會有太多的情況，所以，如果那位員工的確是老闆看中的，那麼平時就應該多關注和關懷，該鼓勵時就鼓勵，該鞭策時就鞭策，該勸勸時就勸勸，這樣才能避免流失一位“人才”！

在職場中經常會是這樣，那些往往最不可能提出離職的人反而會提出離職，我們來具體分析一下！

一、關於出現這種情況的原因分析：

第一，錢給少了，希望有所改變，卻一直沒有！

這樣的員工有個很大的特點，一般都不會主動去要求什麼，他們更希望透過自己的表現能夠得到老闆的認可，然後從而讓自己升職加薪！

然而，實際發現自己勤勤懇懇的工作下來，每個月只有那麼一成不變的薪水，好像老闆也並沒有給自己漲薪的意思，似乎過去沒有、現在沒有、將來也不會有，那麼自己只能選擇離職了！

由於類似的人都比較低調，所以可能有些升職的機會到來的時候，老闆不一定會考慮他們！從他們日常的表現來看，好像是淡泊名利，所以老闆更有可能會把類似的機會給其他人！

但殊不知這一類人是表面冷淡但是內心卻十分火熱，他們非常渴求這個機會，而且已經做好充足的準備，肯定能夠將工作做好；但是卻發現並不得到老闆的垂青，所以有些時候這些人心受委屈，便會選擇離開！

第三，這一類人處於職場中比較劣勢的地位，總是在老闆視線中被遺忘的那一群人！

要知道這些人實在是很努力、很勤懇的工作，其實他們有時候要求的並不多，就是希望自己在某些方面能夠得到領導的認可就好！

然而，相比於那些職場中八面玲瓏、遊刃有餘的人來說，他們當然是老闆心目中很容易被遺忘的那些人，所以說在老闆的心中會一直認為這些人會一直跟著自己，默默無聞的為自己付出，應該比較佛系……所以老闆經常會將很多的升職加薪機會給予其他人，恰恰也傷害了這一類人。

二、個人想法與建議，僅供參考

其實作為老闆來說，在老闆心中的那種認為最不可能離職的人，要更多的給予關心和照顧！

他們不像那些會來事的人，沒有那麼多機會主動向領導早請示、晚彙報，並總是與領導搞好關係；因為他們更多的希望工作上的業績能夠得到老闆的關心與關注！

而恰恰他們的低調害了他們自己，這會給老闆造成一種錯覺，就是說他們應該不會離開，所以給他們什麼樣的薪資其實無所謂！

同樣作為員工來講，在工作中不要總埋頭苦幹，一定要抬頭看路！時不時的去與領導交流一下，領導在想什麼以及自己有什麼想法要和領導說？自己在職場中的未來規劃與方向是什麼？領導能不能給自己更多的幫助？

這些都能拉近自己與領導之間的關係，讓自己不要成為領導心目中那些最不可能離職的人，而是要成為那種領導只要一不關心就有可能會逃跑的重要的人！

三、真實案例分析介紹

其實我很多老闆朋友，在與他們日常聊天的過程中，都能夠發現類似的問題！

也就是說每天跟著領匯出去參加公務活動的一些人永遠都是人來瘋、會來事、自來熟的這種型別，而老闆們最器重的也是這一類的人！

縱觀各老闆公司中的員工，其中有一部分就屬於那種兢兢業業、埋頭苦幹型別的，但是似乎每天就做著單調而乏味的工作，在老闆的心目中，他們就是不重要的人！

所以類似的崗位會很頻繁的換人而且每個人似乎在工作中都發現了自己的不重要性以及可替代性！

所以很多老闆就很納悶，為什麼他認為那些不應該離職的人卻在不斷的走？按道理自己給予的薪資待遇與他們所做的工作已經很符合了呀？

其實答案很簡單，那就是老闆從心中就沒有把這些人當回事！

職場中為什麼這種情況屢見不鮮～

離職無非兩個主要因素

乾的不開心+錢