在求職道路上難免碰到幾個傻逼領導，而且這種領導一般都是有後臺，所以不能輕易整他，免得沒整垮領導反而把自己整垮了，能將就就將就，做好自己的工作，不搭理他就是，實在看不慣就辭職，千萬別有走之前整整他的想法，小心引火上身！最後說一句：有不傻逼的領導嗎。

不要讓他妨礙你，遮蔽了就好了，其實立場不同也會有分歧，實在不行就換工作，但這樣做只會給自己帶來困擾，他還會笑你沒用

在職場，因為領導人之間的工作風格，利益衝突，權力鬥爭等各種原因，會不合。而作為下屬，站在兩個有矛盾的領導中間，很容易受到夾板氣。所以如何的處理好這個職場的經典問題，權謀網從權術角度總結了三個原則：

1、不挑撥

不少沒有城府的朋友，在職場，就會把一個領導對另一個領導的不滿，都原話傳遞過去。不認為這是挑撥的行為，還自以為領導傳遞了資訊。其實這行為非常的愚蠢。來說是非者便是是非人。你在兩個人之間傳遞不良資訊，讓聽的人，認為你是對方的槍，你這個舉動是在震懾，會讓聽者很尷尬。

2、不傳播

在領導身邊，知道領導之間的矛盾，這個資訊，自己知道就行了，因為職場的矛盾都是在水下的鬥爭，高手之間，都會選擇第三方的人或是事情，來進行權力鬥爭，而如果作為職場小白，公開傳播矛盾，就會把領導之間的矛盾擺上桌面，捅在明處。這會讓領導都失去了迴旋的餘地。從而記恨你。

3、不隨波

很多職場教練都認為作為下屬，要保持中立，不參與領導人之間的鬥爭。其實這就是隨波逐流的心態。沒有立場的人，誰站上峰都不會給你什麼好處。沒風險就是最大的風險。在職場，一定要學會站隊。如果你真的判斷不出誰的實力更大，那就站你頂頭上司的隊，不然，他會每天讓你都過的不舒服。

所以說，不增加矛盾的能量，不把矛盾公開化，不夾在矛盾中間，這就是作為一個下屬，必須的遵守的，沒有立場，不會站隊的人，永遠都不會有前途。原因只有一個，權力的心思是，鬥爭中，你不是我的人，那麼打贏了，你也沒資格分享勝利果實。

與領導有矛盾要想辦法化解。這樣建立了和諧的上下級關係，你才可能在單位被領導器重，才可能有立足之地，才會有發展前途。如何化解矛盾，要看矛盾因誰而起。如果是自己的原因，首先應把原因找準，分析透。是說錯了話，還是做錯了事，到底自己錯在哪，有沒有造成不良後果。搞清楚了這些，你就應該毫不掩飾的向領導解釋，誠懇地承認自己的錯誤，請領導給你改過的機會，並以實際行動來證明，工作比以前更勤勞，考勤比以前更守時。這樣來將功補過，我相信知理的領導會原諒你的。

如果是領導的責任，是他(她)誤會了你。為了維護領導的尊嚴，還是咱們先上門與領導溝通解釋。誰叫咱是"兵"呢?咱混個一官半職的也有個性和尊嚴。

為了少與領導發生矛盾，我們要學會與領導相處。一是管住自己的嘴，少說多聽。要說，也應該說領導愛聽的。二是適當搞點感情投資，多關心領導，向領導問好，時不時的約出來吃吃茶。三是踏踏實實地搞好自己的工作，做出業績，讓領導放心高興。

今天我正在完成一個領導佈置給我的排練任務，今天上場表演，就差兩個節目就要上場時，另一個領導突然出現指責我為什麼不把報表做給他，看樣子今天晚上是準備加班了是吧！氣的我當場和他吵了一架，他明明看到我在忙著一件即將完成的任務，沒膽子和那個領導吵憑什麼就來罵我呢？

這位網友：你有兩方面的權益受到了侵害

1.勞動法規定員工在試用期的工資待遇不得低於當地工資的最低標準，所以企業不發工資是違法行為。

2.企業調整員工的職務是可以的，但應和員工協商遵循調整到當初合同中約定的類似崗位原則。而不是比如跨度很大的從工程師、設計師之類的降為文員，除非能舉證員工不適任或違法事例，否則就有逼迫員工離職嫌疑。

個人給您的建議，望可以參考。

如果您和領導之間存在一些矛盾，可以在私下下班後找個小酒館坐坐，點兩個小菜喝點小酒，真心實意的把你的態度和想法表達出來，在非上班的情況下，將工作中的矛盾在輕鬆的環境裡攤開，更加容易解決中間的隔閡。

同事也可以在單位直接找領導當面將自己的想法和矛盾點講出來，開誠佈公的聊聊。

最主要還是看自己用什麼樣的方式來化解，有可能是你不對，因為你還沒達到高一點的層次，也有可能是領導不對，因為他可能不瞭解現場情況。

在職場，因為領導人之間的工作風格，利益衝突，權力鬥爭等各種原因，會不合。而作為下屬，站在兩個有矛盾的領導中間，很容易受到夾板氣。所以如何的處理好這個職場的經典問題，權謀網從權術角度總結了三個原則：

1、不挑撥

不少沒有城府的朋友，在職場，就會把一個領導對另一個領導的不滿，都原話傳遞過去。不認為這是挑撥的行為，還自以為領導傳遞了資訊。其實這行為非常的愚蠢。來說是非者便是是非人。你在兩個人之間傳遞不良資訊，讓聽的人，認為你是對方的槍，你這個舉動是在震懾，會讓聽者很尷尬。

2、不傳播

在領導身邊，知道領導之間的矛盾，這個資訊，自己知道就行了，因為職場的矛盾都是在水下的鬥爭，高手之間，都會選擇第三方的人或是事情，來進行權力鬥爭，而如果作為職場小白，公開傳播矛盾，就會把領導之間的矛盾擺上桌面，捅在明處。這會讓領導都失去了迴旋的餘地。從而記恨你。

3、不隨波

很多職場教練都認為作為下屬，要保持中立，不參與領導人之間的鬥爭。其實這就是隨波逐流的心態。沒有立場的人，誰站上峰都不會給你什麼好處。沒風險就是最大的風險。在職場，一定要學會站隊。如果你真的判斷不出誰的實力更大，那就站你頂頭上司的隊，不然，他會每天讓你都過的不舒服。

所以說，不增加矛盾的能量，不把矛盾公開化，不夾在矛盾中間，這就是作為一個下屬，必須的遵守的，沒有立場，不會站隊的人，永遠都不會有前途。原因只有一個，權力的心思是，鬥爭中，你不是我的人，那麼打贏了，你也沒資格分享勝利果實。

在職場中，由於要與不同的人打交道，所以不管是有意識還是無意識，都可能會產生一些誤解，對於這些誤解或是矛盾，我們沒辦法迴避，只能去面對，可以試著從這5方面去緩解你們之間的矛盾。

【一】盡全力掩蓋矛盾

若有人說起自己與領導鬧矛盾時，我們要極力否認沒有這回事，不能讓更多的人知道自己和領導之間有矛盾，此舉的目的是制止事態的擴大，有利於緩和矛盾。

【二】公眾場合注意尊重領導

在工作中少不了與領導碰面，碰面不管領導是理你還是不理，都要臉上掛著微笑主動與領導打招呼。尤其是在聚會上，我們更要主動向臨到敬酒，同時表示自己是領導一手提拔起來的，十分感激領導，藉著敬酒表示自己時刻沒有忘記領導的提攜，也證明自己是一個懂得感恩的人。

【三】背後多說領導好話

當面夸人的效果遠遠低於背後夸人的效果。背後可以跟同事多說一些領導的好話，比如領導是如何幫助自己的，自己又是如何感激領導的。如果有人背後說領導壞話，我們也要盡力為領導辯護。

這一點的目的就是透過別人的嘴替自己表明真心，領導知道了我們背後說他好話，肯定會非常高興的，更有利於緩解矛盾。

【四】緊急情況，學會“救駕”

比如領導臨時需要一個報告，或是由於時間緊迫，需要送一樣東西，這個時候我們就要看準時機，積極幫助領導，此類舉動就是為了重新獲得領導對自己的好感，消除之前的矛盾。

【五】找機會冰釋前嫌

當領導慢慢對你有個好感之後，找個機會，可以是出差，也可以是一起吃飯，和領導進行一次深入的交流，表明當初令你們之間產生矛盾的原因，同時請求領導原諒自己，領導此時也會被你的誠心打動的，最後和你冰釋前嫌的。

領導不是萬能的，和領導處不好關係是萬萬不能的，俗話哄死人不償命，哄哄唄。人非聖賢，人無完人，領導也有錯，有事就需要你給他一把梯子，你給他了，他下來了，問題就解決了！小人領導除外

與領導有矛盾，首先要分清楚是什麼原因造成的，工作中堅持自己正確的想法，學習他人的長處，積極吸納別人的成功經驗，若因其他地方造成的誤會，主動和領導正面溝通，除非確實碰上過於奇葩的領導，建議做積極正向溝通，在職場中能力很重要，但處理人際關係的能力同等重要，加油

這就像談戀愛，女朋友需要哄著來順著她，領導也是一樣的，如果你和領導有矛盾的話，沒有及時承認是自己的錯誤，那麼你在這個公司也呆不久了

知道該做什麼，也知道該怎麼做，有平常心和公心，一心想把工作做好，才有資格做領導。對待獎懲要一視同仁，而不是考慮背景與圈子或情商，才能說這種領導相對合格。好領導應該被尊敬(帶有認可概念，尊重是禮儀而不含是否認可)，很可惜現實很殘酷(因不多)。靠裙帶丶老鄉式關係、校友式關係、密友式關係、李剛推薦式上去的，而專業能力與工作經驗不那麼出類拔萃的話，下屬尊重的是職務、淫威，又或者是為避害的表現。這些有權人對任務只會層層加碼、加大考核逃汰，而對下屬指導不力，往往體恤下屬少，業績不好時多將責任下推或乘機排擠他們不喜歡的下屬，一切的好壞、大小丶快慢與好壞以口為法且以身為度，容易與員工產生不愉快，但他們情商不低，其所言所說常常為更上級採信，致使有些問題長期未能實質解決。考慮到上述因素，如果下屬因工作效率、勞力紀律和工作技能有不足，建議平心靜氣與上級溝通，承認自已不足，請上級指明努力方向，向上級表示自已會花費精力提升自己，取得上級諒解，希望有培訓機會領導派自已去。如果因沒有配合做違規之事等原則問題，這種問題難以解決。如果是因升遷獎懲而感不平，只能淡定淡然看待，否則只能換工作。對成人而言，原則與人品人格是沒法改變的，就此而溝通是無效的。

在一個企業（團體、組織）裡，員工和領導之間的矛盾，好像是一個永恆的話題。當然，造成員工和領導之間的矛盾原因是多種多樣的，本人依據自身10多年的職場經驗，想說說員工和領導之間的一些主要矛盾以及如何解決這些矛盾的方法。

（一）員工和領導之間的主要矛盾

首先，員工覺得領導做事不公平，而領導覺得自己按原則辦事。這個矛盾主要是在應得報酬和工作安排方面。員工覺得自己已經是在努力工作了，尤其是相對其他同事來說，自己更是略高一籌。可是，最後得到的報酬卻沒有其他同事多，所以心裡不平衡。另外，員工總覺得領導給自己安排的工作都是最多或者最難的，所以心裡不舒服。但領導在報酬分配時，考慮的主要是貢獻值或者工作的難易程度，所以領導覺得自己是按原則分配報酬的。另外，在安排工作時，領導會根據每個人的專業特長來安排，所以，領導也沒有覺得有何不妥。

其次，員工覺得領導專業能力不夠，而領導覺得員工自以為是。由於處理問題的方法不同，或者經驗積累不同，有些員工總覺得領導能力不夠，不願意聽取領導意見，心裡對領導的工作指導總有牴觸情緒。而領導覺得問題處理的最好方法，就應該是他給出的參考意見，如果員工不聽取他的意見，就會覺得員工自以為是。

再次，員工覺得領導“瞎指揮”，而領導認為員工不聽安排。有時候領導一天三變，隨時調人換事，讓員工不知道應該先幹什麼，或者應該幹到什麼程度，所以，員工心裡有不爽。但從領導角度來說，事情有輕重緩急之分，他需要根據事情的本質隨時做好人員調動和安排。

第四，理念衝突。隨著“95後”走進職場，各種理念隨時都會有衝突的可能。每個人經歷、背景不一樣，形成的理念就不同。年輕人思維活躍、追求自由的個性，如果遇到老成保守的領導，就有點像“青春期遇上更年期”的感覺，沒有衝突是不可能的。

以上只是一些主要矛盾，但矛盾的產生原因有時候是莫名其妙的，比如說“看不順眼”，這主要就是跟個人修養有關了。

（二）員工和領導之間主要矛盾的解決方法

首先，相互尊重。在企業裡，雖然領導和員工有上下級之分，但人格是平等的，所以要相互尊重。尤其是在溝通的時候，尊重是良好溝通的基礎，沒有尊重，牴觸情緒必然產生。對於領導來說，尊重員工不僅僅是態度上，同時更要在對待工作成果上要體現相對公平，這是對員工的最大尊重。其實，很多時候員工和領導之間的矛盾主要是因為“不公平”引發的。另外，除了工作上相互尊重以外，也要尊重對方的個人隱私，尤其是領導不要隨便干涉員工的個人問題，不要公私不分。

其次，相互理解。換位思考，理解對方所做每件事的出發點，就會明白對方的意圖。通常情況下，領導都是從大局出發，安排任務，調配人員，並非針對某個員工（人品有問題的領導除外，這需要另當別論）。員工的初衷也是想盡量做好工作的（故意搞破壞的除外，這需要按原則處理），但有時候，也許由於某些原因不能達到領導的要求，如果這時員工能夠得到領導的理解，對員工自身也是一種安慰，他下次會更加盡力地把工作做好的。

再次，相互溝通。溝通是解決問題的有效途徑。只有透過溝通，領導才能瞭解到員工的想法，以及解決問題可能遇到的障礙，並能及時給予幫助。溝通也讓員工理解領導的初衷，有效配合領導，儘自己的能力把領導安排的工作做好。

第四，相互幫助。這個“幫助”，指的是在不違反原則的情況下，主要是個人之間的幫助。人心都是肉長的，相互幫助，能夠感受到對方的善意，多一份信任，少一份牴觸，矛盾自然就能減少，逐漸化解。

員工和領導產生矛盾時，工作安排和完成上將會耗時耗力，雙方心裡上也會煩躁堵心。所以，要想做好工作，愉快工作，員工和領導之間要儘量避免產生矛盾，如果出現矛盾就要及時解決，這對於企業和雙方都是有利的，也是應該這樣做的。

如果一個領導不喜歡一名員工，那肯定是兩個情況。第一。領導本身有問題。個人能力不強，但是有好大喜功。U不允許下屬有個人的。見解和發展。這樣的領導。格局小心胸狹窄，不值得追隨。第二。那就是員工有問題。沒有站好自己的位置。什麼位置？做什麼事兒？說什麼話。

所以從這個情況來講的話。在職場上這兩種情況都非常多。現在很多員工講究自我發展，是吧，性格的張揚啊。自我展示慾望比較強。而職場上部分領導嘛，官本位思想比較嚴重。啊，總覺得他的下屬應該聽話，怎麼樣啊？

那麼當一個員工不喜歡一個領導的時候。要麼就是我們剛才說的第1種情況，領導本身的問題比較大。要麼就是這個員工個人。

當一個企業的員工跟領導之間經常產生矛盾的時候，我們首先要考慮我們的整個的管理機制是不是出現了問題。我們的組織的架構和管理的許可權是不是也出現了問題？我覺得我們首先要從企業的角度去反思這些問題。系統化的去思考。然後從整個的。標準體系。彙報機制，管理機制。等等各個方面去解決。因為人跟人之間的問題這是一個最大的問題，它是就像那個世間的婆媳關係一樣，公說公有理，婆說婆有理很難去解決，啊，但是從官本位的思想來講的話，當下級和上級出現問題的時候，首先要解決的是下級吧？

如何有效解決領導和員工的關係，可以看出你是老闆或者高管。祝你順利！

領導和員工之間的關係或矛盾，從專業管理學來說，應該是屬於協調、溝通和化解的事。

在此我為你歸納總結了一些個人管理心得，並給你的建議如下：

1、要真正能夠長期較好減少員工間的矛盾，首先很有必要根據企業實際情況，制定相應的規章制度。注意：製造的制定，需有相關標準，否則執行起來會很難，或者造成不可操作，如此反而產生內耗。

有了合理可行的規章制度，可以有效對企業員工進行約束和規範要求，讓員工有章可循，有法可依，這一點很重要。

2、解決矛盾的前提工作，就是務必先調查瞭解矛盾發生的原因，然後再根據原因開展協調和處理。

3、協調工作需講究管理藝術，否則不但無法化解矛盾，還會使問題更加複雜化。

因為在調查和協調的整個過程，應儘量單獨進行和了解，待完全瞭解清楚矛盾雙方所存在的問題後，才更可針對性進行協調了。

4、協調過程中，多數人都會避重就輕，或者推卸責任。所以，調解到了關鍵時刻，就可同時要求雙方面對面坐下來對質和調解。

在這個環節中，作為調解者有必要事先對雙方進行明確和要求，在調解過程中，任何一方都應本著解決問題化解矛盾來的。誰都務必實事求是，不準弄虛作假，不準態度惡劣引起吵架，這需要事先強制要求。

5、任何矛盾的產生，都不是單方面的，一個巴掌拍不響，雙方都肯定有各自存在的錯誤。

所以調解者必須公平公正，雙方都應批評和處理，不能偏袒於一方，如此才更容易讓雙方承認不足，使問題得到更好解決。

當然，表現較好一方，除了該批評外，必要時應給予恰當的表揚。

6、協調的宗旨是要讓矛盾得到化解，使雙方重歸於好，讓團隊的凝聚力得到有效延續。

所以，調解的最後，一定不要忘了讓雙方握手言和，這強調雙方，以後應該以大局為重，不要計劃個人得失。有誤會，有問題可及時當面提，當面解決，絕不能再鬧矛盾，影響團隊精神。

7、事後跟進。很多優秀的管理都重在於跟進。不要以為矛盾和事情已經解決，一切就萬事大吉了。

因此，事後的觀察，瞭解雙方是否按著正意已經很好對待工作，並且已經能夠迴歸友好相處，友好合作狀態。

管理者一定要十分注意，事後的“舊病復發”和“舊火復燃”，都會使矛盾更劇烈。所以，善後務應善於觀察，確保問題完全解決。

由於時間關係，相信你能參照我的這些建議，親力親為去完善，化解相關矛盾是有實效的。

祝你成功！

如何有效解決員工和領導之間的矛盾？

1、先假定題主是中間管理層好了，因為如果你是最高領導，解決此類矛盾可能只是舉手之勞；如果你只是普通員工，也難有機會與領導溝通；

2、說個看到的例子，就是作為中間層如何有效解決員工與領導之間矛盾的。員工不小心打碎了辦公室玻璃，領導看見了表面沒說什麼，轉身就叫中間層通知員工賠償。中間層硬著頭皮接下任務後，想了一下，對員工說：領導很關心你，還說玻璃不用買原樣的，按最便宜的買就行。員工聽了忐忑的心安了，也很高興的接受賠償的要求。這樣就解決了員工和領導間的矛盾；

3、個人認為員工與領導的矛盾往往是由領導的各種要求引起的，因為如果員工的所作所為引起領導的不滿，早就應該被中間層扼殺於萌芽了。所以，要想有效解決員工與領導的矛盾，作為中間層，首先就要先過濾領導的各種要求。

1）對於合理的要求，應在充分準備後細細交辦給下屬，並要求他們做好及時反饋；

2）對於領導的不合理要求，容易引起員工反彈的，在關起門來接任務時就可以積極思考，並透過補充建議的方式完善領導要求，一般清醒的領導都會接受這種方式的建議；

3）如果領導堅持不合理要求，作為中間層不好與領導爭執，可以在接受並分派任務給員工時儘量動用自己的資源完善它，在執行過程中提醒領導和更高層有關風險，透過郵件，定期review等方式讓領導意識到修改要求的必要性，從而有效解決矛盾。

有矛盾不害怕，最害怕不瞭解領導的弱點在哪裡，要對領導的弱點了如指掌，才能很好生存。在職場生活當中，提拔晉升是一件非常幸運的事情。能夠在金字塔中不斷上升，本身是一種價值增值的表現，也是資源和實力不斷擴充套件的表現。可是，有很多領導提拔幾乎都會感覺很困惑，有些領導甚至後悔離開原來的單位，這背後的原因是什麼呢？

領導提拔之後之所以感覺後悔，主要有三個方面的原因。今天在這裡分享給大家。

底數不清，什麼樣的領導都會成為弱者。領導提拔到新的工作崗位之後，都會面臨新的複雜人際關係。但凡是有新領導到來，那些難纏的釘子戶總是很囂張，總想趁著領導不熟悉情況，狠狠的“撈一把”。與原來的工作崗位相比，領導除了拼命幹工作之外，更多的資源和經理需要向人際關係上傾斜。每個領導都會遇到難纏的釘子戶，每個單位都有複雜的人際關係，這就是領導提拔之後感覺後悔的低層次原因。

長江後浪推前浪，職場如逆水行舟，不進則退。領導沒有達到新的臺階之前，很多核心的秘密領導並不知道。起碼到新的崗位之後，更加複雜，更加難以處理的利益關係會呈現在領導面前。領導的級別和層次越高，需要過招的利益關係越複雜，各種利益關係盤根錯節，各種矛盾糾紛的在領導面前張牙舞爪。所以說，當領導不容易，沒有良好的心理素質和身體素質，任何人都會心力憔悴，位置越高越感覺後悔。

強大的必須要強大的權力來維護。領導的級別提升越快，利益維護的範圍越廣，利益維護的成本越大。無論是正能量的利益維護，還是負能量的利益維護，都需要謀劃和構造自己的利益圈子和邊界。利益和利益之間的衝突在所難免，有衝突必然有進退流轉，有衝突必然有流血犧牲，平臺越大舞臺越高，領導對安全的需求與迫切。

工作中，領導與下屬的上下級關係如何協調，巧妙處理好，涉及到工作的能否順利開展、工作進度能否按期進行的真重大問題。如何有效協調上下級關係，是我們每一個職場人士都比較關心的大問題。

一、領導安排任務要清晰明確

很多時候，上下級關係扯不清、出現問題扯皮，很多是工作之中領導分配工作任務時沒有清晰的傳遞給下屬，讓下屬稀裡糊塗的開展工作。工作進展過程中，領導有催促，下屬趕進度，導致工作最後勉強結束，但堆積的問題成為了接下來的後遺症，讓人頭疼，成為了後期處理上下級關係的火藥桶。因此，領導在分配任務，安排工作時，一定要清晰明確，並適時給與支援，讓下屬心裡有底兒的開展工作，大家都省心省力，及時完成，讓工作成為維繫上下級關係的潤滑劑。

二、下屬接手工作要心裡有底

我們是一個協作的社會，領導安排下來的工作，如果是有經驗的職場人士，多會多問幾個疑慮，而作為職場新手，往往會因為面子、內心的不安等等不敢向領導多問，導致工作開始的時候，自己心裡對於工作不是很清楚，邊作工作邊熟悉，很容易導致領導催促工作進度，要成果的時候，自己手裡有東西拿不出或者不符合領導的初衷，導致領導對自己有看法，最終不利於以後工作的開展與上下級關係的和諧。

作為下屬，不論任何時候，對於交代的工作，及時的多問，對於不清楚的地方，及時溝通，將工作的障礙清除在開始之初，這樣，我們也能更好的展現我們自己的工作能力與體現價值，促進上下級關係的良好發展。

三、有了“心結”怎麼解？

上下級關係的處理中，稍不注意，可能就會在內心產生一些不必要的心結。當心結產生的時候，如何將心結開啟，處理好領導與下屬之間的關係呢？

俗話說：冤家宜解不宜結。有了心結，就及時的解決，不要等到影響到工作時，才想起來去解決。及時的溝通，使我們解決問題的關鍵。

四、換個角度看問題

作為領導，要試著從下屬的立場考慮癥結的所在，作為下屬，要從領導的高度看待問題，及時自己解開心結，才有利於雙方心平氣和的解決誤解。

站在對方的立場解決問題，看待問題，瞭解問題，使我們作為領導者必須的大度與胸懷。

五、誤解在於不解

誤解往往產生於雙方溝通不暢的時候，因此，當有誤解產生時，及時的解決，不可讓誤解越結越多。領導不可擺領導的架子，下屬不要有低頭沒尊嚴的想法，想開了，事兒自然就解決了。

不要讓誤解過夜，讓真誠的溝通解決工作中的“難題”。

六、牽線搭橋中間人

上下級關係遇到不快，有個中間人在中間說和，十分有利於事情的解決。雙方都信賴的人，是我們冰釋前嫌的良藥。

遇到問題時，領導或者下屬，有一方及時的找個信賴的工作夥伴與對方溝通，別讓問題積攢到不可收拾的地步才想起來去解決，後悔來不及。

所有的事兒，都是溝通的問題。處理上下級關係，溝通好過於說教。領導放下架子，下屬及時交流，工作才能同心協力，順利開展。

首先是什麼矛盾？！1.下屬與員工不應該有矛盾的2.工作的分歧不能是矛盾，下級服重上級這叫執行力，反之是不服從，不執行3.只要服從上級安排，就沒有矛盾.4，服從了就沒有領導會無意給你整事5除非另類，故意為難你，看你能不能忍，不能忍最好的辦法換領導。最後，不要跟領導講道理！