企業裁員有的情況是這樣的：有些吊兒郎當的，不用心做事的，像這種就會裁員。企業一般旺季沒訂單的情況下會裁員，如果訂單多的話又會大量招工，國內人口多，可以一邊裁員一邊招工。

一邊招工一邊又逼迫員工離職，是不少企業慣用的手段。

正規企業是非常願意和公司的核心員工一起成長，一起壯大。所有企業的本意都是為了將員工培養成自己的“嫡系部隊”，招納跳槽人員也屬於人才補充的另外一種手段，但是有些企業一邊招人一邊裁員就有點不厚道了。針對這種現象作者列舉了一下五類企業，方便大家在求職的時候做出判斷。

1. 常年貼著招聘資訊的服務型行業、能源行業

這型別行業流動性非常強，比如一些加油站的加油工，餐飲企業，他們門口常年貼著招聘海報，常常是今天入職，明天就離職，因為這種工作強度大，而且工作內容對自己的成長完全沒有什麼提升。簡單勞動，沒有技術含量，最重要的是老闆根本不把你當自己人看，不願意跟你籤長期的固定勞動合同，一年合同一到期老闆想留你還是讓你走都只是看老闆自己。

你本想著即使苦點累點也無所謂，堅持下去就會有應有的回報，但是你幹了兩三年，手裡拿的還是入行時2000元的工資，無論你從事什麼行業也都漲到3000-4000了，慢慢的你總會受不了然後離職，其實在老闆心中你走或不走都無所謂，因為招聘資訊常年貼著，你一走還是會有新人來。

有幾種可能性

一是現在很多企業都引進外企的管理理念，實行末尾淘汰制，每過一個考核時間段，就會有排名後面的人員淘汰，勢必需要引進人員補充新鮮血液。

二是現代人員流動性大，穩定性差，很多人都是換來換去，甚至很多年輕人幹著不順心就離職，要求加班就離職，被批評了就離職，人員長期空缺不飽和。

三，不排除一些劣性企業，其實根本就不想招人，就是為了增加曝光率，不停的在招聘網站上刷存在，而且待遇薪資都很高，博人眼球。

四，一些勞動密集型企業為了降低成本不擇手段，天天招聘員工，等試用期快過了就以不合適為理由不轉正辭退，打著實習的名號做著計較的工作，著實不地道。

這樣的情況我們還是要分開分析的：基本可以分為二個大類：

1、正常業務調整，對原有的業務轉型，這時就會出現一邊裁員、一邊大量招人的情況；因為原有業務的人員不適合新業務所以裁員，同時新業務發展需要新人員的補充；

2、因為成本控制的原因：這類主要出現集中在技術含量低，可替代性強的企業上，主要集中在傳統制造業；老員工成本過高後效率得不到更好的提升，就換一撥新人可以很快降低成本

招人進來以後每年不漲工資，留不下住人，新人的工資比較低，有些技術含量比較低的工作，新人很快就可以上手的，有些公司為了節約成本就會這麼做。

嚴格按照《勞動法》和《勞動合同法》依法辦理相關手續，是合法的，是企業的用工自主權。前提是企業與勞動者協商一致，依法辦事。

裁員一定是企業綜合評估完覺得不足以勝任的人，所以裁員除了企業經濟效益原因，其實很大部分還是員工能力和價值的東西。招人的原因也一定是企業所需，因為總有優秀的人離開導致了崗位空缺，不是現在在職員工可以勝任的，所以企業會招人。因為裁員裁掉的人不等於招來的人。這個好比我們家裡總要扔東西，但是也總在買東西一樣，比喻可能不太恰當，但是感覺理是這麼個理

有的企業，一邊裁員，一邊大量招收新員工是趁機降低成本，畢竟有些工種對技術要求不高，可以隨時更替，但老員工相對薪酬要高，所以疫情給了這些企業，裁員的託詞！

對於正在處於戰略轉型、業務調整、產品更換或者市場營銷重大變革的企業而言，多會出現這種大規模邊裁員邊招人的現象。

這種企業毫不誇張的講就是垃圾工廠，邊裁員邊招工，永遠是試用期的員工多，不給臨時工上勞動保險，看似節約了成本，實際丟掉了關鍵二個字：誠信！

這種情況，在很多企業中是存在的，很簡單的一個邏輯，是因為人工成本。

給你算一筆賬，假設一家公司的使用的是老員工，

1、有的企業約定，要保證員工每年需要有一定的工資漲幅，那麼，年限越長，企業給員工支付的工資就多了；

2、有的企業會有工齡工資，那麼，工齡長的員工，比新員工，會多一些工齡工資；

3、員工工資上去了，那他的各項保險的基數也就上去了，公司每個月給員工繳納的保險也相對於新員工高

4、帶薪年假，雖然說，年休假是按照累計工齡算的，但是新員工到新單位，是可以折算的，假設，這個人原則上可以有5天帶薪年假，如果他在半年的時候到新公司，新公司可以只給他休息2天。

5、醫療期成本，假設員工生病了，不同的工齡和本企業工齡，享受的醫療期待遇是不一樣的，越長，可以休的假越長，那麼，作為老闆，肯定喜歡不能休假的員工。

另外還有一些因素，說起來很冠冕堂皇，譬如保持企業的活力、注入新鮮血液，等等。

但反過來說，如果，你本人的崗位不可替代性很強，你經驗越豐富，反而會越吃香。

那種到哪都被裁的人，在心裡怒罵資本家的時候，也要想想，為什麼被淘汰的總是自己。

一些企業在戰略結構調整的時候，就會進行人員重組，裁掉那些在戰略目標上雞肋的部門員工，重新招募重點方向上有能力的員工。特別是在網際網路行業紅利慢慢消退的關鍵時刻，一些網際網路相關企業可以透過人員重組，提升減員增效，最佳化勞動組合，提高勞動生產效率。

一部分企業邊裁員邊招人，我分析原因有這幾種可能：1.公司經營發展的需求，降低人工成本，公司將一部分老員工尤其是在公司工齡時間長的員工淘汰出去，更換成新員工，新員工成本相對老員工成本要低，或者老員工淘汰出去後，把他們的工作讓沒有淘汰的員工去做，這樣既減輕了公司人工成本，又讓沒有淘汰的員工增加工作量，減少企業的運營成本，公司經營遇到重大困難時，也會出現大幅裁員，主要是為了降低人工成本，減少費用支出

2.公司管理上的需要，最佳化公司內部員工結構。有的公司在管理統籌安排，把一部分不適合公司整體發展要求的員工辭退，然後招進一批新員工，等公司培訓和工作時間檢測後再把這批適合公司的員工辭退掉，公司經長期發展形成一套符合公司的企業文化及管理方面的特色，對公司來說，這就像是一種新陳代謝，對公司的健康發展有利，一般人員最佳化都會結合績效結果，所以每年出現一定的裁員，同時招聘合適的人。

3.公司組織結構上的調整需要，公司內部會包含很多不同的組織部門、事業部板塊、分子公司、職能部門等業務單元。每個業務單元的工作情況、盈利情況、發展前景等有所不同，公司適時根據發展的需要，有的業務單元，發展情況不好或者說已經不適合目前發展的需要，領導層不看好，就會進行裁員，而同時另一些業務單元發展的比較好，就會持續招人。公司內部不同單元的情況不同，盈虧有差異，也難以透過調動安置所有的人，出現這樣的組織結構上的裁員也是正常的。

人員的變換流動是正常 企業對於員工的稽核非常看重 國家現在可以說不缺的就是人才 人才的篩選是對於企業的一個把關

一邊招工一邊又逼迫員工離職，是不少企業慣用的手段。

正規企業是非常願意和公司的核心員工一起成長，一起壯大。所有企業的本意都是為了將員工培養成自己的“嫡系部隊”，招納跳槽人員也屬於人才補充的另外一種手段，但是有些企業一邊招人一邊裁員就有點不厚道了。針對這種現象作者列舉了一下五類企業，方便大家在求職的時候做出判斷。

1. 常年貼著招聘資訊的服務型行業、能源行業

這型別行業流動性非常強，比如一些加油站的加油工，餐飲企業，他們門口常年貼著招聘海報，常常是今天入職，明天就離職，因為這種工作強度大，而且工作內容對自己的成長完全沒有什麼提升。簡單勞動，沒有技術含量，最重要的是老闆根本不把你當自己人看，不願意跟你籤長期的固定勞動合同，一年合同一到期老闆想留你還是讓你走都只是看老闆自己。

你本想著即使苦點累點也無所謂，堅持下去就會有應有的回報，但是你幹了兩三年，手裡拿的還是入行時2000元的工資，無論你從事什麼行業也都漲到3000-4000了，慢慢的你總會受不了然後離職，其實在老闆心中你走或不走都無所謂，因為招聘資訊常年貼著，你一走還是會有新人來。

2. 面試時高薪誘騙的企業

打個比方，你面試的時候老闆跟你說月薪8000，包吃包住，一聽這個條件就心動了，第二天就入職。結果入職之後發現底薪只有2000，老闆口中說的8000即使你天天加班都完不成，所謂的包吃就是食堂供應的沒有油水的大鍋飯，還不管飽，住宿也只是上下鋪。本以為自己撿到了便宜，到頭來發現是塊啃不動的大餅。

看明白的人陸續辭職，不明白的人又往裡闖，這種企業不在少數。

3. 簡單的勞動密集型的企業

比如一些流水線工廠，他們一邊大量招聘新人，一邊又在大量往出趕人。不懂的人可能會問，他們用時間長的熟練工不好嗎，為什麼要趕人？其實原因很簡單，流水線上的操作基本上每個人入職不超過一週就可以和老工人一樣熟練。其次，即使是流水線工人，乾的時間長了依舊得漲工資，結合前面那個原因，你就會明白他們為什麼會一邊趕人一邊招人了。

4. 打著擦邊球的灰色企業

還有一種公司，他們專注灰產擦邊球，什麼賺錢塊就幹什麼，撈一筆就跑路。公司的核心只有幾個合夥人知道，他們一邊招工一邊把工人趕走，就是怕時間長了員工掌握他們的秘密。

5. 一些高薪網際網路，高科技公司

如果你說前面的幾種都不入流，都不是你所能接觸到的，那麼現在說的這種公司你應該知道，先不點名是哪些公司了，這些公司號稱淘汰35歲以上的員工，一直把“企業不養閒人”作為他們的上上經。其實這種理念本身沒有什麼錯誤，但是被他們曲解了。35歲以上的員工最大的缺點就是都有家有室，不能像二十幾歲的員工一樣能加班，所以公司把35歲以上的員工列為重點裁員物件。

這類企業的明顯特點就是年齡越大薪酬越高，但是年齡越大人的創新能力還有加班的時間卻在降低，價效比是他們衡量員工的唯一方式。但是我覺得，他們號稱“優勝劣汰”的擇人方式根本目的還是為了省錢。你覺得呢？

合適的崗位需要合適的人才！一個企業要想做大，做強，必須有淘汰和新鮮血液的進入。裁員裁的是一些不合適的人，原因有多方面，個人能力，職業道德，品行，執行力等等。招人是為了招合適的人，也為了團隊的不斷最佳化，鐵打的營盤流水的兵，正常不過。

2018末開始，全國經濟開始低迷，包括滴滴、唯品會、樂視等等爆出裁員訊息。

但有些公司裁員同時也不停招人，其實這是一種很好最佳化勞動組合，提高勞動力的方式，淘汰雞肋的員工，重新給公司定點輸血。

下面說說裁員需要注意的問題：

1、所裁人數必須大於等於20人或者佔比10%，否則不能啟動裁員程式，對於少於規定人數或者單個裁員，必須嚴格遵循勞動法。

2、企業裁員要提前向有關部門報告，並保留報告證據。

3、企業經營嚴重困難或勞動合同不能繼續履行才可以裁員。

4、企業裁員應優先保留長期限或者無固定期限或家庭不好的員工。

5、企業不得裁法律規定的員工，員工可自行自身情況根據查閱勞動法。

6、試用期裁員，應向勞動者說明理由。

7、企業裁員應支付賠償金。

等等。

首先，吐故納新不是什麼病態的行為表現。企業的價值來自員工貢獻，一個成熟企業的員工價值價值結構一般為10%的優秀員工，80%的勝任員工以及10%的淘汰員工。為了確保員工貢獻能夠支撐企業發展的支出成本，所以企業會淘汰掉貢獻價值低的員工降低企業人力成本，同時招入新員工作為人力資源的補充。

工作內容簡單、非經驗型的、誰都能短期上手的工作，肯定是新人好使喚，老員工已經深諳公司套路，所以很難讓他幹超出他薪酬範圍的工作，新人就不一樣了，讓幹嘛幹嘛，而且試用期工資成本還低，那肯定用價效比高的新人，拋棄老員工了。

其實這也給廣大職場中人一個啟示，幹工作不要只是滿足於眼前，要學會深度學習與思考，提升自己的能力，才是在職場不敗的真理。

淘汰制，有些在企業裡不積極，不認真工作，不創新等這部分人會在企業裡造成不好的影響，重新招錄機率化的引進人才