如果，連升三級，員工肯定願意

如果，薪酬加倍，員工肯定願意

如果，有利於員工利益，員工肯定願意

如果，不利於員工利益，員工肯定不願意

員工不願意調崗，有四種原因：

1、不利於員工的利益

2、不利於員工的短期利益，但有助員工的長期利益，但員工更關注短期利益

3、不利於員工的長期利益，但有助員工的短期利益，但員工更關注長期利益

4、有利於員工的利益，但員工不認同或不瞭解

員工調崗解決方法：

1、如果要求員工犧牲長短利益而服從公司利益，只能從感情入手，爭取員工的可能性小；

2、如果有利於員工的長期或短期利益，應將公司利益與員工利益結合起來，引導和說服員工；

3、有利於員工的利益，可瞭解員工不認同的原因，消除員工的想法。

最後，在員工不認同的情況下，莫輕易調崗；員工心都不在，又何以做好工作，不能做好工作，調崗又有何意義？！

員工不願意調崗，是人之常情，我曾經也碰到過。那麼我分享一下我曾經的作法。

1.向員工說明調去新崗的原因。任何員工在熟悉的崗位上做習慣了，要他調到新崗位去學習，那麼肯定會有壓力，所以沒的說清楚原因，員工就是有心裡壓力。我以前調員工去新崗位去，就跟員工那個新崗位非常重要，上頭和客戶非常重視，需要找非常優秀的人過去做。那麼員工心裡，認為你肯定了他的優秀，那麼牴觸心理就沒有了。

2.向員工說明調去新崗的好處。無利不起早，沒有好處，員工也不會去到新的崗位去重新學習。那麼去這個新崗位，對員工有什麼好處呢，你可這樣說，第一，因為工作上需要多技能工，只有多技能，才有機會向上發展。第二，原來的崗位會因產能壓縮，以後還需要裁員，而新的崗位正發展很好的地方，需要新的人手。

3.如果員工同意了調崗，那麼做為領導者需要高調宣佈，因某某表現優秀，適應學習能力強等讚美之詞，希望調去的員工在新崗位上更上一層樓，做出更好的成績出來，給足調去新崗位的員工的榮譽感，那麼該員工就不好意打退堂鼓了。

當員工愉快接受的調崗的分配後，還不時不時去關心一下他的表現。

謝謝邀請。調崗是工作中很正常的事情，但因為是平級調整，而且在原地方工作已經很熟悉，一般人都不願意，除非從差的單元調整到好的單元，或者從福利差的調整到福利好的，因此，在調整崗位時要充分考慮幾個因素：一是家庭住的地方遠近，儘管考慮讓員工離家近一點，被調整的人會感覺到安慰；二是考慮交通的便利；三是考慮到員工的發展前景。如果三個因素中有任何一個因素，就可以充分與員工溝通，取得員工的理解並高高興興接受調整，如果員工有什麼想法，可以讓員工先去，等有機會再調整回來。

首先自己要明白一條真理，調崗是不以自己的意思而轉移的，所以是自己很難左右的，那就只能碰碰運氣，跟領導說讓他能接受又能不調崗的理由，事在人為，但永遠要讀懂自己，我很難成為分子，只是分母……。

員工不願意調崗，每家企業都會遇到的事，大多數員工都會服從工作安排，但也有少數員工不服從工作調動。原因是:1.調崗前缺少溝通，先斬後奏；2.所調崗位有降級嫌疑；3.平級調崗，但工作環境及其他有所變動，與原工作差距太大；4.調崗後的待遇及工資未提升，甚至還不如原崗位工資。如果我們作為管理人員能設身處地為員工想一想，能在上面所陳述的幾點考慮一下，該溝通的溝通，該調薪的調薪，我們這樣做，員工就不會有理由不接受調崗，除非調崗存在歧視行為。

但到具體員工為什麼不願意調崗，作為用人單位也好，單位領導也好，為了單位的整體利益，為了更多的員工更好的服從於、服務於企業或單位，我覺得有必要弄清員工不願意調崗的原因。有些員工，在某個崗位上工作很熟練，做起來得心應手，單位給他的待遇也是非常的不錯，猛然間換一個崗位，害怕做不好，所以不願意調崗，還有些員工，無論是技術，還是管理，都非常的出色，在某個崗位上成績突出，成效突出，總想著領導某一天能讓自己走上更高層次的崗位，可是，突然間單位領導讓其換一個崗位，而在他看來這個新的崗位，遠遠不如原來的工作崗位，或者他不適合、也不適應新的崗位，他也會有拒絕到新的崗位的可能；還有些員工，除了工作以外，還要追求效益和待遇，如果調換新的崗位確實影響到他的待遇，他有可能也不願意接受。

我說要弄清楚原因，因為一個單位，追求的是風正氣順，追求的高效能、追求的是高效益，這裡面就涉及到人盡其才，物盡其用的問題，如果某個員工確實更適應新的崗位，更適合新的崗位，更勝任新的崗位，那就要透過交流與溝通，透過做工作，來達到調整崗位的目的，這樣會使員工心甘情願的、高高興興的走上新的工作崗位，如果某個員工確實在原來的崗位上做出了成績，無論是具體工作還是日常管理，都顯得非常的得力，從整體上衡量，放在原來的崗位更加的合適，不妨考慮就讓他在原來的崗位上。這是從單位整體利益上來考慮。

當然，作為一個用人單位，對員工調整崗位，是一個單位整體工作的組成部分，既是嚴肅的，也是認真的，不可能、也不允許員工想怎麼樣就怎麼樣，除了單位對員工管理，制定有具體規定外，在用工、用人合同中也會有明確的、具體的相關條款，對不服從工作調整和不服從單位安排的員工，一定有相應的處罰條款，甚至可以辭退。因為作為一個單位，必然有自己的形象，必然需要有自己的微信。但是，作為一個單位，會用員工，用好員工，能讓每一位員工都能盡心盡力的為單位出力，為單位服務，能把每一位員工放到最適合的崗位，最大限度的發揮員工的聰明才智，最大限度的發揮出每一位員工的潛能，是一個用人單位應該考慮，而且必須考慮的問題，因為企業的競爭，歸根到底還是人才的競爭。

員工不願意調崗，該怎麼辦？

員工的調崗分為幾種，一是晉升，也就是意味著升官發財， 大多數人的嚮往；二是同級調動，一般是員工與部門上司或同事難為合作，員工希望得到自己的專業對口部門發展或是員工表現優異，企業內部作為重點培養，橫縱向先培訓；第三則是績效考核不合格降級。

1）員工晉升，一般很少人員會拒絕，員工能在企業內部得到晉升是一種能力的表現，也是福利的提升。但在三年前我們也碰到過一位主管人員，公司從組長的崗位晉升到主管的崗位上，當然福利也有上調。但是該人員不願意晉升，在主管崗位做了四五個月後，仍然堅持降級回組長崗位，部門負責人與HR負責協商後，最後還是隨他所願，退回組長崗位，至今該人員還在公司服務，如果當初堅持讓他繼續做主管，也許這人早就離開了公司。所以有時候員的晉升不是每個人都樂意的，當員工不願意到新崗位時，管理人員需要考慮當事人的真實想法。有些人員比較側重於穩定，有些人就側重於發展等。

2）同級調動（橫向異動），同級崗位的調動分部門內部調動和跨部門的調動。員工主動或是部門內部工作安排需要對此作異動時，都是員工自願或是用人部門與員工溝通好的，所以很少會有員工不願意的現象。跨部門的調動就需要走公司的僱員動態程式，需要原部門與接收部門同意，並且還要得到HR部門的同意後方可進行崗位的異動，中高層崗位還得經過總經理批准後方可進行。

因為公司需要或是人員流失等原因，公司會根據實際情況進行人員的工作崗位異動，員工接到被調動的資訊後不太願意，相關管理人員就得與員工溝通，儘可能的做好員工的思想工作，如果員工的確沒有意願也就不強求，畢竟員工入職時的工作內容並非新安排崗位工作內容，當然這種情況相對還是比較少。

3）同級崗位或是降級崗位的調動有爭議的，通常是員工不能勝任原崗位工作、因工作能力或工作表現不佳，公司有意識的安排等原因，員工不願意接受調崗的較多，如果真是這樣，不管是用人部門還是HR部門都得做好相應的依據，為日後有爭議時所用。員工不能勝任原崗位工作，要保留再次培訓及考核不合格記錄，或是績效考核不達標記錄等，有了這些依據就是HR與員工談判的籌碼。員工不接受新崗位的工作安排，即使走法律途徑也是少不了這些不能勝任原崗位工作的依據，員工也無話可說。當然作為企業應以人才為重，只要招聘進公司的人，就是公司的人才，儘可能的讓員工發揮他們的估點， 揚長避短，沒有十全十美的人，當我們發現員工在工作上哪方面不足，就儘量的幫他提升，讓期進步，這才是用人之道。並不是看到員工某方面較差，就用打擊的方式去罵、去責備等，都是不人性化的管理，每個人都有優缺點的一面

謝邀請，員工不願調崗，基於原因是同級不同薪，同薪不同業務。閒的崗位相對業務沒有壓力，工資一樣與業務忙的崗位，甚至還要高。這種現象比較普遍，做為員工來說理應當服從領導安排，可是勞動法及合同的條款限制了崗位的變更性，這就需要領導與員工協商解決。決對平均的崗位那個企業都不存在，適當調整福利待遇還是有必要的。

員工的調崗分為幾種，一是晉升，也就是意味著升官發財， 大多數人的嚮往；二是同級調動，一般是員工與部門上司或同事難為合作，員工希望得到自己的專業對口部門發展或是員工表現優異，企業內部作為重點培養，橫縱向先培訓；第三則是績效考核不合格降級。

對於這種情況，我現在就遇到了，就是因為調動問題；朋友你應該是從事人事的吧，不然不會問這樣的問題。

對於這樣的情況，你應該站在員工的角度去想和思考，那你就會明白為什麼呢？一個員工入職公司後，在一個崗位工作一段時間後，習慣了這個位置的工作方式，但是這不是重點。

重點是公司對於員工的調崗，是平級調動還是升職了，或者是到外地；對於這樣的工作安排，公司肯定會有一些薪資或者補貼的，那麼這樣的安排公司是否已經和員工溝通好達成一致呢？如果員工覺得不滿意，是可以不同意公司的調動安排的。我猜想你們肯定是還沒有談妥，公司給的福利或者待遇沒有滿足員工的要求，或許差得太遠，都出現員工不願意調崗情況。大家好好溝通協商解決，那樣才是辦法。

一個正常的公司調整崗位是很正常的。透過人員的調整，來調整公司的業務這個也是合理的。但是公司中安排工作不能單單隻考慮事情而不考慮人的因素。同時這裡也會牽涉到勞動法的範疇。

最重要的是在調崗前瞭解調崗的目的是什麼？是你的直接安排，還是公司高層的安排。要了解這個調整的目的才有處理的合適的方法。

工作專案的調整：當公司在不同的階段工作重點也會調整，崗位當然會有調整。這個是正常的調整，可以根據員工的實際情況進行溝通。一般不牽涉到員工利益的情況下員工不會不願意。當出現不願的時候，必須瞭解員工真實的想法，或者他有什麼擔心。家庭問題，身體問題，辦公環境問題，調崗團隊問題都有可能有影響。

員工能力不適合：這個相對比較被動了。很多情況是公司對員工目前的工作情況不滿意，希望透過調整讓其改變或者希望他自動離職。員工不願意可能也是處於這些原因。這裡面也會涉及到辦公室政治，但是隻要有人的地方就會有政治。

董先生個人觀點：

一，說明原因，合理調崗。

二，沒有誰願意被胡亂調崗，畢竟沒有好處，原崗位還是比較熟悉的。

三，調崗的原因無非是人員結構變化，或者員工能力不能勝任原崗位，又或者被穿小鞋。

四，讓員工有發揮能力的空間，有錢拿，她肯定就願意了。多從企業管理找原因。

五，和企業比，員工是弱勢群體，公平情況下，哪有願不願意的問題。

職場視角：員工不願調崗的原因

作為現在企業管理來說，員工（團隊）作為企業最大的競爭優勢，瞭解員工做出某行為的背後原因是解決問題的最主要途徑。要清楚這個問題的解決方法，首先我們要從為什麼員工不願意調崗的角度去做分析。

在職場中我們會發現，企業很容易因為員工的能力等原因，對員工進行建議式的調崗。

比如：發現某銷售員工做銷售方面業績不行，想要其調崗為其他工作性質的工作。這種情況的員工牴觸調崗，一般要從該位員工為什麼選擇做銷售去了解，最後找到解決方法。有些是確實很喜歡銷售，只因暫時不得其法。這種情況不建議調崗，可以採用激勵。

不願意離開原管理人員和團隊情況，在職場中也比較多見，一個好的團隊氛圍或者一個好的主管，可以讓自己成長的更快，職場發展的更快，被調崗人，肯定會對新的團隊產生一定的抗拒。

這種情況，可以從聊天中，告訴被調崗人的未來團隊的實際情況，以及從對他未來發展幫助著手，談成的機率比較大。

在企業發展需要用人去開疆擴土時以及有些管理者需要排擠某員工時，會經常需要被調崗人去其他地方進行就職。我們分別來分析下。

開疆擴土形：為什麼了企業發展以及員工自身發展，對員工外派式的調崗，員工主要牴觸的原因會是地點變更，導致之前的朋友，居住等都要被改變，需要多做員工思想工作。

勸其離職式：有些管理員自作聰明，想要某員工離職，又不敢直接炒掉，怕付多倍報酬。所以採用這種手段，讓員工知難而退，自我辭職。這種情況在這裡沒有什麼談的，問題中應該不會是這種請看看。

給你些建議，搞清楚，是什麼原因調崗，對你有何影響？從大局來說是否合理，勞動合同約定嗎？如各方面影響不大，就接受如待遇下降，工作量增大，先與單位溝通，實在不行可與單位仲裁解決.。

員工不願意調崗主要原因有以下幾點：

1、原來崗位比較安逸。在原崗位時間比較久，人緣比較好，工作套路比較熟悉，所以，不願意調崗。

2.、同級調崗面子上下不了。一般大家認為，你在一個崗位上表現不好，或不辭職，領導才會考慮給你調崗的問題，突然的調崗，會讓員工感到犯了大錯誤似的，因此，他們不願意調崗。

3、新崗位挑戰性大。同級調崗，薪酬待遇都一樣，覺得沒有不要冒那麼大的風險，多一事不如少一事。

所以，在決定給員工調崗之前，一定要先做好員工的思想工作，打消員工的思想顧慮，必要時，請領匯出面效果比較好一點。切忌不能霸王硬上弓，除非你是真的想逼員工離開。

員工不願意調崗，看你是還是下調和上調了，上調不願意，那是因為他在原崗位習慣了，怕不能勝任而不願調，到時不能勝任，該何去何從呢，還不如在願崗穩定。下調的話是個人都不願意了，在一個公司，那多沒面子啊，在原崗幹得好好的，突然讓他下調，你說他會願意嗎？傻子才願意呢！

實實在在分析他的優點和缺點，只要你是大公無私的，為什麼不能換，再說了，有權調配一個人就有權關心一個人，況且關照不分時間地點領域，所以離開原崗位也許員工是幸福，(因為一個人在一個自己不勝任的崗位上，其實壓力是很大，我認為，做人這樣活著沒必要。)

員工不願意調崗肯定是有原因的，只不過原因是不同的。那麼一般都是哪些原因呢？

1：調去的崗位不是自己想要去的

覺得自己現在的崗位幹著很順手，對於要去的崗位覺得自己能力不足，或者很枯燥，不是很喜歡。

2：調去的崗位工資不夠高

大家工作都是想要拿到高工資，如果要去崗位工資比現在低，那麼大家也是不願意的。

3：習慣了現有的工作

有的人長期待在一個崗位上，因此會想著習慣現在的生活工作，而不願改變。

所以第二步就是跟員工說明調崗的原因，告訴他們為什麼要去新的工作崗位，在說明的過程中要告訴他不是隨意調動的，是經過思考的，也要說明新的崗位是適合他的。

最後一步就是告訴他們去新的崗位是有哪些好處的，比如對自己未來升職加薪是有幫助的，新的工作能帶給自己全面發展，讓自己學會更多的技能。只有動之以情曉之以理，別人才會願意去接受。

當然如果對方實在不願意的話，那麼也要根據實際情況，不能一直的去強迫，可以考慮讓對方兼職做新的崗位的事情，慢慢的去適應。還有就是要從公司制度和機制上去做，讓大家知道調崗是經常會有的，而且公司也有規章制度，在一開始的時候也容易接受一些。

最後就是讓其他被調動過的員工有真實的保障，工作都比現在好，如果有很多正向的案例，那麼就會有更多的人願意去調崗，因為事實證明都是對的。

所以說員工不願意調崗，我們需要去思考和想辦法，而不是逼迫。

1、員工不願意調崗，你問我怎麼辦，我還想問你咧

2、可以這麼說，在體制內，這幾乎是不可能發生的事情

3、領導讓你去東，你敢說西，除非你是不想混了

4、這種絕對的服從，個人認為，對一個單位的管理是有利的

5、領導就是領導，在不涉及人格和尊嚴的前提下，調動崗位是很正常的事，何來不願意之說，如果每個員工都這樣，這個老總做起來有何意義？

6、再說了，你不想被約束，那就自己努力當領導，這本身就是激勵嘛。

7、換個角度來看，一個員工不可能一輩子在一個崗位上，連換個崗位重新學習的勇氣都沒有，公司還指望你創造更大的價值？

8、說白了，員工不願意調崗，可給一次機會說明理由，理由充分，酌情安排，如果不充分，沒有討價還價的餘地。這是原則，我想每個老總都應該明白和把握。

在實際的工作當中啊，出於某方面工作的需要，管理者要對工作進行合理的分配，員工為什麼不願意被調崗，這裡面需要調查為什麼不願意被調崗的原因？原因無非就是以下幾點:

1.即將要去的那個崗位沒有現在的崗位好。現在的崗位比較輕鬆，而且環境也混熟了，所以不願意去到一個新的環境，更不願意去接受比現在這個崗位還要難做的崗位。

2.有的公司比較大，那麼調崗的時候就需要換地方，因為分公司不是在同一個地方的，所以從這一塊來講，可能會出於家庭方面的原因，也不願意被調崗。

3.即將要去的崗位，可能在加班方面比現在的崗位要少，所以他出於薪酬方面的考慮，也不會願意被調崗。

4.即將要去的崗位，可能是自己不喜歡乾的，也有可能是自己不擅長的這個崗位，所以也不太願意被調崗。

5.即將要去的崗位，可能沒有現在這個崗位上升的空間大，所以也不願意被調崗。

總之一句話，員工之所以不願意被調崗，是出於自身的利益方面的一些考量，那麼管理人員如果想要調他去新的崗位，該怎麼辦呢？查明原因之後啊，你就瞭解了這個員工為什麼不願意被調崗了，那麼我們可以根據不同的原因，採取不同的策略，做一做思想工作，基本上員工也會願意接受被調崗的。