“順我者昌，逆我者亡。”這是你的個性吧！如果你是哪個部落的酋長，那麼，在你的一畝三分地裡，你可以任性的去做！別人是不會干涉你的，這樣才顯得你有權有勢嗎！

秦朝有“焚書坑儒”、清朝有“文字獄”、文革中有“破四舊立四新”。你做出這樣的事情，也是事出有因，最好給起個名吧，也好名垂青史呀。

謝邀！毛主席曾經教導過我們要善團結和自已意見不同的同志一道工作。你也認為他技術較過硬，這是他的長處，但他背後說你是庸才，你問是否要開除他？我想你可能也是領導，手中有一定的權力。但我建議你不要圖洩私憤，而應想辦法說服爭取他為你所用，為單位出力。不排除有一些有才幹者自命清高、自空一切，對能力可能在他之下的人百般瞧不起，甚至會流露於言語之間。這種人的缺點是驕傲，不尊重師、長，看不到別人的優點長處。我覺得你們若無根本利害衝突他可能沒必要故意使壞，可能還屬驕傲不檢點的非原則問題。我認為作為領導你就應大度，主動去找其談心，肯定其優點長處，徵求其對你的意見看法，消除一些可能的誤會，對其缺點在容忍的同時要對其進行批評教育、勸導其認真改進。只要他有點滴進步都應肯定鼓勵，同時還可詢問其對改進單位工作的建議。必要時還可放手讓其發揮骨幹作用，對其貢獻或成績及時表揚獎勵就有可能化消極因素為積極因素。

背後說你兩句就把別人開除，這未免太專橫跋扈了，這樣的管理方法太粗暴，這樣做，雖然會讓員工覺得你有權力、有手腕，但卻可能從此對你“敬而遠之”，今後員工有什麼好建議或者內心有什麼想法都不會與你交流，變成這種一言堂的現象，是無法有效發揮團隊的創造力的，嚴格來說，你甚至算不上一個稱職的管理者的。

另外，這種做法會讓你變成一個指令型領導，這種領導的優點很明顯，但缺點也很明顯，優點是執行力高，而缺點就是不利於提高團隊的創造力，最後就無法發揮整個團隊的戰鬥力，但如果稍加改進一下，或者就可以打造出一個高效的團隊，建議認真考慮一下。

之所以員工在背後說你是庸才，我認為有三種可能性，一是你在技術上的確不如下屬；二是認為你這個管理者很“無能”，無法帶領團隊做出業績，進而無法讓大家得到應有的利益；三是這名技術很硬的員工故意抹黑你，然後取而代之坐上你位置。

如果是原因一，自己技術上確不如人，別人在背後說幾句，就要把別人開掉，這種做法不合適，作為領導者，技術上不如下屬並不丟人，而作為管理者，更重要的任務是管理好團隊，讓團隊發揮出最大的戰鬥力，這才是重點，不應因為被下屬說幾句就懷恨在心，領導者需要有寬廣的胸懷，否則，是無法管理好團隊的，所以說，如果是因為這個原因，就不應把下屬開除。

如果是原因二，自己沒有管理才能，這才是擢到了你的痛點，作為管理者，管理才能才是核心的，如果自己管理方面確實存在短板，你需要做的不是生氣，更不應把人開除，而是想辦法好好把這個短板給補起來，屆時，員工才會對你口服心服。

如果是原因三，是員工故意抹黑你，然後取而代之坐上你位置，說實話，這種可能性並不多見，因為大多數領導和老闆從骨子裡都反感打小報告的人，更反感像他這種越級打小報告的人，如果出現這種情況，你完全不需要自己做“劊子手”，你的領導或老闆就可能對他的人品不滿，一個人品不好的人，想取代上司也是不太可能的，這樣的人也是無法長久待不下去的。

綜上，你不需要做一個“劊子手”去開除他，而是結合以上三種可能性對症下藥即可！

哈哈哈，應該說你有福了。

技術過硬的員工背後說老闆或老大庸才，而不是選擇離職、怠工、對抗，說明他對單位基本滿意，但對你有失望之處。

為什麼你會知道他在背後說呢？因為他想讓你知道。他的意圖很明顯，他想引起你的注意，他希望跟你談他一番見解，換得一些利益。別以為工人只會幹活，其實精明得很，發牢騷也好說不是也罷，除非是真不想幹的，基本都有指向性目的。

收服這樣的員工是領頭人的大幸。因為他能幹，又得工友們的敬佩，收一個等於帶動全體。這正如取經團隊，只要收服孫猴子，什麼八戒沙僧白龍馬就好管理，所以也只有猴子才需緊箍咒。

有其他答友提到你主動找他談，或是一杯酒的事。正解！但事前得有所瞭解，金箍圈得備好，否則沒談到位，反而成了他嘲諷的資本。

員工說老闆或老大庸才，不外是不懂技術工藝、瞎指派、管不好人、不懂產品創新方向等等，總之是做不好公司。那麼就得具體分析他傳出的話，重點在管不好事、管不好人，還是產品創新上。分析之後再對照自己，在那部分是不是有差距，還是認識層面不同產生的誤解。

找到結點，才能在溝通中保持冷靜和主動權。主動找他可以，朋友式的讓他先談，談過癮。一致性的、正確的，及時肯定並加以鼓勵，異議的地方，記下來讓他繼續說。最後才就異議的、批判性的觀點逐點溝通，他有道理咱們接受，聽取他意見做記錄，因層面不同產生的誤會與他交換意見，讓他也換位思考，取得其諒解。談話目標：求同存異，協力工作。對批評意見，有則共商改進措施，無則分析各自觀察角度。雙方關係，於公，各安其位；於私，一技之師，有上下之分朋友。做領導的應該能把握分寸。

而如果他有變相的個人利益要求，就學觀音菩薩對孫猴子之法，送他高帽暗藏緊箍咒。要權要錢，可以，小分隊不脫崗，目標責任績效考核制，對外可以先稱：改革試點組。要錢，行，做到啥樣給啥錢，光一人一工藝做好，產品不增值的不行，讓他去帶、教，有效益提成。

技術工人有議論正常，不要視他們為敵，動不動說開除辭退。學偉人的觀念：人民內部矛盾。只要把握住共同利益點，擺正自己的立場與觀念，掌握溝通技巧，化矛盾體為共同體不是不可能之事。很多時候，出現有想法有意見的能人，是公司的大幸。

針對題主的這個問題，說實話任何領導聽到員工的說法，第一時間都會倍感不爽，但立馬便想把其開除，卻並不是一個高情商領導的正確處理之道。

通常來說，一個下屬員工敢於直接這樣評價其領導，則此人必有過人之才能，方才有如此評價的資本與底氣。

否則便可能是一個自以為是的楞頭青，不知天高地厚的胡言亂語，想故意在下屬員工中抹黑你，損毀你在公司部門中的領導形象，破壞你在公司部門中的權威。

而題主恰好遇到的是這種技術能力過硬的下屬，因此不能簡單粗暴地便想到開除這種人才。

其實這種人才正是題主所需要和依賴之人，大凡有能力者，都會有一絲傲氣，喜歡恃才傲物。尤其是在對待那些他認為能力不如自己的領導時，更是會顯得不屑一顧，根本就入不了他的法眼。

當然，題主的這個下屬，之所以這樣評價，其主要是從自我的專業技能在進行，這無法評判他的判斷優劣，至少能說明他的判斷是不妥貼的。

畢竟題主的下屬並不懂得領導的真正含義與評判標準，無知者無為過，那身為領導的題主又怎能去與下屬為此而一較高下呢？

況且現在職場工作中，不懂專業的領導多了去，因為領導的工作重點，不在生產一線的專業技能，而是在於如何調動和利用好下屬員工，形成一個有機的戰鬥團隊，最大限度的去發揮自己團隊的力量。

這才是評判領導的根本標準！所以，題主大可不必為此而大動肝火，想立馬開除為快，身為領導不能憑衝動處理解決問題，否則將是後患無窮。

這種人就似一匹性格剛烈的千里馬，一旦能被主人訓服，則其作用巨大，影響深遠；如果無法訓化，則其可能成為團隊之中的“害群之馬”。

所以題主首先應該是訓服這樣的下屬，從而讓其能夠主動為自己效勞，具體操作法有以下三點。

這必須要建立在題主擁有突出的專業技能之上。有些領導由於走上了新的工作崗位，遠離了一線生產，慢慢的員工就看不到領導展示一線生產的專業技能。

尤其是一些後來的入職員工，更是對領導的一線專業技能一無所知，他們看到的只有領導的管理工作，久而久之，下屬員工便會認為領導除了管理之外，其他能力平庸，一無是處。

所以這就要求領導在恰當的機會，給下屬員工露一手自已的拿手專業技能，給那些張揚自負的下屬一種震懾，尤其是要讓輕視你的這名員工被震住，至少讓其從此不敢小視自己。

當然題主肯定是要提前做好自己的功課，不能貿然行動，一定要在確保萬無一失的情況之下，才能果斷出手，定要達到一出手必震撼人心的效果，讓其從心底裡感嘆你、佩服你！

否則一旦失手，顯露失敗，那將會對題主帶來非常不利的影響！

因此這是一著冒險之棋，具有較大的風險性，若是沒深厚的專業技能為基礎，則此法還是慎用為妙！

若是領導便是靠著深厚的專業技能而走上領導崗位，那便可以一試，也必將收到很好的理想效果。

每個人都不是十全十美，有長處也有短板。那身為領導的題主不也一樣有自己的強項優勢麼？那為何不充分發揮自己的特長，也讓那位挑釁的下屬真正見識見識自己，不然“老虎”不發威，還以為是隻病貓呢！

題主的下屬不也是憑藉其強項優勢，向你發起挑釁與進攻，想借此來彰顯自己的能耐與水平？

當然，這裡並不是想題主真的以優勢、強項去向下屬進攻，而是想讓題主把自己最優秀的能力，向這名挑釁的員工展示出來，讓其看到自己特別的優秀能力，給其以震懾，從此對自己刮目相待。

即使這招達不到訓服桀驁不馴的下屬目標，但也能改變其對領導的一些輕視與看法，至少下屬會覺得，領導的優秀能力與自己不分上下！

所以，題主在工作之中，可以不著痕跡的巧妙設計一翻，利用某個有難度的工作，來激起這名自負下屬的表現慾望，挑釁其工作的極限，激將起他的好勝之心，只要其接受工作，就給予其完成限時！

這種員工往往會比較自負，如果題主此時能夠採取以退為進的激將法，定能讓其順利接手！

此時，在限時完成的壓力之下，自負的下屬無論怎樣做都是兩難之選！

如果其明白了領導的企圖，想放棄這項工作，必將損失其在公司中的形象；如果不放棄則在限時之下，也將難以完成，即使盡最大努力完成了，也極易出現一些問題！

所以，只要其在工作中出了問題，此時自負的下屬完全是案板上的豬肉，任人批評宰割，領導便可藉機敲打敲打對方，滅滅其囂張自負的氣焰！

題主可以充分利用這名自負員工的性格缺陷，一旦其工作中出了較大的問題，按公司規定應該給予處罰，但領導卻故意不給予，反而積極想辦法來挽救損失，並盡最大可能將損失降到最低程度。

當然這必須是建立在，以往犯較小錯誤都被處罰的基礎之上，如果沒有前後之間的這種對比變化，將會無法達到我們想要的效果。

只有在這種反常的處理結果中，才能讓這名自負的下屬，從心底裡感到虧欠自己！這也將迫使其不得不改變對待領導的態度！自然在以後的工作中，這名自負的下屬將不得不主動來配合領導的工作！

本人技術管理10年加，有資格回答你的問題。首先你無權利開除他，這條路不可走。搞技術的，就是這個死樣子。他們看的面太窄，唯技術能力論英雄。2008年時本人代理技術課長，同班同學在我下面做工程師，不服氣啊!因我管理的裝置型別，不是我的特長，是他的特長。就拿捏我，搞不定啊!要請廠商了，之類的。淨給你找麻煩。後來我就潛心研究，幾個月後，他搞不定的，我都能處理了，也漸漸融洽。當然這是一種方案，另一種為，體制要健全，不能因哪個技術好的存留而受到影響。輪崗學習啊！之類的，慢慢人才通用化。還可以交代他做些他不懂的，報表分析。報告製作。讓他知道除技術外有太多他不懂要學習的，不要太自大，讓他知道差的遠。希望以上能幫到你。

你聽說有工人背後說你是庸才，只能說明你身邊養了小人。沒有一個正直的人會傳這種沒營養的話，一些不務正業，專事溜鬚拍馬搬弄是非的小人倒是樂此不疲。

你應該是這位工人的老闆吧，做老闆要有老闆的器量與格局，要有容人的雅量，應該有“用人用其長”的見識，把恰當的人用在恰當的崗位。他既然是個技術很過硬的工人，那就是個人才，用他的技術為企業創造價值。你用的是他的一雙手，又不是用他那張嘴，何必把他說過什麼作為重要考量。再者，他說過你是庸才你就是庸才了？你是有多缺乏內在自信呢？

倒是那個傳話給你的人，不可重用。他這種獻媚邀寵，反映的不是忠誠，而是心術不正。

也許我沒有資格回答你的問題，因為我的員工也曾這樣說我。不過這是幾年前的事了。人被我辭退了。我的經驗也許不適合你，但是我要說的是，如果你的員工真的有能力，又瞧不起你，而你又不能收服他，這對你很不利，因為這樣會造成你在團隊裡沒有了威信，領導沒威信，團隊一盤散沙，怎麼能幹好工作？這不是面子不面子的問題，如果你象我一樣是個私人老闆，這直接決定了你的事業成敗。

作為老闆，你一定要有一個團結的團隊，要能讓員工信服，所以你得比別人加倍努力，親君子遠小人，有些人註定不是你的菜。話再說回來，如果你真的是庸才，靠無原則的寬容也不可能救得了你，終究還是要失敗。

別人說你是庸才，你就是庸才了嗎？

如果別人說你是天才，你就沾沾自喜，但是解決根本問題了嗎？不可能。所以說，不管別人說什麼，沒有必要去考慮那麼多，沒什麼用。別人說你再好說你再差，真的是差別沒那麼大。

秦檜還有三個朋友呢！

大家都說秦會是奸臣，但是這三個人一定會講秦檜非常好！所以說要考慮這些個完全沒有用，也沒有必要。所以說要考慮這些個事情完全沒有用，也完全沒有必要。 他的技術很厲害，沒人質疑他，大家也都佩服他。

同時他也體現了自己人生的價值。

這一點他也知道了自己人生的價值。它他講的東西不一定完全的準確。做技術的，作管理的永遠也不可能一樣。

勞心者治人，勞力者治於人。

同時，技術和收益，永遠也必須成正比，所以說，不管別人怎麼說，別人對自己的評價，高低都無所謂，自己做到問心無愧就可以。

員工背後批評兩句，就要把人家開除，你這個老闆是不合格的。中國有句俗話：哪個背後不說人，哪個背後無人說。作為一個老闆也是如此，你又不是完人，也不是聖人，有人在背後說說自己，難道不是很正常嗎？

日本四大經營之神之一，索尼公司創始人盛田昭夫說過一句話：“管理不是獨裁，一個公司的最高管理階層必須有能力領導和管理員工。”盛田昭夫時代，索尼公司成了世界知名的大公司，索尼產品暢銷世界各地，這與盛田昭夫的人性化管理是分不開的。

作為一個企業領導者，當然希望自己在員工心中有強大的領導力，沒人願意接受員工在背後貶低自己。但是，千萬不要錯誤地理解為權力就是領導力。你有開除員工的權力，但是把他開除，並不會給自己帶來權威，當然也不會提升你的領導力。反而，對你的領導形象帶來不小的負面影響。

員工在背後說你是庸才，雖然難聽一點，但我認為，此時你應該考慮的不是自己的面子，而是應該反思自己的管理出了什麼問題。如果你的管理無可挑剔，如果公司有順暢的溝通文化，員工怎麼可能諷刺你是庸才呢！無論如何，這種評價對公司來說都是一個危險訊號，你應該做的是，虛心接受這種批評，找出問題的原因，然後去改正它。

你題中也說了，這個員工技術很硬。這說明，此人算是一個人才。既然是人才，哪能因為對自己不恭就把他開除呢，而且，這種背後評價，並不是什麼原則性問題，也與價值觀無關，如果堅持把他開除，心胸未免太狹窄了吧。作為一個企業領導者，一定要有一顆包容之心，能夠用人所長，容人所短，這樣，才能留住人才，帶好團隊。

我們經常說，老闆的格局，就是企業的格局。老闆的格局有多大，企業就能做多大。就如清朝首富胡雪巖所言：老闆有天下的格局，就能做全天下的生意。而格局是什麼？是心胸和視野！一個做大事的老闆，一定是求賢如渴，包容萬物，就如曹操一樣，許攸那麼不尊重他，當著眾人的面直呼其小名阿瞞，曹操只是一笑置之。曹操是領導，殺一個許攸豈不是輕而易舉！可是，曹操知道，許攸不能殺。殺一個許攸，人才就不會為我所用。而天下的爭奪，歸根結底不就是人才的爭奪嗎！

所以，放大你的格局，才能成就大的事業。我的建議是，你可以找該員工好好聊一聊，聽一聽他的意見和看法。如果員工說得有道理，領導者虛心納諫，既可以提升自己的領導形象，又可以增進與員工的感情，還可以改善企業管理，豈不是一舉三得嗎，這不比開除他更有意義嗎！

歷史上神話中，有兩個被罵“庸才”最多的人，都成就了很大的事業。第一個是唐僧，回回都被小妖怪捉去要洗乾淨了蒸著吃，讓人恨鐵不成鋼，結果人家西天取到了真經；第二個是劉備，動不動就哭“我該怎麼辦呀”，手下一群比他能幹的人，結果人家打下了江山。一個工人背後罵你庸才，你最好的方式就是把他用好，把各類人才用高，把公司搞上市，那麼，你就——捱罵更多了。

技術很硬的工人，往往個性也很硬，沒有當面罵你已經給你面子了。作為領導，要懂得這類人才的性格特點，知人善任、用人所長，否則，你還不太“成熟”。比如，像研究院、教師、文化館等這類憑個人能力吃飯的地方，隊伍真的不好帶。我見過老技術專家，跳著腳，指著院長鼻子罵。院長又是笑，又是倒茶。我們背後沒有覺得院長窩囊，反而覺得院長大度。

這種技術很硬的工人，你不是要把他給開了，而是要抓緊把他留下用好。說不定，人家一拍屁股走了。這是人才流失，是你的損失啊。罵你幾句，你少不了二兩肉，但人才跑了，讓你斷掉手臂啊。遇到這種工人，都是順毛驢。以後遇到他，主動請他喝酒，跟他交朋友，把他拉過來，而不是“推”出去。有時候，朋友反而是“不打不成交”。

技術很硬的工人，恃才自傲，敢說話，敢罵人。這種人有兩種：一種是憤憤不平的亂罵，仗著有本事，發洩私憤，這種人不要在意罷了。一種是因為懂行懂技術懂內部規律，對上司不專業的管理和考核，敢於批評意見。這種罵，一定要認真聽取，這些都是財富，都是經驗，有時候你花錢都聽不到。

技術很硬的工人罵你“庸才”，可能是你在管理技術方面，不懂行不專業，或者違背了技術規律。專家罵上司“外行領導內行”，那麼你就要反思你的管理是不是“不接地氣”、是不是“不專業”。建議你找個機會，讓這位工人狠狠地罵一罵，就知道為什麼他罵？他罵什麼？徵求他的意見，你怎麼改正。

1.作為平常人，有句老話，誰人背後不說人，背後誰不被人說。平常人如果在意這些，都活得不開心，也沒有辦法社交了。何況領導者乎？

2.作為領導者，胸懷和包容，這是必要的核心要素。你管理一百個人，就有一百人的情況，你管理一萬人，就有一萬人的麻煩。背後罵你幾句，你就開除了。那麼，9999人怎麼看你？你就這麼點氣量？以後誰還願意說話？

3.作為領導者，要學會如何用才。你就是再生氣，也要知道人才的價值。

a.能不能把你轉化為你的嫡系骨幹，讓他培養更多的人才，帶領更多的人才為你所用。

b.如果他桀驁不馴，是不是就不用了？錯了，那麼，你就只用他的才就好了，不是你的人，你就只用才不用人。

c.如果他連才也不好好施展，那麼，你就最佳化績效獎勵機制，用利益引導他幹，把潛力發揮出來，你才是贏家。

庸才不庸才看你怎麼理解了，我說個我的事兒吧，我做工程的，手底下帶班的師傅，江西人，人特別不錯有責任心，一個工地進場，從看圖CAD到設計以及現場施工自己能全部搞定，這些技術上理論的東西全靠他自學，電焊切割組裝樣樣精通，哈哈

恕我直言，我覺得你的格局不夠大。

我舉個例子：如果有個人說你沒能力、沒出息，你會怎麼辦？

A：加倍努力，賺更多的錢，以證明自己有出息。

B：心生怨恨，想辦法把對方家的玻璃砸爛，或給對方的車胎放氣，或找到對方的缺點相互指責等，以證明自己不好惹。

我覺得你的做法屬於後者。別人說你是庸才，你就把他開除，你能成長嗎？

你可以說：“這個員工沒大沒小，竟然公然辱罵上級領導，這樣的態度能對待員工和客戶好嗎？”

你也可以說：“這個員工看不起別人，連上司都敢說，這種勢利眼能和其他員工保持良好關係嗎？”

你還可以說：“這個員工背後說我壞話，一定還在別的地方說其他人的壞話，這種挑撥離間的員工，趕緊開除了！”

這樣的理由你能想到千千萬，而且我相信都是合理的。可你有沒有想過，當你說完這些理由後，你獲得了什麼成長？

遇到這樣的情況，要如何做，才能讓更多的人認可呢？給你幾點建議：

我認為，事情的存在必有其合理性。員工說領導的能力平庸，無非有兩點：

（1）你的能力確實平庸。

我舉個例子：假如你是銷售經理，可你銷售能力一般、培訓能力一般、影響力一般，總之各方面能力都一般，那麼別人背後說你平庸，你能怎麼辦？

就如我開頭說的：你是努力提升自己能力，讓對方不再看扁你呢？還是想辦法用一些不太好的方式，告訴對方“別惹我，你惹不起”呢？

（2）他的能力比你高，所以認為你平庸。

不排除有一種可能，就是你的各項能力都比較優秀，但對方的能力比你更優秀，所以他覺得你平庸。

綜上所述，我想表達的是，如果你足夠優秀，是不會有人無故中傷你的，一定是看到你某項能力不足或不如對方，才會產生這樣的想法。

比如說你身高180cm，體重70kg，我相信不會有人說你胖，因為這個身高和體重和配比是“體型適中”。但如果你身高180cm，體重150kg，那我相信，總會有人說你胖吧？畢竟這個身高和體重的配比，確實屬於“肥胖”了。

因此，無論你的能力確實一般，或者是對方的能力確實高，你首先要做的，是先尋找自身的原因，是否真的如對方所說，是自己能力不足。

找到該員工面談，是想告訴他，他說的話已經傳到你耳朵裡了。這麼做有幾個好處：

（1）當面詢問，你聽到的資訊有沒有出現偏差。

你可以這麼說：“小陳啊，我最近聽到有人說，你認為我的能力太差，有這回事嗎？”

要知道，有時候傳話是越傳越離譜，因此找到當事人詢問，是最好的方式。我相信，即使對方確實有這樣的想法，也會客套幾句：“沒有沒有，我只是覺得您在某些方面的表現有待提升，並沒有說您能力太差……”

哪怕他的原話就是說你能力太差，這個時候他也會因為礙於面子，把語言修飾得更委婉些。

（2）虛心向對方請教。

既然對方把問題丟擲來了，你要做的，就是虛心請教對方：“為什麼會有這種想法？”“我應該如何改進？”

這樣的目的，會顯得你平易近人，更能凸顯你格局很大，不拘小節。如果對方真的提了一些有效建議，你將能提升自己的能力；哪怕對方沒有任何建議，只是為自己的說辭辯解，你用面談的溝通方式，也是在告知對方，以後這樣的話不要隨便說，不然對雙方都不利。

不排除確實有些人“唯恐天下不亂”，總能找到對方的不足並惡意中傷。遇到這樣的人，我們作為管理者還是要及時處理，避免產生更大的弊端。要知道，無故散播負面資訊的人，是職場毒瘤，哪怕能力再高，這樣的人也不能留。

總之，在職場中，遇到問題時，我們首先要明白一個理念：事情都有其兩面性，我們要扮演的是受害者，還是承擔者。

遇到問題，如果你的第一反應不是自我反省，而是一味的尋找對方的原因，也許你能在短時間內獲得安逸、舒適，但長期如此，你就會習慣性選擇逃避，最終會越來越平庸。

為什麼不少人很恐慌35歲以後找不到工作？就是因為在年輕的時候只學會了逃避，沒有學會吸收與成長。你在最該拼搏的年紀選擇了安逸，導致被社會淘汰，造成這樣的結果，你能怪誰呢？

你這樣想，已經證明你是一個庸才了。你如果進一步做了，你就用鐵一般的事實證明你不但是庸才，而且心胸狹窄，難以成大事。要搞出一番事業，必須心胸廣闊，海納百川。對這樣的員工，不但不能開除，還要委以重任，給他廣闊的舞臺，讓他一起為你打拼，如果這樣下去，你必定事業更上一層樓。反之，你可能走向衰敗。

你確實是庸才，因為你不懂得去接受，如果你是一個出色的管理者 就應該和他聊聊，請教一下，如果讓他管理公司，應該怎麼做？你的問題或者缺點是什麼？你想到的就是下級冒犯了你，開掉他，就你這樣心胸狹隘，他要是被你開了，應該給你買糖吃。

不是你就那麼趕巧聽到的吧？你該把搬弄是非的小人開除。這個工人技術好，有價值，這就是人才。別為小事而耿耿於懷，重視人才，創造價值是重要的！

千萬不要這樣，他能力超過你你很清楚，他說你是庸才那你覺得他說得對嗎，你要是庸才能當他上級嗎？要有度量對待下屬，不能嫉妒他，他只要一心一意給你幹，讓他說吧，那是技術骨幹呢，要注重人才，平時要多關心他

海納百川，有容乃大，做為一個領導，要有寬廣的胸懷，奉承話要聽，刺耳話也要聽，奉承話能使你心情舒暢，有成就感，刺耳話能起到鞭策，知恥奮發向上的動力。別人說你是庸才，可能某一方面比你強，你應虛心向他學習才對。企業發展，技術領先，對技術過硬者要尊重，充分利用其過硬技術，使本單位產生效益，做為領導，做為企業，發展才是硬道理，開除企業骨幹只有傻子才幹！

可以與他溝通一下，如果為了薪酬，可以考慮給他調整；若因為他某種建議沒被採納，可重點考慮；同時可考慮重用。若瞧不起你，讓他立馬走人。

正確的方法是，你和他交朋友，聊天，看他說到你為什麼是庸才。但怕他不一定跟你交底，所以你要虛心，誠心向他請教。算你遇到一個好員I。