我來回答這個問題，我們廠屬於貴州省一個大型國有企業。上面有厂部，下面有十多個科室，各車間設有正付主任書記，還有很多辦事員等。

全廠五千人，真正在生產第一線幹活的工人才有八百人。以就是說八百人要養活五千人，是什麼概念？首先，人員結構分配不合理，裙帶關係嚴重。幹部就有一千多人，辦事員業務員以是一千多人，有關係的都往好的部門調，比如供銷處，一個部門就有幾百人，更嚴重的是一個單身宿舍，光值班的就安排十多人，這些人不是老公當幹部，就是兄弟子妹是主任，每天上班規律是男的看報紙喝茶吹牛，女的上菜場買菜拿回值班室洗乾淨，不到下班時間就回家，反正沒人管，想管你以管不了。可以想像，這樣一個廠結局會怎樣，最後破產了。

那麼私企呢？，以好不到那裡去，雖然大部分職位是一個蘿蔔一個坑。特別是那些中小型企業，裙帶關係同樣嚴重，老闆重用的是親戚朋友同學和拍馬屁的人，這些人管理能力不怎麼樣，員工的升職空間不大，所以真正想幹好乾長的人不多，產品產量就不行，只有強迫員工加班加點地幹，時間長了員工的流動性就大，嚴重影響產量。而員工呢？都在混日子，大不了走人。這就是國企和私企的生存狀況。

我就在國企食品廠呆過兩年，累死累活的工作，工資就那麼點，幹部倒是養了許多，三百多人的工廠經理就有二十多人，老總 副總 工會主席 助理這些的還不包括在內，巔峰時期生產車間的工人還沒有辦公室的多。

本人在國企與私企呆過，能夠明顯的感到兩個體系的不同！

首先從中國的經濟體系來說：中國是以公有制有主體，私有制共同發展；作為國企，在社會大生產中佔有更多的資源優勢，它在社會上所承擔的角色不同，賺錢只是一部分，更多的是承擔社會責任。而私營企業則不然，一切都是以賺錢為目的。所以在國企做事是很死氣沉沉的，而私企則是意氣風發，因為錢是第一生產力。

其次；國企的人事調動較人情化，關係化；朝中無人不做官。想要在國企能過長期生存下去沒有一定的社會關係是很難的，更不用說要升職加薪了。國企很多對外的面試其實都是表面的形式主義，當你認真準備，傻傻的去參加面試的時候，其實改錄取誰早就內定了。你沒有後門，關係，無論你能力再強都是輪不上你的。這就造成國企招聘，根本就招不到企業發展所需要的人才。而在私企就不是這樣，雖說也有關係的存在，但相對作用是較小的，因為在私企都是按勞分配，你能力強就上，業績差就下，就是這樣簡單！

再者；國企這種以人情關係或者所謂的走後門而建立起來的隊伍，他們缺乏改職位的必要能力，常常是在職位不謀其職。而這種人情組織起來的隊伍，在企業的生存發展中常常會變成小團體，拉幫結派，形成一人或幾個人的勢力對抗。基本上在現在被查的國企老虎中都會連帶出很多小猴孫，所以很多人都說在國企中，戰隊很重要！在私企中，強調學習與創新，強調業績與效率，強調的是個人能力最大化，私企具有強大的生命力，有很強的自我變革能力。像阿里巴巴與華為，都是優秀的私企。

總的來說；國企靠人情，私企靠能力；你有人情可用，可以走捷徑就走捷徑，對於很多沒背景沒關係的人來說，還是好好努力不斷提升自我吧！

私企巴不得一人頂一個連，甚至一個團，一個軍，榨乾你最後一滴血，還說你血不旺。私企會讓你日夜惴惴不安，擔心明天的飯碗還在麼？擔心年紀大了會不會被辭退？不敢生病，不敢停足，不敢有脾氣，讓你十 八歲看成八十一歲，未老先衰。馬克思的資本論說的一針見血，因為私企靠榨取。唉，別問我為什麼這麼說，因為我就在私企滾跌一生矣。真羨慕吃皇糧的，沒有這些折磨！！！

過分誇大人養人的問題了。說國企機關養的人多幹活的人少，是有但也誇大。一個國企，一方面要承擔很多政府的職能，誰見私企有國企填這麼多表格開這麼多會做這麼多臺賬嗎？另一方面幹活的人多少也是底層職工只看表面，不少企業，好多業務是外包的，真正一線幹活的人少，其實把外包部分的一線工人也算上，一線工人也不少的。機關的人多，要看他業務量多不多，其實一個企業不管國企私企，現在純粹養一幫閒人的，還真不多。我們看到的閒人多，可能國企認真執行勞動法，不能隨意辭退年紀大的職工

這就是國企的弊端。會吹會拍不幹實事的上去了。幹實事的走掉了。會吹會拍初中生可進高管，拿錢再買文憑。私企不會這樣的，因為私企一般不養閒人。

私企一個閒人都不養，因為用工多了，老闆的利潤就少了。私企也養一起關係戶，能給企業帶來經濟利益。國企員工，不幹活，國家掏錢，虧的是國家。

我畢業的第一家公司就是國企，基本上沒有題主所說的現象。

首先管理人員並不多，個人覺得每個管理人員的設定還是非常恰當的。

其次，公司有訂單要做，銷售在跑業績，後臺人員也是忙著配合，不存在人員多，沒事幹的現象。而且整體公司的考核也是按照每個人的績效，達不到標準，也是面臨著淘汰的狀態。

所以題主所說的現象與企業是什麼性質沒有必然的聯絡。包括我有朋友在一家大型私企，也存在題主所說的現象。

個人覺得存在題主所說現象的原因有幾點:

一、公司規模大，設定崗位多

如果一個公司的規模很大，那麼可能就涉及到很多的崗位職責的重疊。

比如去年我所在的公司就進行了整體人員的精簡，由原來的兩條管理線合併為一條。

當時大家覺得會不會一個人的任務量太大，忙不過來。經過一年的實踐，根本沒有出現大家擔心的狀況，反倒是節約了很多的溝通成本，配合起來也更順暢。

所以，題主提到的管理人員多，往往是出現在大公司，因為崗位職責不明確，使得崗位設定過多，進而導致人員多。

二、公司考核制度不具體，有人鑽了空擋

題主覺得樣了很多閒人，除了上面提到的，還有一種可能性就是公司的考核制度不具體，給人留有樂鑽空擋的空間。

比如如果公司對每一個崗位KPI的制定都有具體的標準，且能非常嚴格的執行，那我想應該沒有人敢閒著。

所以，有沒有閒人，和公司的考核機制是分不開的，跟企業的性質聯絡卻是不大的。

三、 部分管理層能力不行，但有後臺

前一階段聽到一個朋友抱怨說，自己的領導一點忙也幫不上。不僅談客戶能力不行，在公司也從來沒幫下屬做過什麼事兒。但始終穩穩的坐在管理層的崗位，原因就是有後臺。

這種情況會導致的一個結果就是下屬有事從來不找管理層，同時管理層也幾乎沒什麼重要的事情可做。

所以，也是會導致題主提到現象的一個原因。

以上是個人的一些觀點，實際上個人覺得作為一個成熟的人雖然環境很重要，但更重要的是自己。只要自己時刻注重提升自己的能力和競爭力，根本沒有很大的必要去關注這些問題。

國企不光是要講經濟效益，更多的是擔負社會職責，就是養人，要人人有飯吃，這是政治任務，私企沒有這個職責，掙錢就行，所以，國企閒人挺多，尤其是一幫子臨近退休的老人，但他們年輕的時候也是拼命工作，不能幹不動了就辭退吧，在國外也一樣，老職工企業養著到退休，誰都年輕過，誰都要老，年輕人養老人，這就是人類生生不息的源泉。別怨天尤人，讓自己變得越來越優秀越堅強才是正道。小夥子姑娘們加油！！！

你只看到一部分，國企改制前可不這樣！過去的國企積極性很高，幾乎沒有脫產幹部，是改制後把工人下崗了，剩下的都是管理人員了。

不養閒人卸磨就殺驢啊？都給攆家裡去，讓他們喝西北風？私人老闆都不養閒人卸磨就殺驢，你上他那去幹吧。這年頭啊，三年河東三年河西，多做點積德行善的事，有句話說得好“別看現在鬧得歡，就怕以後拉清單”

先說有沒有，再說是不是。

國企有養閒人的現象，但是已經越來越少了

題主所形容的現象是我們大多數人對國企的刻板印象。大多數人並沒有在國企工作過，道聽途說就覺得國企是養一堆閒人的地方。這個觀點其實是有待商榷的。

我的一個同學是學地質勘探專業的，畢業後進了一家國企，每天都是天南海北地跑，非常得辛苦。據他所說，他們底層員工都是要幹實事出業績的，上層領導也必須考核政績。所以並沒有養閒人的說法。

之所以會有人覺得國企養閒人，主要還是歷史原因造成的。現有的國企已經在改進，特別新一代招錄進去的人，都會受到磨礪。當然和網際網路行業相比，那大部分國企肯定是閒的。而且國企一般不會裁員開人，所以讓大家在感官上覺得國企很舒適。

再說私企

私企相較國企而言，競爭大，壓力大。很多人都說私企鍛鍊人，其實可以理解為私企會不斷壓榨你的剩餘勞動力。

一般做得大的私企，內部崗位設立繁複，也會出現高層管理多不幹實事的情況。我第一家公司就是私企，公司內耗比較厲害，底層人員被賣來賣去。公司價值一跌再跌，導致員工薪資也漲不上去，人員流動特別快。現在有很多私企都在精兵簡政，基本也是意識到閒人養得太多的緣故。

不過一般小微企業這樣的情況倒是比較少見。小微企業大多是創業型公司，養不起閒人，更有甚者是一個人當幾個人來用。總結

無論是國企還是私企都有兩面性，不能一概而論。

國企養閒人也是沒辦法的事，因為各級領導的三姑六婆侄女外甥的太多，只能在我的部門照顧他的親戚，在他的部門照顧我的親戚，利益鏈由此形成。哈哈哈哈，彼此彼此了。

其實私企養懶漢閒人比國企還多，我曾在各行業私企打工十多年。私企用的管理人員都是老闆的三親六眷家族人，然後這些人又拉各自的親戚或朋友，是標準的家族軍閥割劇勢力，無論這些人有才無才，大小安排一個職務拿輕力錢，有時各自團體也鬧矛盾勾心鬥角，也有挖老闆牆角貪腐的。我在廣東一家公司打工一個車間4個幹活的八個領導，一天各自亂指揮不知聽誰的好。在西安一家公司，我一人頭上有5個領導，真不知道聽誰的好。並且私企的老闆和領導對工人冷漠，態度橫蠻，待遇也差。一些倡導私慾化的人故意誇大國企的缺點私企的優點，其實不是那麼一回事。國營企業我也幹了幾年合同工，首先領導對工人和氣關心，工資雖然低一些，但待遇比私企好。只有親身經歷才能知道內幕。

話說中國上下5千年“情”這個字很重。

有人的地方必然就存在“情”，所以國企、私企都一樣，都逃不了這個“情”字，差別在於真正的領導把這個字發揮到多大。

題主所說的好多國企都是養一堆閒人，管理人員多，幹事的少，這些話都是聽別人說的吧！事實上是你說的這些都是個別的，不存在必然性，如果國企這是這樣，那麼他離倒閉也不遠了。這些國企裡的這類人應該都是託關係進來的，錢到位，人情到位，職務自然就到位了，所以就出現了管理人員多，幹事的少這種現象。

其實，大部分的國企都是一個蘿蔔一個坑，每個人都是各司其職，每個人的工資都是和績效掛鉤的，幹得不好獎金績效自然就少，幹得好獎金績效自然就多，不說每個人都拼命地在工作，反正偷懶的很少。

私企也是這樣。像是那種家族企業中，“蛀蟲”是肯定存在的，就在於數量多少、身居什麼職位上，一旦“蛀蟲”數量過多，且身居高位，那麼這個家族企業也就日暮西山了。

但是有的私企卻有著嚴格的用人標準，學歷、經歷、人際交往能力往往決定一個人的位置，高學歷、管理經驗豐富、溝通能力強，你一樣能在私企換到管理層。

題主啊？你這可能真的是道聽途說，如果不是親身經歷過這種話最好少說喲！要是換做是多年之前，我可能會相信，但是放在現在競爭激烈的今天，即便有，也只能是少數。

原因有下:

一、各行各業競爭壓力太大，優勝劣汰是恆古不變的生存法則

尤其是二十一世紀的今天，想要獲得穩定的生長，無論是國企還是私人企業，一定要在這偌大的市場競爭中佔有自己的一席之地。

現如今的趨勢就是，各行各業的競爭太過激烈，壓力太大，想要不被淘汰就一定要有所進步，有所突破。對於企業來說，首先要團隊的力量足夠大，才有可能開拓更大的市場。

那麼如何才能讓團隊的力量變大？其中最重要的一點就是擁有更多的人才，人才增多，自然而然出謀劃策的也就增多，各種可取的方式方法也就增多。

二、現在很多單位都採取績效考核，以成績為結果

據我所知，現在很多國企都採用績效考核制度。這個制度有個最大的好處，那就是讓閒人無處藏身，讓能人脫穎而出。

這種制度的建議，不僅能讓管理人員變得更積極更上進，還給管理人員製造了危機感。讓他們覺得，做不出成績就得被淘汰，最終都會為了各自的飯碗而努力。

說完了國企，再來說說私企。

私企的生存壓力更為巨大，一是資金鍊的不足，二是得靠自己自力更生。

因此，為了讓自自己的企業更好的生存下去，一般都會採用各種的鞭策體系，讓管理人員有動力，為了業務為了運營全心全意對待工作。

目前國企真題上效率還是要比民營企業和外企低很多。我接觸到幾家老國企，現在也在做市場化的業務。中石化下面的一家配套公司目前市場化的業務能夠佔到30%左右，可是基本上是平來平區，利潤率很低，真正的利潤還是來自於中石化集團這一個單一客戶。武漢有個電網設計院目前也成立了幾家公司，在開展市場化的業務，進入市政和道路橋樑設計領域，雖然拿到了資質，可是招投標很難中標，因為按照他們公司的成本核算，報價都過高了。

國有企業的員工工作效率低，工資有可能不是很高，可是福利高，所以整體上人工成本太高，沒法跟民營企業競爭。你說的現在好多國企都是養一堆閒人，管理人員多，幹事的少的現象目前來看在一些國企是普遍存在的。在一些大的民營企業，逐步官僚化之後，也是養了一大最閒人，溝通成本也不低。

國企這樣的現象無可厚非，但是私企也不禁產生並逐漸被這樣的現象所腐蝕。

這種層級分明、嚴格死守的組織架構和管理模式就會形成一種官本位還很嚴重的職業現象，還是缺少現在企業具有多變性、創造性的管理模式和應變模式！就企業的組織架構和管理制度來說，應該是隨著行業和領域的變化，以及公司的運營和盈利模式，有計劃的進行一定的改革和發展。

這樣才能使企業保持一種時刻積極向上、富有活力的組織架構和管理模式。不像國企那樣，很多情況下是一成不變的，這就更容易滋生各種管理問題。

二、私有企業雖然面向市場化自由化，競爭更加激烈，生存空間也逐漸受到擠壓。但是基於各種因素，也存在著像國企一樣的現象。

一旦公司的規模和體量變大，就會出現各種的管理問題和發展問題。同時由於，公司固有的發展和管理模式適應不了快速變化的市場經濟，才會出現各種各樣的發展和管理問題。

前一段時間，京東集團劉強東就得京東進行了一定的組織機構改革和規則變化，“實行京東集團高管10%，末尾淘汰制。”

京東這樣做的核心原因是什麼呢？

劉強東曾經做過明確的表示，隨著京東集團的體量不斷變大，和京東集團的業務迅速擴充套件，京東已經成為電商行業的巨龍企業，員工已經快接近20萬了。但是隨著這樣的迅速發展，管理問題也逐漸凸顯。很多京東集團的高管，以及其他管理層的人員出現了“人浮於事、多方插手。發號施令指手畫腳的人多了，但是真正兢兢業業幹事的人少了！”

因此劉強東才做出了京東高管10%末尾淘汰制改革模式，以此來進行京東的組織架構改革和激發京東集團的拼搏力。

由此可見，一旦一家企業快速發展，同時組織架構和管理模式不能適應公司的快速發展的時候，就會出現各種各樣的問題。也會出現類似於像國企這樣的官本位化、管理混亂和組織架構不清的問題，最終影響的是企業的快速發展和不斷創新的前進！

總得來說，

國企作為由政府管理的企業，體制機制固有其弊端，但是還是非常規範化，且不斷革新和進行國企制度的改革才能不斷快速變化的市場。最終，國企也要從市場中來到市場中去。是由企業因為其競爭壓力更大，這樣的弊端相對來說比較少，但依然存在。關鍵原因在於公司的體量和業務快速拓展，管理人員和管理模式又不能適應公司的發展，就會出現這樣那樣的管理問題，關鍵還在於自我革新、創新時期發展，京東的改革和發展就是最好的生動例子。

希望有所啟發。

我是從大型國營企業出來的，你說的情況完全正確。國企全是這麼黃的，現在又在走老路，所以不斷破產，下崗。

我曾在大型私企任過副總，這方面的情況要比國企好不少。因為是因崗設人，比較注重能力，但私企一旦做大，而後續管理跟不上去，也出現了國企的毛病。所以，如何掌握好實體經濟的規模與管理，如何降低企業成本，提高勞動效率，是問題關鍵所在。

來大連✘交集團看看，這個國企就是拼爹孃的企業，領導家的孩子來基層鍍鍍金，立馬去辦公室幫忙然後再扶正，以前工資低，過年過節的費用給的更低，自從反腐以來，第一次過節錢，年終獎比以前高了，領導上下普遍素質底下，有些工人，可能不到中專學歷也能當車隊長