結合我的經驗來看，大致分為四種情況：一、員工太有自知之明瞭

管理學上有個著名的彼得效應，大意是：“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所佔據。”

換一種理解就是：“每一個被晉升的員工最終都會被提拔到一個他的能力不再勝任的崗位上！”

所以這些不願意晉升的員工都是對自己的能力太有自知之明的人，知道自己的能力不足以勝任該崗位，所以不願意進管理層！

你信嗎？

公司的管理環境太過惡劣，互相之間各種拉幫結派、黨同伐異，大搞一些職場潛規則，把這個公司搞得烏煙瘴氣的。

有點原則的員工都不願去同流合汙，或者即使想扭轉一些公司的氛圍，也因為勢單力薄，無力迴天，不如不去。

很多企業的一線實行的計件或者是高提成制，作為一線員工的時候，只要努力幹活，敢打敢拼就能掙得不少錢。

而作為管理層工資部分是相對固定的，就看著年底的一點業績分紅，如果業績不好，大機率還沒的一個一線員工拿得多。

與其去想著那些棍子上的胡蘿蔔，倒不如落袋為安，拿到手裡最實在。

同時管理層要承擔的職責和事物也比一線要多要重，如果員工性格不夠強勢的話，很有可能成為一個兩頭受氣的老鼠，哪有一個普通員工逍遙自在。

被提拔到管理層，意味著員工必須要走出自己的舒適區，去適應新的角色，學習新的技能，承擔更多的職責和事物，這對員工而已，都是一種挑戰，所以不想走出自己的舒適區。

這個很好解釋啊，上面領導管事不具體做事，基層一線只做具體事不管事，中層是既要管事又要做事，往上升職很難，與一線待遇又差別不大，有這種想法是很正常的。

我在職場工作十年，還碰到過好幾次這樣的現象，就是題主說的，很多人更願意在一線工作，不願意進管理層。

究其原因，我覺得有以下三點：

在我從事銷售工作的時候，我們銷售部有個人能力很強，基本好幾個月他都是月度銷售冠軍。我們公司基本也非常重視和提拔銷售能力非常強的人。他因為業績突出，被升為銷售經理，然後又成為銷售總監。

在他升為銷售經理的時候，他個人的業績基本佔到了整個團隊的八成以上，也就是說團隊的業績基本他的業績起到了關鍵作用。其他人的銷售業績根本不能和他相比。但因為他業績突出，公司也願意給管理帶團隊的機會他嘗試。後來，他業績依然非常好，公司給了實習總監的位置他，可是在他上任後，整個公司的業績也是不溫不火的，他依然業績很好，其他人的業績還是跟不上來。他自己也覺得非常累，一直跟公司申請，就做一個銷售員，好好做業績。

這類人就是屬於個人能力比較強，但管理能力不是太好的人。他沒有管理分方法和思路，不知道如何把把團隊管理好，如何把自己的優勢可以複製下去。所以儘管他個人業績不錯，但團隊業績一直起不來。他的優勢在銷售能力，管理這塊硬提上來，如果他一直不能適應，會讓他自身優勢得不到更好的發揮，也沒有把自己的價值最大化。

我在一家汽車公司做行政經理的時候，有個團隊新來的一位女銷售員，不僅業績做得好，而且領導安排她的事情，她也是做得有條不紊，並如實出色完成。

剛好一段時間，團隊要發展，需要提拔兩位經理帶團隊。領導本以為她可以勝任，提拔她為一個團隊的負責人。結果不出半個月，她就不是太想做了。原因是，她要作為團隊的標杆，每次定銷售任務的時候，她不能定得比團隊成員少，壓力很大。而且帶領團隊，還好操心每個人每個月的銷售業績，讓他們達標...她覺得這樣的工作讓她失去了之前來這裡做銷售的動力和興趣，只想做好自己的事情，要不然這樣團隊沒帶好，自己都要崩潰了。

這位夥伴，就是很明顯抗壓能力比較弱，可能一個人的銷售能做得很好，一旦有更多的事情和任務需要她去做和完成的時候，她完全就承受不了，起到適得其反的作用。所以，讓她做管理層，不是歷練，是一種折磨，不僅不能激發她的鬥志，反而在讓她一步步離管理者的位置越來越遠，甚至影響到自己做業績。

我見過一個公司銷售團隊，做一些簡單的團隊調研交流的時候，有幾個銷售能力還不錯的夥伴，直接就明確表示，自己在這家公司不太想做管理層。

原因是，他們看到很多之前銷售做得好的夥伴，被提升為管理層後，經常開會開到半夜，組織做活動的時候也累得半死不活。每天還要操心團隊的事情，自己還要做業績。很關鍵的是，團隊經理的薪資待遇跟他們付出太不平衡了。付出了那麼多，而且壓力也大，很多時候做經理的薪資收入還沒有一些業績做得好的團隊夥伴。這讓他們看不到做領導的好處在哪裡，所以不是太想做公司管理層。

這就是公司的對管理層的薪酬待遇不合理，導致下面的夥伴覺得做管理層付出跟收入不成正比，打消了他們想做管理者的想法。因為他們一想到公司的管理層，要不做了幾個月就走人了，要不還在做管理的人也過得一般，主要收入還沒有做銷售員的多，就沒了想做管理者的動力和希望了。

的確，不少人有這種想法，有各式各樣的原因，但是均可以總結到一點，兩個工作消耗的精力值，相距很遠，管理層訊息的精力如果9分，一線工作往往只需要4分。

一線工作一般是有相對固定的流程和工作模式，不需要動太多腦筋，其實很多並不在乎身體累不累，怕是大腦累，精神累。

管理層的工作，主要是確定目標，分配任務，分配資源，目標往往很大，如果達成目標，回憶當年要將目標不斷拆分成小目標，形成任務分配給相應人員。而且人往往是最不穩定的，要考慮人員的當前情況，心理狀態，予以分配任務。既要考慮一線工作，又要考慮老闆的利益，不斷權衡利弊，很多抉擇的做出，都是特別艱難的。

我經歷過，以前我在一個手機工廠上班，幹了兩年的工廠，最後讓我做拉長，然後工資和我做機器維修差不多，而且做拉長更多條條框框，最主要是要管物料分配，我不善於管理人，我對誰都是嘻嘻哈哈，所以我就繼續做我的機修，開心快樂。

1，性格問題，只做自己。

不想當將軍計程車兵不是好士兵。但是有些人就是不喜歡，這很正常。

還有一種原因，可能因為性格內向。性格內向的人大多不善言辭不善交往，所以乾脆想想都不想了。

有些人一線銷售能力確實很厲害，但是管理能力太差。他自己也知道，所以只好揚長避短。

做一線銷售其實比較簡單，管好自己的事情就可以了。幹多少得多少，一個人吃飽全家不餓。

但是管理面對的是一群人，各方面的事情要協調要安排，而且還要處理更為複雜的人際關係。

光想想就能讓一撥人知難而退了。

一線銷售，基本上他的收入都是可以立即變現的。也就是上個月的銷售，下個月就可以把佣金拿到。

但是管理就不一樣了，管理一般分為底薪和獎金或者年終獎。獎金可能分季度來拿，年終獎每年底才能拿一次，而且揹負團隊的業績壓力。

①原來當官人們都敬著你，現在是個體崛起的時代，人們的價值觀已經悄然改變了很多。說白了就是不再以當官為成功的唯一標準了。這屬於價值觀因素。

②現在的人心更加難管。當個體價值觀崛起，當官就是一個費力不討好的苦差事了。這屬於人心因素。

④當官的標準被提高了。其實不僅僅是當官的標準，這個時代很多東西的標準都被提高了。醫療、教育，就是最明顯的兩個，你看那些的糾紛，很多人都看不清咋回事，其實很簡單～人們的要求都提高了，原有的東西很多都不適應了。說白了就是人們對你的素質要求提高了。這屬於標準因素。

說實話，絕大部分人還是願意進管理層的，關鍵是進不去啊！正如有的小姑娘撇著嘴說“馬雲這小矬子，才一米六，給我我也不願意要”，其實，如果馬雲真的接納她，她做夢都能笑醒。

當然，我們要先把“管理層”三個字做個定義，這裡理解的管理層是具有一定決策權的和掌握一定自主資源的中高層管理者，而非純執行的基層管理者。有些員工寧願在一線工作，而不願意做管理工作，據我的主觀感覺，主要原因有三：

職場裡“願意不願意”的問題，有很多是“能力不夠”的問題。實際上，很多優秀的員工，是不能勝任“管理者”這個工作的。因為自己做事很厲害和做管理者是兩回事，越往上就越是兩回事。

打個比喻吧，自己很優秀，是李逵，衝殺殺敵都是沒有任何問題的，說不定軍功還很高。但管理者是宋江，他不用自己出馬，但他要變著法子讓下屬們賣命。很多自己做事很厲害的人，都是不擅長讓別人賣命的人。

自己優秀，屬於業務層面；帶一群人完成任務，屬於管理層面；管理者要時刻關心目標分解、協調成員之間的矛盾、即使自己怕得要死也要裝作有信心、要會鼓動人心、要深諳人性、要會應付老闆、要能協調周圍、還要會尋找到合適的人做合適的事。

出色的管理者一般都不是專業層面很厲害的那些人，恰恰相反，那些專業能力一般，半瓶子水平的人，反而最有可能成為出色的管理者。只有在極其專業的領域，比如醫學、科研等，考慮這些領域人性相對單純（和其他領域相比，其實也不很單純啦），而對專業能力要求較高，才會讓那些專業水平很高的人出任管理層。

有些能力出眾的人，喜歡自由自在慣了，其實從他的潛質來看，他應當是可以出任管理層的，但基於各種原因，他自己主動放棄了！他是真的不願意出任管理層，一方面是因為不想壓抑自己，一方面是因為他認為價效比很低！

1、不想壓抑自己

有的人喜歡自由，不喜歡壓抑自己的想法，或者喜歡“做完自己的事就行”，他們雖然可以做到“有城府”，但覺得很累；他們雖然也知道怎麼鼓動別人，但就是不想做；總之，他們不願意壓抑自己去做管理類的工作！

2、認為價效比低

就是認為付出的精力和收到的回報不成正比。比如由一線員工變成管理者，工作量倍增，而且各種“操心”的事情幾乎讓人崩潰，但收穫呢？工資沒增加幾個，風險增大很多，還不如舒舒服服做一線員工。

這部分人有能力做管理層，自己更是做夢都想做管理層，奈何沒有機會啊。只好給自己解嘲，對外宣稱“什麼管理層！我才不稀罕呢！還是做一線員工舒服”。其實自己各種手段使盡，能力也夠，就是爬不上去啊！

這種人的能力是有目共睹的，水平是盡人皆知的，想往上爬也是非常主動的，但就是被壓住了，這種人的佔比其實並不像大家想象的那麼高！因為有能力做管理層的人真的不多，大部分人還是因為能力不夠，而被老闆否定的！

總之，除非那些年齡已經非常大等退休，再或者已經財富自由對工作已經無慾無求了，他們才會真的不願意做管理工作。但對於大多數職場人而言，都是苦苦追求而不得的，因為管理所帶來的成就感是相當強烈的。

-END-

如本題所言，是正能量單位的標誌、標杆。該單位是一個風清氣正、制度健全、責任明確的單位。

目前這樣的單位還很稀缺，只要到達如此單位，我們的地區經濟、社會將達到理想的發展狀態。更多的單位是以領導個人主義為核心、而不是以集體主義為核心的工作體制。

如果真的是上述單位，可能會出現如下效果：

第一、一線的績效工資可能高於領導。領導與一線員工角色不一樣，工作方式不一樣，員工待遇可能高於領導，屬於正常。非常單位往往領導工資收入高於全部員工工資。

第二、專業化、精細化的工匠式員工往往下一線工作。環境健康、和諧，使員工安心工作，做到精益求精，達到專業人才的出現。

第三、領導的非領導能力魅力激勵著員工成為屬下工作，在一線工作，是一種榮譽、自豪和驕傲。

題主說的這種情況在國企和私企最多。先說國企，一般的管理層相對一線工作人員，工資是差不多的，但責任更大，所以沒人想去。再說私企，工資雖然多了，但對於多出來的工作還是少了，所以也沒多少人去。一般不想去的人都是很精明的，考慮過相互利益對比才做決定的。像那些工資加到位的管理層大把人想去，誰沒事想在一線工作！！

肯定是管理層工作更不好，你看位置越高薪水越高。根據市場原則，越是人們不願意乾的工作，都只能用高薪吸引，越低工資就說明越多人想幹。證明中國人大多數都是勤勞、樂於奉獻的；尤其是像保安、餐廳服務員這樣的崗位，想幹的人太多了，所以都是很低薪水。

我有一個同事，加入公司十年了，業績一直也不錯，中間恰逢幾次直線經理的崗位open，但她都沒有上位。用她自己的話說是不想當經理，又累又費心，還不如有點自己的時間呢。

這彷彿是她為自己設定的一個非常值得信服的理由。但是真的是這樣嗎？我覺得事實原因比這要複雜多了。

首先，她確實業績不錯，但沒有什麼突出的優點，可以讓人覺得她非常優秀，可以有能力帶一個團隊。

現在她的角度，自己的業績還不錯，似乎可以證明確實是有實力，但是又總結不出，到底什麼實力過硬，是其他同事所不具備的，並且可以影響別人的。這樣的人作為員工是被喜歡的，但是作為領導卻顯得有點找不到發力點。在高層領導眼裡可能都找不到她獨特的優勢，又怎麼會把機會輕易給她呢？

再者，她更專注於自己的利益，勝過團隊的利益

每個人都會更多的去選擇對自己有利的事情，這個非常正常。但是在適當的時候需要有大局觀，一個人如果只是專注於自己的那幾分利，眼界就會被桎梏，這樣的人自己可能不會覺得有什麼問題，但是共事的時候大家可能會覺得她比較自我。

當一個團隊的領導，肯定是以團隊的利益為先，需要照顧大局，儘量去維護團隊每個人的利益，這樣的領導才能走下去。如果更多的是關注自己的得失，那麼團隊的人怎麼去信任你呢？

最後也是最重要的一點，很多人誤以為自己不喜歡去當領導，寧願在一線，實際上是能力還不夠勝任，給自己找的理由

職場中大部分人都會有向上發展的意願，無論是收入還是未來的發展都會有更好的提升。但是能夠晉升的員工畢竟是少數，所以很多人沒有這樣的機會，又不想承認是自己能力不行，就給自己找了這樣的理由，體面又不尷尬，啥時候說都顯得很清高。

倘若真的沒有這樣的想法也沒啥問題，怎樣發展都是自己的意願問題但是如果你本心不這麼想，那還是要正視自己的問題，發揮優勢，提升劣勢，讓自己的能力盡快合拍理想的崗位。

最後，無論是在哪個位置上，都需要不斷奔跑，否則都會被淘汰

我來說兩句。

本人工作18年，從公司30人的時候入職，現在公司300多人，是行業內數一數二的自動化機械裝置供應商。

本人從基礎的技術員開始，需求溝通，調研，設計，盯加工，盯採購，盯週期，盯裝配，再到現場裝置安裝除錯，和客戶溝通，軟體硬體對接，現場管理，專案管理一肩挑。當年的同事都是部門主管和副總了。現在本人無官職。

我喜歡做某一件事，有明確的目的，並願意集合一個小團隊，為這個目的去努力。完成一個專案，再做另一個專案。

這種情況，目的性很強，思維比較聚焦，沒有太多的辦公室鬥爭，全部都為了一箇中短期目標，排除一切干擾因素達成目標。

而成為一個部門領導，則囉嗦很多，對於技術出身的人，會不耐煩與與主業無關的事務性工作，因此很多人不喜歡做領導。

但是在中國，很多時候，衡量一個人成功與否，就是看你的職務，如果是領導，則大拇指。如果沒有職務，則一咧嘴。

所以，這其實是一種不正常的狀態。專業人員應該有自己的晉升渠道，管理人員也應該有自己的晉升渠道，兩個渠道可以交叉。但是現在缺了一環，專業人員的晉升，只能往管理上靠，這是不合理不合適的。沒有了晉升渠道，所謂工匠精神就是畫餅。

人人都想往上爬，努力爭做好將軍，但也有很多人寧願待在一線，安安靜靜的做一位好員工，原因分析如下：

古語說勞力者治於人，勞心者治人，說的就是身體累的人被人管著，心累的人多數需要管著別人，所以管理層心累，操心的事情多，既要考慮對接上級領導，又要協調下屬工作，還要周旋平級配合，偶爾還來一個特殊情況需要處理，真的是操碎了心啊。

一線工作側重在執行，而管理層工作側重協調和執行，兼顧戰略，雖然都是執行，但工作側重點是不同的，在績效考核上，管理層承擔更多的工作任務，為整個部門的業績負責，而一線員工只需要為自己負責就好，所以，管理層的任務是遠遠比一線人員重的。

一線工作很容易定量，日常工作也就是根據實際經營情況進行相應的工作推進和計劃完成，目標明確，可操作性強，工作簡單，績效考評也容易數字化，過程中只需要考慮做沒做完，正確的做事即可，不需要想太多東西，相應的也不要求一線員工有多高的素質和多麼強的能力；

管理層不同，管理層員工需要負責方向的事，更多考量的是如何做正確的事，過程中需要承擔較大的決策失誤風險，工作中也是需要做很多全面的綜合的分析，對個人的職責素養要求高，需要具備的能力也比較有綜合性，簡單來說就是要求比較高，需要的勝任力強。

因為管理層身負團隊未來的發展，既要說服更高的領導層支援工作又要對接外部夥伴，還需要自身團隊的執行力，方方面面都需要做到位，因此所承擔的壓力極大。

相比較而言，如果一線員工與剛晉升的管理層員工在薪資福利待遇方面並沒有實質性的差異的話，想讓一線員工擔任管理層員工工作，難度不小，正確的做法真的要考慮既要馬兒跑又得給馬兒吃飽才行。

不想當將軍計程車兵並不是好士兵，但真的有些年輕人不願意升到管理層任職，這也不能一概而論。這個現象是存在的，可以有以下原因。

在一線對業務熟悉，業務能力很強，很大可能屬於業務專家，但是讓他們當管理人員，未必就能是最好的安排。因為之前沒做過管理人員，領導能力不夠，工作不一定開展的好。

同時因為他們更喜歡研究業務，當他們做管理者後，就不能潛心做一線的業務了。但自己的專長與興趣就在一線業務中，若是繼續潛心研究，那麼在管理上就是不稱職，自然沒辦法勝任做管理者工作，會失職。

與其這樣，還不如在一線，有評級與升績效、底薪的機會，一樣可以多勞多得。

權利越大責任越大，而且現在但凡成為管理層的都負擔比較重，有壓力，有的人不想給自己壓力，不願做管理工作。

還有，有的公司，做管理與不做管理，工資待遇都是差不了幾個錢，甚至是做一線的工資還比做管理高，那麼我做管理幹嘛？

另外做管理，就是所有的事務都得管，要乾的事情挺多的，無論是容易事還是困難事，都要全部接受，一個一個想辦法解決。

你可以安排給下屬去做，但也需要協助他把事情做好，不然問題沒解決還是你的事。

最重要的一點，在公司管理規章制度不規範的管理環境中，，事情雜亂到會讓你感覺到沒有成就感，從而認為這不是真正的管理工作，操著心工資也沒給多少，心裡感覺到不平衡。

當這樣很操心的管理者，還不如自己回到一線，把自己的事做好就可以，不用再想那麼多，好好地奔向於自己所想要的生活。

有些職位，很多職場老人都明白，給我升職、給我某某職位標籤，只是為了公司裡面其它部門方便聯絡我，只是讓我多幹活的一個標籤，是一個虛名，並沒有加薪發獎金來得實在。

很多人已經習慣波瀾不驚的生活，除非是特別有能力的，一些人不願意去承擔那種很重大的責任。現實社會就是這樣，雖說有很多責任要承擔，但也會有許多人躲著不去參與，在他們眼中穩穩當當的生活最好。

小結：

有些人就是希望一馬平川，感覺差不多就行了，家裡的條件還算可以，沒有太大的壓力，過得去就算了，這樣的人對升職的慾望沒有這麼強烈，比較佛系。

01，被一家公司聘用後，適應公司的文化，緊隨上司的工作習慣，團結同事，工作上取得成績，獲得上級領導的肯定，沿著公司升遷的職業路徑，一步步往上走。

從基層員工做起，逐漸成長，成為中層管理者，混得好的話，少數甚至能成為高管。這是崗位逐步提升，走崗位升遷路線。

但是現在很多職場人，注重自己在專業領域的提升，不求自己在管理崗位上有提升，因為這樣難以在某一專業方面形成積累。

02 ，想走專業路線的人，從一開始就非常清楚明白知道，自己所做的工作，不只是公司裡的某個崗位，而是自己所在行業產業鏈中的一個環節。

這是產業分工的一個環節，具有在市場中存在和成長的特有價值，明確知道要在哪個方面做到非常專業，這也就是自己應當為之奮鬥的目標。

這時不單單是為這個公司工作，也是為市場上存在的這個職位工作，這時就不用強迫自己去討好有權威的領導，覺得不適合，跳槽就是了，因為你只需得到市場的認可就行。

在後來的跳槽中會發現，比起自己一直在一家公司裡苦苦等候升職，自己在這個領域和專業成長的速度非常快。

在做專業的過程中，還可以不斷的尋找能力互補的合夥人一起創業。

這才是很多職場人，看淡管理崗位升職提拔的本質原因。

一些一線職場人不願做管理人員，有的是沒有能力不想做，做業務也不少掙，有的人認為責任大待遇低，不願擔責，只求太平。

越來越多的人走專業路線，成為專業技術人員，到哪都有人要，還可以創業。

一、能力大小決定

一線工作者相對來說只要做基礎的執行工作，腦力損耗小，而且不用擔太大的責任，壓力就小很多；

而管理者不單要執行而且還要帶團隊，工作強度增大，且人際關係處理更復雜；

這兩種對人的能力大小要求不一樣，有的人屬於“直線型”工作方式，一旦進入管理層，他自己累團隊也受到牽連；

二、職業目標決定

現在很多基層員工的崗位工資比一般的管理者還要高，如果人沒有這個職業發展規劃，那麼很容易受眼前利益牽制，不願向上發展。

比如，我們很多的店長就不願做督導或區域主管，因為做店長的工資比做個督導和區域主管的工資高而且沒那麼辛苦，但是當督導和區域這個級別過了後，從區域經理開始工資待遇就完全不一樣了，但是很多人熬不到那個時候，抗壓能力頂不住，有的做完督導後又回去做店長。

馬雲說的：“今天很殘酷、明天很殘酷，後天很美好，但很多人活不到後天”。

總結：無論是管理層還是一線員工，只要適合自己就好，人在合適的位置做合適的事會更開心和順暢。

有人更想在一線，不想進管理層，可能有以下幾方面的原因:

有些人就是喜歡自己做業務，在一線通常會有實實在在的成績帶來的成就感和價值感。不喜歡操心地管理人、與人打交道，各種上傳下達研究人性會很內耗，對於這些人來說，管好自己的一畝三分地比管人更舒服和自在。就像古代有人為當皇帝、加官進爵拼得頭破血流，有人躲在深山老林裡閒雲野鶴般悠哉。

一線工作和管理層所需的能力結構是不同的，並不是一線工作越出色，管理就能做得越好。管理層更多需要多人的業務推進和團隊管理的能力，而對於習慣在一線工作的人可能無心發展這個能力，或者暫時無法勝任，拿“不願進管理層、覺得自己不適合管理”當藉口也未可知。

每個人的職業價值觀不同，而價值觀本身無對錯。在排名靠前的職業價值觀中，有的人更喜歡獨立自主，即自己擁有做事和選擇的權利和自由，而管人通常意味著牽一髮而動全身，並不自由；而有的人則更傾向於管理權力和地位，喜歡那種管人管物管天管地的掌控感。在能力相當的情況下，顯然後者更有可能進管理層，前者更傾向於在一線工作。

不管是什麼原因，先站在對方角度，接納他人的不同和世界的多樣化，本身就是一種成長。

現在其實有一種文化叫佛系文化。就是說我只想幹我自己樂意的事情，我的崗位我負責，我也很享受跟我周遭的同事之間的一些相處方式和模式，如果在這個時候非要提拔我到管理崗位上我可能有一點不適應。

不願進入管理層的人不是太多，畢竟管理層的待遇要比一線工人高的多，有特殊的技能，出色的本領想低調都是不可能的事情，除非自己的業務水平一般般，葡萄是酸的

在倉儲幹了一年我發現，身邊的同事寧願在一線工作，也不願意進入管理層，坐在辦公室裡吹空調。

詢問了幾個關係比較好的的同事，我總結了以下3點原因：

看到這裡，很多人會奇怪：管理層的工資比基層員工還低？不可能吧！

我開始也不相信，但現實情況就真實發生在我身邊。我在倉儲幹過一年，一線工作的同事比如打包、揀貨這些在旺季時，月收入8000是沒有問題的，

而管理層比如組長、經理等因為不是幹體力活，沒有提成，所以雖然低工資較高，但總體算下來也才6000左右。

類似的行業還有快遞員、外賣員、銷售員等，所以像這些純體力活的工種進入管理層事多錢還少，自然有人願意在一線工作。

除個別行業管理層工資低於基層員工，導致有人不願意進入管理層，另外一個重要原因是能力不足，無法勝任。

進入管理層，意味著你的收入、機會都會比在基層多得多，但相對應的要求也高得多。作為管理者，你不僅要熟悉整個部分的業務流程、能獨立帶人做專案，還得懂得一點馭人之術。

你要做的是需要人的時候，能調動指揮下屬為你做事、還要協調上級對你的任務要求和對下屬的任務分發。有這些能力的人比一線人少，所以大部分人只能留在一線，進入不了管理層。

以我工作的單位來說，管理層不需要做太多具體的工作，只要協調好手底下的人完成工作，處理些突然事件就好。

在一切順利是情況下，管理層看起來是比較清閒的。但你是否想過，一旦出現一次失誤，你所承擔的責任就要比你底下的員工大的多。即使不是你直接造成的，作為管理層，也承擔連帶責任。所以，這樣為什麼一些一線人員不願意進入管理層的原因。

最後總結下，雖然說水網到處流，人往高處走。但並不是每個人都追求進步的。很多人都安於現狀，不願意突破自己，得過且過，所以，不要擔心成為管理者難度大，只要堅持、上進，機會永遠有。