對於一個員工而言能遇到一個好的主管是一件幸運的事，他將帶領你和塑造你，並激發你的潛力。

總結一下什麼是一個好主管:

1. 清晰的目標，好的主管一定要能制定清晰的目標，而且要善於將目標清晰的傳遞給每一個員工，上下同欲者勝，要將全員的能力集中在一個點上，而不是內耗。所以作為主管首先要做的是思考，我的團隊的目標是什麼，獨特的價值是什麼，我們的老闆對我們的要求是什麼，我們自己的定位是什麼。然後將這種氣質帶給每一個員工，逐漸培養起團隊獨特的氣質。

注:好的目標需要符合SMART 原則，即(specific, measurable, achieveable,relavant,time -bound)

2.懂得管理，所謂主管就是要管，管是一種指導，在員工有了清晰的目標後，主管要做的就是管理和保障目標的達成。管理最重要的是定規則和監督執行，規則就是設立流程和制度，設計好這個目標要如何達成，定義清楚每個人的責任，然後就是設立一系列的規則來激發員工活力，防止問題發生，管一定不能管的太死，員工是某一領域的專家或有經驗的人，所以最重要是激發他們自我管理，但一定要有管理辦法來獎勵好的，懲罰差的，同時更重要的是設立里程碑(Mile Stone和 Check Point) 以確保進度和質量。

注:在管理中最關鍵的是主管的執行力，定了規則，哪怕不合理一定要執行，堅決執行，哪怕錯了一旦下發的命令也要執行。可以事後再最佳化，但一定要先做，就是先僵化，後最佳化。主管與軍隊中的將領是一個道理，必須要做到令行進止。

3.評價與總結，好的主管要做一個有心人，要及時與員工溝通和評價他們的工作，在一次與員工的談話中，員工反饋主管的及時評價對他們是最大的鼓勵，比如做的好馬上要肯定，做的不好馬上要指出，主管絕不能做爛好人，這樣會害了員工，過程中的和氣道，只能帶來結果兩敗俱傷，員工失去工作，主管失去專案或者崗位，而反過來，過程的嚴厲，最終帶來的是結果的雙贏。

所以如果你對你的下屬好，最好的辦法就是在工作中嚴格要求，並將儘可能有挑戰的工作交給他們，然後輔導他們去完成挑戰，並在每個階段性成果之後及時的評價。

最後，好的主管一定要做到相對公平，挑戰的目標，帶來的一定是好的回報。平庸的成績，一定給予平庸的回報，賞罰分明，鼓勵衝鋒才能帶出好的團隊。(Tips:作為主管要適當放棄自己利益多為員工爭取利益，甚至要適當讓利給員工，幫助員工成功，自己最終才能成功，要有能容人的大胸襟)

多少好答案久藏於世，苦等一個好問題。不僅是做一名優秀的主管，任何一個優秀的管理者，我認為要在兩個地方下功夫，所謂管理就是管人理事

既然說到管人理事，那麼如何管人，又如何理事？

管人，核心是下屬服你，怎麼才能服你？知識、技能和態度挑一樣都行。

你可以有豐富的專業知識，替兄弟們解決疑難雜症客戶滿意

你可以有強悍的業務技能，為客戶們創造價值組織提升收入

你可以有必勝的決心耐心，將熊熊一窩兵熊熊一個就這個理

理事，核心邏輯清晰，怎麼才能清晰？藉助結構化思維，篩選識別資訊，整理歸納資訊，提煉資訊結論，清晰表達資訊，結論先行，以上統下，分組歸類，邏輯遞進，金字塔式的勢能讓事情一清二白

具體來說怎麼才能學會結構化思維。

1.明確目標，主動篩選，過濾干擾

2.MECE原則，相互獨立，完全窮盡

3.合併歸納，邏輯演繹，提煉結論

4.結論先行，重要的事情說三點

總結來說，要做好一個優秀的管理者，學會管人理事，讓下屬服你，把事情理順。

很高興回答這個問題，怎樣做好一名企業或者單位的優秀主管，首先你要有很強的執行能力，如果員工連你說的話或者交代的事都不理不睬那你怎麼能夠做好領導，自己在工作中要做好榜樣，和老闆或上司提出對員工的獎罰分明，和員工搞好關係，這種關係要明確區分，上班是領導下班是朋友，不能因為平時關係好就隨意放縱。然後自己的專業能力也要提升，不管是對員工老闆或者客戶都有很好的處理方式，給人一種你這個人擔得上主管這個位子。。。

這個問題挺好的，我來回答。

第1：既然擔當了主管的職位，應該說業務能力很強，但人還是要有自知之明的，不要做出一點成績就躺在功勞簿上，不思進取。在工作中，還是要注重學習，努力提升自己的業務能力，將自己管轄範圍內的工作做細做優。長期無所作為，問題不斷，小心位置不保。

第2：上承下達，做事憑良心，多為下屬謀福利，為下屬考慮。因為你不是孤立存在的，你需要很多素質過硬的下屬做好本職工作才能體現你的價值。所以你要用心待下屬，除了培訓業務知識，還要多溝通多交流，待人真誠。下屬之間，要公平對待，做人寬厚，不要動不動就給下屬穿小鞋。要知道，你給下屬穿小鞋的時候，就埋下了禍根，遲早會爆發。

第3：有效溝通很重要，部門溝通，上下級溝通，都要本著積極有效的一面去進行。切忌，溝透過程中不要盛氣凌人，也不要畏畏縮縮，要講事實，擺道理。有時候，別的部門也很過份，如果欺負到了你的下屬，要敢於站出來，為下屬說話！這其實也是樹立你自己在公司在下屬中的威信。

第4：職位的上升，意味著責任的重大。在事情面前敢於擔當，在錯誤面前勇於承認。要體量老闆的難處，也不要任下屬的利益不管不問……做事認真，做人率真！

怎樣才能做好一名優秀的主管？

（一）“打鐵尚需自身硬”，工作技能須較為凸顯。

首先，“打鐵尚需自身硬”，自己在企業或者整個部門當中要具備出眾的工作技能，並且能夠具備“以身垂範”與“複製”的綜合能力。

（二）深刻領會與把握“職場規則與平衡度”。

1、要知道，以罰代管是沒有什麼用的。

對於一個低層主管來說，罰款是有用的。對於一個高階主管來說，罰部下的款是沒有用的。因為部屬不是機器，特別是你主管的不是一些從事實幹的員工，而是下一層的主管的時候。罰款的效果是很低的。所有人似乎都認為，罰款之後，對方一定會因為害怕罰款而承擔一定的責任。其實這是想當然！一個高階主管，要懂得自己想和別人想是兩回事。你自己覺得OK的，部屬很多時候是覺得不OK的。罰款，很多部屬的心態是，罰就罰吧，罰都罰了，你還想讓我怎麼樣？根本沒有把教訓放在心上。

2、職場根本沒有民主和刻薄的分別。

民主，其實就是聽從大部分人的意見；刻薄，其實就是聽從小部分人的意見。從表面上看，似乎民主比較安全。其實不然。必須認定一個事實，大部分人是愚蠢的，聰明的永遠只是少數人。所以一個高階主管如果相信管理要民主，基本上，他幹不了什麼事情。但一個人如果什麼都刻薄，他也幹不了什麼事情。所以一個高階主管，要有內斂的氣質。要懂得，有些事情，要擺上臺來，搞民主的樣式。有些事情，要放在心裡，暗中進行。

3、把控好“不聽話的人”才叫做“稱職”。

一個人，如果非常聽話，這個人，基本上是沒有什麼用的。只有真正有才幹的人，才會跟你抬扛，這是幾千年不變的定律。真正有才幹的人都是有傲骨的。他根本不怕你把他炒了，因為他有才幹，隨便出去又可以找到工作。高階主管對於日常聽話的人，基本上是不用自己來費心的，因為這種事情低階主管可以輕鬆解決，不過是照法宣科的事情，有什麼困難？高階主管難就難在，要去收服這些真正有才幹的人。這是主要工作。

4、看任何問題都要深入“站位再高一些”。

一個人，看到蘋果只想到這是蘋果，這個人是一個基層員工。

一個人，看到蘋果會想，這是誰的蘋果，這個人是個低層主管。

一個人，看到蘋果會想，這個蘋果為什麼在這裡？這個人是一個高階主管。

一個人，看到蘋果會想，這樣的蘋果值不值錢，這個人是老闆。

高階主管要善於解讀表層下面的意義。所有員工都很害怕你，是什麼原因？所有員工都非常親近你，是什麼原因？表相和真相很多時候是完全相背離的。要善於想。

5、好人難做，壞人難當，權衡好“局面”。

一個人，要做壞人，其實是非常簡單的。沒有什麼能力的人，才會去做壞人。有能力的人，才試著做好人。做壞人，沒有任何顧慮，對任何人都大呼小叫，強迫員工工作，也不過是一個狠心，一把嗓門而已。項羽就是這樣的人，像項羽這樣有軍事天才的人最後都失敗，就是他做“壞人”的脾性。一個老闆如果你的高階主管是這種“壞人”你要小心公司被他搞垮，因為人才都流失了。要小心這種沒有能力卻飛揚跋扈的人。一個高階主管，就是善於做好人。好人難做，是因為你對一個人好，所有人都想要你也對他好。壞人就沒有這種顧慮，你對一個人壞，所以人都想著，你不要對我壞。所以壞人很簡單。

6、從大局出發，偶爾會“作秀”與樹典型。

高階主管，永遠都要明白，什麼事情，輪到你的時候，一定都是一些大問題，都是一些很難解決的問題。雖然它表面上看起來，可能非常簡單。因為在你下面還有一些低層主管，而低層主管都是輕易不把事情向上報告的，因為你會追問，會責難。所以一個高階主管在做任何決定的時候，要多重考慮。為什麼這麼做？有沒有更恰當的方法？公司如果在這方面有規定，為什麼低層主管不照公司規定做，而要向上傳？是不是公司規定不符合實際情況？其它人對於這件事情的看法是怎麼樣？都是要考慮的。不是隻有照本宣科。那是愚蠢的主管的辦法。

7、要善於規劃學習和發現症因所在。

這不僅僅是對高階管理者的要求，對基層管理者同樣如此。只不過高管就像看電影時坐在一排座位中間的人，他如果起來上廁所，一旁的所有人都要跟著起身，而坐在最邊上的人上廁所去幾乎不會驚動任何人，原因無他，高管所處的位置決定了他做同樣事情所引發的結果。言歸正傳。基層管理者如果學習力不夠，不能及時發現部屬的優點，影響可能不會太大，或許他依然可以帶領團隊縱橫戰場。但作為一名高階管理者，如果缺乏學習力和及時發現員工或下屬亮點的能力，對團隊帶來的影響將會是致命的。

一個團隊、企業，要想長足的發展，Sunny、積極的心態必不可少。而隨時及時的發現下屬身上的亮點優點恰恰是Sunny心態的一種很好傳遞。可能只是簡單一句真誠讚美，便會讓下屬感動涕零，劉皇叔當年長臂輕舒將阿斗往地上一放，對趙雲說：叫這孺子幾損我一員大將。便就這一個動作一句話，換來的是子龍其後50年的肝腦塗地。何樂而不為。

8.工作內外，要力求堅韌與迎難而上。

這是所有略有常識的人都清楚的話題，都知道想成功必須堅韌。然而，之所以大多數人還是僅僅看著別人成功就因為他們只知需要堅韌但不知如何才能堅韌。世界觀正確了，如果方法論錯誤，依然是無法達成目標。任何人都有心理承受底線，只是有些人底線高些有些人低些而已。如何才能使自己具備堅韌的品質呢？

很簡單，不論是表面看起來多麼困難的局面，多麼絕望的困境，一定要想方設法的尋找出哪怕一絲絲扭轉的可能性，相信，這個可能性就像海綿裡的水，只要去找，肯定是有的。然後將這可能性透過可操作性的方案進行擴大再擴大，出口便出現了。這所有的一切，取決於管理者堅韌的品質。

（三）相關案例解析。

1.為何不罰款？

如果你的部下是一群基層的員工，你不僅要罰，而且要清清楚楚明明白白的罰。可是當你處於高管地位，身為總經理而下屬是一群部門經理的時候，你才會明白罰款的壞處。如果你是個小孩子，你犯了錯，你爸爸會滿街追著你打，可是當你成人之後，你的父親就不會這麼做。因為你的角色，你的身份已經不一樣了。如果你父親再滿街追著你打，你以後就別再做人了。

每一個部門經理都不再是一個人，他的榮譽和過失都是整個集體的。如果今天我們的國家代表人被外國汙辱，那絕不是他個人的事情。如果你今天當著公司所有人的面罵你的人事經理，罰掉他兩個月的薪水。80%的情況下，第二天你會收到他的辭職信。

對於一個基層員工，小過必罰，大功必賞。對於一個高層員工，大過才罰，小功就賞。這是平衡之術的一個表現。而且對於一個經理來說，要麼你就不公開處罰他，一處罰，你還不如干脆辭了。

一個人能夠做到你的部門經理，他必然需要有超出它人的優點。而這種優點又是其它人所難以取代的，要不然你讓他做部門經理幹嘛？然而，他所站的位置越高，他所可能犯的錯誤越多。因為這個部門所有出現的問題都是他的問題。他決策錯誤，是他的問題，他執行不夠，是他的問題，員工執行錯誤，也是他的問題，員工不合作，也是他的問題，員工無能，還是他的問題。他承受了這個部門所有的問題。如果真要處罰。我們所有的高管都別想拿到工資。

松下幸之助一個行為準則就是：只在自己的辦公室裡罵他的經理。在自己的辦公室裡罵得狗血噴頭。出了辦公室，就對他禮遇有加，在他的員工面前，會鼓勵他，會讓他的員工以他為榮。而讓他也為了這份面子努力工作。

一個人，他所處的位置不同，他對於處罰和榮譽的承受能力完全不一樣。一個部門經理，你誇他很努力，他可能只打個哈哈。一個基層員工，你誇他很努力，他整個晚上睡不著。

這個世界很多事情必然是多重標準。

你不可能要求萊斯會做飯，但是如果是你的老婆，你就會覺得她應該學點做飯才對。

如果你還看不清楚這一點。也許你還太幼稚。

2.誰才是老闆？

個人覺得，答案會很多，自圓其說即可，我提下自己的看法，基於一個條件胖子是能力強的人，瘦子是能力弱的人，平均人介於二者之間：

（1）有三個人走過來，有一個胖子，一個瘦子，還有一個平均人，請問三個人裡面誰最有可能是老闆。

平均人是老闆，理由是一個團隊裡三個和尚沒水吃，這就需要由一個能力介於太強和太弱之間的人來採用不同的策略來調和二者之間關係，協調力量配比，人盡其用，形成團隊向心力。

（2）有五個人走過來，有一個胖子，一個瘦子，還有平均人，1號，2號，3號。請問五個人裡面誰最有可能是老闆。

胖子是老闆，理由是團隊裡有了很多平均人做為中間力量，就需要一個鐵碗人物來做決策，領導大家。

（3）一枚硬幣拋向空中，落下來，正面的機率是多少？

條件不同，答案不同：比如：拋硬幣的時候如果是正面向上，直直的上拋，落到的是沙地，那麼100％；如果用隨意旋轉硬幣拋落地面，那按照統計學，長遠來看就是50％。

（4）你離職，跳到一家比原來公司小，但提供的薪水和職位比較高的公司。原來的公司送你一張“優秀管理人員”的獎狀。你覺得原來的公司對你的感覺是怎麼樣的？

公司認為離職是因為你的能力沒有被認可，而不是因為薪水。

（5）老闆今天早上對你說：公司財政很危險，可能支援不下去。為了不貽誤你的時間，幫你介紹了一家更好的公司。你要怎麼做？

我會說，願意和公司共同努力，堅持到最後一刻。

其實這兩個問題只是一個心理陷阱。在你從事經營，從事管理的事情。

你總會遇到各種各樣的情況，而很多情況下你並沒有完整或者是足夠支援你做出決定的資訊。在這種情況下你怎麼做？

如果你在這種情況下，選擇僅靠這些資訊做決定的話。你是在冒險。甚者，你是在賭博。

如果你還沒有看清楚周圍環境的情況下，最好的辦法是不動，然後去尋找更多的能夠支援你做出決定的資訊。亂動比不動更危險。因為你過去的決策就算再差，也不會比你胡亂做的決策差。

很多人沒有足夠的定義，在慌亂面前，顯得更加慌亂，尤其是當別人給他壓力的時候，他更可能選擇一種賭博式的決定。這是最最危險的情況。

3.“人才”為何大多都是看似不聽話的人？

其實這樣的事情很簡單，你只要設身處地的想一想就知道了。為什麼人才不聽話？或者說顯得不聽話？因為他頭腦靈活，總是找出以及有不同的見解，就是這麼簡單。為什麼人才總是顯得對你的見解有意見？因為他可能看到了你的見解中不足的地方。如果他所看到的不如你，那算什麼人才？這種人能在實質上幫忙你的公司你的企業提高嗎？

一個人，看到了你看不到的地方，而且願意告訴你，不希望你把錯誤繼續下去。這樣的人才算是人才。所以他會顯得“不聽話”顯得沒有執行力。

一個人，你看到的東西，你告訴他之後，他才看得到，這種人算什麼人才？多少人，多少這種聽話，執行力很高的人。在遇到變動的時候，在遇到困難的時候，一愁莫展，這是我觀察很久的結果。你如果手下帶的都是這樣的人，那和你一個人在戰鬥完全沒有兩樣。

其實這種事情從邏輯上可以很清楚的知道。只是人們太過習慣的接受一些別人錯誤的想法。卻沒有自己去想想其中的邏輯是不是有問題。

可能很多人可能認為會做事就算人才，我是不同意這種看法的。這樣的話，人才就會氾濫了。諸葛亮才算人才，張居正才算人才。什麼本科畢業生、碩士？一出來什麼都不懂，高談闊論卻百無一用，算什麼人才？對於我來說，人才，就是力求能夠和你在一個水平思考問題的人。沒有和你在同一水平（同一頻道）思考問題，他就不可能完全領會與理解你的想法，就不會看到你的想法中的不足並盡力爭取，做的更加出色。

成為一名優秀主管給你提供兩條建議：第一，學會帶人，這個帶人一定以啟用團隊組織能力為基礎的。第二，利他心理，把自己放在當事人的角度，做對團隊有利的事情，幫助團隊成員進步，只要團隊好了，作為一名主管，你也不會差。

工作中，常聽到周圍的一些主管抱怨工作的繁忙，總有忙不完的事，總有加不完的班，總有挨不完的罵，總有吵不完的架，等等諸多的抱怨。在這裡，談談如何做好一個主管。

一、專業能力

作為一個主管，你必須掌握一定的專業知識和專業能力，隨著你的管理職位的不斷提升，專業能力的重要性將逐漸減少。作為基層的主管，個人的專業能力將非常的重要，你要達到的程度是，能直接指導你的下屬的實務工作，能夠代理你下屬的實務工作。專業能力的來源無非是兩個方面：一是從書本中來，一是從實際工作中來。而實際工作中你需要向你的主管，你的同事，你的下屬去學習。“不恥下問”是每一個主管所應具備的態度。

二、管理能力

管理能力對於一個主管而言，與專業能力是相對應的，當你的職位需要的專業越多，相對而言，需要你的管理能力就越少。反之，當你的職位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一項綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協調能力，需要你的專業能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力來自書本，但更多的來自實踐，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時常去回顧你的工作，總結你的工作。

三、溝通能力

所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通，本部門內的溝通（包括你的下屬你的同事和你的上級）。公司是一個整體，你所領導的部門是整體中的一分子，必然會與其他部門發生聯絡，溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發點是公司利益，部門利益服從公司利益。部門內的溝通也很重要，下屬工作中的問題，下屬的思想動態，甚至下屬生活上的問題，作為主管你需要了解和掌握，去指導，去協助，去關心。反之，對於你的主管，你也要主動去報告，報告也是一種溝通。

四、培養下屬的能力

作為一個主管，培養下屬是一項基本的，重要的工作。不管你所領導的單位有多大，你要牢記你所領導的單位是一個整體，要用團隊的力量解決問題。很多主管都不願將一些事交給下屬去做，理由也很充分。交給下屬做，要跟他講，講的時候還不一定明白，需要重複，然後還要複核，與其如此，還不如自己做來得快。但關鍵的問題是，如此發展下去，你將有永遠有忙不完的事，下屬永遠做那些你認為可以做好的事。讓下屬會做事，能做事，教會下屬做事，是主管的重要職責。一個部門的強弱，不是主管能力的強弱，而是所有下屬而是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領導一群獅子輕易地去打敗獅子領導的一群綿羊，作為主管，重要職責就是要將下屬訓練成獅子，而不需要將自己變成獅子。

五、工作判斷能力

所謂工作能力，個人以為，本質上就是一種工作的判斷能力，對於所有工作的人都非常的重要。培養一個人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質，這是工作判斷的基礎。對於世事的對錯，才能有正確的判斷，才能明辨是非。其次，對於你所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎麼做，該如何做，該由誰做，作為一個主管，應該有清晰的判斷，或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的一個綜合，主管能力的體現是其工作判斷能力的體現。

六、學習能力

當今的社會是學習型的社會，當今的企業也必須是學習型的企業，對於我們每個人也必須是學習型的主體。學習分兩種，一是書本學習，一是實踐學習，兩者應交替進行。你只有不停的學習，你才能更好的、更快的進步，才能跟上趕上社會的發展。走上社會的我們，要完全主動的去學習，視學習為一種習慣，為生活的一種常態。學習應該是廣泛的，專業的，管理的，經營的，生活的，休閒的，各種各樣，都是一種學習。未來人與人之間的競爭，不是你過去的能力怎樣，現在的能力怎樣？而是你現在學習怎樣，現在的學習是你未來競爭的根本。

七、職業道德

但丁有一句話：智慧的缺陷可以用道德彌補，但道德的缺陷無法用智慧去彌補。對於工作中人，不管是員工，還是主管，職業道德是第一位的。這就好比對於一個人而言，健康、財富、地位、愛情等都很重要，但健康是“1”，其他的都是“0”，只要“1”（健康）的存在，個人的意義才能無限大。職業道德對於工作的人而言，就是那個“1”，只有良好的職業道德的存在，上述的六種能力才有存在的意義，對於公司而言，才是一個合格之人才。職業道德不等同於對企業的向心力，但作為一個員工，作為一個主管。不管公司的好與不好，不管職位的高低，不管薪水的多少，對自己職業的負責，是一種基本的素養，是個人發展的根基。“做一天和尚撞一天鐘”，只要你在公司一天，就要好好的去撞一天鐘。

01.優秀的主管必須具備看得見的領導力

領導力到底是什麼，很多領導者都不一定能把這個名詞一下子解釋清楚，而且很多管理學的書籍也是用長篇大論在講述這個概念，或者會用一些資料來闡述究竟什麼是領導力。

綜合我看過的幾本管理的書籍，以及自己在這多年的管理經驗中總結出的心得，領導力其實就是你能夠不斷激發並且能夠持續挖掘員工自身潛力的一種能力，並且要在這些潛力持續激發的過程中，形成你所管理的團隊的凝聚力和文化意識。

“好的領導者其實是一個造夢大師”

02.正直、智慧、富有實現力是優秀的主管的定義

優秀的主管有時候可以是一個英雄，更多的時候，他必須是一個能夠與所帶領的團隊一起成長和實現未來的團隊領袖。

一個團隊的形象其實是團隊管理者的自身品質和行為方式的反映，所以想成為優秀的主管，必須是具備正直的品性，擁有一定的指揮，並且富有實現力，因為好的領導者是一個造夢大師，他需要很好的去控制和激發團隊成員的激情，以此來形成有效的管理。

“有效的激勵和卓越品格的塑造是造夢的前提”

03.確立規則，獎罰得當，權責分明

一個企業必定有企業自己的管理法則和行事規矩，無規矩不成方圓。團隊管理中也要有一定的規則來約束行為，需要一定獎勵制度來激勵行為，這樣的團隊管理才是健康長久的。

文化是看不見的，但是制度規則是可以看得到的。你所獎勵的行為，也是員工可以看到的會被鼓勵和支援的行為。你所懲罰的行為，也是員工可以看到的會被禁止杜絕的行為。

“優秀的主管需要確立一種團隊信仰”

04.目標管理，助其成長，打造有競爭力的團隊

一個優秀的主管，其對於團隊的整個目標是非常明確的，因為這個目標是關乎整個團隊的發展願景的，是決定團隊能夠走多遠的必要因素。這是作為優秀的主管和普通的主管的區別，也是一個主管是否合格的標準。

你需要在複雜的環境中比團隊的人看到的更遠，看到的更清晰。你所設定的目標不是你一個人的，是需要你激勵和引領團隊成員一起奮進的，共鳴，共追隨，共為此而努力。

05.擁有足夠的價值，才能獲得足夠的重視

很多主管在團隊中沒有威信，出現了團隊不可控的局面，然後歇斯底里的各種要求和施壓，最後出局的卻是自己。

“很多曾經的管理者並不願意去承認是自己沒有儲備足夠的價值才致使自己出局”

所以，哪怕你作為管理者，你如果想要成為一名優秀的主管，你需要很殘酷的認識到一點，也是著名的管理學學者說過的一句話：

“人要永遠保持自己拿份被人利用的價值。”

在成為一名優秀主管之前，首先得知道怎麼樣才算是優秀主管？想當誰眼中的優秀主管？

在老闆眼中的優秀主管，和在員工眼中的優秀主管可能並不一樣！ 我身邊的那些老闆會覺得，會辦事，不添亂，能解決問題，給公司帶來業績，賺錢或者省錢的主管是好主管。

而我問了很多一線員工，大部分覺得信任和認可，相處關係好，能夠爭取升職加薪，給高績效高獎金的是好主管！

我的瞭解可能有些片面，結合我學的4D領導力課程，我覺得好的主管必須是既能夠滿足公司上級的要求，又能夠帶好團隊，持續發展才算！

好主管有三大職責：

1.管理好自己的情緒，情緒決定能量，能量決定工作動力，上班如上墳的狀態是做不好工作的

2. 培養好團隊，尤其是團隊的凝聚力和團隊的多元化

3. 管理好業務，自己的情緒狀態和團隊的戰鬥力是業務的基本保障

然而現實中很多主管成了團隊的救火員，每天被一些緊急的事情催著跑，自己情緒容易出現問題，要麼極度壓抑，要麼極度暴躁，也沒了培養團隊的時間，跟團隊的互動幾乎都是在關注事情的進展，很少關注團隊成員的發展，團隊成員的價值觀和願景，最後導致的結果是，團隊成員貌合神離，一盤散沙，業績平平。

那如何才能做好一名優秀的主管呢？

強烈推薦所有的管理者都應該學習一門領導力的課程：4D領導力，這是市面上唯一一門有科學家而不是管理學家、心理學家創造的領導力系統，科學、權威、嚴謹、有效。

4D領導力會告訴主管們，想要優秀，就要做到人事兼顧，即：管理好業務，出成績，同時也要管理好心態和團隊成員，具體怎麼操作？ 有兩個很實用的工具：

1. AMBR

AMBR可以幫助管理者始終聚焦在用正確的態度做正確的事，達成正確的結果上，說白了就是不管管理自己的心態，好心態決定好行為！

2.4D8B

按照管理過程的兩個關鍵動作，獲取資訊+做出決策，把管理者分成了四個維度，這四個維度也是著名心理學大師榮格所提出的心理型別中衍生而來！

綠色：培養維度，讓員工感覺到被尊重認可，有自己做事的理由

黃色：包容維度，讓員工凝聚在一起，讓員工信任領導

藍色：展望維度，讓員工指導目標在哪裡，並全力以赴為目標努力，把團隊利益放在前面，團隊的失敗等於個人失敗

橙色：指導維度，讓員工對環境具備迴應的能力，即避免陷入情緒狀態且清楚的知道指導該怎麼做來實現共同目標

做好了這四個維度八項行為，團隊自然就帶好了，那業績也是水到渠成的事了！

ps：友情提醒，4D領導力非萬能解藥，如果團隊出現一些重大問題，比如典型的團隊七宗罪，就像是人受了傷，要先止血，再治療，必須解決了團隊七宗罪的問題才能用4D8B管好團隊！

祝所有管理者都能透過學習4D領導力成為一名優秀主管，如果覺得學4D太貴，可以參加4D導師團的職場競爭力訓練營！

主管處在企業人員的中層，起著承上啟下的關鍵性作用，我覺得一名優秀的主管應做好以下幾點：

1、未雨綢繆。提前謀劃和思考下一步的工作，無論是為管理層出謀劃策，還是為員工安排部署工作，都做到思路清晰、有的放矢，不打無準備之仗。

2、以上率下。從自身做起，嚴格執行公司規定，帶頭落實工作任務，以自己的人格魅力影響和帶動員工齊心協力完成各項任務。

3、廣聽民意。多與員工交流，做員工的貼心人，廣泛聽取員工訴求和意見建議，並及時向管理層反映，有效做好溝通協調工作。

4、獎罰分明。對優秀員工及時爭取獎勵，並引導大家向先進看齊；對錶現較差員工及時批評教育，並給予懲戒措施，創造公平公正的工作氛圍，切實調動和保護好員工的積極性。

一定要做一個有決斷力的領導！這是領導力中最重要的一力，沒有之一

領導力涵蓋範圍很廣：溝通力、執行力、戰略洞察力、團隊凝聚力、業務能力等等，太多了！其實真正當久了看透了的主管都明白領導力中最重要的一力是：（當然是體力了，否則怎麼當領導，注意身體鍛鍊是每位領導必須的投入，玩笑下）決策力，也有叫決斷力。

現實中擁有強大決策力的主管太少了，有時並非個人能力問題可能和公司體制有關，所以好主管真是一將難求啊，決策力表現在，該決策時能決策、敢決策；決策後能擔責、敢擔責；決策勝算率很高。為什麼是第一力還沒有之一呢？你的管理崗位最重要的就是崗位責任的承擔和崗位權力的行使，就是決定有些事情的做與不做。這件事必須自己做，沒人能替代，如果可以那你的主管位置可以交給他了，而其他所有的力你都可以讓下屬和專業人士為你補位，業務不熟悉，請個精通業務的做副手，戰略洞察不夠，那就組織一個戰規部給你做智囊…… 常說“做出錯誤的決策都比不做決策要強很多”也是在強調決策的重要，無論對錯的決策，發展都是在你規劃的路徑上進行的，這種情況是主動管理，主動決策碰到問題會相對被動決策的問題更容易準備和應對，因為有預期。而不做決策意味的是影響著範圍內所有資源全部停滯和等待，長期不決策，將會使停滯資源變成到影響發展的重大問題，這時按著重大問題的演進只能進行被動管理，這就是被動決策，所謂被動決策簡單點表達就是：是個人都會這麼決定，其實已經失去了決策的意義。只能被動組織應對，等待問題惡化。如果大量的被動決策上升到公司的最高決策團隊是非常可悲的，也是公司管理體系失敗的標誌。

很多人質疑不就是拍板嗎，定就是了，有這麼難，那是你沒真正坐在這個位置上，每次關鍵決策的成敗或許能顛覆你之前所有的努力，能終結你當前擁有的很多特權和財富時，你就會猶豫了，如果還有為你不決策準備的一堆合理藉口在手時，你會更猶豫還會決策嗎？越是大公司越是體系公司，就越是缺擁有決策力的主管。這裡我更多是指中層管理者的決策能力喪失問題，我來深度闡述下：一個小公司的一個創業老闆，沒什麼他不能定得，不決定所以問題就都在他面前不斷髮酵，他無法推脫，也不必給自己一個藉口。所以很多自己起家成為大公司的老闆，本人的決策力沒有任何問題。但是總敗在決策效果上，深層原因是他的下屬主管沒有在自己該決策的領域做好決策處理掉問題，導致問題由小拖大，最終到老闆這裡是個無解或者兩難的選擇，老闆是最終決策者無論如何都需要決策下去。

舉個案例：有家一千人公司是提供人員外包服務，下設20個專案組，有20是個核心主管，普通員工薪資在10000-20000元/月，客戶報價在15000-30000元/月。從這個差價可以看出公司利潤還不錯，最近市場出現一些客戶的新需求，高階人才報價40000-50000元/月每人。需要對應招聘相關人員的薪資也高達30000元/月每人，由於超出公司正常給出薪資範圍，很多主管都不敢擅自確定提高招聘薪資，因為之前從未有過，雖然很清楚有利可圖，後面也會開啟更高階市場，是好事。但都怕打破人資部門要求成為出頭鳥，就這樣幾個月過去了，高階市場熱起來，人員也不好招聘了必須提高薪資成本到35000元/月，但需求規模還在擴大，大家看在眼裡，也有人會提到，這是個好機會，但在大膽招聘上沒人敢開口子，就這樣又過幾個月人才市場的激烈爭奪人才已經上升到40000元/月，規模繼續擴大，一個典型的藍海商機就演變成了一個紅海廝殺的市場，但作為外包服務公司，這麼大的市場不涉足是不現實的，終於決策上升到老闆，這是老闆面對的是如何解決高額的用工成本（四萬的用工成本對比報價利潤很薄了），競爭激勵的市場（1年過去了大量同類型公司尤其是對手公司，已經佈局和投入，甚至開展不少高階服務業為） 資源的稀缺需要投入更多管理費用（擴充招聘人員和招聘渠道，甚至獵聘資源）最後老闆艱難的決定投入並進軍該市場。因為原來的低端外包市場已經飽和且利潤微薄。其實這完全可以是另外一個版本，基層主管大膽決策嘗試新領域高階人才外包，公司是最早介入的一批享受了藍海業務紅利的，然後成功升級高階外包市場，隨著行業從藍海變紅海，利用之前的盈利優勢和人才優勢和其他要入內的企業進行優勢競爭，繼續分享紅海中規模效應的紅利。兩個版本的差距之大，一目瞭然。

從上面例子也能看出，除了挑選主管時要刻意的關注他的決策能力外，一個公司，尤其大公司要在制度和流程上支援和鼓勵主管在管轄領域大膽決策，要給幹部提升決策能力的土壤。另外主管鼓勵管一層看一層是很有道理的，管好直接層對問題直接決策，下層的管理不要涉及，大膽交給下層主管管理和決策，當然你別撒手，要看看有沒問題，他的決策錯誤了要指出來讓他重新決策，千萬別管了一層又一層，最後全公司能決策的只有你一個，其他幹部都沒有決策能力。當然沒有，任何事情老闆都明確表態了，我還有什麼好說的呢。所以合理的管理範圍和充分的授權是提升各級幹部決策能力的另外一個土壤。是老闆就提升公司的決策力土壤，是主管就提升自己的決策認知。我相信一個擁有有大量敢決策敢擔當幹部的公司，必然在商海中攻無不克，戰無不勝。

要成為一名優秀的主管需要注意以下幾點：

1. 目標要明確

這裡的目標明確，首先是自己對所在業務部門目標要清楚，並且準確地傳達給你的下屬，讓大家清楚在工作當中什麼是對的，什麼是該做的，主要的方向是什麼。另外，還要提供必要的培訓和支援，讓大家有這個能力去完成部門的目標，最終大家會有成就感。

2. 溝通

要多和自己的員工進行溝通，有什麼問題或者遇到什麼情況及時交流，不要導致問題延遲。也要提供各種溝通的渠道給到員工。例如週期性的一對一面談，例如平時多走到員工的工位上問問進度，情況。對不同的員工也要注意不同處理，對一些不願交流的員工，想辦法給他們一個寬鬆的交流氛圍。

3. 不要假設

不要假設任何事情，有的時候，我們會有這種情況，如果對某些員工印象很好，就認為他什麼事情都能做好，如果感覺一些員工做事效率不高，就認為一直不高。這種假設是錯誤的，一定要避免。要知道大家都會有這種好與壞的轉換的可能，平時多用心，及時給予指出和指導。

4. 聽取反饋

要多聽取大家的反饋，有的時候，你對實際的工作並沒有員工瞭解清楚，做決定一定要徵詢一下員工的建議。平時也可以設立一些輕鬆的場合，問問大家對工作，部門的反饋和建議，例如茶話會，例如中午一起吃飯。

5. 鼓勵員工

對員工的突出貢獻一定要給予及時的鼓勵，讓員工知道哪裡做得好，對組織的貢獻在哪裡。可以透過公司的渠道進行鼓勵，例如獎金，例如表揚信，例如大會上點名表揚。每個員工都是希望被認可的。

6. 給予反饋

也要對員工的表現給予及時的反饋，不用等到每年一度的績效考核時再給。好的地方要直接平時反饋給員工，不好的地方也及時指出。做到就事論事，及時透明。

7. 關心員工

對於員工的狀態和發生的事情一定要關心，關懷。有的時候，影響員工效率的事情在工作和公司之外。主動和員工交流，看我們能夠提供什麼幫助。員工也會對主管感激的。

我的一些看法，希望有幫助！

【大牙嘟嘟】給你解疑答惑：主管其實也是一名管理者，是基層管理者，直接和一線員工溝通，肩負著“上傳下達”的重任。如果是新晉升的主管，一般都是從骨幹員工晉升上去的，在剛上任的時候，不知道如何進入管理狀態，最常做的就是一線員工做的工作，事事都事必躬親，忙的焦頭爛額，這樣的一種狀態怎麼能是優秀的主管。

主管要先學會停下腳步，思考自己是不是在做骨幹員工的工作？是不是清楚主管的職責？是不是讓下屬依賴式的主管？主管不是做具體的工作，而是要學會進行管理，一個人的力量是有限的，主管做多少工作都不可能有團隊的力量大，而團隊需要的就是一個領頭人，主管就是這個領頭人，因此主管要學會打造自己的團隊，培養下屬工作的積極性和創造性，這樣才能打造高效團隊，才能獲得“優秀主管”的稱號。一、逆向思維，下屬才是關注的焦點

多數的主管採取的都是傳統的思維方式，也就是關注的焦點在上級，認為上級滿意才能獲得晉升和加薪的機會，其實這種思維不適用於現代的職場，要知道一個人的關注力是有限的，關注上級多了就會忽視下屬，但是主管想要證明自己的能力，就必須依靠下屬的業績，想得到下屬的幫助，就必須學會關注下屬的成長、下屬的利益。

1、當優秀的主管，逆向思維很重要

提起逆向思維，說一個故事就能明白了，就是小時候經常聽的“司馬光砸缸”，大多數人在遇到這種情況時，思想的都是“如何讓落水者脫離水缸”，而司馬光思考的是“如何讓水離開落水者”，這才出現了“司馬光那石頭砸缸”的一幕，讓落水者脫困。司馬光的這個想法採取的就是逆向思維，關注的焦點不一樣，最後取得的結果自然也就不一樣。

主管的工作也一樣，想要實現高效的管理，也離不開逆向思維。一般的主管在遇到下屬工作失誤時，也許會怕影響自己的業績而把遷怒於下屬，這樣做的後果就是主管很難維繫住自己的團隊，也不會有下屬願意效力；而擁有逆向思維的主管在遇到相同的問題時，想的就是如何彌補這個狀況，幫助下屬在失誤中學習和成長，避免下次出現相同的狀況。

可見，逆向思維對於主管的重要性，只有得到下屬的支援，才能保證團隊的業績，才是一個主管應該做的重要工作。

2、轉移注意力，關注下屬

主管的管理工作中在人和事上，但是管理人比管理事要重要的多，因為事是固定的，而人是有思想的，並且事情都是需要人去處理的，因此關鍵點在人，主管的管理應該是以人為本，把焦點放在下屬的身上，不但但是監督下屬的工作，還要培養下屬工作的積極性，幫助下屬不斷的成長，引導下屬前進的方向等等。

主管要了解一個現實就是公司的發展和客戶對於公司的滿意度都是透過下屬的勞動實現的。有資料顯示：員工的滿意度增加5%，客戶對於公司的滿意度就增加1.3%，公司的效益就增加0.5%。由此可見，只有員工滿意了，公司的效益才能得到提高，因此主管不僅僅要關注公司的效益還要深入瞭解員工的需求，根據員工的不同需求制定不同的激勵方案，鼓勵員工的工作積極性，讓員工心甘情願的配合你的工作、服從你的安排、聽從你的指揮，這樣才能成為優秀的主管。

3、選擇適合團隊的管理模式

每個成功的管理者都喜歡、創新管理模式，為團隊的發展尋找合適的管理模式和方法。作為主管也是要講究管理模式的，切忌照搬其他管理者成功的管理模式，因為任何管理模式不一定適合所有的團隊管理，不一定就能提高團隊的業績；相反有可能削足適履，將團隊的管理弄的更糟。

作為主管，應該先了解團隊成員的情況，從公司的發展方向、團隊的激勵機制、下屬的基本素質等方面，制定適合該團隊發展的管理模式，這樣才能提升團隊的業績，從而促進公司的發展和進步。

4、培養和鼓勵下屬工作的積極性

在職場中，不否認主管的能力，畢竟晉升了領導，工作起來幹勁十足、效率高快，經常忙得是團團轉，總是事無鉅細的幹著整個部門的工作，即便是很簡單的工作，也是監督下屬，就怕下屬做的不好、做錯；即便是下屬保證沒問題，主管還是不放心，擔心下屬幹不好，就不停的參與下屬的工作，這種行為說明主管對下屬的不信任，長此以往就會阻斷下屬的成長機會，也會扼殺下屬工作的積極性、抑制下屬的工作熱情。

作為優秀的主管，要學會放手讓下屬去工作，給下屬創造更多的實踐機會，鼓勵下屬放手去做，激發下屬工作的積極性和創造性。好主管要當下屬的“老師”而不是下屬的“替代品”，知道下屬的工作，讓下屬不斷的熟悉工作，積累工作經驗，這樣才能提到工作技能，一旦團隊遇到問題時，才有下屬能撐起來這個局面。

小結：優秀的主管要學會放手，不要牽制下屬的工作，學會逆向思維，將焦點從上級轉移到下屬身上，下屬對主管工作的支援才是最重要的，否則誰給主管創造業績，誰給團隊創造業績。

二、激發下屬的潛能，發揮下屬所長

下屬的能力都是需要被發現被激發的，每個人都不可能在各個方面都有優勢，這就需要主管去發現下屬的能力優勢，並且激發下屬的優勢，這樣下屬就能夠發揮所長，在各自的崗位上做出成就，這樣下屬就會感激主管的知遇之恩，也會更加賣力的工作，聽從主管的工作安排。

1、激發下屬的工作潛能

一位潛能專家說：“人在危機情況之際，體內會分泌一種特別的激素，這種激素能激發人體所潛藏的超常能力。情況越危急，潛能越容易被激發。而正常情況下，潛能保持休眠狀態。”

主管要相信每個下屬都有自己的潛能，也必須堅定的激發下屬的潛能，來提高整個團隊的工作效率。按照這個原理，主管需要給下屬一些壓力感和危機感，從而可以激發下屬的潛能。

一項調查顯示普通人的潛能只會發揮6%~8%，而其他的埋藏的潛能就必須要靠激發，而激發下屬的人就是主管。如何激發呢？很簡單就是放權，遇到問題主管給出瞭解決方法，下屬就不用思考了，主管也是要學會放權的，將問題拋給下屬，讓下屬學會思考，這樣才是真的為下屬好，才能帶出一個好團隊。

2、讓下屬發揮所長

唐太宗有一位善於識別人才的臣子王琺。有一次宴會上，唐太宗對王琺說：“愛卿，你善於鑑別人才，尤其善於評論。你現在從房玄齡開始，對在座的各位愛卿逐一加以評論，說說他們的優點和缺點，並與你自己作比較，說說你在哪些地方比他們優秀。”王琺答道：“勤勤懇懇打理朝政，為國鞠躬盡瘁，知道的事情都會殫精竭慮去做，在這方面我不如房玄齡；解決繁雜重大事務，有條有理，這方面我不如戴胄；留心皇上一言一行，敢於直言進諫，這方面我不如魏徵；向皇上彙報工作，詳略得當，上傳下達皇上的命令和下屬官員的彙報準確及時，在這方面我不如溫彥博文韜武略，既可以當將軍率兵打仗，又可以做宰相管理政務，在這方面我不如李靖；表彰清正廉署，嚴厲批評貪官汙吏，好善樂施，疾惡如仇，這方面與各位高人相比，是我的所長。”

從王琺的回答中，我們可以看出唐太宗的成員都是各有所長，而唐太宗正是看中了他們的長處，並且安排在適合他們的崗位上，讓他們發揮所長，這也就是唐太宗創造“貞觀盛世”的秘密所在。

主管要為每個下屬提供一個可以施展才華的平臺，讓每一位下屬都能感覺到被重視，增加下屬的成就感和自信心。同時下屬也會感激主管的“知人善任”，更加不遺餘力的施展自己的才能，這樣就打造出一個“1+1>2”的團隊。

3、幫助下屬提高技能

古人云：“授之以魚，飽其一日；授之以漁，方可飽其終生。”主管的作用也似如此，不要“授之以魚”而是要“授之以漁”，這就要求主管幫助下屬提高能力，是下屬不斷的成長，幫助下屬獲得成就感。

⑴關注下屬的不足之處

主管不要僅僅把眼光盯在工作上面，還要盯著下屬在工作中的表現，當然這不是監工，而是為了發現下屬工作的不足之處。

⑵指出思考的方向

發現下屬的不足之處的目的是為了讓下屬改善，而主管要做的就是“對症下藥”，提出改變的意見，這是為了讓下屬更好的成長，找到解決問題的方法，當然這個方法不是直接給答案，而是給出思考的方向，讓下屬自己去思考正確的答案。

⑶複檢改進的效果

找到正確的改進方案之後，並不代表結束，而是另外一種形式的開始，要複檢下屬的改進效果，是不是按照預想的在改進，記住這是複檢，而不是監督，不要讓下屬產生一種被監督的感覺，否則就會使下屬產生牴觸心理，不利於接下去的改進方案。

主管想要透過下屬完成自己的目標，就必須不斷提升下屬的能力，透過“授人以漁”“助人所需”“率人以行”，做下屬的好主管。

4、打造團結的團隊

常言道：“人心齊，泰山移”，主要意思是隻要人們心向一處，共同努力，就能發揮出移動高山的巨大力量，克服任何困難。

馬雲曾經說過“阿里巴巴可以沒有馬雲，但是不能沒有阿里巴巴團隊”，當初如果沒有阿里巴巴團隊，就算是馬雲再優秀也不可能有現在的阿里巴巴，也不可能有現在的馬雲，這就是團隊的重要性。

優秀的主管就是要打造“人心齊，泰山移”的團隊，必須讓下屬心往一起想，勁往一處使，否則再優秀的主管也不可能幹出一番大事業，只有每個下屬都出類拔萃團結起來，才能打造出出色的優秀的團隊，主管要讓每個下屬發揮潛能，並且相互配合，才能成為高業績高效率的團隊。

小結：主管要幫助下屬提升能力，激發潛能，將下屬安排在最合適的位置，發揮最大的潛能，培養出優秀的下屬，然後將下屬團結起來，打造一個優秀的團隊，做出優秀的業績。

三、實現下屬的目標，然後再實現團隊的目標

只有每一個下屬都實現工作目標，整個部門的目標才能順利的實現，主管不能僅僅想著自己的目標而要將下屬的目標放在首位，主管負責指定下屬的工作目標，然後輔助下屬順利的實現目標，這是主管的職責。

1、不能僅僅關注結果還要注重過程

主管不能僅僅關注結果，還要關注過程，要學會深入下屬之中，融入團隊，幫助下屬提高工作技能和效率，高效的實現下屬的工作目標。

主管要統籌部門的工作，制定團隊的工作計劃和目標，並且按照下屬的能力將計劃和目標分配下去，下屬才能朝著既定目標去努力。在實現目標的過程中，主管要關注去關注工作的進度和方向，一旦工作中出現問題，要及時幫助下屬調整工作方向，這樣才能保證目標的一致性。

2、為下屬營造良好的工作環境和氛圍

好的工作環境和氛圍是可以提高工作效率的，主管要保證下屬工作的環境和氛圍，關注下屬的工作環境是不是擁擠嘈雜、辦公環境是不是整潔明亮，因此主管要在以下的三個方面改善工作環境：

①保持辦公室的整潔

邋遢渾濁的辦公室和乾淨明亮的辦公室做對比，相信在乾淨明亮的辦公室中工作更能提高工作效率，研究者的一項實驗表明：在乾淨明亮的辦公室辦公的人比在邋遢渾濁的辦公室的人工作效率高出6.5%，因此主管要為下屬營造一個清新、乾淨整潔的辦公室環境。

②保證辦公室溫度的舒適度

一般在大公司不會出現這樣的情況下，但是在小公司容易忽略這一點。

我原來的公司就是在夏天10點之後才能開空調，中午休息時間不能開，下班就要關掉，就算是加班也不能開，這是不讓員工加班的節奏，在這樣的辦公環境下的確會影響員工的心情。

主管要為下屬的舒適度考慮，高溫環境下蒸籠般的感覺如何能夠安心工作，低溫環境下的瑟瑟發抖如何坐得住，不能僅僅為了節省一部分的運營成本就忽視下屬的工作舒適度，切忌做“撿了芝麻對了西瓜”的主管。

設計師的電腦應該是高配的，才能保證設計圖的順利完成；會計要有專業的財務軟體才能更好的做賬；辦公室基本的列印裝置都要保證順利高效的運轉。

因此主管要保證下屬的基礎裝置，在基礎裝置上做一部分升級，這樣升級的不僅僅是裝置，升級的還是下屬的工作效率。

小結：給下屬分配相對應的個人目標，關注下屬的實現目標所需要的條件，主要就是掌控下屬的工作方向，不要離目標越來越遠，再有就是透過良好的工作環境提高下屬的工作效率，當下屬的個人實現時，團隊的目標就實現了。

總結：

優秀的主管學要學會放手，不能僅僅盯著自己的“一畝三分地”，要扮演好“領導”“導師”“夥伴”的各項角色，將各種角色協調好，關注下屬的成長，給下屬的工作指明方向，激發下屬的工作積極性，幫助下屬實現工作目標，進而實現團隊的目標，讓下屬心甘情願的輔佐，這才是一個優秀主管必須要具備的能力。

會做事者被人領導，會做人者領導人領導者不僅要會做事，更要會做人。會做事者被人領導，會做人者領導人。想做領導嗎？先學會做人。

有時候我們不與他人合作，不支援他人，往往是因為我們對他人不瞭解，認識不夠。要想立於不敗，必須以德為本。即使做不到，也必須明白這個道理。也許當你以德為本來做人做事的時候，頭幾次會吃虧、上當、失敗，但只要你承受得住，能堅持下去，很快就會使對方、使周圍的人認識你。無論年輕人還是老年人，都要有渴望上進的思想。修行、做人是無止境的。

領導首先要有抗擊打的能力，否則當不了領導。管理不完善靠制度，制度不完善靠領導，領導不完善又靠什麼呢？思維形成思想，思想創造價值。偉大的事業需要眾人和合的智慧與力量來成就，再偉大的人也無法獨自一人成就一番偉業。作為一個領導，沒有培養出超越自己的人才，是自己最大的悲哀。

有共同的價值觀和使命感領導帶領的是團隊，團隊必須有團隊之魂。共同的價值觀與使命感、共同的理想與追求，就是團隊之魂。沒有魂的團隊只能算是團伙。一個人只有樹立正確的人生觀、價值觀與世界觀，培養高尚的道德情操，才會擁有幸福圓滿的人生。一個團隊也是如此。

事情做好了，自然有人認可你一個當領導、當管事的人，做事不要顧慮那麼多。你想讓大家都說你好，你把事情做好了，大家自然會說你好。只有把事情做好了，才顯出你的思想、觀點是正確的。你沒把事情做好，就是再有智慧，再對，也不對，結果沒有人會說你好。適應這裡就留下，不適應就離開，有什麼好怕的呢？你是以規矩來管人,又不是以你自己來管人。就像國家是以法治教，而不是以某位領導治教；是以法律維護治安，而不是以某個人維護治安一樣。

站在大家的立場為大家考率在做人做事的時候，首先要站在對方的立場考慮問題。如果不能為對方、為周圍的人考慮，你所做的事情必然行不通。如果你是一個領導，就要站在大家的立場為大家考慮，只有這樣，你所做的事情才會得到大家理解、認可和支援。

吃虧在先，享受在後什麼是領導？吃虧在先，享受在後，別人不幹的，你去幹，才配當領導。想要身邊的人抬舉你，信服你，就要起帶頭作用。不是領導的可以不幹，是領導的必須幹。領導不僅要拿出方案，還要帶頭幹。有了成績，功勞是大家的；錯了，領導就要承擔責任。

作為領導，在做事之前就要先拿出方案，然後根據方案一步一步地實施。如果你的方案不對，大家怎麼會信服你呢？實際上有些事情大家都沒做過，都是一邊做，一邊觀察，一邊摸索。有的事情要做幾次、幾十次，甚至幾百次，才能做好。一個人做事，怎麼做都對。和大家一起做事，就有錯的時候。

忠言逆耳利於行無論你是做師父還是做領導，你身邊的同事、下屬跟你有不同的觀點、見解，跟你爭辯，甚至吵架，這也是你進步的資糧。如果大家把你當佛來頂禮膜拜，這就是你最大的悲哀和失敗。他跟你吵跟你打，說明他想和你溝通、交流，想和你共事。有很多人希望得到別人的頂禮膜拜，那是因為他們愚昧無知。古人說寧願和聰明的人打架，也不和愚昧無知的人說話。

團隊最重要的就是和諧對一個團隊來說，最重要的就是團結、和諧。和諧具體表現在哪些方面？

既然是一個團隊，要團結，要和諧，無論是領導者、管理者、還是清眾，都要帶頭做工作。領導者到了公司，也要和員工一起吃食堂。一個團隊的團結與和諧體現在五個方面：

首先，每個成員各就其位，各行其職，安分守己。

第二，團隊的每個成員都要問自己：“我能做什麼？我能做的有多大作用，多大影響力？”如果你僅僅能做，所做的沒有多大作用，沒有影響力，你能做的別人也能做，你的存在對這個團隊來說是可有可無的。

第三是換位思考，尊重他人。無論是領導者、管理者，還是員工，三者都要學會這一點，它是人與人之間相互溝通、和諧相處的前提。

第四是自我約束力。約束什麼呢？約束私心。我們是一個團隊，每個人都要學會自我約束，不讓自己的私慾膨脹。一個團隊之所以不團結，就是因為每個人的私心沒有約束好。有時候雖然彼此互相尊重，但有些人所謂的“尊重”是有目的的，是為了滿足自己的私慾。有時候你說話辦事可能不懂尊重對方，但對方瞭解你的用意、你的發心、你的初衷是為了團隊，不是為了滿足自己的私慾，對方也會原諒你。相反，如果對方發現你的目的、發心是為了滿足自己的私慾，即便你很懂禮節禮貌，很善於和對方溝通，很尊重和包容對方，你所謂的禮節與尊重已經沒有多大意義了。佛教講動機、發心是非常重要的。一切言行首先看動機和發心。

還有一個最重要的部分，就是要會處理矛盾和突發事件。一個團隊隨時可能有矛盾和突然事件產生，既然你是領導者、管理者，就必須具備處理這類事件的能力。尤其是管理者，員工出現問題首先是反應給管理者，領導者不會天天在現場。只有管理者拿不定主意，處理不了突發事件時，才把它移交給領導者。在正常情況下，作為公司的員工，寺廟的清眾，當出現矛盾或突然事件時，你們是現場的第一負責人，你們自己處理不了，才反應給你們的領導，也就是管理者。

所以說一個團隊要健康、穩定、持續地發展，首先要和諧。如何才能和諧呢？就是要做到上述五個方面。

主管是一個企業中層管理的位置，是決策層與執行層之間具的橋樑，是企業的中樞系統。主管應該充分發揮崗位賦予的職能，才能夠確保企業持續健康且快速發展。一言以概之：在正確的時間用正確的人去做正確的事，以有效且高效地達成目標（do the right thing with right people at right time to achieve a goal effectively and efficiently）。這句話說起來容易，做起來難。這對一個坐在企業中層位置的主管來說，需要的是全方位提升，變成上層領導和下屬眼中優秀的代名詞才行。本文將從以下幾點來論述如做好一個優秀的主管。

一、充分發揮管理角色的功能

（一）有計劃

一個優秀的部門主管，必須具備很強的計劃能力，充分理解上級指導思想，把所需要開展的工作詳細分解難點、重點，各環節、各細節考慮周詳，謀劃清晰的計劃線路，然後制定出切實可行的計劃，再按照工作計劃推進。俗話說得好：計劃趕不上變化，更何況面對如今紛繁複雜的社會環境，所以應該有充分的預案，將執行過程有可能的遇見問題考慮到，儘可能做到萬無一失。

（二）有組織

設定合理的部門人員配置，形成目標和權責有機統一；建立不定期的例會制度，會上重點介紹工作進展和需要協調解決的問題，不流於形式；承上啟下，高效互動，以目標為導向隨時修正調整，確保上下一心，高效完成目標。

（三）善於協調（溝通）

協調在一定程度上決定了部門主管能否坐得穩的一個重要指標。各項工作歸根結底還是人去完成，每個人都有自己的喜好，有自己的優缺點，有不同的人生際遇和背景。敏銳發覺部門內部員工與員工之間、部門與部門之間、部門與分管領導之間、部門與主管領導之間

出現的一系列問題，主管在這時候要建立有效的疏通、交流、彙報渠道，防範於未然。只有有效的溝通，才能夠將矛盾在苗頭的時候化於無形，掌握主動權，問題才能迎刃而解。

（四）善於督導（執行）

松下幸之助說過：一個企業的成功，20%在策略，80%在執行。說再多不落實只能是空頭支票。一個部門是否高效，執行力強與否起了決定性作用。在目標任務執行的過程中，做到自己不用幹，下屬快樂的幹，就是一流的部門主管。

二、具備良好的管理者心態

（一）有責任心

身為團隊領導者，要為團隊中成員的成敗負起一切責任。員工最討厭看到主管領導就是有功勞衝在前，有責任相互推諉。主管是一個部門的掌舵者，萬里航行，責任心是第一位的。都希望部門主管在失敗的時候照照鏡子自省，從自身找原因，成功了能夠與下屬一起分享。這樣的團隊才會是一個和諧的團隊，一個有戰鬥力的團隊。

（二）有憂患意識

人不可能永遠躺在功勞簿上過日子，時代在飛速發展，各行各業競爭都十分激烈，逆水行舟，不進則退。時刻本著“一日三省吾身”的態度，發現不足、社會急需等，以及如何改進才能有利於部門發展的辦法。

三、挖掘自身優勢

要善於發現自身的優勢，古語有云：縱有良田千頃，不如一技在身。每個人的潛能都是可被挖掘的，不單單是天賦更是後天的學習和經驗不斷得累加而成。尺有所短寸有所長，只有充分挖掘自身優勢，懂得揚長避短，很多時候就會有事半功倍的效果。

四、具備的領導才能

（一）成為高層與下屬的紐帶

能夠將上層領導的指導思想付之行動，並且讓正確的下屬在正確的時間下面高效地解決問題。

（二）承擔培養下屬責任

舉一個例子，一個能力極強的部門主管，很大機率會被提拔為副總並且分管自己原先的部門。這時候，下面如果沒有一個能夠頂上自己位置的人，大家都躍躍欲試，很容易造成內部矛盾，最終形不成合力，造成公司損失。由此可見階梯式的人才隊伍的培養，才是一個公司發展的核心競爭力。

（三）同級之間良性合作、競爭

一個部門的主管不僅要能夠做到承上啟下，還要能夠與同級部門之間搞好關係。每個部門都是獨立存在的個體，只有形成良性的競爭環境，才能夠齒輪咬齒輪的朝前走，不會造成不必要的推諉和消極怠工。

（四）高效推動工作

高效的完成工作需要以下的前提來做支撐：1、制定近期目標，並將目標目標具體化；2、營造解決問題的文化，不開沒有效率的會議；3、設定優先順序，知道目標導向過程中的輕重緩急，不會眉毛鬍子一把抓；4、發現員工優點，大膽授權，讓員工發揮自身能力，不過多幹涉，用人不疑。

（五）激勵機制

最直接最初級的就是物質短期上的激勵，進一步的激勵應該是讓員工得到認可、覺得工作環境公平公正；更高階的激勵就是實現自我成長，這樣員工就會有認同感、有歸屬感、榮譽感。部門的每個人所處的位置不一樣，家庭條件也不一樣。要做好詳細的調查工作，設定個性化的激勵方案，不同的人用不同的激勵機制。這樣才能充分調動每個人的積極性，部門的人就會擰成一股繩，往前衝。

做好一個優秀的主管，不僅要能力強還要有高情商，耐心、細緻、觀察、瞭解、真誠、溝通缺一不可。

喵寧和你一起話職場。所謂主管，其實就是基層管理者，工作的重點是維持政令通達，且保證正常的工作推進。

基層主管的職責是維持正常工作的推進

公司架構而言，所謂主管，是基層管理者，帶領一個小團隊的成員保證日常工作、業務按計劃正常推進。

從企業角色而言，他工作的重視是透過管理團隊按計劃完成績效目標。所以工作重點是保質保量，考驗的是團隊執行力。如何正確激勵團隊能力來完成工作績效是基層管理者永恆的課題。

我的朋友星星剛成為主管的時候，由於是空降，團隊成員都不服他，任何工作安排都不配合。他透過縱橫聯合，不斷改善和同事關係，逐步把團隊理順，合力完成業績指標。

基層主管也是管理者，做好向下負責

基本主管的認知裡往往認為自己需要管理好下屬，單單靠管，團隊不會成長。你的職業成就其實本質上就是團隊的成績，如何讓團隊獲得更好的成績應該是主管工作重點之一？

拆解團隊目標，讓每個人明確自己在團隊中的作用和價值：建立合適的考核機制，幫助每位員工充分發揮個人價值，協作提升團隊成績。建立並踐行團隊激勵方案，鼓勵團隊成員做更好的自己：畫餅和口號有沒有作用有，但是效果不長久。只有建立長期有效的激勵方案，才能鼓勵團隊成員努力提升自我。支援下屬成長，給予試錯的機會和創新的空間：基層主管最怕的是把團隊管死，變成一支死氣沉沉的團隊。優秀的主管要允許團隊成員犯錯，給他們試錯的機會，從錯誤中成長；也要給團隊成員創新的空間，鼓勵他們積極創新，勇於嘗試。基層主管滿足上級管理者的預期，做好向上管理

我能把團隊管理好，做好團隊績效，是不是就是個優秀的主管了呢？不是的，你還需要做好向上管理，否則能做到團隊績效的部門很多，為什麼你們團隊或者你個人是能被領導讚賞的？向上管理應該具體怎麼做呢？

瞭解你老闆的脾氣、想法和願景：要溝通順暢、合作順利，那一定需要知己知彼。你需要充分了解你的老闆，把他的願景放在心上，保持你們努力的方向是一致的，才能取得信任，互相成就。

建立定期溝通機制：信任的基礎是知情 ，你需要讓你的老闆知道你在幹什麼，幹得怎麼樣。定期和他有個面對面的溝通很重要，除了彙報工作進展，也能和他溝通工作中的難點，爭取他的支援與資源。

建立並維持信賴：這不僅要求你對老闆是開放和真誠的，同時也要求你透過自己的工作表現讓老闆能信任你。不僅要把本質工作做好，做到事事有迴音，還是及時妥善地向老闆提示風險，避免他掉坑。

作為管理者，主管需要充分知道只有你的老闆職場發展得好，你才有機會在職場中再向前一步。

喵寧說：題主能問如何做好一名優秀的主管，證明題主是一個有職業企圖心的人，基層管理者不是題主的職業規劃重點。做好向上管理和向下負責，才是工作中的關鍵。

怎麼做好一個主管，我認為靠三個方面 1 需要真的有做主管的能力，靠關係做的是不行的，有真才實幹，才有可能帶領團隊強大。 2 良好的心態觀念，做好承上啟下的關係處理。不斷學習提升自己，並能經常培訓下屬跟隨一起成長無論是專業上的還是知識上的都可以 3 政策落地，制定長期和短期的戰略部署目標，及時分配下去，放手給團隊執行，不對的及時改正把握這麼三點基本做好主管就問題不大了

◆ ◆ 主管扮演的三大角色

資訊溝通角色

● ● 及時將上級指令傳達到下級，變為部屬的行動。

● ● 迅速將市場資訊及部屬情況反饋到上級，以供上級決策用。

● ● 橫向部門之間及時交流資訊、進展情況以便更好協作，並與市場發生聯絡。

人際關係角色

● ● 在上級面前是被領導者，完成上級指令，在下級面前是領導者，下達指令並對結果負責。

● ● 在同級面前，協作者的角色。

● ● 在使用者面前是公司形象的代表，代表公司履行各項職責。

決策者角色

● ● 將上級下達任務轉化為部門目標，並有效解決目標實施中的問題。

● ● 幫助解決部屬目標實施中遇到的問題。

● ● 要善於發現將來的問題，並將問題轉化為機會，作為制定規劃的依據。

◆ ◆ 主管的三大能力

1． 1．專業能力：解決問題，實現最終結果的保障

2． 2．決策能力：企業持續發展的保障

3． 3．溝通能力：創造顧客價值的保障

首先要得到老闆的認可 第二就是有領導能力 服眾 要大家都認可你 我覺得第二特別重要 自己要雷厲風行 大將風範 實事求是 獎罰分明 樹立良好榜樣 如果這樣的話 你會步步高昇

首先，要有個主管的心態。其次做好團隊管理，要衝鋒在前，享受在後，關心部屬，公道正派，分工合理，獎懲分明。再者做好外部溝通，做好外部協調，非常重要，主管代表一個部門，就要對這個部門的擔當負責。剩餘就是工作內容了，要有合理的工作計劃，加強下屬的培養，定期總結考核等。