其實具體離崗時間可與公司溝通協商，有的崗位工作內容不多，交接用不到1個月的時間！在公司拖著，公司也要發工資，老闆也不願意……

通常辭職是分兩部分完成的。

第一步，是遞交辭職書。得到批覆，相當於約定一個離職時間。

第二步，離職交接。通常，辭職書得到批覆後，就進入了離職交接期。單位也會安排人手接替工作。工作交接完成，到了辭工書上約定離職日期那天，辦理書面的交接手續。

書面交接手續完成，才表示正式離職。結算離職工資。

如果遞交了辭職報告就走人了。單位可以算你自動離職。

作為勞方來說，有義務有責任做好全面交接工作，交接方要簽字確認。這對你長期的職業生涯有好處。作為資方來說，及時明確的確認交接聯絡人做好交接工作，拖延交接對自己也沒好處。至於一個月，真的不是必須的。勞資雙方和平友好結束的，哪怕半年一年以後工作上有什麼具體問題，勞方也會念舊幫個忙。不歡而散的什麼情況都有可能發生。別說拖一個月，拖一年也有辦法去醫院弄個病假條。沒必要走到哪一步。

根據勞動法和公司合同，該員工做法是不妥的，離職需要交接，需要領導審批透過。就看公司有沒有完成損失，如果有損失可以處理該員工，包括當月薪酬扣減。

職場員工離職，遞交了辭職報告，沒有辦理交接而直接走人，如果沒有不可抗力因素影響，那麼應該處罰。可以根據該行為造成的後果，給予相應的處罰。

離職時做好工作交接是職場人的義務，是對自己負責的行為，不辦理交接是錯誤的。

不辦理交接，影響職場工作。會讓職場措手不及，造成工作脫節，停頓，反覆，增加成本。不辦理交接，後任不清楚工作進展情況，一時理不出頭緒，走彎路，耽誤工作。

不辦理交接，有法律風險。儘管交了辭職信，但是不辦理交接，就是事實上的不辭而別，因此造成的一切後果都由其承擔。不交接，後任有可能不掌握工作關鍵控制點或工藝節點，或安全關鍵節點，為事故發生留下隱患。如果因此造成重大損失或安全事故，就是翫忽職守，是要承擔法律責任的。另外，說走就走，不辦理交接，則涉嫌違反勞動合同法等法律法規。

不辦理交接，會給自己的職業品質留下汙點。掃尾工作搞不好，哪怕過去工作幹得好，也有可能前功盡棄，讓“老東家”對自己的印象大打折扣，給出負面評價。這是我們自己在搞“臭”自己。職場離職不搞交接，是職場大忌。說明過去的一切都是偽裝，要離開了，狐狸尾巴也露出來，你以實際行動證明了自己的虛偽或狡猾。

依法、按制度對不辦理交接的人予以處罰。

應該移交但拒不移交或者帶走技術資料、客戶檔案、工作表單等，可以提起勞動仲裁，後續可以提起訴訟，維護合法權益。

應該結清往來賬目，拒不結清，拖欠公款的，可以提起訴訟。

因沒有交接，造成損失或事故的，依法要求責任人賠償，承擔責任。

未經批准，未盡勞動合同法規定的提前告知義務，未給職場安排接任者必要的時間，造成工作脫節的，可以按照制度，對照勞動紀律，予以處罰，記入檔案。

因未辦理交接，突然離崗，可以對照制度給予經濟處罰。違反勞動紀律的，予以行政處罰。所有處罰記入檔案

未辦理交接，直接走人，可以暫緩辦理工資，獎金，福利等利益的結算，可以暫時留置勞動關係的手續資料及其他檔案。

用職場道義對這種不道德行為予以譴責和懲罰。可以將未辦理交接情況，告知該人的新就業職場。道義的處罰絕大多數是自發的無形的，也是持久的。突然離職，不辦理交接，既中斷了正在進行的工作，而且留下一個“爛攤子”，讓一幫人幫你“擦屁股”，這是十分卑劣的行徑。你走了，其他同事還在，你影響了職場工作，就是站到了大家的對立面，你是孤立的，得不到職場道義的支援，會受到職場輿論的譴責，會受到職場倫理的處罰。搞突然襲擊，放下工作一走了之，是沒有職業良心的人，會遭人嫉恨。這樣做，是自己斷自己的職業之路，無異於自掘墳墓。

職業轉換時的一言一行，影響你的職業評價。做好了，就是在給職業名聲加分，做不好就是在給自己抹黑。

善始善終是職場中人必須具備的職業品質。職場中人，說一個職場幹一輩子，這也不現實。離開職場，應該把手中未盡事宜已做到什麼程度下一步緊接著還要做什麼，技術資料，客戶及合作伙伴情況，工作環節關鍵控制點及注意事項、工作流程等和接任者進行移交，重要工作必須書面記載交接情況，自己留存一份。同時，可以“扶上馬，送一程”，對接任者進行適當地輔導，以便工作順利過渡，穩步推進，也減少接任者對離任者今後的打擾。要向領導和同事們告別，表達惜別之情，表達過往受到關心、支援、幫助的感謝之意。也可以接受領導或同時的送行，包括送行聚餐。好聚好散，留好的念想，至少不留罵名。職場每走一處，在時矜矜業業，辭職時把句號畫圓，留下好口碑。老領導和老同事會是你良好職業聲譽的誠實的宣傳員，無形中提升你的職業價值。

一般性的工作還可以這樣做，遞交辭職報告就走人這屬於離職，公司有權利扣留你當月工資。如果是重要崗位特殊工種這樣的離職造成的公司直接的經濟損失公司有權利到法院起訴你，所以奉勸各位同仁都是大人了做什麼事別任性，即使公司待遇不好但我們身為有素質有道德的人還是不要幹這樣的事為好！但現在很多公司都不按法律規定給員工應該得到的福利待遇，雖說可以勞動仲裁，但維權真的很艱難！本人勞動仲裁歷經兩個月剛勝訴對方到法院起訴了，再法院審判期間各種請假跑腿又得兩個月，真的不容易。對方有錢給律師都不給你，好好的勞動關係律師硬是說成勞務關係，只能靜等開庭！請個律師動輒幾千塊，勞動工人維權路真的艱辛，深有體會！

這種事情我認為是可以對員工處以一定的工資扣罰的，但這樣做必須有理有據且依法執行才可以，否則貿然扣員工的工資可能招致投訴，對公司不利。因此，最終的處理意見只有兩種，要麼是扣工資，要麼是一分錢不扣。詳細解釋如下。

根據《勞動合同法》的規定，轉正的員工要辭職，應該提前30日以書面形式通知公司，到期方可辦理辭職手續，如果員工沒有遵照法律規定辭職，就需要承擔相應的法律責任，主要是賠償公司相關的一些損失。這些損失包括如下四方面的內容：

公司招收錄用員工所支付的費用。具體到你們公司，就需要你們計算清楚當初招錄這位員工花費了多少招聘費用，然後按照這個費用從工資中進行相應的扣除。有一種特殊情況，就是該員工直接透過你們公司門口的招聘資訊求職進來的，那麼就不能扣這部分費用，因為公司並沒有因為招收該員工產生費用。

公司為該員工支付的專項培訓費用。記住，這裡的培訓費用必須是公司外派員工出去學習併為其支付了金錢，才可以減扣的。公司內部的培訓不能扣工資。

對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。切記，此處的直接經濟損失必須是因為辭職走人導致的實實在在的損失，想要扣這個錢，必須拿出證據才可以，光憑估計和猜測是不行的。

勞動合同約定的其他賠償費用。這一塊就看合同裡面怎麼約定的，如果合同有約定，且約定合理，那麼從其約定。如果沒有約定，就不能扣錢。

總之，從法律規定方面來看，員工遞交辭職報告後就直接走人了，公司是可以扣除諸如招收錄用該員工產生的費用、為該員工提供專項培訓的費用、該員工違規走人給生產、經營和工作造成的直接經濟損失以及合同約定的其他賠償費用。但是扣這些費用有前提條件，那就是你們公司必須有相應的確鑿證據才可以，不能隨便扣工資。

從公司制度來看，如果你們公司的制度規定員工提辭職後直接走人就要扣除工資的話，那麼你們公司就可以按照制度規定的扣罰金額對員工進行相應的處理。反之，如果你們公司沒有明確規定員工辭職直接走人要扣錢的事，那麼即便員工就這樣走了，你們也不能扣他的錢。

總之我的建議就是，你們公司可以先行按照制度規定進行處理，如果制度規定員工的這種行為可以扣錢，那就以扣錢處理。如果制度沒有規定可以扣錢，那麼我建議你們就算了，還是給員工結清工資吧。

這就要看該員工是否有財務欠款，或者物資欠款等，以及有無客戶資料等商業資訊，如有可依法處理，如果沒有則應當將其剩餘工資轉入其個人賬戶。做為一個企業並不差這麼點錢，誠信除了對客戶誠信以外對員工也是應該有誠信的。

記得96年我應聘進廣州某鋼廠，當時也是剛到廣州找工作，沒錢吃飯了，剛好看到該廠招工，我就去了，餓著肚子幹了一晚上，第二天我起都起不來了，最後在工友的攙扶下去到廠裡，辦理了辭工，廠里居然給我結算了當天的工資，當時的我就深深體會到誠信的結果。

這個問題是關於勞動者和用人單位解除勞動合同上的細節問題，需要根據勞動法和公司相關規定，結合起來處理。

勞動法中規定，勞動者和用人單位解除勞動合同，需要提前一個月書面通知用人單位。所以員工需要履行的職責是提前以及書面通知。這兩個義務履行了並不代表員工就可以直接走人了。首先提前30天是要求的目的是給用人單位尋找接替人和工作交接的時間，其次也是限制用人單位不能拖延員工離職的日期。具體的離職日期決定權還是在公司，公司有權確定30天內做到什麼時間才能離職。

每個公司都有相關的離職規定，規定離職的流程、需要注意的事項，目的就是規範離職人員的管理，減少勞動爭議和對企業的經營帶來的影響。所以工作交接是必要的一環，用人單位完全可以對離職員工沒有按照流程工作交接的進行一定的懲罰，比如延後發工資、扣工資、仲裁等，情形依據離職員工對公司帶來的影響有多大，由公司來定性。

遇到員工不告而別的情況，用人單位完全可以依靠法律武器來維護權益。首先書面通知離職員工，要求員工在規定時間內來公司辦理離職手續和工作交接，否則公司將採取手段；另外收集員工離職相關資料，表明員工離職是在沒有領導同意的情況下自離的，並收集相關規章制度；最後由部門領導和員工先做溝通，要求員工能完成離職流程；如果協商未果，則公司將實施手段：扣發工資、仲裁等。

對於給公司造成嚴重影響的離職員工，企業也可以採取非正常措施，每個城市圈子都會有企業黑名單和員工黑名單，可以利用起來，不是給員工穿小鞋，是要員工應當對自己的行為付出代價。

法律保護的是勞動者和用人單位雙方的權益，並不是完全傾向一方，作為員工，同樣應當具備應有的職業操守遵守法律和規定。不要因為自己逞一時之快，給自己帶來不必要的麻煩和汙點。

我從“合理”的角度去談這個制度吧。

我們在合同上宣告，離職要提前一個月，目的是為了兩點：

1、做好工作交接。

2、為了招聘下一任，接替離職者的工作，期限為一個月。

畢竟有些崗位是不能空缺的，如果空缺的話，就意味著其他的員工需要頂替他的班次，或出現崗位擱置導致企業效率降低。造成這個後果的主要原因，就是因為某位員工即辭即走。所以這些工作是需要產生額外成本的，這些成本就由即辭即走的員工負責承擔。

所以在我看來，即辭即走的員工，我會扣除他所有未發放的工資作為懲罰。至於他未交接的工作，後期只能慢慢補上了，我相信只要前期公司有相應的系統，這些資料應該很快就能補充齊全。

在我看來，即辭即走就和曠工一樣，是一種很不成熟的表現。你這種做法就等於是和公司表明“我要和你老死不相往來”，可對求職者而言，這樣的做法有什麼好處呢？如果你以後的公司要調查你的背景，正好查到你這個即辭即走的行為，你該如何自圓其說？而且你這種做法，你認為會有領導幫你說話嗎？這對你的履歷會產生極大的負面影響。但是，只要你做事有始有終，把最後一班崗站好，你不但拿到了應有的薪資，公司還會誇你有職業道德，而且以後還能和目前的同事保持良好的關係，可謂一舉多得，你覺得值不值？

-End-

員工遞交辭職報告後直接走人了，這樣的事情在現實中確實有很多，作為企業如果員工沒有進行離職交接，因此給企業造成了損失，可以按照合同法的相關規定予以追溯起訴，但不可以摳工資的形式企業自己違法。

現實中很多企業在員工離職的時候，離職手續很繁瑣，並且在企業的管理制度中明確規定，如果員工離職沒有按照規定辦理完離職交接，則是不予以核發當月工資的，有些企業甚至是將員工的年度提成獎金也扣住不予以核發，就是為了加大員工這種不辭而別的離職成本。員工因為有所顧忌當月的工資和提成獎金，只能按照企業的規定流程予以辦理。

很多企業根本無視勞動合同法的相關規定，比如法律規定的企業方必須給員工繳納社保，工作時間嚴重超時，沒有勞動保護或者不簽訂勞動合同等情形，遇到這樣的情形，按照勞動合同法的規定員工無需等到三十天，只要向企業提出辭職就視為已經履行完了法定的離職程式，不用等企業批准。

如果企業方在沒有任何違法前提下，按照勞動合同法規定，員工離職需要提前三十天向企業方書面提出離職申請，到時間後無論企業方是否批准，均視為已經履行完了勞動合同法規定的離職程式。但現實中有部分員工因為個人職業素養較差，無視企業的管理規定和法律規定的離職程式和時間，我行我素，真的以為企業就是菜市場，想來就來想走就走，連最基本的職業常識都沒有。

1）要避免此類情況的發生，作為企業方首先就需要從自身的制度予以梳理，所有的規章制度必須不能違反勞動合同法，這是大的前提，不能讓個別別有用心之人有機可趁。

2）加強員工的職業素質培訓，讓所有員工具備一種良好的職場素養。

3）樹立典型，如果確實有這樣的事情發生，只要能夠保證企業方自身沒有任何違反勞動合同法的前提下，儘可能的蒐集該員工在職時候的工作疏漏和因為沒有辦理離職交接所帶給企業的損失，以及這種損失的直接證據。然後據此為由，向當地的法院提起追溯。注意這裡提起追溯的原因不是按照勞動合同法，而是按照合同法的相關規定提起的訴訟。

4）同時告誡職場中人，只要企業方在沒有違反勞動合同法的前提下，如果需要離職必須按照企業方規定的離職流程予以辦理，以免給自己留下隱患。

這樣基本屬於曠離，勞動者這樣做不符合勞動合同的，遇到這種情況一般企業都會有相應的處罰，扣除部分獎金或績效考核，還有滿勤獎等等。因為勞動法相互保護，對企業和勞動者都有保護，員工離職需要給企業相應時間招新員工，新員工會有個時間過度，培訓學習，關鍵崗位需要的時間更長。

根據《勞動法》規定，在試用期內，勞動者應當提前三天書面辭職，合同期內，勞動者應當提前三十日書面告知

勞動者不辭而別

一般情況下，勞動合同法是傾向於保護弱者，即保護勞動者合法權益，所以就算勞動者不辭而別，用工單位只能按照曠工等處理，然後按照勞動合同法39條第二款之規定解除勞動關係

當然凡事也有例外，第一就是勞動者與用人單位之間存在有培訓約定了相應的服務期，勞動者在服務期內擅自離崗，用工單位可以依法要求勞動者支付未滿服務期對應的培訓費用等等。

建議勞動者提前計劃自己職業規劃，有合法的前提下保證自己的利益，離職也需要和諧離開，也需要辦理離職手續證明等等一些事情，沒有必要鬧僵關係。

不光是制度當中規定了員工需要遞交辭職報告30天后離職，在《勞動合同法》當中也規定了，正式員工需要提前提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動合同，試用期員工需要提前3天通知。

所以員工遞交辭職報告直接走人的行為屬於違法行為，如果勞動合同當中約定有員工提前離職的賠償辦法就按照約定賠償，如果沒有公司可以要求因為員工賠償由於其提前離職的行為給公司帶來的損失。

甲乙雙方再協商，協商不成就寄員工合同中的地址，快遞寄律師函，不管對方是否接收到，都儲存來往快遞材料，證據保全吧！內容無非就是因未按規定交接，中斷工作造成企業一二三四等損失由乙方負擔，企業並保留勞動仲裁和司法訴訟的權利，嚇唬而已，有的員工就會協商抽空辦手續，有的根本不理。

有時員工找到很好的工作，是不會在意剩餘工資，背景調查等，因為多數企業本身就存在社保住房公積金未全額繳納，加班費沒按規定支付等行為，再說，按工資條例，企業也不得在工資上馬虎，企業只能借律師函，履行與員工勞動關係。

不同企業，不同員工，不同背景，處理不同，靈活吧

如果提出離職，約定離職時間，公司一直未招到合適人員，約定時間到，是否可以直接離職？公司拖欠工資是可以告的吧

只遞了辭職報告，手續沒履行完，就按沒解除算，但真正處理起來還得人性化一點，跟一個員工撕破臉沒有任何意義，只能徒增管理成本。

所以，一定要主動。建議可以先側面瞭解一下員工申請解除的原因，然後電話告知儘快返崗交接工作辦解除手續，必要的時候可以跟職工家屬聯絡一下。儘量把工作和解除手續捋順了，否則吃虧的是企業。。

這樣做吃虧的是員工，試用期滿的員工離職需要提前一個月書面通知用人單位，書面通知後還要繼續做一個月，若直接交完離職單就有人了，首先勞動者本身就有過錯了，用人單位可以對你進行如下回應：一，用人單位一般會把曠工在員工手冊中定義為嚴重違反規章制度，憑比可以和您直接解除勞動合同，二，用人單位可以以你沒有做工作交接暫時不對你進行薪資發放，直到你交接好了，三，因為你的離開，而導致用人單位經濟損失的，用於單位可以要求你賠償，好了工資拿不到，還要賠償，那麼你要去勞動局告，勞動局萬調查，非常折騰，若用人單位起訴你，你還得應訴，那樣就更累了，官司誰輸誰贏先不說，那麼急忙離開，一定有事，然後疲於應付訴訟何苦，為啥不好聚好散。四，你去下一家上班，下一家很容易劉知道你的上家，管理稍微好點的要背景調查，要離職證明，你想你這樣離開，你的公司能說你什麼好？離職證明他們會給你開因為違反規章制度，公司解除勞動合同，通俗說法叫開除的，你的下家拿到這樣的證明他還要你的機率有多大？

對此，廣東瀛尊律師事務所勞動法服務中心主任段海宇律師認為：

一、如果貴公司存在《勞動合同法》第三十八條規定的違法情形例如沒有及時足額支付勞動報酬、沒有依法繳納社保費等，員工是可以此為由立即被迫解除勞動合同，而且還可以要求支付經濟補償。因此，如果是這種情況，您除了祈禱他不申請仲裁和趕緊彌補漏洞防止其他員工跟風之外，什麼也做不了。

二、如果貴公司沒有存在《勞動合同法》規定的員工可以被迫解除勞動合同的情形，則員工沒有涉嫌違法，因為《勞動合同法》規定，試用期內職工辭職必須提前三天通知用人單位，試用期滿的職工必須提前三十天書面通知用人單位。

三、如果是第二種情形，則貴公司根據具體情況可以依法要求該員工承擔法律責任：

第一、如果簽訂了服務期協議並且合法有效，則可以要求支付違約金和賠償因此造成的經濟損失。

第二、沒有簽訂服務期協議，則可以要求賠償因此造成的經濟損失。

四、無論是追究違約金還是賠償金，都需要事先對違約金或賠償金適用情形、計算標準等進行約定，否則將承擔舉證不能的不利法律後果，啞巴吃黃連有苦說不出來。

法律依據：

《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第五十條勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。

《勞動合同法》第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

這首先要看用人單位是否存在強迫勞動、違章指揮強令冒險作業等行為，這類行為勞動者可以不用通知到位直接離職。

如果單位不存在這類行為，勞動者遞交辭職報告後直接走人作為企業方該如何做呢？

首先要明白根據勞動合同法的規定～勞動者提前30日遞交書面離職材料可以解除勞動關係。

其次如果單位的規章制度對此也有規定的話還得要注意單位規章制度的合法有效性問題。

再次企業方可以發函通知勞動者辦理工作交接手續，並將離職的程式以及不辦理工作交接的後果對勞動者進行說明。

最後如果勞動者還是不辦理工作交接的話給企業造成了嚴重的財產損失，個人覺得企業方可以向當地的勞動人事爭議調解仲裁院依法維權。

淺析：依據《勞動合同法》第三十七條的規定，該員工應提前三十日行使其解除勞動合同權利，即書面告知用人單位（例如：遞交辭職信、遞交辭職申請書等）。但結合樓主的問題，該員工明顯沒有履行提前三十日通知的義務，僅盡到了書面通知的義務。

建議：若該員工此行為給用人單位造成了損失（例如：一個月的過渡期內無人在崗，導致工作無人作而產生損失，或需要別人臨時替代其完成工作產生的損失），用人單位可以依據《勞動合同法》第九十條的規定，請求該勞動者承擔損失賠償。但用人單位需要有充分的證據證明損失存在，且該損失與勞動者的該行為之間存在因果關係。

附：

《勞動合同法》

第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第九十條：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。