背調是個很扯淡的事情，究其原因有如下幾點：

1、如果是手機號碼，無法確認證明人身份。

2、如果是座機號碼，無法確認接電話人的身份。

3、即使真的所提供號碼是真實有效的，你也無法確認證明人所說的是真的，或者人資部門說的就是真的。

4、不排除有部分無職業操守的人資從業者，美化或者汙衊離職人員。

5、排除以上所有可能性，依然很難有一個全面客觀的結果。舉例，想了解背調人員過往薪資狀況，稍有經驗的人資就會跟你打太極，因為透過關鍵崗位的工資，基本就可以推斷出整個公司的薪資體系。至於想了解被調人員的業績狀況更是難上加難，同業中稍微透露一些資料，都有可能洩露公司的經營狀況。

所以背景調查通常就是個形式，真正的高管、基層人員無需背調，所謂中層背調不過關的機率微乎其微，根本就無從知曉其真實狀況。除非從事背調者本身在行業中有廣泛的人脈資源，不然只通過幾通電話就指望有一個詳實的背調只能一個幻想。

首先，如何來選擇調查物件呢？絕大多數企業都會主要由應聘者自己提供調查物件的姓名及其聯絡方式。不過，全球第一CEO傑克•韋爾奇卻對此有完全同的看法：“要了解候選人的真實情況，我從來不相信候選人給出的第三方的資訊，但是行業同僚的觀點是很有價值的。因此，我們會去聯絡跟候選人不在同一家公司的業內同行”。我想，韋爾奇所說的調查物件，應該是指企業的高管層、在行業內有一定的知名度的人。然而，在中國企業的實際操作中，我們更多的企業背景調查的物件還是由應聘者提供的。只要方法得當，我們仍然可以調查出我們所需要客觀真實的資訊，而不會被應聘者設定的圈套所左右。

具體來說，我們選定調查的物件可以簡要地概括為：“三個層級六個人次”，即讓應聘者提供他原來的上級、同級和下級這三個層級每個層級各2人，一共6人（沒有下級的則採用“兩個層級四個人次”）。這樣可以保證我們所調查的資訊更加全面、客觀。有些企業會覺得調查物件是否太多、應聘者不願意提供這麼多人的資訊，當然，這一般是針對企業高管職位的調查需要做這麼多的調查，對其他崗位的調查，最起碼的也需要做“三個層級三個人次”，即上級、同級和下級（無下級者可免除）各1人，這是最低的保障。我們委託第三方機構做調查，也需要他們調查瞭解相關的資訊，不能龐統地說背景調查。

背景調查到底需要調查瞭解什麼資訊呢？我們要明確背景調查主要是兩個目的：一是印證應聘者在應聘過程中提供過我們的資訊是否真實可靠；二是透過背景調查補充瞭解我們在前期未掌握的一些資訊。

很多人都擔心、而且在實踐中也屢屢證明：由應聘者所提供的調查物件，一般都是與應聘者關係良好的人，他們多半會在調查過程中傳遞有利於應聘者的資訊，所以，背景調查獲得的資訊並不真實，也就失去了意義，那麼如何來破解這個難題呢？

首先，要正確引導被調查物件。既要強調他提供的資訊很重要，也要強調沒有一個人是完人，我們能夠接受每個人都存在不足。在一個雙向選擇的職場，希望他本著對應聘者負責的精神提供客觀真實的資訊，因為應聘者如果得到一份將來不能勝任的工作，最終也是兩敗俱傷：既浪費他個人的職業發展，也影響公司的工作。這種引導未必能產生很大的效果，但引導與否還是會有差異。

第二點，採用結構化行為例證提問法。很多企業之所以背景調查效果很差，是因為調查過程中訪談提問的方法不當。通常犯的錯誤有兩種，一是問的問題太寬泛，比如：“你覺得肖志明這個人怎麼樣？”這種不著邊際的問題問了也等於沒問；二是問的問大多是封閉式、引導回答式的問題，讓被調查物件很容易“概念應答”、盡說有利於應聘者的話。

正確的提問方法，最好運用開放式、行為式提問訪談的方法。我們要運用“諜中諜”的思維：很可能應聘者在事先都與應聘者串通好了，要求被調查物件在訪談中給自己多多美言。這裡面存在兩種可能：一種人只是籠統是給被調查人說好給自己說好話，但並沒有具體商量好具體怎麼說。這種情況是比較容易攻破的；第二種就比較麻煩，就是應聘者事先跟被調查人大致商量好了如何給自己說好話，這就需要我們做精心的提問和追問。那怎麼來問呢？正如我們在講解行為式問題的微課中所講的一樣，行為式問題是最有效地瞭解一個人過往經歷的問題。

就是向被調查物件瞭解應聘者：“本人、過去親自經歷的、關鍵事件”並且利用STAR的技巧進行深度追問。要求被調查物件透過具體的事實和資料、證據來證明應聘者的能力和素質。舉一個例子：應聘者肖志明在面試過程中，考官曾問他最自認為的最大優勢是什麼？他回答說他的開創能力；問他最大的缺點是什麼？他說自己有一點點粗心。考官讓他用典型事例證明他最大的優勢時，他說自己2011年全面負責了公司西南地區三省一市總代理商的發展。

接下來，我們看看這個HR專業人員是如何做背景調查的：

被調查人：是的，請問是哪位？

被調查人：方便。

被調查人：恩，你說吧，我會盡力。

HR：請問劉總，肖志明原來跟您是什麼工作關係呢？

被調查人：他是我下面的高階銷售經理。

HR：在您跟他共事這幾年中，您認為他身上最突出的優勢或者能力是什麼？

被調查人：最突出的能力？恩…我覺得…他的執行力還是很強的。

HR：那劉總，麻煩您講一件最能夠體現肖志明執行力強的真實事件好嗎？

被調查人：恩，這樣的事情還是挺多的！

HR：就請您講一件最能體現他有很強執行力的事吧！

被調查人：就說前年我們召開全國經銷商大會吧，時間很緊、事兒也挺多，很多具體的事情都是他操辦的，我和老闆當時都很擔心會不會出現一些疏漏，結果他都按照計劃和要求圓滿完成了任務，我們的會議最終也搞得很成功。

HR：說到經銷商，想請問一下肖志明是否負責過發展代銷商這樣的工作？

被調查人： 這個工作主要還是我親自負責的，他有時候也協助我做些事。

HR：那他本人有沒有全面負責發展哪些地區的經銷商呢？

被調查人：這個呢…也算有吧。

HR：那他主要負責哪些省市呢？

被調查人：恩…他全面負責的主要是廣西。

HR：其它地區他有全面負責開發嗎？

被調查人：我剛才說了，這個工作主要還是我在負責，他只是協助。

HR：劉總，人都沒有完人，我們在招聘當中也不是要去招一個完人，所以我們也想了解應聘者相對的缺點和不足，你覺得肖志明在工作當中最明顯的缺點和不足是什麼嗎？

被調查人：這個啊，好像也沒有什麼明顯的缺點吧，我感覺他的能力還是很全面的！

HR：不可能那麼完美吧？連一個缺點都沒有？！

被調查人：嘿，怎麼說呢，用人嘛，你們用他的優點就好了，你剛才還說嘛，人都沒有完人！

HR：是的劉總，我們知道您在業內也是很有影響力的，有用人識人方面很有經驗。那，如果我們最終錄取了肖志明，你認為他在哪些方面有所提高會有更加的職業表現呢？

被調查人：如果他在市場策劃能力方面有所提升就會創造更好的業績，當然啦，目前他在這方面也是不錯的！

被調查人：沒有了沒有了！

被調查人：不客氣。

我們可以看出，這個專業人員的調查訪談技巧說不上完美，主要是沒有用STAR的技巧進行深度追問，不過還是明顯比前一個人背景調查有效。假如我們對不同的調查物件問相同的問題（就是我們說的結構化方法），透過聽取和比較他們不同人的回答，更容易幫我們識別出應聘者的資訊是否真實可靠。因為一個應聘者有可能向一兩個他提供的調查物件串通好要說什麼，但極小可能把三個層級多個人都統一告知他們要講的內容，除非進行集中的培訓。

有的朋友會問：如果應聘者事先告知了所有調查物件要講什麼，那麼，我們有無辦法攻破他們的防線呢？答案是完全有辦法。那麼如何來攻破，那就是跳過應聘者提供的調查物件、攻其不備，而且巧妙利用被調查物件普遍做好人、不願承擔責任的心理，讓我們來看看如何操作：

被調查人：是的，請問是哪位？

HR：誒，張經理您好！我是卓達科技公司人力資源部負責人，我姓王。是這樣的，最近，您原來的同事肖志明到我們公司應聘，按照我公司的規定，我們要對候選人做一些背景調查。肖志明給我們提供了您的聯絡電話，說有關情況可以向您或者向您提供的其他同事瞭解，您現在方便嗎？

被調查人：方便。

HR：謝謝您的支援！我們是想了解一些肖志明的真實情況，相信您也會本著對肖志明負責的精神給我們提供一些客觀真實的資訊，因為現在都是雙向選擇嘛，如果他去到一個不勝任的公司工作最終對自己的職業發展也是一種損失。先要感謝您支援我們的工作、同時也是支援肖志明！我們的問題也非常簡單。

被調查人：恩，你說吧。

HR：那請問張經理，肖志明原來跟您是什麼工作關係呢？

被調查人：他跟我都是公司的部門經理，部門之間經常有協作。

HR：你們倆在一起共事了多久呢？

被調查人：我們共事有三年多的時間。

被調查人：好的，你等一下我查查電話。

……

用這種方法，避開應聘者事先提供的調查物件，可以完全規避被調查物件事先準備好的應對之辭，令其措手不及，而大量我們真正關心的資訊是從我們確定的調查物件中獲取。

招聘的背景調查工作，在操作時還有幾點值得注意的地方：

一是必須事先徵得應聘者的同意。如果不徵得應聘者的事先同意，就擅自進行背景調查，有可能會引發法律糾紛。最好籤定一個非常簡單的“應聘背景調查同意書”，同意對應聘者以往的工作、學習情況等進行調查，需要特別注意的是：我們在同意書中只強調所調查的資訊，但不要強調所調查的物件。這樣就能避免我們跳轉調查物件可能產生的糾紛。

二是明確背景調查的禁忌。即事先與應聘者明確，哪些資訊不能作為調查的內容。比如，不少應聘者不希望調查涉及到家庭和個人情感、生活習慣等資訊，僅侷限於調查工作表現的資訊。

三是確定被調查者與應聘者之間的工作、生活關係。在調查中確定這一資訊，有利於我們判定調查物件提供資訊的真實與可靠程度。

四是對背景調查的資訊要保密。無論應聘者是否有要求、無論最終是否錄用，我們都要對背景調查的資訊進行保密，除用於錄用決策及管理之外，絕不能用於其他場合，公司也要嚴格控制知情範圍，在招聘總結時，背景調查的相關資料和記錄均要歸檔儲存。

對擬錄用人選進行背景調查是人力資源管理中一項常規而重要的工作。下面就背調分享一下自己的經驗。

一、背調的物件

背調並不是“逢進必查”，否則既浪費人力、時間和精力也沒必要。一般只有特殊崗位和核心崗位的擬錄用人員才需要進行背調。

1、特殊崗位

①與安全、金錢、財物、機密等密切相關的崗位才需要背調。如安保崗、出納崗、貴重物品倉庫管理崗、涉密資料管理崗等。

②公司決策層（老闆、CXO等）身邊的人，比如秘書、助理、保姆（私營企業主）、司機等。

2、核心崗位

對於公司核心崗位的任職者，必須要嚴格把關其“人品”和著重管控其道德風險，背調就是一個有效的把關和管控途徑。

公司裡的核心崗位有兩類：

①中高層管理崗，即經理級以上職務；

②崗位性質決定其入職後接觸公司核心技術機密的技術骨幹和接觸公司核心商業機密的資深法務。

二、背調的方法

背調的方法有好多種，HR可以視具體崗位選擇合適的方法。需要說一下的是大多數公司對於其它公司的背調請求都是“配合”而不“合作”，不想得罪人，提供的資訊需要HR去琢磨、去“悟”。目前國內的背調有共識但還沒有行規，少有公司對背調工作進行制度性規定。

常見的背調方法如下：

1、電話詢問

根據擬錄用人選在填寫應聘登記表提供的聯絡方式聯絡對方進行詢問。

①優點：時間靈活，快捷、成本低；

②缺點：聯絡方式作假，尤其提供的是手機號，收集的資訊可信度不高。所以平時最好讓應聘者提供聯絡人的公司座機號和分機號也就是辦公室電話，否則你聯絡上的人說不定是應聘者的叔叔阿姨！

2、發公函

發公函就是跟對方公司的HR聯絡好，郵件傳送或郵寄蓋好公司公章或人力資源部部門章的背調公函讓對方完成你提供的背景調查表，完了蓋好章回寄。

①優點：正式，資訊可信度高。

②缺點：公章一般都不隨便給蓋，一些關鍵資訊收集不到（如薪資，即使是範圍也不願意提供），因為白底黑字還加蓋公章，換是我們自己也加倍謹慎，公章是有法律效力的。

3、網路查詢

網路查詢一般可以從兩類平臺查詢：

⑴政府官網：比如所在省市的法院、工商局、公安局等。適合查詢大的誠信事件和重大案件，排除大風險。

⑵非政府官網：一些知名的網路平臺如社交網、論壇等。適合查有黑點、人設崩塌的情形。

這種方法的主要優缺點：

①優點：隱秘性好，資訊可信度高（政府官網），便捷高效。

②缺點：小道訊息可能是被惡意中傷詆譭，資訊可信度不高，真假難辨——（非政府官網）。

4、社交群詢問

這裡先鄭重宣告：此方法僅適合小範圍進行，而且必須是一對一進行。否則容易給自己引來不必要的麻煩甚至是大麻煩。

顯然，所謂社交群主要是微信群、QQ群等，但提醒HR們不要在群裡連名帶姓地問，更不要把人選的資訊如簡歷一股腦拋到群裡，這屬於洩露個人隱私，可大可小！穩妥的方法就是先在群裡問一下誰對什麼什麼公司有所瞭解？然後私聊請求對方提供電話聯絡方式，用電話進行詢問。千萬千萬記住：不要在社交群裡或者和社交群裡剛認識的陌生人透過微信或QQ聊公事！！！會被截圖的！！！

①優點：便捷、高效、真實。

②缺點：弄不好把人選隱私洩露了，你無法確認對方的目的，說不定對方就是候選人本人！

5、委託第三方

現在也有專門從事背景調查業務的公司，中國對個人隱私、資訊保護不力，讓他們專空子了，所以他們有很多秘密渠道和方法，能掘地三尺，阿貓阿狗都能給你查出來，只要有錢。建議HR選擇該方法的話務必檢查稽核好對方的資質和誠信，不要給讓對方給你背調完之後同時也背調了你自己。當然，也沒知名且資質優良的公司，提供的背調資訊很正規很權威。

①優點：正規，公證、客觀、真實。

②缺點：該行業處於萌芽期，難免路子有點野；跟他們業務交流的時候，說話不要嘴巴比腦子快就行了。

三、誰做背調

做好背調工作需要洞察力強、有一定的社會閱歷（世事洞明人情練達的老法師最好）、謹言慎行保密性強、溝通能力突出、善於處理人際關係，所以最好是主管及以上職務的員工，最好是負責招聘或者員工關係工作的員工。

最後，想要說的是，當我們聚焦於一個點的時候往往會放大它。背景調查也是，我們固然不能為了招聘完成率而放水，也不能太過於苛刻，無關痛癢的小缺點就不要糾纏不休。

在此呼籲大家為了我們自己以後的職業生涯順順利利，淨化職場環境，工作中一定要講職業道德，誠實守信，切勿給自己留下任何不光彩的一筆。

做新人背調，要看什麼樣的公司，和什麼樣的職位！招人都吃力，談什麼背調？再說，誰沒有點不可言的狀況，做HR的都不可避免！看人要看大局，誰都有缺點毛病，離開那家公司還指望人家給你做客觀評價？所以，做人事的要做人事，胸襟開闊，才能招賢納士！

感謝問答者，我是聚焦中基層管理的微管子。‘背調’又叫背景調查，在職場企業HR作為用人單位招方代表，為保證人員質量，所以設計了一套多維度的背景調查體系，通常包含以下幾個方面：

我覺得我作為一個應聘者，我是最有發言權的，因為我也是剛剛入職一家新公司面試的時候挺順暢，但是上了兩天班之後，人事讓我填表，填的是上一家公司的一些資訊，公司的電話，上級的電話，等等，就是方便他們跟上一家聯絡，但是我覺得這家公司的hr這種做法純粹是搞笑的，換一句話說就是不稱職，太簡單了吧？做背調會這樣子通知當事人嗎？應該不會吧

本人獵頭從業多年，從我接觸到的可以給大家分享下：

一般中高層崗位才需要做背景調查，基層崗位做背調的很少。

背景調查有三種方式：

一種是委派第三方背景調查公司，這種背景調查有點類似於私人偵探，如果一旦委派第三方背調公司去調查，那會調查的很全面，從學校，公司，甚至於老家的一些關係都會調查到，這種背調公司收費也不低，所以一般比較重要的崗位會用這種方式。

一種是直接委派給為公司服務的獵頭公司，獵頭公司一般會調查學歷和上一家公司情況，一般都是找上一家公司的同事或者領導打聽該候選人在公司的情況和表現。同事跟領導的電話一般也是獵頭公司自己找出來的，不會讓候選人自己提供

一種是公司直接背調，一般也是找上一家公司的相關人員。有的直接叫候選人提供相關人員聯絡方式，有的也會自己找相關人員聯絡。

作為員工可能不知道HR做背景調查是怎麼做的，我作為一名招聘方向且做過背景調查的HR來給大家揭秘一下企業員工背景調查的基本做法。

首先，不論在我上一家單位（世界五百強企業），還是目前的這家單位（中國五百強企業），我們都會根據候選人層級的不同採用不同的背調策略。

對於高管職級及一些敏感性崗位（比如財務、法務、人事等），通常會請外部的專業背調公司來做背景調查，比如太和鼎信、愛背調等。請這些背調公司的好處是他們可以調查一些企業HR無法接觸到的資訊，比如犯罪記錄。通常的做法是：他們會給受委託的候選人發出一份背調確認函以確保本次背調經過調查人允許，排除法律風險，其次他們會要求被調查人提供前兩份（請注意，是前兩份）工作中與其有直接工作關係的同事、直接上級以及有下級的話下級的聯絡方式，然後會用模板式的問題去打電話給那些你提供的聯絡人，詢問企業關注的核心要點。

除了以上你提供的聯絡人，為了增加背景調查的可信度，他們通常還會透過網站上能夠找到的資訊或他們自己庫裡的資源去默調1-2位其他同事以佐證調查結論。

目前主流的外部背調公司調查的專案及收費已經很標準化了，如下圖就是某知名背調公司的背調專案，收費也根據服務方案的不同收取幾百至上千元不等的費用，通常調查期會在3-5個工作日左右。

之前合作過的一個供應商曾今給我看過一組資料，資料顯示網上掛著的簡歷有40%以上存在簡歷誇大、造假等現象，其中僱傭時間造假存在的最嚴重，這與多數高管認為一段很短的工作經歷沒必要寫進簡歷裡有關。

但這裡還是要提醒大家一點的是：我手上有好幾個高管，面試下來各個口子都覺得可以錄用，但請第三方背景調查後發現簡歷中存在造假，因而最後沒有發offer的案例。所以建議如果你判斷該企業後續會對你進行背景調查，而你的簡歷裡有誇大的嫌疑，就在面試的時候坦誠和麵試官交代，以免面試都通過了，就黃在了背景調查這一關。畢竟很多企業還是看重誠信這一點的。

對於一些普通崗位，由於考慮到工作量及成本，大部分不會說很認真地交給一家背調公司去做調查，而是會抽取一些讓人力資源的同事協助進行背景調查。人力資源的同事做背景調查的專業能力畢竟有限，因而大多數都只會在你提供的聯絡人身上去做一些調查，然後就去撰寫背景調查報告了。

那在這裡也同步透露一下背景調查會調查的內容：

1、畢業證等證件的真偽。會透過學校學籍管理部門、學信網等網站。

2、工作經歷（包括起止時間、職務、工作內容等是否屬實）、工作成果核實。

3、違紀違規、獎懲、團隊合作、工作主動性等。

通常會問的問題有如下：

1、作為曾經的同事（或領導），您會對他提出哪些建議呢？

2、您認為他的哪些特點或個性可能會影響他的發展？

3、與其他同事相比，他的哪方面長處比較突出？

4、 如果他重返您的公司再次任職，您會同意嗎？

5、 您認為他平時在帶領下屬完成……的時候有沒有什麼有效的培養的措施，工作開展得怎樣？

6、如果滿分是100分話，這項工作您給他評分多少？如果您給他打80分的話，您認為他還有20分是那方面做得不好？

7、請您確認他在貴公司的工作時間是從……到……麼？

8、請問他在貴公司任職期間的職位是……麼？

9、您覺得作為管理者，他的全盤管控能力好呢？還是他的執行能力較好？或者至是業務能力較好呢？

11、請問他的離職原因是……麼？

12、非常感謝您與我交流。您是否還有其他情況要補充嗎？

第一根據你簡歷預留的聯絡方式去聯絡你上一家公司的相關人員，一般我們去面試都需要填寫一份簡歷的，通常在工作經驗哪裡寫證明人什麼的，我已經經常寫一般寫同事的多吧。

第二是根據你上家公司的相關資訊在網上搜索的資料進行背調，我也是經常接到一些HR的電話問問是否認識這個人，是否是你的同事，在這家公司的表現怎麼樣等等。

我只想知道，這些所謂的被調公司，在調查時，所使用的手段是合法的嗎？中國人的個人隱私，在這些人面前，赤身裸體一般。

一般公司對員工做背景調查取決於員工所面試的崗位處於什麼階層：

1、企業的中高層管理人員或者是職位相對比較敏感的從業者（比如會計、出納，安保等），公司一般會委託第三方背景調查公司去完成，這種背調一般都會比較完善，包括個人家庭背景、學歷背景、社會人際關係以及與前公司有無勞務糾紛等等，相對而言比較全面，調查結果相對比較公正，信譽度相對也比較高；

2、基層員工，在員工應聘時，公司都會讓留下前公司相關人員的聯絡方式，比如直屬領導、人事經理，做背調時就是直接與前公司取得聯絡，對應聘者有個最基本的判斷和了解，但這種背調方式或多或少都會摻雜個人的情感因素，無論對企業還是對應聘者來說都打不到絕對的公平和公正

1、新公司需要你填寫背調人的基本資訊，如姓名、職務、電話，有時會明確寫上級領導，或部門同事。屆時會有人資的和他們電話，這種通常判斷較為主觀，涉及電話接聽方溝通訊任感、配合度、有無義務角度、時間長短等，人資電話得出結論較為主觀。

2、委託第三方專業的背調公司、獵頭公司進行背調，多會從資源庫找到你的同事，側面調查，有時候會調查出職位造假、誇大業績。但也會存在由於跨部門跨業務組而對你的工作內容瞭解不夠詳細，隻言片語的直觀感覺不能真實反映。

3、透過線上各種渠道，如脈脈、領英等職場平臺，以及微博、新聞等蒐集你的學歷、職場路徑，及專案新聞等進行分析。

大點的公司，一般都是透過第三方背調服務，會調查求職者的簡歷是否屬實，工作經驗，甚至徵信。根據背調專案不同收費也不一樣。

一般的公司會要求提供前一、兩家的聯絡人，然後自己打電話核實。實際情況中，這種做法佔多數。

其實並不是所有的崗位都做背景調查，很多小公司不在乎這玩意，在乎這玩意的，也不一定會把所有的崗位新入職人員納進被調的範疇，看實際情況會有選擇的去做。

當然是為了招到合適的人才。

尤其是對於一些重要的崗位，透過面試並不能全面瞭解候選人，為了保證公司在後期少點麻煩，有一些公司就預先做一些工作，透過各種途徑去側面瞭解候選人，也就是所謂的背調。

一般而言，會調查以下內容：

1、候選人在過往單位任職履歷的真實情況，包含做出的成績、薪水等方面。

2、側面瞭解候選人的品德狀況。

3、有可能的前提下，瞭解一些前同事們對候選人的印象。

最簡單的方式，當然是自己親自操刀上陣，自己打電話給候選人的前東家或者同事們，直接了當。

有趣的是，為了避免引起候選人的不滿或者避免候選人和前東家“互相勾結”，有時候，HR們做背調的時候，並不會以候選人單位HR的身份來打聽一些事情，會另外虛構一個身份，甚至虛構一些故事，從而期望獲取一些候選人“鮮為人知”的故事。

如果親自上陣還不能滿足背調的需要，而且該崗位足夠重要，公司願意付出一定的代價的話，HR們還會委託給第三方進行調查，第三方機構比較專業，有的是自己的辦法把候選人查個底朝天，不過，這樣的行為自然是不太禮貌的，儘管勞資雙方心知肚明，HR們也不會傻到會把相關的背調事項分享給候選人的地步。

一般情況下，合作的獵頭機構推薦過來的人才，雖然自己強調自己很專業，而且提供了比較詳細的背調資料，可是大部分的用人單位HR恐怕都有多疑症，還是要另外找一層保險，自己再用自己的渠道進行一輪背調。

那還用說嗎，直接影響到錄取情況。

所以啊，我們到新單位面試的時候，尤其是面對比較重要的崗位，心中應該有必然有可能接受背調的可能，不管是簡歷還是面試，不要太過誇張，實事求是為基礎，適當修飾就好了，要不不好圓場啊。

另外，也提醒我們，就算我們離開了原東家，也不要和原來的東家把關係搞僵了，抬頭不見低頭見，更何況真的有可能還需要他們幫我們在接受背調的時候基本上闡述事實，不能大意啊。

理論上來說，這個可能性不小，尤其是原東家心懷憤懣的時候，不過說實話，就算別人說了壞話，我們也不知道啊，如何彌補？

只能看自己運氣了，面試完等不到該等的訊息，就主動問一下面試官，是哪個環節出現了問題，如果是背調環節的問題，而且不是事實的話，就嘗試著解釋並給面試官提供相應的證據看能否挽回了，不能的話，那也證明運氣不好，和新公司無緣，找下家吧。

總之呢，現在招聘的過程中，背調越來越普遍，而且隨著資訊的透明化程度越來越高，背調能調查到的資訊也越來越多，作為在職場裡混的我們，唯有潔身自好，平日裡多注意自我修煉，注意培養自己的人緣關係，換新工作的時候不要信口開河，有多少斤兩就吹多少牛，只能這樣咯。

HR的背調分正式背調和非正式背調，我們今天重點說的是HR的正式背調。

1.正式背調和非正式背調的區別：

所謂正式背調：提前知會背調者本人， 在入職前對其開展職業背景調查，一般以書面或者口頭形式知會，爭得被調者同意後， 開展正式背景調查。

所謂非正式背調：一般是在被調者不知的情況下，HR透過行業內的熟人，朋友，同事，合作伙伴等，能夠間接瞭解或者熟悉被調查的人選，透過他們瞭解被調查者的相關資訊；或者HR查閱相關機構網站，瞭解背調者的相關資訊，從而對被調查者有更深入的瞭解。

2.正式背調的時間：

（1）在企業發正式的offer前背調：企業一般選擇這個時間背調的居多，背調中如發現造假或者其他問題，則會放棄發正式offer。

（2）企業在發offer後 入職前背調：發了offer後再背調，但是offer中會有明確規定，如存在簡歷造假或者其他問題，則企業可隨時取消offer的情況。

（3）在入職後背調：入職後試用期內發現工作中存在的問題，質疑能力從而引起背調，發現問題的，試用期內解除合同的情況。

2. 正式背調的形式：

（1）電話背調：電話背調者原來任職公司的HR,直接上級或者其他相關人員，核實背調者的基本資訊，比如原來任職的年限時長，任職職位，能力和業績呈現如何，內部關係處理如何，薪資收入情況等等 。

（2）實地考察式背調：直接去背調者原來任職的公司，找到背調者直接上級或者間接上級，同事等，面談溝通了解。

（3）網站或者機構查詢式背調：學歷的核實可以查閱學歷核實網站，社保可透過社保機構查詢，證書可透過相關機構查詢等。

3.正式背調中面臨的問題：

（1）簡歷造假嚴重：

比如學歷造假，沒有上這個學校，簡歷中卻寫的是上的這個學校，屬於偽造學歷文憑。

比如沒有在這個公司任職，簡歷中卻寫了這個公司，任職某某職位；比如在這家單位只待了3個月，卻寫了任職一年多等等。屬於工作經歷造假。

等等。。。。。

遇到嚴重造假的情況，企業一般都會直接取消offer的發放。

（2）存在誇大的成分：

比如工作業績一般，卻寫的或者說的業績很好，誇大自身業績；

比如參與的專案，卻寫的自己主導的專案，誇大職責；

等等。。。。。

遇到誇大或者有水分的情況，企業一般會根據實際情況，斟酌考慮是否還發offer。

以上就是HR在背調環節做的事情和麵臨的問題的綜述。

今年剛入職上海一家金融機構公司，入職前發了背景調查確認書。給我發了一張工作履歷表填寫所有工作過公司的公司名字，直接領導名字，平級同事名字。我當時有三家公司經歷，全寫進去了。

其實我也挺擔心，因為第一家公司是個二手外包公司，當年把我們外包到上海另一家外包公司，簽署了一份壓榨協議，總共15個月不準離職，第一個月沒有工資，後續每個月3500(無社保)，每月20號發工資，違約要賠償2萬。3500在上海確實生活很艱難，我大約忍受了10個月，就義無反顧的跳槽了，待遇翻倍，但是那公司負責人天天打電話騷擾我讓我賠錢，說他們對我有恩。哎，我哪裡有錢啊，我就騙他們說我不幹IT了，我要進廠。最後他們也拿我沒辦法，我把他們都拉黑了。現在履歷上寫這家公司我很擔心，我也沒他們聯絡方式，我就怕背調找到他們，我被他們抹黑。我的直屬領導和平級同事都寫的以前的同事。

最後背調講我寫的資訊，一一打電話核實問東問西的。基本就是回答中各位HR說的那些內容。還有他們自己透過某些方式找了我最近的兩家公司的領導，印證我寫的那些是否屬實。不過，最近兩家公司我表現挺好，領導也挺好。所以背調我的直接感覺就只有這些。

反正踏踏實實，誠信點就好。誠信是個看穿而不說穿的嚴重問題。普通人簡歷適當修飾下可以，其他的學歷啥的別想造假了，除非去小公司。

背景調查是招聘到錄用環節最後的節點，就像是公務員過了筆試和麵試，剩下政審一樣，檢查求職者的學歷、工作、業績等情況，背景調查可以降低用工風險、減少招聘成本，幫企業招聘合適的人才，當然並不是所有企業、所有崗位都做背景調查，一般大企業做的多，小企業做的少，關鍵崗位比如財務、管理、技術等做的多，其他崗位做的少。同樣，背景調查有很多種方式：

通常，HR會根據求職者留下來的資訊進行背調，比如學歷，可以去學信網查詢真偽；工作經驗可以從留下的證明人中詢問，這樣的背景調查只能判斷簡歷內容的真實性，工作經歷的真實性，至於工作表現和業績等，不能完全作為依據。因為有的求職者為了讓自己的背景調查和簡歷看起來統一，留下的證明人電話可能是自己關係比較好的同事，所以調查出來的內容可信度不高。

為了保證調查內容的真實性和準確性，有些公司HR會自己想辦法背調，比如去派出所利用身份證調查求職者有無前科，信用是否良好；在HR群裡找到對方公司的HR瞭解情況，每個地區HR都會有自己的圈子，有些資訊也是共享的；或者自己去原公司打聽情況。這些資訊都比較真實可靠，但同時耗費的時間和精力也比較多。

現在有很多諮詢公司或者中介，都有背景調查的業務，他們的渠道更多，相對調查出來的資訊也更加全面，更加有參考性，如果是高管或者關鍵崗位，建議可以選擇專業人員做背調，但相對來說費用會比較高。所以一般企業用的也是比較少的。

對HR來說，背調只是再次確定的一個環節，不能代表整個面試的結論，HR最看重的應該是此人的面試表現以及試用期的經歷，只有實際做了才知道對方有幾斤幾兩，所以不應當把背景調檢視的過於重要，它是提升自己招聘效率的手段，而不是束縛。

背景調查現在越來越受到各個公司的重視，因為把人找到公司後發現問題再去補救，不如在入職前就消除這個隱患。

1.背景調查一般都針對哪些人？

背景調查一般針對的是公司裡面中高層崗位的人員，因為這些人職位高，入職後會控制著公司裡面的大部分資源，如果人有問題對於公司的影響會很大。還有的公司會對財務人員，技術人員進行背調，也有的公司對所有入職人員進行背調。背調哪些人根據公司的需要來，沒有固定。

2.背調哪些內容？

背景調查一般調查候選人的學歷、社保，之前工作單位的時間，職位，工作表現，人際關係，薪資，離職原因等等內容吧。有的時候還會讓候選人拉薪資流水。

3.背景調查的步驟

第一步會讓員工簽署同意背調的告知書

背景調查前要讓候選人知道，並簽署書面檔案，這樣可以避免後續出現麻煩。同時，還可以讓候選人提供之前公司的聯絡人，方便背調。

第二步電話之前公司

打電話給候選人之前公司的聯絡人，瞭解候選人在上家單位的工作情況。有的時候對於某段經歷有疑慮，還有多找幾位人，做深入瞭解。

第三步查詢相關資訊

學信網查詢學歷情況，社保網站查詢社保情況。還有一些資質證書有必要也要驗證真偽。

背景調查可以公司HR做，也可以委託第三方去做。

背調，我們公司一般是這麼做的：

第一優先，找人脈。一個行業做久了，千絲萬縷總能找到個熟人，這種調查結果最靠譜了。如果候選人還在職，一定要有職業道德，裝不經意的打聽。或者說：我搜到這個人的簡歷了，原來他是你們公司的啊，你放心，我不挖人，我也就好奇問問，他簡歷上寫你們待遇這麼高是真的嗎？你們還招人不？有機會通知我啊，我要高薪。

第二優先，搜他簡歷中倒數第二個工作的所在公司聯絡方式，直接把自己偽裝成第三方。“您好，我是第三方人才公司的，這個人在我們的人才庫中，想冒昧的跟您核實下他的資料。”聯絡方式一般是人事或部門負責人，都有職業素養，也會好好配合。結尾順便說下：“謝謝您的意見，我方便把您的資料也放進我們人才庫嗎，有合適的崗位向您推薦。”這是真的，有合適的機會你真的會“挖”。

第三優先，網路調查。比如查學歷的專業網站，比如搜尋他在其他公司供職時的網上訊息或透過媒體釋出的宣傳資訊。一般高階人才，多少會出現在企業內部或外部的宣傳裡裡出現的。

第四，你有錢，可以找專業的調查機構去做，各大招聘網站都有這個服務專案。或者說，你調查的物件是競爭對手公司的，比較敏感，自己不方便做，也可以委託專業機構去做。

第五優先，聯絡候選人提供給你的原單位聯絡方式，這個信度有限。

大家好，我是下底不傳中。

眾所周知，現如今的社會中，應聘者的表述裡肯定會水分，那如何判斷應聘者水分的多少呢？除了在面試過程中認真把握評估外，選擇一家好的背景調查公司進行背調也是有效的核查手段。

一、哪些人需要用到背景調查？對於企業來說，理論上對每個即將入職的員工都應該做背景調查的，但是HR來說，受到時間、精力、人手的限制，HR們往往心有餘而力不足。一天光是篩選簡歷、打電話、面試、發通知等等一堆瑣事就夠多了，哪裡還有時間去做背調？

那麼是不是就可以不做背調了呢？對於關鍵崗位和高薪崗位如人事、財務、採購、高階設計師、軟體工程師、團隊管理者等來說，背景調查是不可或缺的一個過程，那麼有人會說，我們這邊好多人都沒做背景調查，不是也沒事嗎？那是你的沒有碰到過，或者說應聘者的崗位不是那麼重要的時候，所以還沒有體現出來。

舉個簡單的栗子：網傳一個姓諶的中科院博士就把錘子手機的老羅給騙了，花了10倍的研發經費，相機的效果還不如上一代機子……心裡暗暗為老羅滴血……

二、什麼時候做背景調查？

1.背景調查可以選擇在面試之後，錄取之前進行，這時候的背景調查可以把一切問題都攔在入職之前。如果應聘者不符合公司招聘要求的，不管是因為性別問題、地域問題、婚育問題、健康問題、過往工作能力問題，還是因為公司在招聘方面有什麼歧視原則、領導個人偏好，最後大可以都以一句“不好意思，您的能力尚與我們的要求有一些差距”來拒絕。所以說這個階段是最恰當的；

2.在試用期可以針對特定員工補充做背景調查。如果在員工入職前未做背景調查，在試用期內可以針對性地抽查。特別是關鍵崗位或高薪崗位。如果這時候有問題，可以選擇在試用期間溝通進行炒魷魚；朋友的一家公司招募了一位銷售經理，在試用期間發現他的能力與他面試表述有較大差距，經過調查發現，他的重本學歷屬造假，實際只有大專學歷。還好是試用期，公司不用賠償就把這位銷售經理辭退了。

3.一般不對已轉正的員工進行背景調查，因為背景調查是對求職者是否符合錄取條件的確認，他順利轉正的話，就表明勝任崗位工作的要求，即使員工履歷造假，公司以此為由辭退員工多數會被判違法。如果後面表現差，辭退就是了。用人不疑，疑人不用，這個階段再做背景調查往往會得不償失，一來解決不了問題，二來會引起員工反感。

三、如何開展背景調查？

做背調一般是透過主要有兩種方法，一是打電話到應聘者過往的工作單位進行調查瞭解。二是委託專業背調公司進行調查，例如：全景求是；第一種方法中，不能過分信任應聘者提供的原單位的聯絡方式，他們有可能留的是自己的親朋好友或者要好的同事的號碼，最好是自己透過網路找到原單位公開的電話。

第三方背調公司要了解的資訊主要包括如擔任崗位、崗位內容、工作能力、性格特點、人際關係、主要業績、薪資水平、在崗時間、離職原因等等。順帶提一句，就是HR在接到其他公司的背調電話時，原則上應儘量配合，如果對方公司必須要經過背調才能錄取應聘者的，你的拒絕可能會葬送前員工的職業機會，另外也說不定哪天自己也要別人配合你，所以說，少一分不耐煩，多一些真誠；第二種方法，對於應聘者有一個全面的調查，對工作能力和資訊進行核實，以及是否有不良記錄等等；當然這塊的問題就是需要付費，但是對於企業來說，招聘中高階管理層的時候，背景調查可以在入職前避免不必要的麻煩；委託專業的職業背景調查公司進行調查，在公司規模比較大的時候，入職員工比較多時也可以考慮這種方式，公司HR也省時省力，效率較高，質量也有保證，值得考慮。全程委託對方後，坐等結果即可。