強中自有強中手，一個人的工作能力強不強，看評判標準是什麼，有的部門判斷強不強，是能夠唯命是從；有的公司判斷工作能力強不強，要看員工給公司帶來多少利益。那麼，我認為，一個人工作能力強不強，可以從以下幾方面考慮：

能夠接受挑戰，敢於闖入不熟悉的領域

雖然在職場，每個人都有各自的崗位，一般來說，只要完成日常熟悉的工作就好，但總有意外和挑戰，當一項你不是很熟悉或者完全不熟悉的工作交到你手裡的時候，你會怎麼做？我認為，如果一個員工敢於接受挑戰，能夠快速學習，進入到全新的領域，可以完成得不是很優秀，但只要完成的不出大的差錯，就是一個能力強的人。古時候高手進階，也要不斷和人實戰，只要一個人敢於接受挑戰，就會有不斷的進步，這樣的能力是無止境的。

面對困難不退縮，善於找出解決方案

人在職場，不可能永不犯錯，總會有些事情出了問題，以及一些突發事件，面對這些猝不及防的困難，你會怎麼做？是自暴自棄等著引咎辭職，還是無所畏懼換份工作？一個能力強的員工，是在面對錯誤和困難的時候依然不退縮，不推卸責任，敢於承擔責任，在最短的時間內想出最合適的解決方案，破解公司的困局。職場本身，就是解決各種各樣的問題，善於思索給出解決方案，必然是能力強的表現之一。

人際關係遊刃有餘，善於整合資源做事

有的人單兵作戰能力很強，一旦團隊協作， 就成了一個刺頭，在當今社會，協作能力也是判斷一個人能力是否強的標準之一。一個人自然能做成很多事，但要做成更多的事，就要善於整合資源，人脈的資源、物質的資源，可以借力的地方，就不要蠻幹苦幹。在職場，資源是很要緊的東西，如果一個人不懂得整合資源，說白了就是頭腦簡單四肢發達，估計前景也不大。

強調結果，對過程輕描淡寫

職場中，老闆喜歡強調結果，員工喜歡吹噓過程，其實，無論是老闆還是員工，都應該以結果為導向。往往，一個員工越強調過程，是因為結果不盡人意，你試想一下，如果你一個方案做的不好，你會和老闆說，你熬了幾個通宵；但如果你一個方案做的好，你就會強調這個結果。所以，判斷一個員工能力強不強，看他更強調結果，還是更強調過程。

我認為，其實每個員工都有潛力發展成為一個有能力的員工，橘生淮南則為橘，生於淮北則為枳，公司環境、領導格局等都在影響著員工，所以，一個有能力的員工，還需要有適合其發展的土壤，不然的話，再好的員工，也會變得平庸。

工作能力強不強，簡單來說，只有一個指標，就是看這個人能否在規定時間內達成指定的目標，工作是要看結果的，要以結果為導向，在達成目標的過程中，可以看出這個人的各種綜合能力，如果既能拿到理想的結果，又能在讓所有相關人員(客戶/老闆/同事/下屬)都滿意，那就是工作能力超強的表現！

我認為一個人的綜合工作能力要看下面幾點,

第一，解決問題的能力。

公司請人來是解決問題的，能解決多大的問題就能坐多高的位置，拿多高的薪酬，如果你解決不了問題，那麼你本身就是一個問題，遲早要被公司解決的。所以，看一個人工作能力是否強大，第一點就是看他解決問題的能力。這是屬於"術"這個層面的東西，一件工作交給你，你得知道如何去完成，用什麼專業知識，需要哪些人去配合，需要藉助什麼分析工具等，就拿我目前供職的汽車部件製造行業來說，我分管的是工程技術，每天需要保證生產線正常運轉，有什麼異常問題就得儘快解決，當然大部分問題都是由解決的辦法的，如果發生按照套路走就行了，不過有一些複雜的問題，很難看清楚根本原因，但又影響汽車的功能，客戶還催著交貨的，面對這些問題就是考驗一個人有沒有真本事的時候了，我的方法是現場分析結合客戶給予的生產資料(BOM/圖紙等)進行對比，甚至還可以把產品裝配到車架上進行模擬，運用2H5W和魚骨圖等方法找出根本原因，然後制定臨時措施和長期措施，首先保證滿足客戶裝車計劃。

我舉這個例子是想說明在本職工作上，一定要有獨當一面的能力，要能拿的出解決問題的方案，這才是一個人在公司站得穩的最重要的基礎，你做好了這件事，上級才會相信你有能力做好現在的工作，也才會增加對你的信任，這是一個循序積累的過程。

第二，溝通的能力。

在絕大部分工作中，都需要溝通，現在職場，只靠一個人就能完成工作的時代已經過去了，在我學過的專案管理中，也有這樣一句話"任何事情都可以看成一個專案，而做成專案最重要的能力是溝通"，可見，溝通這項能力是多麼的重要。很人多認為，溝通就是把資訊傳遞到相關人員即可，這是一種誤解，溝通是雙向的，不但要傳遞資訊，還得保證對方收到了資訊，收到了以後還得正確的理解資訊，然後給予一個反饋，這才是一個正常的溝通環節。

溝通也是要講究方式方法的，想一想，你想要辦成一件事，首先姿態要放低，特別是一些跨部門的專案，這不是他們的本職工作，是要增加別人工作負擔的，那麼這就是有求於他，先要站在他的位置想一想，這件事他做了能得到什麼好處？同時姿態放低，語氣要緩和，不要用命令的口吻去要求他做事，即使你是專案經理，這樣做100%會失敗，溝通溝通，先"溝"才能通, 雙方要達成共識，這才叫有效的溝通，有些時候，有效溝通的能力甚至還要超過解決問題的能力，特別是當你是一個跨部門專案的Leader的時候，最後記得在功勞簿上寫上你的團隊成員和支援部門的領導，適當的分潤功勞，能保證你下一次溝通的成功率哦。

第三，制定計劃的能力。

有了前面兩種能力，工作可以說就成功了一半，也是一個人工作能力強大的有力證明。下面來看看制定計劃的能力，這也是一種工作能力的體現，俗話說得好，兵馬未動糧草先行，一個合理科學的計劃能保證工作和專案有條不紊的進行，最典型的也是做專案，同樣是本行業的案例。

主機廠專案發包都有一個初步的交期節點，我們供應商做專案就按照主機廠的節點往前順延2~3周，因為有太多的事需要協調了，先把大概的計劃定下來，大家就都可以按照這個內部計劃去做事，該買的物料和機器都得按照計劃去提前購買，要算準Lead time交期，場地佈置和人員的招聘也得按照計劃來，專案組的所有人都得按照制定的內部計劃開展工作，一旦計劃有變，就得作出相應的應對措施。所以，作為專案經理，在制定計劃的時候一定得綜合考慮所有出現的可能和不利因素，甚至連備用方案都得提前想好了，這才是工作能力強的一種表現！

第四，當出現異常時的臨時應對能力。

其實這也屬於制定計劃能力中的一種，在制定計劃的時候就應該考慮到的。很多時候，計劃趕不上變化，一個人是否有能力，當他面對變數的時候就能看得出來一個大概。有的人面對突如其來的問題，一下子被打懵了，半天反應不過來，而有的人，馬上就能拿出應對辦法，解決眼前的危機，這種例子在體育場上最為常見，足球場上，當兩隻球隊實力相當的時候，就是雙方教練博弈的時候了，當一方更換人員+變陣的時候，就是考驗對方教練水平的時候了，有時候考驗他的還有己方的意外傷病，一個有能力的教練員面對這些問題的時候都是從容不迫的，總能拿出應對辦法，這也是他身價的一種體現，通常，能力強的人臨場應對能力也是很厲害的，但也有例外，比如裡皮帶國足，就好比大學教授帶幼兒園，再厲害的臨時應變能力也沒用，因為這已經不屬於正常的範疇了，巧婦難為無米之炊啊……呵呵

第五，能解決不是他本質工作範圍內的問題

有些人不僅能管好自己的一畝三分地，有時候跨領域跨部門更能體現出一個人的能力！很多時候，公司內部出現問題都會找對應部門去負責，但總是存在一些灰色地帶，推諉扯皮就開始了，這種情況也是機會，聰明人能從危機中看到機會，如果這個時候一個人能站出來為老闆為公司分憂，那麼他就更容易得到老闆的青睞，當然前提是把事做好。

其實很多時候，這些難題並不存在多高深的技術問題，主要還是看願不願意去做，最近我就接了一單關於機器網路連線的問題，因為集團總部是和這家機器供應商合作，在機器上裝載了一款軟體，以便聯結總部資料庫和機器，同時也監控機器的運作情況，不巧的是發生了扣數異常的問題，公司內部的IT部門不願意接這活，始終認為不是他們的問題，建議直接找IT總部，這事一度陷入僵局，作為工程技術人員的我在物流經理一籌莫展的時候接了過來，經過溝通機器供應商和總部IT，還是在短期內妥善的解決了此問題，這樣，部門經理繼續重用我，物流經理感謝我，公司老闆也看在眼裡，IT部經理肯定是不高興的，但是 who care, 所以我在這裡說一句，解決非本質工作首先要有一顆對工作對公司負責的心，同時也是一顆積極向上的心，能把非本職工作做好才是職場中最大的加分項！

第六，管理團隊的能力

最後一點是帶隊能力，區別於前五點，這是一項管理能力，透過驅動別人去做事，不再是自己衝鋒陷陣了，研究如何發揮1+1>2，這是職場發展必須具備的能力，如果你還想往上發展的話，這比單打獨鬥難得多，讓手下員工不但要口服，更要心服，這很難，因為每個人的目標和追求是不一樣的，思維方式和立場不一樣，管理團隊就是把這些不一樣統籌協調，讓他們往一個目標使勁，從而完成部門的年度目標和績效，如果做到了這點，你就在職場上脫胎換骨了，能力就有了一個質的飛躍和提升，也是對公司更有價值了，所以說能管理好一個團隊就是能力強的一種證明。

最後總結一下，工作能力強只是一個籠統的說法，只要你在工作中持續不斷的提升自己綜合能力，盡心盡力去做事，用於擔當，我想公司管理層和老闆一定也能看得到的，懷才就像懷孕一樣，時間久了總是能夠看得出來，對於一個人判斷他是不是能力強，我給出六個字" 聽其言，觀其行"！

看起來能力很強，跟真正的能力強，往往不是一回事，那麼怎麼判斷出一個人的真實能力呢？

1.看他交出了多少成績單

有些人很會口嗨，就是嘴上喜歡吹噓自己的能力，但他是不是真的如自己形容的那般厲害呢？這就有待考察了！

我們不能光聽他吹牛，還要看他到底做出了什麼成績！因為一個人現在的水平往往是從以前積澱下來的，你看他過去做出了什麼成績，就知道他有多厲害啦。

比如你現在要報一個寫作班，那些老師就會把自己包裝的非常牛逼，什麼就職過騰訊啊，華為等大企業啊，那麼你在大企業待過也不代表你很厲害啊，誰知道你是不是打雜的呢？

我們判斷一個老師的水平，就看他寫了多少優質的文章，有沒有拿過青雲計劃，有沒有拿過國家認可或者比賽得到的獎盃就可以啦。

2.看厲害的人怎麼評價他

我們要了解一個人的實力，就去了解那些厲害的人是怎麼評價他的，因為厲害的人看人比較準，而且不容易被那些表面的花拳繡腿給欺騙了，他們的評價比較靠譜。

比如你要了解這個同事是不是很厲害啊，就聽他的上級是怎麼評價他的，

3.看他平時怎麼規劃時間

工作能力強的人，絕對不會是一個下班就去喝酒打牌，跟一堆狐朋狗友聚會不停的人，相反，工作能力強的人大部分不會迷戀什麼無效社交，他們習慣把時間花在投資成長上面，

報班學習，看書寫字，聽歌健身都是他們的放鬆方式，

那些厲害的人，都是利用下班時間跟普通人拉開距離的，要了解一個人的能力，看他的下班時間花在哪裡就知道了。

這些習慣背後都對應的一種能力，書中把人的成長分為三個層次，分別是依賴、獨立、互賴。

依賴：圍繞“你”的概念，你照顧我，你為我的結果負責，如果事情做不好，都是你的責任。

獨立：圍繞“我”的概念，我已經獨立，我有自己的思考，我為自己的行為負責。

互賴：圍繞“我們”的概念，我們合作、相互補位和支援，尋求共贏。

從依賴到獨立，是個人的成長突破，這個過程需要有3個能力：積極主動、以終為始，要事第一。從獨立到互賴，是人際關係的成長突破，這個過程也需要3個能力：雙贏思維、 知彼解己、 統合綜效。最後是均衡發展，不斷的自我更新升級。

下面我們就從這三個方面的7個能力來看，一個人的工作能力到底強不強？一、從依賴到獨立的3個能力

1.積極主動

我們常說世界是否美好，關鍵在於你是否有一雙能夠發現美的眼睛，這背後其實就是一種積極主動的心態。

消極被動的人，經常把“我做不到”、“我改變不了”、“除非...我才能...”、“我就是這樣了”等。

積極主動的人，卻會說“我要試試“、”也許還有其他辦法“、”一定可以解決“等。

客觀條件無法改變，但是我們可以改變自己，積極應對，為自己創造出有利的機會，而不是怨天尤人，處處找藉口。

奧地利精神學家維克多·弗蘭克，把自己在奧斯維辛集中營活中的悲痛沉重的經歷和思考，在《活出意義來》一書中無比細緻的呈現出來。

書中提到：“人所擁有的任何東西，都可以被剝奪，惟獨人性最後的自由──也就是在任何境遇中選擇一已態度和生活方式的自由──不能被剝奪。”

如何做到從被動消極到積極主動的轉變， 當我們在接收外部環境的刺激後，及時從第一視角中跳出，進入旁觀者模式，讓自己客觀的分析問題，不要被消極的和不利的因素影響你的情緒，遵從內心做出最合適的選擇。

2.以終為始在埋頭苦幹之前，需要先抬頭看路，尼采說：知道為什麼而活的人,便能生存。不管你是短期目標還是長期目標，你都要有一個目標。目標可以避免陷入無法抉擇的困惑和痛苦。當你沒有目標，你就容易被植入別人的目標，比如職場中你整做著自己的工作，卻因為同事的引導，幫助他做事，最後自己的工作沒完成，反而成就了別人。如何設定目標：

有一種簡單的做法就是假設自己的墓誌銘，假如要你自己寫墓誌銘，你會怎樣描述自己的一生，你希望別人如何看待你。這樣可以幫助你找到人生的意義。

3.要事第一勤奮、運氣固然重要，卻不是關鍵，只有掌握了抓重點才是成功的不二法則。有的人每天很忙，感覺很充實，但是卻沒有結果，有的人每天看著很清閒，你以為他在偷懶，實際卻是他完成了最重要的事情，其他時間在思考下一件重要的事情。二八法則告訴我們，80%的結果來自你20%的重要行為。根據時間管理四象限，我們應該遵從以下的原則：

第一象限：重要且緊急的，馬上做，如果你總是處於到處救火解決問題，就說明你的工作方式是有問題的，需要設法減少這類工作。

第二象限：重要但不緊急的，計劃做，這部分要儘可能的多花時間，做好佈局才能減少第一象限的工作量。

第三象限：不重要但緊急的，授權做，讓別人去完成這部分工作。

第四象限：不重要也不緊急的，儘量少做。

二、從獨立到互賴的3個能力

1.雙贏思維

很多人會有窮人心態，認為資源總是不夠，陷入非黑即白的零和遊戲。比如你看到別人成功，就會覺得自己失敗、落後了，這就是一種窮人思維。

想要實現雙贏，我們需要建立富人心態，即認為世界上資源是充足的，足夠大家都獲得成功。小孩子才看輸贏，成年人看利益平衡，在自己的得失和他人利益中尋求那個微妙的平衡點，讓所有參與者獲利。

如何能夠實現雙贏，可以透過以下4步進行：第一步：從對方角度看問題，真正理解對方的想法、需要和顧慮，有時甚至比對方理解的更透徹；第二步：認清主要問題和顧慮（而非立場）；第三步：確定大家都能接受的結果；第四步：找到實現這種結果的各種可能途徑。2.知彼解己這裡就需要一種移情溝通的能力，聽人說話，非常簡單，設身處地的傾聽，卻非易事。男女朋友中經常出現的這樣的情況，女友跟男友抱怨，男友卻用邏輯分析，一方是表達情感需求，渴望得到理解和共鳴，另一方卻是表達做事方法，給與建議和反饋。結果最後雙方都鬧得不愉快，一場可以促進雙方感情的溝通，變成了吵架不歡而散。移情溝通的原則是：你先傾聽來了解他人，他人才會更深入的去了解你。如何做到移情溝通，需要做到同理心傾聽。根據統計，在同理心傾聽中，身體語言佔比55%，語氣語調佔比38%，文字表達僅佔7%。這意味著，你更多隻需要做好傾聽。如何做到同理心傾聽呢？第一步：重述字句：複述對他的核心觀點，可以讓對方覺得你也感受到。第二步：加入解釋：在複述的基礎上，加入自己認同對方的觀點。第三步：反應感受：表達自己的感情體會對方心情。第四步：覺察同理心是否適當：覺察自己的解釋和感受是否跟對方處於同一頻道。3.統合綜效這個能力是建立在上述2個能力之上，當你尋求雙贏、並且保持移情溝通，但發現有的人總是談不到一起，無法溝通，也無法實現雙贏。這時候就需要統合綜效的能力。

斯蒂芬·科維說過：力量來自於不同而非相同。世界上有很多我們未知的事情，不能用自己的有限視角去評判所有不符合你標準的事物。

學會尊重他人不同的意見和方案，用積極的心態，從中尋找有聯絡的點，或者找到第三種出路，做到求同存異。

三、自我提升和完善的能力最後一點就是不斷更新提升自己的能力。這裡不僅僅指知識技能上的提升，而是德智體美全面發展。身體：保證健康的飲食、有充足的休息、加強身體鍛鍊。精神：透過冥想、運動，感受身心合一。智力：積累經驗、學習新知， 建立成熟心智。社會/情感：重要的人際關係情感賬戶持續存款。

自我提升就是統籌上述的6個能力，每天至少用一個小時實現身體、精神和智力層面的更新，最終實現自我提升的良性迴圈。

四、總結

《高效能人士的7個習慣》已經很詳細了介紹了職場中最高階的七個能力，你掌握的越多，自然取得的成就越高。同時也可以用這些標準去觀察其他人，來判斷別人處在哪個階段，看他們這些能力的強弱。

結果是衡量一個人能力的重要依據。一個人的工作能力到底強不強，透過他完成的業績、做事的結果即可判斷出來。但是在某些特殊情況，例如在面試環節，短時間內如何看出一個人工作能力的強弱，從而為是否錄取提供依據。

針對這種情況，HR在面試過程中，可以透過“過去、現在、將來”這三個維度分析判斷。如果再細化點，可以圍繞某個人在每個維度的體現，按0-10分設定分值，然後過去按0.3、現在按0.5、將來按0.2設定權重，可以得出這個人的能力得分。

例如，一個人“過去”維度分值為9分、“現在”維度分值為8分、“將來”分值為6分，結合不同權重，他的能力值參考如下：9*0.3+8*0.5+6*0.2=7.9。以上為參考，具體企業可結合自身情況，合理設定。

維度一：過去

過去不能說明現在，更不能預測未來，但在某種程度上，一個人“過去的結果”，也是對能力的驗證。圍繞“過去”這個維度，需要看一個人這三個方面的體現：

1、業績，他過去完成的業績，最好有案例和資料說明。

2、成長，他職業成長路徑過程怎樣，有無代表性說明，這能反映一個人是否持續成長，還是踏步不前。

3、反思，他對自己的總結評價，考驗一個人對自己的反思覆盤能力。

維度二：現在

一個人在現在、當前的表現，是切切實實看得見的，這對評估他的能力有很大作用。那麼如何評估一個人的“現在”呢？透過面談，重點了解以下幾點：

1、分析思考能力，透過設定問題，看這個人對問題的分析結果是什麼，看問題是否能力，是基於表面，還是能深入表面背後的本質。

2、溝通表達能力，這點在面試的過程中即可看出來，一個人表達是否清晰，能否抓住重點，是否有條理等。

3、執行協調能力，除了問題外，在面試過程中也可以設定現場需要行動和解決的操作性問題，例如3分鐘內湊齊3個水杯等。

維度三：將來

這個維度相對簡單，主要從兩個層面來了解一個人的能力：

1、預測能力，例如他對行業發展、市場競爭的預測等。

2、規劃能力，例如他個人職業發展規劃。

後話：

在企業中，圍繞人的能力，面臨三個重要問題。第一個問題：一個人是否有能力，有多少能力；第二個問題：這個人在企業中願意發揮多少能力出來；第三個問題：這個人的能力是否會持續提升。這三個問題跟企業的人員招聘、培訓、激勵有關係，這三個問題解決的好，人才能發揮作用，為企業創造價值；解決的不好，人則成為企業的成本和負擔。

衡量能力強弱的標準很多。什麼七個標準、八個度量、九大特徵、十項全能…我的理解，就一個：節奏感！

看一個人的能力強弱，就看這個人的工作節奏感強不強。什麼是節奏感呢？就是對工作任務的輕重緩急心中有數，對工作任務的起始終結心中有底，對人事安排拿捏有度，對資源的排程恰到好處。當然，對利益的分配如果能做到先人後己、公平公正，那就更厲害了！

職場上的工作能力，就是在有限的資源和無限的可能之間不停地進行動態調整，就像貓捉老鼠一樣。一隻貓捉一隻老鼠，其實難度不大，你可以有什麼七大能起去衡量。但一隻貓面對鼠患如何處理，才是考驗貓能力的時候：先抓哪個後抓哪個？什麼時間段抓？是不是要請“外援”？抓住老鼠後的獎勵怎麼分配？分配方案是不是能進一步激勵團隊去抓更多的老鼠？這些，都需要有節奏感。

看一個人的工作能力強弱，我們可以從這兩個方面來看。

一，工作效率可以體現一個人的工作能力

不同的員工接手領導吩咐的工作，有些人能夠在很短的時間將其完成並且做得足夠出色，而另外一些人要用兩倍甚至是更多的時間去做，雖然最終也有做成，但是做的成果卻還是讓人感覺不滿意。

所以，我們要看一個人的工作能力怎麼樣，最直接的方式就是看他的工作效率，效率高的員工，其工作能力自然也就高。

二，遇到問題，能夠自己解決

在職場中，有些職員遇到一些問題就容易摸不著頭腦，卡在那裡，最後只能去尋求同事或者領導的幫助，才是能夠把問題解決。

而工作能力強的人，他們在遇到問題的時候，他們會自己動腦想辦法，在最短的時間運將其解決。

當然我並不是說工作能力弱的人不思考，只是相比較於工作能力強的人，他們的思考能力比較差，以至於只能依靠別人，才是能夠把問題解決。

以上，供參考。

回答這個問題，還是飛揚一貫的風格，複雜的問題系統化，系統的問題簡單化，簡單的問題“三”點化。

這個問題是管理和職業規劃交叉領域的問題，之前我係統的學習過管理和職業規劃，結合自身的知識儲備和實踐，從以下三個方面來闡述一下我的認識，分別是：

第一個層次：工作能力是什麼？

第二個層次：檢驗標準是什麼？

第三個層次：如何觀察和判斷？

第一：工作能力是什麼？

工作能力，指的是在工作場景下體現出來的與工作相關的能力，它包含三個層次的內容，知識、技能、才幹。

1、知識

知識應答的是“是什麼”的問題，指的是我“懂”的事情，它以“有無、多少”作為考核標準，可以分為事實性知識和經驗性知識。

事實性知識，指的是你知道的“事情”，比如我們上學學到的語文、數學等等；

經驗性知識，指的是你從實踐中得到的理解，比如你所在公司的辦事流程和潛規則等等。知識的課遷移能力比較差，即使你讀到了管理學博士，也可能讀不懂物理論文，隔行如隔山，說的是知識的差距。所以很多人學歷很高，一到實際工作中就抓瞎。

2、技能

技能回答的是“怎麼做”的問題，指的是能夠操作和完成的事情，它是以熟練程度作為考核標準。

技能的可遷移度比知識大得多。對於行政來說，OFFICE操作就是技能、對於開機來說，記賬和財務軟體的使用就是技能，對於銷售人員來說，銷售和成交話術就是技能；對於程式猿來說，程式設計和專案管理就是技能。一般來說，你完全可以把以前學到的技能，遷移到新的工作裡使用，職業與職業之間前並無太大的差距。

3、才幹

它應答的是“為什麼”的問題，指的是我的個性、品質、內在特徵，很難單獨被檢驗，只有和知識技能組合起來才能被識別，一般都是副詞、形容性的，是完全可遷移的。

才幹很多時候是一種天賦，但有一些也能長期習得的，-常被用來形容人的個性、品質、特徵，生活的所有領域、嘗試無意識的使用，需要深度的自我探索。到了才幹層面，職業之間的界限完全被打破，不僅是職業的界限，工作中培養的才幹會影響你的方方面面，往往一方面很優秀的人、每個方面的都優秀，將優秀的才幹應用到知識和技能層面的人，就是我們常說的一通百通人。

小結一下：能力不是單一的，是由知識、技能、才幹三個層面組成的一個集合。

第二：檢驗的標準是什麼？

能力強弱的檢驗標準到底是什麼麼？我們可以從以下三個方面來進行評價。

1、崗位匹配度

每個人每一種能力都不一樣，同一種能力適用的範圍也不相同，評判和檢驗能力的強弱，就不能拋開崗位。只有把能力放在一定範圍和環境中，才有評判和比較的可能。所以，評判一個人的能力的強弱，首先要看她是否具備崗位所需要的能力，是全部達不到、不勝任、基本適合、比較適合還是非常適合。

2、任務完成情況

這個怎麼理解呢？實際上很簡單，如果你是領導，你交給與共一個任務，如果大部分情況下都是超預期完成，那麼說明他的解決問題的能力比較強，這當中有時候需要的是溝通能力、有時候是策劃能力、有時候是管理能力，那絕大部分情況都能超額完成任務，體現的就是能力很強。相反的，如果覺得不分時候，工作任務完成的馬馬虎虎甚至很糟糕，顯而易見，要麼是能力達不到，要麼是不想幹，但其實本質上就是能力達不到，因為意願也是他內在的動機也是才幹的一部分，在其位謀其政。所以，看工作完成情況，正是“實踐是檢驗真理的唯一標準”。

3、潛在成長空間

其實一個人天生的能力有強有弱，條件不一樣，環境不一樣，人和人之間也很難做一個絕對公平的比較，除了一點。那就是，他追求進步、追求成長的意願，這一點無論在什麼樣的組織，都是能力發展的核心。

所以，要檢驗一個人的能力強弱，靜態看是目前組織的崗位的匹配度和結果，動態看，是內在是否具備強大的驅動力。而這一點也正是才幹中的核心。

第三，我們如何判斷

1、知識層面，聽他怎麼說？透過他對事情的理解、看法、計劃等表達來判斷，相對比較容易。

2、技能層面，看他怎麼幹？可以透過他完成和實際操作的結果來觀察，要看的是結果。

3、才幹層面，看他怎麼想？透過他完成事情的過程中，表現出來的個性、品質和內在特徵。

總體而言，判斷和識別只是起點，對於一個領導或者企業的來說，還要考慮的是如何幫助員工成長；對於我們自己的來說，要考慮的是，如何透過探索自己，不斷地增加知識、精進技能、修煉才幹。

一個企業要構建適合自己企業的能力素質庫，這個庫要符合該企業的產業階段、行業特點、企業特徵以及崗位要求的能力模型。

一個員工要構建自己的能力素質成長模型和計劃，這個模型要結合自己興趣、能力、價值觀，符合自己的人生、事業目標。

有判斷力很重要，有改變的能力，更加重要。

工作能力是否強，其實是比較泛泛的一個概念。

朋友小杰就講過他曾經招聘兩個助理的情況，打算選擇個能力強的留下。

試用期間，安排了他們同樣的一件事情：去買一些書回來，讓同事們在閒暇時看看書。

小杰就說了這麼一句話，沒有做任何限定。

小助理麗麗動作很快，馬上到網上下單，次日書就送來了，各型別的書都有一點。

另一個小助理小波第三天才完成這件事，他買書的數量要比麗麗多一倍，大多數都是成長、工具類的書籍。

小波說：“我對比了網上和書店的書，剛好公司不遠處有一家新開的書店搞活動，很多都只要9塊9，多買還打折，我就等到昨天才買，感覺這樣更合適。”

麗麗和小波，誰的能力更強呢？如果選一個，你會選誰呢？

其實，我們說工作能力是否強，也是需要細說的。

一、我們對於問題的思考，可以從側面瞭解到我們的工作能力。

我們怎樣去思考工作中遇到的問題，這是解決問題的基礎，也可以看出我們潛在所具有的工作能力。

比如，老闆說讓我們把辦公室地上的一灘油漬擦掉。

下達地指令很簡單。

一般的員工直接拿了抹布去擦了這攤油，但潛在能力較強的員工也許會思考這個問題背後的深層次問題。

比如這攤油是怎麼造成呢？是從房子頂上滲漏下來的還是周圍的機器上滲漏出來的？如果屬於滲漏造成的油，這樣的滲漏又該怎麼解決，以免給企業造成隱患。

我們可以看出這兩類員工的差別，主要就體現在對於處理問題的想法上面。

一個人只想到面上的內容，另一個人則開始挖掘深層次的內容。

所以思維的差距也會直接導致了我們行為上的差距，其外在表現就是能力方面的差距。

二、我們對於解學問題的執行能力，可以看出來我們工作能力的高低。

我們對於問題的思考，有時只能看出人潛在的能力高低

而其實我們只有落實到“做”這個層面，才是真正能力的體現。

所謂“做”，主要講的就是執行力了。

一方面就是做事的及時性。老闆給的任務接到以後，雖然是進行了思考，但遲遲不去做，別人並不知道你能力如何。是騾子是馬，得拉出來遛一遛。

另一方面就是做事的準確性。也就是我們在理解老闆交代的任務沒有理解錯也沒有理解跑偏。

這需要我們在行動開始前和任務相關者做好必然的溝通確認，並且做事的過程中目標感要非常強，所有的行動細節都聚焦目標來進行。

最後，就是執行的效果如何，老闆最關心的並不是這件事我們做了沒有，而是我們做成了沒有？即事情的成果有沒有符合當初的預期與標準。

以上三方面都做到位了，才能說執行力強，也能反映出我們能力的高低。

三、當我們在解決問題遇到挫折的時候，我們的態度和行動也能更好的反映到能力的高低上。

當我們遇到複雜難處理的問題時，往往最考驗一個人的能力。

同事劉浩，平時本職工作方面都做得不錯，可一旦碰到突發性、複雜性的任務，往往就手足無措，其表現離平時大家對他的印象就差距很大。

這樣的員工其實挺多，究其原因，我認為是能力的一種”假象“。

就好比我們小學一年級生做10以內的加減法大部分人都可以得到滿分，但做更復雜的20或50以內的加減法，就沒法確保人人滿分了。

突發事件，就是對個人能力最好的試金石。

它可以看出一個人的專業程度及職場逆商的高低，這些都是能力很重要的組成部分。

所以，我們不能拿某個員工平時擅長的事情去測試他，更應該從他不擅長的事情和突發事情去檢驗。

從一個人的崗位、業績中就能看出其工作能力強不強。

職場中，每個人的工作能力高低都是不同的，如果相處時間長能夠充分了解對方，自然可以知道一個人的工作能力怎樣。但是，短時間內或者在不是非常瞭解一個人的時候，可以透過以下幾個方面來判斷一個人的工作能力。

1.是不是被安排在重要崗位上。“是金子總會發光的”這個道理在職場中表現的尤為明顯。單位領導的一項重要工作就是要識人用人，沒有誰能夠比領導更瞭解自己的下屬工作能力怎麼樣。如果一個人的工作能力強，一定會被領導發現，為領導所啟用。如果表現出的工作能力非常強，大機率會成為領導的左膀右臂，被安排在重要的工作崗位上。下屬工作上需要領導的支援，領導的工作同樣也需要下屬的支援，領導當然會選工作能力強的下屬支援自己。

2.工作效率高不高。職場中每個人的工作效率都是不同的。有的人做一件事情需要忙活半天，而同樣一件事情，有的人一會兒功夫就能完成而且完成的質量更高。不同人員的工作效率有高有低，是由於在工作能力上存在差異。有的人做事效率比別人高得多，是因為背後強大的工作能力在做支撐，他們有多種解決問題的方法，懂得用最小的代價取得最好的結果。

3.有沒有成功的案例。一個人的工作能力強不強，不能光憑一張嘴去說，要看這個人曾經幹出過什麼業績。有的人看似工作不忙，但是業績驕人。

有的人整天忙，卻沒有能拿得出手的成功案例。拿不出業績，雖說有單位給一個人表現機會少的原因，但是如果工作了幾年，單位一定是給過其發揮能力的機會的。沒有業績最有可能的原因就是在工作中表現平平，最終被領導認為難堪大任，因此機會就又變少了，只是被安排做一些日常簡單的工作。

一個人工作能力強不強，表現在方方面面。只要我們用心觀察，無論從哪個角度，都可以窺得一二。

如何看出一個人的工作能力，讓他做點小事就知道了。

之前有個助理，給他安排了一個任務，讓他去跟進一個專案的進度。結果是這樣的：

半天過去了，我問他確認得如何，他說發了資訊給對方，到現在還沒有回覆。

我說你打電話催催，然後他打了，告訴我對方還需要去和內部部門溝通。

又半天過去了，我等不及了，問他有沒有更新？他說，我再打電話問問……問我之後告訴我，對方說進度延誤了。我問，是什麼原因？他說，我再瞭解一下……

後來這個人還在試用期的時候就被辭退了。這樣的人，誰用誰酸爽。

後來，又招了另一個助理，是個完全不同的人。交代一件事情給她，基本可以讓人完全放心。

比如同樣跟進一個專案進度，她的回覆是這樣的：對方說專案大概會延誤5天，主要是因為有一個材料有問題。我已經跟他們的經理聯絡，讓他去處理材料的問題，應該能解決。另外我問了一下咱們這邊，就算真的有延誤，對咱們的影響也不是很大，因為咱們的其他配套也還沒齊。接下去我會再跟進對方的溝通情況。

所以，一個人的能力強不強，主要看這麼幾點：

第一，他是否有“預見性”？

這一點是極其重要的，甚至是最重要的。一個有預見性的人，會多方面思考問題，考慮到更多潛在的風險並提前規避掉，也會提高工作的效率。

比如說前面的助理，就是絲毫沒有預見性，所以你問一，他答一，還不能答到點子上。但如果是一個有預見性的人，他能把一個事件的所有相關影響全都考慮到。這樣的人，才能成為真正幫你分擔的人。

第二，他是否能做到點子上？

有些人做事就是做不到點子上，所以看似忙忙碌碌，其實也不知道究竟在忙什麼，結果就是什麼成果都沒有。而一個能做到點子上的人，不僅工作效率高，也能真正獲勝到有用的資訊。

第三，他的責任心。

很明顯，有責任心的人才能做好一件事情。責任心在任何一個崗位上都是如此重要，跟職位無關。

一個人的工作能力強不強，往往是透過其工作的質量和效率來體現出來的。

主要看以下幾個方面:

1、理解能力

工作能力強的人，往往有很強的理解能力，對於領導安排的工作任務，能很快抓住重點，把握問題的關鍵，圓滿完成任務。

而理解能力不強的人，往往對於領導安排的工作任務一知半解，很容易與領導的實際想法產生偏差。

不管領導如何的再三強調，反覆的進行確認，理解能力差的人看似聽懂了，實際上卻沒有真正的理解領導的意圖，工作頻繁出錯也就成為常態。

2、觀察能力

工作能力強的人，往往具有敏銳的觀察能力，善於在日常的工作交往中，瞭解並掌握領導或同事的個人喜惡、性格脾性以及處事風格等等，高質量高效率完成工作任務。

而觀察能力不強的人，常常抓不住重點，掌握不了問題關鍵所在，也就很難完成任務。

3、執行能力

工作能力強的人，往往擁有很強的執行能力，不用領導督促，自覺自發地把領導安排的工作任務在規定的時間內認真落實到位。

而執行力不強的人，對領導安排的工作任務，那是能拖則拖，能不幹則不幹，領導不推就不動，甚至領導推了也不動。

做事拖拖拉拉，總喜歡找藉口、找理由，工作挑肥揀瘦，甚至疲於表面應付了事。

4、溝通能力

工作能力強的人，往往具備較強的溝通協調能力，想方設法地在規定的時間內高質高效的完成領導安排的工作任務。

而溝通協調能力不強的人，不善於與人溝通，也不知道如何與人交流，更不知道怎樣協調工作。

工作推動不下去或完成不了了，就找理由、找藉口，甚至撂挑子。

5、學習能力

工作能力強的人，往往具備超強的學習能力，持續學習書本上的理論知識，主動學習別人身上的優點長處，堅持理論與實踐相結合，不斷突破自我。

而學習能力不強的人，不肯主動學習，工作不思進取，得過且過，混一天算一天。

6、抗壓能力

工作能力強的人，往往擁有超強的抗壓能力，遭受困難和挫折時不逃避、不放棄，把壓力真正轉化為動力，而且越挫越勇。

而抗壓能力不強的人，心理承受能力差，易受外界環境因素的干擾，遇到困難和挫折時，情緒激動、暴躁，喜歡逃避，不敢擔當，容易自暴自棄。

總之，要想知道一個人的工作能力到底是強還是不強，可以透過其理解能力、觀察能力、執行能力、溝通能力、學習能力和抗壓能力這六個方面來進行判斷。

十指伸出有長短，荷花出水有高低。職場中每個人的工作能力也都有強弱之分，站在領導的角度從上往下看或者站在職員的角度從下往上看，評價或者甄別一個人的工作能力強與弱應該從哪幾個方面著手呢？個人的建議是圍繞“一箇中心”，著眼“三個方面”，具備“六項能力”：

一箇中心：

以成績為中心；沒有功勞也有苦勞的這種傳統思維在市場經濟時代是沒有意義的。鄧爺爺曾提出了著名的論斷：不管白貓黑貓，抓到老鼠就是好貓。工作沒有成績，再多的說辭都顯得蒼白無力。所謂眼見為實，耳聽為虛，一個人不論他把自己標榜的多麼厲害，是騾子是馬，拉出來遛遛便知。要看他所負責工作的的營收增長點以及利潤增長點，真實的資料是不會騙人的。

三個方面：

政通：單位或公司的願景、使命、價值觀，制度、流程和標準，從上至下貫徹到位、落實到位，內化於心，外化於行，資訊不減弱，執行不打折。公司頒佈或下發的指令，在規定的時間去最基層的崗位做一個實地調查，這方面工作的情況便一目瞭然；

人和：員工或下屬的思想統一、步調一致、勠力同心，員工對企業的歸屬感，對領導的認同感，要高於對企業和領導的抱怨；員工的想法、意見或建議能得到適當的採納和及時有效的疏導，不淤積、不漠視、不打擊，能保持積極的向心力；

事清：企業政通人和如同人的經脈暢通，通則不痛，痛則不通。在具備這個標準的前提下還要做到事務清晰，大事講原則，處事有條理；小事有標準，細節也重要。勿以善小而不為，眼高手低只想幹大事，不願俯身管好小事，這樣的人不是有能力的表現。

圍繞著成績這個中心，以結果為導向思維，才不會本末倒置，偏離目標；政通、人和、事清要從末端來進行資訊反饋，光聽彙報、看材料，不深入基層是不能瞭解到真實情況的。

六項能力：

一、火眼金睛的能力：是指一個人要具備理解工作的本質、釐清問題的根源、找到關係的利害點，這種能抽絲剝繭、一語中的、切中要害的能力；

二、敢於擔當的能力：敢於決策是建立在科學的調查後擁有一定的把握，並勇於擔責的基礎之上，沒有責任擔當意識的人就是畏首畏尾，舉棋不定，事事靠請示，事事等領導，這種一種極其被動的工作方式；

三、有底線的變通能力：死腦筋的人不知變通，總是囿於固有的規則和思維止步不前，這不僅無助於工作的推進和問題的解決，往往成為工作或問題的絆腳石，在保持底線的基礎上因時、因事、因勢靈活變通不失為一種大智慧。

比如我國提出的“一國兩制”這個變通的方式很好的解決了香港和澳門迴歸的問題；

四、理論轉化能力：有一部分理論派人士，面對工作或問題可以提出一堆的理論或理念來，但具體如何落地，如何操作，卻並沒有說清楚，而開展工作是要落實到具體的事情，具體的人，空中樓閣式的理論知識還需轉化為具體、可行的方法或措施，直白的講就是要具體的辦法比理論多；

五、高超溝通藝術的能力：現在社會的分工，完成一項工作或處理一個問題，一定是一個團隊的協作過程，不具備高超溝通藝術的能力難以取得高效的成績，溝通就是要能煽動人的情緒，調動人的積極性，見什麼人說什麼話，到什麼山上唱什麼歌；

六、學習與行動並舉的能力：學習力與行動力是一個人能力提升的基石，沒有誰的知識、技術是儲備了完全夠用的，不需要後天的學習、補充和完善；勤於學習、敏於行動，在行動中學習，在學習中行動，才是一個強者應有的姿態。

開展工作很大程度上就是解決問題，幫客戶解決問題，給公司解決問題、為消費者解決問題；工作能力強的人是問題的解除者，而非問題的製造者。

同樣一項工作任務的完成或一個問題的處理，工作能力強的人可謂得心應手，事隨人願，嘁哩喀嚓之間便見分曉，而能力弱的人卻無從下手，漏洞頻出，雞飛狗跳之間一團亂麻。

最後，我們還可以從一些細節方面來甄別一個人的工作能力強弱與否，所謂見微知著：工作能力強的人往往：考慮分析問題全面細緻，表達觀點意見明確清晰；風風火火的人比慢慢吞吞的能力強，能說會道的人比笨嘴笨舌的能力強，舉步生風的人比斂首低眉的能力強。

作為一個領導者或者管理者，高超的識人能力是必不可少的。那麼如何才能輕易判斷出下屬的工作能力究竟如何呢？其實在日常和下屬的工作處事中很容易發現下屬的優缺點以及辦事能力，根據下屬的不同特點分配給其最適合完成的工作任務，從而提高團隊整體工作效率。其實工作能力強的人都有很多共同點，只要稍加留意，就能發現那些工作能力強的下屬。

一、首先工作能力強的人擅長工作細節的把控。

判斷一個人工作能力是否突出，並不需要指派他做什麼重大的工作任務，透過一些小的工作安排照樣可以看出一些端倪。因為往往是一些小事情，更能凸顯做事的人對於細節的把控，從而凸顯其工作能力。比如下屬和領導一起陪客戶吃飯，工作能力強的下屬總能透過一些細節提高客戶的滿意度，比如端茶倒水這種小事，能力強的人知道什麼時候給客戶倒水，倒多滿，水溫不會太熱，也不會太涼，諸如這些細節都在工作能力強的下屬的計劃運籌之中。

反觀能力不強的下屬，這些細節往往他們都不會考慮到，就算臨場發揮，大多也是手忙腳亂，總要出一些岔子。所以作為一個領導者，簡單的帶下屬一起陪客戶吃個飯，足以判斷出下屬的工作能力如何。

三、充分領悟領導真實意圖。

工作能力強不但需要你有較高的智商，情商也是一個重要體現。比如說領導分配的一項工作任務，你不能說全部按自己的意思來完成，你得會揣摩領導的意圖，明白領導想要的結果是什麼。如果僅憑自己主觀的想法來完成工作，不考慮領導的意圖，雖然有時候自己覺得完成得很出色，但卻不是領導想要的結果，那多數情況下也只能是出力不討好，領導也不會認為你能力出眾。

四、工作目標明確，工作結果積極反饋。

工作能力強的員工，不管在任何時候，自己都有一個明確的工作目標，遠到自己的職業規劃，近到自己的周計劃，月計劃等，都十分明確，任何事情都在自己的計劃當中，做起來自然是井井有條。每天的工作任務很明確，一件事情做完馬上知道接下來自己該做什麼，不會說胡亂忙了一天都不知道自己幹了點啥。

對於自己完成的各項工作，有能力的人還會及時向領導進行反饋，告訴領導工作進度，遇到的問題，解決的方法等等，讓領導明白你每天都在好好工作，沒有摸魚打混。對於這樣的員工，領導完全沒有理由覺得你工作能力不強。

綜上來看，以上四點就是能力強的人身上的獨有特質，透過以上幾點足以看出某個人是否能力出眾。作為領導，找出下屬中能力出眾的員工，讓他們幫你分擔更多工作任務吧！

一個人的工作能力平時是可以看得出來的。顯示一個人的工作能力強不強、業務水平高不高，個人覺得，要重點關注是否擁有“三項才能”。

一是內才。就是書面表達能力要強。是不是寫文書、搞材料的一把好手。我接觸很多單位的“一把手”，他們都說，單位最缺的是“寫手”。“槍桿子裡出政權，筆桿子裡也能出實績”，如果你的錦繡文章能將單位好亮點、好經驗、好做法在全縣、全市、全省乃至全國推廣，你的職業前景將風光無限好。

二是口才。就是語言表達能力要強。你佈置工作或上臺演講，吐字清晰、層次分明，富有邏輯、暗含哲理，能給人工作以明示、啟發和觸動。

三是帥才。就是組織協調能力要強。大部分的工作，都是一分部署，九分落實。一項工作最終的落實落地，需要組織人員撰寫方案、安排工作小組，實施當中如果出現阻力要組織相關部門聯合會商解決，還要監督檢查，總結提升，等等。

總之，考察一個人的工作能力，無外乎觀察內外，除此之外，還要注意考察是否廉政勤政。

工作能力是一個很籠統的概念，一個人的工作能力強不強，要放在一定的環境中，否則很難評價。比如：偉大的物理學家楊振寧，完成了統一場論的四分之三，統一了四種基本力的三種力，有助於我們瞭解宇宙的真相。他的工作能力毋庸置疑。

但是，即使是如此偉大的人物，在工作能力上也有明顯的短板。據楊振寧回憶，1945年後的幾年時間，他經歷了研究工作最為困難的轉變時期。當時在楊振寧芝加哥大學攻讀博士學位，主攻的是實驗物理，但他在芝加哥大學的實驗室中惹出了不少的麻煩：“我笨手笨腳的，實驗室裡的同學都笑我”。在那裡，楊振寧有了“Where there is bang, there is Yang.（哪裡有爆炸，哪裡就有楊振寧）”這樣的軼事。楊振寧冷靜地分析出自己的動手能力不強，實驗物理不是他的強項，他果斷地轉向理論物理，逐漸走向了科學的巔峰。楊振寧先生曾經語重心長地提醒年輕學生：“成功最主要的不是努力與否，而是走對方向，走到能夠發展的方向，自身便有發展。”“一方面要問你自己真正喜歡什麼東西，真正的能力在哪個地方？另一方面要問你自己，這個方向是不是可以做到。你得知道你的優點是什麼，缺點是什麼。”

再舉反面的例子，一些身居高位的官員，摸爬滾打，一路攀升，過關斬將，工作能力不可謂不強，但最終卻因為貪腐而身陷囹圄，你說他的工作能力強不強？

扯得有些遠了

可以從四個維度觀察：

1、獨立思考

獨立思考對立面就是人云亦云，別人說是什麼就是什麼。缺乏獨立思考最容易導致的問題是無法獨立面對問題，找到解決方案。

因為面對事情任務自己是首要責任人，是利益相關方，自己掌握到的資訊最全面，知道事情的前因後果、瞭解事情多方利益述求，而他人思考則是站在他人的視角看待的問題，很可能有偏頗、資訊部完整等，最終單純的聽信他人自己不去思考就容易造成對問題的理解偏差等。所以獨立思考是解決問題、工作中解決問題的前提。

當然，獨立思考與徵求他人意見並不衝突，兼聽則明、旁觀者清都是對的，只是我們聽取他人意見後需要客觀、立體的看待他人的意見，要能識別其中有用的部分和過於主觀的部分，把有用的部分提取出來即可。

2、問題分析

問題分析承接了獨立思考，是解決問題的第二個核心關鍵步驟。

缺乏問題分析能力的人顯著的特徵就是上級領導安排做事，其就理解單純字面上的意涵去執行而缺乏對目標的梳理、對執行實現路徑的規劃、對領導安排任務本質需求的思考等。

比如上級要下屬是市場上看下當下的競品行情，以更好的給公司產品定價。沒有問題分析的下屬跑到市場上一同打聽後，回來說：領導，我打聽的時候他們察覺我是競爭對手，就把握攆出來來，所以一個都沒有打聽到。

這就是缺乏問題分析的特徵。上級安排事情不會給予問題背後的難點、路徑規劃，作為下屬就需要分析這個目標背後會遇到什麼樣的困難、問題點，然後根據問題來制定對應的策略、實現的路徑，並且如果這條路徑實現不了，那麼備選的方案又如何？

3、目標導向的執行力

一般執行力並沒加“目標導向”的字首，但作為有工作能力的員工必須要有這樣的字首。

很多人以為或者定義的執行力，是“馬上幹”。馬上幹至多叫做行動力，因為立刻去做，但是忽略忽略目標、忽略執行過程對阻力的全力排出的要求。

而目標導向的執行力，就包含了這些方面。首先目標導向要求作為下屬接受到任務後，會去明晰目標。這有兩個好處，一個是明確方向，一個是明確交付成果。明確方向是為所接受的任務定確定方向，減少任務的偏差、誤差、錯誤，畢竟費七八力做出來的東西不是上級要的，這樣的執行力只能感動自己。其次，明確交付成果是對任務的完成質量與上級有建立共同的標準，比如上級安排做一個策劃方案，聽到安排立馬做，做了後領導說錯到沒錯，但是少了預算的部分，要加一下，然後你又去加，加完後領導又說還要考慮資源如何調配，結果你又改，改來改去領導不會覺得你任勞任怨還會覺得你考慮問題不繫統，做無用功，你自己也改得煩，所以需要在任務下達前就和領導溝通清楚這個任務的交付標準如何，按照標準去做才是有效的執行力。

4、韌性

韌性主要是解決問題執行過程中遇到問題後的心態、行為問題。

但凡有點難度的工作，都會遇到各種阻力，包括其他人不配合的阻力、也包括本身技術的難度問題、還包括業務流程預其他職能之間的矛盾衝突。這些問題一方面需要我們能夠不是一根筋的做，而是要面對不同問題有所最佳化調整既有強勢剛性的手腕又有柔軟放低的態度，然後在心態上也能夠不因為問題而感到挫敗，能夠及時的調整後積極面對，放下包袱。

整體來說，能有這四點特質，基本上工作上的問題都是迎刃而解。

這事，說複雜很複雜，說簡單也簡單。一個人工作能力強不強，只看一點就足夠了，那就是——解決實際問題的能力，特別是解決複雜、棘手問題的能力。

什麼獨立思考能力、獨立分析能力、執行力……，解決不了實際問題就是沒能力，充其量就是紙上談兵罷了。

一家長期虧損企業，派你去毫無起色，派別人去扭虧為盈，你就是沒能力，別人就是有能力。你不要說別人採取了什麼什麼手段，有多少多少後臺，手段和後臺，包括人脈也是一種能力。

看一個人的工作能力到底強不強，個人感覺應該重點看以下幾點：

第一，看閱歷

相對來說，閱歷豐富的人，特別是一線、基層、多崗位工作經歷豐富的人，工作能力要強於閱歷簡單的人。

一個市委書記、市長未必就能當好一個鄉鎮黨委書記、鄉鎮長，甚至村書記、村主任（村長）。

第二，看眼界

登高才能望遠。能力強的人往往眼界寬闊，容易把握事物的本質，形成獨到的思考問題、分析問題和解決問題的思路和方法。

同樣，一個鄉鎮黨委書記當不了市委書記，因為位置決定了他的眼界，眼界決定了他的能力潛力。

第三，看學識（學歷）

學識（學歷）高的人未必工作能力都強，而且也有很多死讀書，讀死書的“書呆子”。但是，讀書肯定有利於提高自身的工作能力。

首先你要行，然後有人說你行，再就是說你行的人要行。如果滿足了這三點，那必須得說在某些領域你的能力確實強。

我曾經在一公司當了幾年高管，所以這個問題從我自身角度來說，工作能力強不強從以下幾點來表現。

1、執行力，為什麼把執行力放在第一位，因為沒有執行力公司任何問題都不會順利執施下去打個比方我叫你去做個事情，五天要結果。而三天後我去了解情況你都還沒開始有動作，請問我如何相信你是一個有能力的人？

2、任務完成的完美度。三年前我曾經交一個任務給兩個銷售部員工，任務大概如下：瞭解同行的實力和目標客戶的分佈。大概半個月時間，有個員工的做法是上網查，把所有同行和目標客戶都度出關鍵詞出來，得到的資料真實性不高。而另一個員工透過一個賣裝置的帶領一個個去看同行做什麼產品，生產能力如何，都是做哪些客戶的產品，說實話，說到這裡大家應該都知道誰的能力更強一些，不錯，選擇好的辦法做事事半功倍。也是能力的表現之一。

3、從他言行舉止來看。一個人有沒有能力，是空談還是說話條理性很強基本就能判斷出來，我做的是製造業，所以要求都是實幹的人，我相信其它行業情況也差不多。

4、簡單的事看完成效率，複雜的事看變通能力。簡單的任務誰都可以完成，哪誰完成得最快那他就屬於能力相對強的。如果是複雜的任務，那就需要看變通能力與溝通能力了。一個人的力量是有限的，如果你善長溝通並有朋友同事願意給你幫忙，那你就是一個有能力的人。

當然能力分很多種，在不同行業不同崗位對能力的定位可能不同，如產線員工或技工看動手能力，銷售、公關看的是口才和溝通能力，經常應酬看酒量，三者都是特定崗位所需要的能力，在你當前的崗位上你表現優秀，經常得到獎勵及表揚，那不用懷疑，你就是一個能力很強的人。

對於如何判斷一個人工作能力的問題，我認為可以透過情景化、逐層次的面談，進行考察與甄別。

第一層次的考察：對問題的理解力，這也是最基礎的能力

做一件事情，首先要有理解目標的能力。

對於上司佈置給下屬的工作，如果這個下屬對目標的理解都存在偏差，方向就會跑偏。

這樣會導致越是努力，做的工作越白搭。一個對工作目標理解能力特別差的人，會拉低整個團隊的整體績效，更會拉低周圍人的智商，因為犯的都是讓人哭笑不得的低階錯誤。

第二層次的考察：工作中的執行力

在工作中，一定要考察員工在實際執行工作時候的能力，避免找一個只會說，不會幹的趙括。因為這樣的人，只會誇誇其談，在實際做事的時候，你會發現完全是兩回事兒，說得好聽，問題會冒出一大堆。

在工作中，這樣的人，往往會擁有比較強的辯解能力，但執行就是兩回事了，所以，對於執行力的考察，儘量在實際工作中及時鑑別，或者透過溝通以往工作案例的細節，從中分析並發現問題。

第三層次的考察：思維模式

面對上司交辦的工作，如何把工作有效地拆解，制定可以順利完成的方案，這是拉開職場人層次的關鍵。

簡單說，就是在工作中，要找那些可以把“複雜問題簡單化”的人，如果找反了，就會在工作中出現很多自己找上門來的煩心事，工作越做越累，效率越來越低。

第四層次的考察：解決問題的能力

在實際的工作中，難免會遇到很多各種風險和問題，所以要注意考察員工在面對問題的時候，是否有足夠的韌性和成長性思維，也就是面對於問題有解決的能力和耐力。

如果解決不了，還要有快速學習的能力，最終支撐問題得以解決。

第五層次的考察：洞察力

洞察力是區分職場上基層員工和高層員工的核心能力。

如果是一個基層員工，在工作中，可能會任勞任怨，執行力非常強，但卻不去關注趨勢的發展，也沒有去看所處行業的走勢，同行（包括同事和競爭對手公司同類工種的人）都在幹什麼，有哪些優勢與不足......

對於這項能力，可以透過深度面談，判斷對方是一個在工作中的單純執行者，還是思考者。

總結

對於以上能力的考察，務必區分層次，第一層考察是最基礎的，如能達到，再依次考察第二、三、四、五項能力，判斷一個人不是行或不行，是判斷這個人的能力處於哪一層次，而不是僅僅得出非黑即白的“行或不行”的結論。

對於這些層次的考察，可以在面試（新招聘）或深度訪談（老員工）方法，應用一些情景化的問題進行考察。