1、調整合理的薪資結構。

2、制定良好的管理體制，管理理念是人人平等，排除所有的關係戶，用人惟才，能者上，庸者下。據我所知，這條是很多企業的通病，嚴禁搞關係。給予公正的崗位平臺。

3、調整一些福利待遇，比方說節假日禮品問，員工生日問候，效益好的企業可以搞一下旅遊，讓員工除了工作之外還有生活的樂趣。這樣才有良好的氛圍，以廠為家的工作環境。

觀注小白，易經通透人生。

我認為要解決嚴重缺工問題，要從如下3點來解決：

1.用動化，機械化代替人工操作，減少人員的需求量，這是目前許多企業採用推廣的有效辦法。但是，此辦法要投入研發成夲，人力，物力，而且要一定時間進行研發，使用，推廣。

2.提高員工工資福利，實際上目前許多工廠用工缺，而市場上的勞動力不缺，許多員工不進工廠，是因為企業的工資低，沒有按國家勞動法規支付員工工資，特別是民營企業。外企，國企就根夲不存在缺工的現象，只要他們發:布招聘資訊，就排隊的人去報名，而民營企業到外擺地攤，也無法招到人。

3.民營企業經營者，必須要轉變經營理念，絕對不能再靠賺價勞動力來支撐公司的發展，如今90後，00後絕對不是往日後60後，70後。

所以，缺工企業必須從以上3點下手，同時，不斷提高企業內部的管理水平，加強人，機，料，法，環的管理，用工問題一定獨解決。

沒法解決，苦髒累誰幹啊？年輕人，人口紅利，90後不幹00後更可怕，中國現在正在喪失這些優勢，原因是多方便的，也不能怨人家不幹，誰讓現在社會選擇多了呢！剩下這幫70後在工廠苦撐著呢，混到退休，也是工廠倒閉之日，雖然我說的可怕，但是是事實，剩下來的，只能多投資上生產線，機器人代替人工，提高工人工資及福利，不然的話學美國，把機械製造搬到外國去，有人口紅利又低工資的地方。對否？自己拙見！瞎說而已！

我個認為，我們缺不缺工人，總量是不缺的，缺的是在適合崗位上的最佳人選，需要技術含量低工作崗位的企業又不掙錢，企業開不出工人期望工資，工資高些的崗位又找到具有適宜的技術工，因此企業的效益發揮不出來，企業又不能開出更高的報酬，企業培養出來，翻轉就跳槽了，企業也不培養人了，只招熟練的，師傅帶出徒弟，徒弟叉搶師傅的飯碗，師傅又不願帶徒弟了，技術水平是比過去差些了，我今日看了個電焊工技術，還啥冠軍的，我過去在那個縣級氮肥廠，我看那個廠子裡至少有三人不講具有，至少也比他們差不了多少。再則技術進步，機械自動生產將會主流，我們缺少更多會是自動生產工藝師和具備程式設計和生產維護的人才了。

買賣不一心，老闆最大限度壓榨，工人當然不希望，現在求職者也不好求，企業開口問有經驗嗎有人脈嗎，就像相親直接問有車有房嗎，就想著直接招過來人躺床上讓求職者幹，還必須乾的舒舒服服的，開口閉口多高工資，真正拿到的卻少之又少，網路上釋出的薪資待遇試問有多少人拿到了，公司是錢五百強，你一年工資能拿到十五萬嗎臥槽，所以企業挑肥揀瘦，連普工卻招不到，企業說一個人工資開到了一萬卻招不到人，了沒有問問這一萬員工是怎麼拿的正所謂員工拿你們的錢，你們要工人的命，還有就是中介勞務派遣公司，員工工資本來就是拿命換錢卻還要分一杯羹給你們，這幾天看到網上的招聘影片，工廠招人不好招，但是還有大量的民工返鄉，企業不好好反思一下，問什麼招不到人，公司為什麼留不住人，員工只是想掙錢，面試只畫餅我們公司牛逼，卻不談工資待遇，我也相信這樣的企業比比皆是。員工是出來掙錢的，不是看你們畫餅畫的多逼真的。所以企業好好反思一下，究竟問題出在哪裡。這裡不針對企業也不針對員工只是看著很多影片釋出，由感而發。

工廠缺工原因，我已經有所察覺啊，我爸開擠出塑膠廠，我分析一下和解決方案。

第一，中國整體社會真正需要尊重而沒有被尊重是下面幾個群體，產業工人，解放軍戰士，餐飲從業人員等，產業工人和餐飲從業人員應該歸為一類，解放軍戰士是保家衛國一類，蘇聯首先保障的是蘇軍，接著就是產業工人。但是我們總體社會沒有尊重2個群體，而過分於尊重了看似服務業卻不是服務業的行業，例如公務員，教師。首先工廠招不到工人不是壞事，需要解決的問題是把存在工資泡沫行業抹掉。例如國有企業正式員工，公務員還有教師，用勞務派遣制度抹掉這些行業的工資泡沫，是最好的方式，或者直接正式工以最低工資形式招聘。這種模式更好，更妙。這樣是解決招工難的好辦法，如果產業工人能和舒服崗位的人拉開差距，自然有選擇幹舒服工作。

第二，給予從事餐飲，製造業的產業工人可以獲得政府共享住房，政府共享住房的模式是政府出貸款，與各地城中村，工業園區合作建造共享住房，由僱傭企業或個體出錢租用住房，部分處於城市中心區域允許把部分空置住房改裝成共享住房，按床位租給商戶，對於閒置的，未出租的住房。鼓勵改成共享住房，對於城市中心連片危破房，考慮連片改造，以共有產權住房方式賣給本地人，並允許共享住房。

第三，鼓勵個體戶購買自有經營場所，工廠主購買廠房，商鋪業主購買商鋪，對於第一套廠房，第一套商鋪交易稅率降低，鼓勵開發商建設300平方的商場式廠房，讓工廠戶順利上車，並給予50%首期，50%貸款。所有工業，商業性質土地一舉不限制容積率，三類以上臨街商鋪交易稅提到10%—60%，並收取每年1.5%—5%的房產稅，三類以上臨街商鋪是指基準商鋪租金超過每平方米100元，意味著一線，新一線85%以上的鋪位均為三類鋪位。對於個體購買商鋪，廠房，寫字樓等進行實體經營的個體，一舉免徵，鼓勵商戶購買沒生意的，已經死的商場商鋪，鼓勵市場運營商出售興旺的市場的店鋪產權，購買沒生意的店鋪產權，鼓勵大型商業企業購買廢棄商業體進行實體經營。鼓勵長期勞動合同，對簽署無限期勞動合同企業進行稅收減免，這樣做的話，企業將傾向於壓低其他成本而不是減員增效。

第四，最後壓低產業工人要求，甚至把部分產業採用難民營難民工作，例如製衣業，鼓勵製衣廠在特定難民營區域建廠，例如廣州海珠區的製衣產業，由於工人工資過高，我認為，應該在難民區，各地的監獄建造商品廠房，把商品廠房賣給工廠主，一旦犯人出獄，鼓勵其進廠工作。因為在監獄裡面先培養他們的技能，出獄後可以進入工廠工作。

這是我的想法，對於招不到工人的建議

1，受大環境影響，製造業工廠經營不景氣，利潤越來越透明越來越低。

好多工廠現在生死邊緣艱難度日，企業稅負苦不堪言，產品面臨升級改造，人力成本增加，融資困難等等因素導致！

企業生存艱難，必定去透過降薪來抵禦化解風險。

2，現在的80、90後，受社會及家庭教育的影響，對於在企業打工已經提不起任何興趣，認為去工廠是無能的表現，沒有面子。首選公務員、國企央企、自媒體，網際網路，金融等等。年輕人不願吃苦受累，上了年紀的逐步退出，導致用工斷層。

3，隨著經濟發展越來越均衡，導致有大量務工人員回到家鄉創業。

解決辦法:放棄房地產，使資金迴流製造業，降低企業稅負，給企業輸血，政策扶持，提高企業工人社會地位和福利待遇。

企業日子好過了，薪酬上去了，保障健全了，一切都會變好！

今天早上出門時遇見了一個陌生小夥子問我：附近有沒有好一點的工廠招工？

我告訴他招人的單位很多，去中介看看。他回答我說：中介介紹的那些公司口碑都不太好。

這從側面反映了工廠缺人，勞動力缺工作，二者並存。

為什麼會這樣呢？

1、工人在工廠不被尊重、呼來吼去的，存在感嚴重不足；

2、各種罰款、扣績效工資等等傷了工人；

3、工作時間與薪資收入不對等；

4、承諾不能兌現；

5、工廠以外的其他崗位更具誘惑力；

6、培訓不夠充分，不能讓他們掌握一技之長以支撐以後的發展和生存；

7、跳槽成為了大眾的家常便飯，一言不合就走人；

8、缺乏人文關懷，過於冷冰冰；

9、大城市用工成本被房價推高，雖然工人拿到的錢看起來不少，但是在物價推動下消費偏高。

10、請假困難，於是直接走人。

現在的社會結構已經變了，企業的執行模式也在飛速的變化。

我們公司成立於2009年。當時一心想做成一個地大人多的大公司。但後來發現，現在的資訊與資源流通性非常強，變化也非常快。公司的人員各種想法也非常多，很難管理。

2012年，我把銷售部分包給我的二姨子，經濟獨立核算。2014年，我把第二個門市承包給我的另一個親戚。後來又把包裝部門與模型部門承包分離。他們都還是用我們公司的品牌。但在經濟管理上是完全獨立的。

我想說的是，現在企業應該知道自己的核心優勢，把以前的管理模式變成合作模式，讓大家的優勢互補，還減少了很多的後勤成本。

為什麼企業招不到人，或者說是留不住人。

馬雲老師曾經針對企業用工問題說過一句話。企業用工難無非就是兩點：1.錢給的少了 2.受委屈了。

我現在是在深圳工作，雖然不是在企業工廠裡上班，但是因為職業原因接觸這類問題比較多。下面我說一下這種用工難現象產生的一些個人觀點：

1.薪酬的制定不規範，薪酬明細和發放不規矩、不清晰。這種現象會存在一些小工廠裡，深圳有很多這種小的加工廠，曉得規模3-5人，多的工廠上百人，他們都是一些由以前的加工作坊升級出來的，老闆不會針對自己的員工去專門設計一套薪酬體系，這會導致發放工資的時候，會出現多發、少發。員工對工資明細上的類目稀裡糊塗，搞不清楚。讓員工以為是無被剋扣工資。這種現象會讓員工產生不滿。

2.工廠只需要廉價工人。國家發展越來越好，GDP在穩步增長、物價相應的也在上漲，可大家都在訴苦只有工資不漲，要知道這些工人出來就是為了掙錢的，如果在你這裡掙不到錢或者掙得少，付出的跟收穫的不成正比，那他不是白白浪費時間嗎。用工的薪資結構不要還停留在前幾年的思想上，現在很多深圳正規的大廠只要乾的好的，每個月平均都會有個五千-六千之間的水平。

3.提高員工的生活和生產福利。一、要從員工的工作環境和生活環境入手，工廠或者辦公區域環境整潔、有空調或者其他降溫裝置，工廠整潔、明亮，有飲水機、休息用的沙發。這些東西不需要很多錢就能實現，一個好的工作環境會讓人產生一個好的情緒，就算你客戶來了看著也挺好的，對工廠的印象也是加分的。二、大城市物價相對來說較高，拿我這個地方為例。正常的一頓午飯一般都要15-25之間；租房單間一般要在500員左右一個月。我們可以考慮提供給員工4-6人的一個宿舍；在公司建一個小食堂，飯菜乾淨、可口、便宜。不需要盈利，能做到收支平衡就行。工人吃的舒心，休息的舒服有時候比給他們漲工資效果好。

4.不要使用中介公司，這是最重要的一點。很多工廠缺人的時候首先想到的是跟中介合作，這樣可以快速的招收來人，有穩定的用工量。但是從我接觸到的很多事情，很大一部分都是與中介有關！要知道中介靠什麼掙錢，最普通的就是往工廠裡面安排職工收取中介費，還有就是從派遣的員工身上提成和剋扣。工廠制定的時薪為20元/小時，中介拿到之後按照18元/小時發放，也即是說按照有100個員工，每天工作8個小時算。中介從他的員工身上每天能提成16元/人，再乘100個人，也就是1600元每天。工廠雖說能快速獲得員工，但是你如果累點，自己招把這部分錢拿出來，那是不是用工成本不變，工友們更賣力了？！還有中介剋扣員工工資問題，無故剋扣、想辦法剋扣。最終會造成中介輸入的員工和流失的員工一樣多。工廠是最需要穩定的員工，進進出出這麼多員工就算不浪費中介費，那培訓的時間是不是浪費了。

有的問題也不是工資多少的事，老闆尊重、關心自己的員工了，那員工更多的也不是白眼狼。他們會感覺遇到一個好老闆，家鄉有人出來找工作了，也會第一時間介紹進廠的。

工廠缺工人嗎？不是！是大工業時期工廠效益穩步前進，管理層和工人的差距所致。管理層元老模試老化，他們對老闆言聽計從，對工人不論素質不論枝術只論你是否聽誰的，或者你是我的人你就得汞我。企業就憑的是精打細算計，工人的應用取長善位並非韓信用兵多多益善也，最重人性化，你給他恩三分得到的是利七分。工人惟利者，依是惟義者，恩怨最是分明，他們沒有多大的奢望，只求心安理得。將熊熊一窩兵熊只一個這是理，企業管理者必須得下重手，沒有能力者，沒在超前者，沒有素質者，持別是依老者必須出局。本來老闆當的時間長了就有皇帝的霸道，有君臨天下昏君之風，這時候變異的老人變態的臭臉最為春風得意，順風爬杆棄工廠之利益而風迎老闆。六七十歲的老太婆也能在廠裡呼風喚雨撐管重杈重位，她們不思進退，常距新生力於門外，百般壓制工人利益取越老闆心理。工廠的工人嚴重缺失，枝術人員流走往往都是這個企業管理出了問題，國企為什麼不斷的改革再改革，他們的枝術團隊隨著改革而強硬，他們們利益隨著改革而不斷的壯大，他們的管理隨著改革而不斷的完善。私企大多都靠向國企，為人才而追求，為完善企業管理向國企看齊，取人之長補己之短，有了開明的好管理層才是王道。

其實這是社會發展的一種趨勢。

因為現在中國強大了，農民的生活質量都提高。特別是現在的九零後和八零後的，很多都是高中以下文化，都早早的出來打工的。

而且為別人打工的時間都很長了。多數都厭倦了打工生活。很多都覺得打工沒有什麼出息。

所以很多都不願意進工廠打工了。雖然有很多工廠待遇是不錯的。這種待遇不錯的廠只會對年齡大點的打工者有誘惑力。（當然也不是絕對的對於有些安於現狀的年輕人同樣是有誘惑力的）。對於多數有想法有理想的年輕人誘惑力還是不夠的。

所以很多打工時間長的人，都想自己去創業。導致於現在很多工廠，都很難找到工人了。

現在社會在發展，每個人的思想也在不斷的在進步。很多人都不會安於現狀了。我想以後的工廠會更難找到工人了。

工廠嚴重缺這個問題和國家經濟體發展轉型變革有很大的關係，上個世紀我們國家還屬於改革開放初期，人力成本相對較低，各類工業製造業分佈較為集中於中國東北、東南、以及南部沿海地區，東北多以國企重工業為主，沿海則多以海外招商引資的企業為主，大部分中西部省份就業壓力較大都湧向了沿海地區，當時處於改革開放初期，勞動力相對比較廉價。

伴隨著我們國家經濟快速發展，各行各業迅速各地開花，隨著資訊化、數字化的發展就業選擇更加多元化，新時代就業模式發展了客觀的轉變，再加上國家大力推動的大眾創業萬眾創新使得越來越多的年輕人不在原因從事傳統就業模式。

要想徹底解決工廠嚴重缺人的問題以下幾個小建議希望可做參考：

一、打破原有流水線制，改成專案小組制，讓原來機械化的操作模式改成可員工人人可以有上升的空間，讓員工人人都可以參與到企業的發展運作當中來。

二、打破原有僱主與員工的關係，進行股權改革讓員工持股，人人持股讓優秀員工當老闆，不僅讓其賺工資還讓員工原有分紅權。

三、重點打造企業文化培養員工和企業一塊成長，業績幫帶，文化不斷塑造，讓企業文化根植於每一個員工的內心。

要讓每一個招來的員工，想要留在企業，認同企業，以企業為家。

現在工廠嚴重缺人嗎？我怎麼沒看到過，沒聽說過。看到過的只是在影片裡、文章裡，現實生活中還真沒見過聽過。

你說的工廠嚴重缺人，應該是少數現象吧。都應該是那些待遇不好，把人當機器，工時長。一天上個11、12小時，管理又嚴格，上班都不給你說說話，工人的情緒得不到釋放。

就說說以前的富士康，那是死了十幾個人。都是管理嚴格，工作時間長，強度大。把人的情緒壓欲到崩潰的邊緣，最後都不明智的選擇了自殺。這樣的工廠還是有大把人擠著進去。

在我周圍工業園大把，工廠無數，每天找廠的都見到一堆堆。招聘單位要十幾20個人的，十天半個月的就招滿，很少見到招不到人的。就算招不到人的你把工資加上，很快就招滿了。

至於那些死不加工資，總把人當機器的，誰願意進去呢。就算進去了也很快出來。

說到底還是錢的問題，你工資高誰不願進去，就算其它的不好也可以做個一年半年的。

你工資高待遇好，人性化管理，你趕他都不想走。

自己認為這個問題還得從企業競爭力去化解，為什麼？眼光得放長遠些，留不住人的理由很簡單，錢沒給到位和文化認同感缺失，如果錢給到位了，可以留住絕大多數人。

這時有人喊冤了，以前也就這個價，現在怎麼漲了呢？時代在變，他們都在橫向比較，同村的又漲工資了，誰又賺大錢了，這是正常現象，工人們比較收入法律支援，如果有同價位替換工人，直接就換了，多省事，大多數企業主也是這麼幹的，至於存在時間差，這是沒辦法的，最好是能順利交接，但是，大多數是很難，本身工人們想漲價，更會不放交接時間，這點都接受不了，法律是保護工人傾斜的。

如果是核心工人，又短時間找不到替換者，只能漲價了，怎麼確定漲多少呢？討價還價，少漲點是最好，看你技巧了，最好能建立績效考核體系，收益好，產出多，工人收入多，反之，產出少，工人收益小，建立底薪+提成體系，這是很通常作法，很普遍，又可調動工人積極性，省得漲工資之後，還是老樣子，只有建立正確績效考核體系才能相對公平，也能提升工人積極性，當然，績效考核得有投入。

假設計件價再提升呢？這很正常，大家都搞計件價，又提升單價，人工工資還得漲，在未來幾年只會升，不會降，這是大方向，改變不了的。

企業競爭力是保障企業健康成長最終途徑，我們還得走歐美走過的路，他們遇到的難題基本都會碰到，沒有資本主義與社會主義之區分，經濟危機有時也是調節劑，可以重新洗牌，可以重新出發。

自己覺得結合美帝與德國優勢是很好的方向，把他們研究透了，再融入中國元素，應該是條不錯路。

如果企業競爭力不行，只能很被動，提升企業競爭力也非朝夕之功，因為這是社會通病，並非個案。

這個工人，要看型別的。

可以被技術替代的話，依賴現在科技應該可以解決，比如工業加工的程式環節，可以引入工業機器人等，錄入資料的人員，可以採用掃碼器，這些類似的工作可以被機器替代。

那些不可以被替代的工作，就比較費力，不過可以採用歸類，分級的方式，讓技術能力強的人，做難度高的事情，差點的做難度低的事情，最佳化結構，做到物盡其用。

如果是同類難度的，這一層次的缺失的話，只能靠競爭來搶人了，人才肯定迴向福利好的公司傾斜。

關於這個問題我回答一下自己的感受。

我是在一家總產值在全國佔五百強之內的一家民營化工企業，雖是民營企業，但企業的福利待遇是按國家的標準做的，所以外界對企業的評價很好。

早幾年企業招工，雖然對文化程度（初中以上）及年齡（35歲）有一定的要求，但每次招工都是爆滿，因為工人看好的是廠裡的福利及可觀的年收入。然而隨著這幾年工廠效益的下滑，企業的招工也出現了難招的局面，為此工廠也調整了招工條件，一方面放寬了招工年限，年齡調整到45歲，另一方面增加獎勵，老帶新獎勵500元。儘管這樣，今年的招工還是寥寥無幾，做為工廠的一名親臨者，我覺得企業現在招工難有以下幾個方面：

1、工資太低，工人的付出得不到自己想要的結果。

2、工廠的制度太苛刻，工人難以接受。3、工資與績效掛鉤，工人身心疲憊。

4、工作環境對工人的身體健康的影響

以上幾方面是工廠招工難的主要表現，同時現在工人對於工資的要求以及對自己健康的重視是現在工廠招工難的最主要原因。所以現在工廠對於這個問題都在大力發展自動化，這是解決當下招工難的唯一出路。

準確來說，應該是：大多數工廠嚴重缺工人，但也有少數工廠，大家擠破頭都想進去。這樣的好企業，往往會有以下特徵：

一是工資發放很及時，從來不拖欠工人工資。現在很多家庭都有房貸車貸，每個月都要按點還銀行的錢，工資能不能及時發影響非常大。很多企業會說，經營有困難，要諒解企業。其實，企業真得差工人工資這點錢嗎？十之八九不是，而是這個錢最好拖，所以能晚發就晚發。好企業是把員工放第一位的，即便真有困難也儘可能不拖欠工資。

二是工作餐不能含糊，物美價廉是要做到的。要想關注員工的心，先要拴住員工的胃。如果員工能對工廠餐廳豎起大拇指，這樣的企業八成錯不了。另外，對工人來說，好吃還是次要的，實惠是第一位的，千萬不要造成餐廳很掙錢的錯覺。

三是要管好一線主管，歪風邪氣絕對要杜絕。九層之臺必起於壘土，千里之堤可潰於蟻穴，一線主管作為兵頭將尾，對於組織的影響是非常之大的。在很多企業裡，往往有些作威作福的小主管，吃拿卡要特別拿手，導致儘管單位確實不錯，但工人確實不想幹下去。

四是善於搞些小活動，發點小福利是必要的。往大了說，是選好組織文化建設；簡單點說，就是讓大家覺得單位不錯。很多情況下，大家會認為工資是應得的，小恩小惠卻是公司的額外關懷。如果大家出去都說自己單位福利不錯，那在別人眼中肯定是好單位，真個是花小錢辦大事。

能做好上述四點，未必能招到足夠的員工；但是做不到，肯定招不到足夠的員工。

現在工廠缺工人很正常，原因是多方面。首先隨著中國老齡化加劇以及90後新生代年青人思想觀念新銳，會加劇工廠工人短缺的現象！另外許多工廠為了提高生產效率，招工限至年齡，意味著80後老工人逐漸被淘汰。可用工人的基數在累月遞減，那麼想招滿崗位，確實難亦。

隨著中國中西部城市大發展大開發，沿海城市人口將逐年向中西部城市分流，大部份的人都希望在自己家鄉就業，來回奔波確實折騰著打工族的身心，固只要家鄉有機會上崗，很多人就會選擇回到故鄉。還有中國網路智慧化的興起，越來越多青年人做自媒體，開直播，做網商，這也造成工人流失的方向。

還有一部份老工人經歷數十年的勞累奔波，手頭有一定的積蓄。就選擇回家創業致富，這部份人頭腦靈活，不甘心一輩子打工，所以創業成了一項奮鬥的動力！另一些人去學手藝，品嚐不一樣的人生！總之中國人口紅利將逐年減少！工廠缺人也就不稀奇了！

歐美髮達國家的工廠，工人是個寶！技工拿的工資都比白領高！

所以，國內很多企業還停留在社會主義時期，工資低，待遇差，學歷低，素質差！這是根本問題！

工人都是臨時工，企業也是壽命短，幹個幾年就破產！城鎮人要當個工人不容易！

只有農民工可以上班，但是，現在工廠集中沿海地區，中西部農民工要遷移，放不下家裡！而且工廠待遇並不好，現在還不如在家脫貧攻堅，收入也少不了多少，種植果樹養養豬牛，還能照顧老小，不用當心媳婦跟隔壁老王好！

工廠招不到工，說明你不在你所在的行業產業鏈中，比如，做服裝的，有設計、布料加工、成衣製作、配件製造、營銷……如果你都做了，那你是跨了幾個精細領域，肯定要被拖死！

現在汽車行業倒閉的都是大而全的，所有零件配件自產自銷！

實際上，資本主義的利益所得，不是剝削剩餘價值，而是透過自由貿易來選擇最好的產品來進行搭配，再賣到最有需求的市場中，利益最大化！

因此，把自身融入到行業的產業鏈中，成為有競爭力的重要一環，才能成功，要不然我們國家一個做汽車玻璃的也能做大，電腦行業裡做主機板的國際大咖也不少，手機螢幕的老大肯定比這些手機品牌大佬要掙錢容易……

所以，企業市場競爭力如果靠大量工人來拉動，哪肯定完蛋了！