優秀主管，之所以優秀，因為他服務於老總，想老總之所想，急老總之所急，讓老總的利益最大化，讓員工的利益最小化。所以對老總是優秀的，這個主管對於員工來說是最差的狠角色。所以百分之五十不幹了。

反之辯證如是。

一將功成萬骨枯！人都都是犯賤，懶惰，無恥，。。好的主管一般要求高，所以垃圾都會離職。差的主管自己都是混日子，下面的人也是混，除非混不下去了才離職。比如古代名將戚繼光，岳飛，可以看一下他們治軍手段。基本上就明白了

題主對優秀主管定義有問題，人員流動也是考核之一。如果人員流動特別大，不管主管優不優秀，首先公司就不優秀。我沒聽說過哪個世界500強的公司需要離職率50%以上來證明主管有沒有“管好”，管沒管好主要是公司規章制度。考核主管，主要是看其自身執行力，業績，效績。

這個提法本身就完全不對，什麼叫優秀的主管，下面的人員離職率高，差的主管，下面的人員離職離職率低，一個團隊好不好，要看整個團隊，而不是個人，主管在牛逼，下面的人帶不好，有什麼用，一個團隊優不優秀，關鍵靠團隊每個人的努力，一個優秀的主管，要學會怎麼管人，用人，激發，團隊每一個人的活力跟潛力，更要學會讓權力讓榮譽，而不是搶功，更不要為了拍老闆的馬屁，誇大海口，超負荷的壓榨團隊的每個人，自己做的好，那不叫優秀的主管，一個團隊做的好，這才叫優秀的主管

不知道離職人員的真實想法，優秀主管在效率、效益等方面都是肯定的了，員工離職我從2方面分析，一個是優秀主管相對於公司利益最大化，把員工的利益最小化，使得不適者難以生存，所以離職。一個是優秀主管水平高，給予下面員工機會，讓員工快速成長，能在短期內讓員工學習到生產及管理方面的技能，並鼓勵員工獨立，學成之後自然離去，特別是從事快銷類的產業，掌握好了就應獨立！我認為後種情況因系者佔多數！

強行插入，這個問題，你又有沒有想過，優秀主管手下頻繁辭職，而老闆還留著他?是什麼原因?說老實話，我不敢說自己優秀，但我就是你所說的優秀主管手下頻繁辭職那一種，為什麼誰走都可以，而老闆要留著我?一個是我自身賴以生存的技術，和自我約束力，還有嚴格管理，同時任人唯賢，招回來的新員不管你剛剛來時把自己吹的怎麼天花亂墜，時間長了，是騾子是馬，自然一目瞭然。另外，嚴格執行公司管理制度和標準的主管，絕對會得罪部分員工，特別是紀律鬆散的員工，這個毋庸置疑，老闆也不是瞎的，他也看的到誰個做事怎麼樣，跟不是公司節奏的員工，辭職對公司又有什麼影響呢？就是有，也是短暫的。

胡說八道，說這話就是沒做過管理，如果這100個人的工作50人能做，只能說之前就安排不合理，真正需要100人才能做的工作，你逼走50你試試，老闆不開掉你才怪，優秀的主管是讓百分之80的人滿意，淘汰或提升這百分之20達到百分之80裡面去，沒有壞員工只有不好的管理就是這意思，都是聽話又聰明的員工，要你管理幹什麼，

現在很多人為了自己的利益，根本不管下面的死活，甚至開口罵人，這樣的人作為主管，說出去是為了工作為了公司，對事不對人，實際上就是出點成績，給自己爭光甚至直接是利益。時間長了，誰都知道咋回事，受不了了就辭職。真正的好主管是帶領大家幹好部門的工作，不給公司拖後腿，人人都有工作勁頭。人離職不是錢不到位就是心受委屈了，話糙理不糙啊。

問題問的非常矛盾！

優秀的主管一定是一個非常具有凝聚力的人，如同一團火，溫暖身邊的人，聚攏身邊的人！

如果光桿司令，不配用優秀這兩個字！

我理解提問者，提問者的意思可能是老闆認為優秀的主管，為什麼沒有凝聚力？

首先老闆認為優秀的不一定就真的優秀，另外一方面是此一時彼一時，歷史一再告誡我們，有許多人是無法喚醒的，是沒有腦的，這個群體只有一個理想，就是看誰好就把誰整垮！

假設這個主管真的優秀，也會面臨被孤立，被排擠的命運，搞不好就陰溝翻船，一命嗚呼！

歷史一再重演這樣的大戲！

也不知道誰統計的。 可能是自己手下離職的太多才有此一問。 給你講兩個常識: 1.芝麻炸幹了油就要換一批繼續榨。2.蝗蟲吃完了植物會換一片地方繼續吃。

那些所謂的優秀只是表面的優秀，實際是最糟糕的主管，老闆沒看到，員工換得太平凡，對一個企業的損失遠大於那所謂優秀主管得到的利益，一個在一個崗位呆久的員工，哪怕水平再低也變成老師傅，而再聰明的員工，在進新崗位也要一段適應期，所以只有那些偶爾或佔比特小淘汰的，才是真正優秀，而那些換員工頻繁的主管都是表面的優秀，實際給老闆造成更大的損失

管理不就是把不好好幹的搞走，留下好好幹的。

記得初中我們班最差，氣走好幾個班主任，沒人願意帶，後來來了個班主任，教語文，講課的確不怎麼地，本地人，長的高大。

每次45分鐘課，上課20分鐘，剩下25分鐘開始折磨班裡的混混，也不打，穿皮鞋，回家換去，換了哪怕最後一節課，都得回來讓看下換了沒。

書包有煙，黑板前面蹲著。沒帶字典，回家取，取了多晚都要回來。

把班裡的混混用了大半年都給折磨退學了，雖然義務教育，反正初中畢業證照給。後來中考我們班重點高中人數年級第二，平均分年級第二。這是不是管理，反正效果很明顯。

偽優秀而已。踩著下屬的屍體往上爬，喜歡壓迫下屬用100%的精力，做一件只值0.1%價值的事。真正優秀的主管，能帶領出優秀的團隊，大家一起成長。如果一個人優秀的主管，做了很多年之後，發現自己還是孤家寡人一個，那就是自己有問題了。

不，我看了很多評論，我覺得有很多評論並不正確，我在國企（全國排名九十到一百強之間的那家，具體哪家就不說名字了），越是嚴格的主管，越要求下面人做事的主管，越不被領導看好，現在越來越多的領導們要求的是部門和諧，團結，不要出事，因為每個人，每個管理階層都有自己的利益，再說現在這個社會不是20年前的社會了，下面人任由你擺佈，現在可不是這樣的了，現在下面人做事你還需要哄著他們做事。如果因為你管理嚴格，你肯定會侵犯下面人的利益，下面人的利益是什麼，就是不做事要多拿錢，因為他們的薪資擺在那裡，做與不做就那麼多錢，再說人無完人，領導也是有毛病的，總會有些毛病會暴露在公眾面前，時間久了必定會引起員工反抗，一旦那樣部門就會出現不和睦的聲音，一旦這些事情發生，被其他部門大佬知道了，或者是公司大領導知道了，雖說他不會被怎樣，但他肯定會被笑話，部門大領導就會覺得你能力有限，表面他會教育你，其實他心裡已經你判刑，像那些得過且過的主管，平時做事丟三落四，無所事事，本值工作都搞的不怎樣，但是下面的人和他一團和氣，再加上一年到頭他管理的工作沒出什麼大事，領導就憑班組一團和氣會認為這樣的主管管理能力強，反正我在這家企業呆了7年了，憑心講就是這樣的，不知道你們是不是這樣，我做了這麼多年的主管，我認為現在做為一個主管，說實話就是一個裱糊匠，不管是對上還是對下都要學會修修補補，不然的話，最終會搞得裡外不是人，次數多了，必定會捲鋪蓋走人。所以說嚴格的主管都是在一個位置做不長久的。

這題明顯有一個問題，優秀的標準是什麼？是KPI完成的好？那麼居然KPI裡面沒有人員穩定的考核？又或者單純的是節約了支出成本？ 這樣的話為啥對於一個主管考核會這麼奇怪。

這裡面最離譜的是每年，每年都有50%的離職率，這麼高的離職率只會嚴重影響這個公司的經營和口碑。

離職的都是能力強的還是能力弱的呢？通常來說一個公司先離職的都是能力比較強的，因為弱者才會因為擔心找不到工作而不敢離職。

還有，一個公司如果常年招人，年年招人又年年缺人，這個公司基本上存在幾種問題，要麼待遇差要麼管理制度不好要麼領導不好相處。時間一長行業內大家都會知道了，一提起某地某專案，就算沒打過交道的也會說我知道那個地方不好做，給再多錢我也不去。

我其實很奇怪的就是居然還有很多人會同意50%離職率很強這個觀念，上面一個同學居然拿上學的班主任舉例子，且不說上學與工作的巨大差異，從教學來說那個老師本身是不合格的，他只完成了學校的KPI卻丟失了作為老師育人的根本，這樣的邏輯如果向社會套用是很離譜的，就像那個消滅貧困的段子一樣，把窮人趕走這地方就完全脫貧了…

一個好的主管不是單純完成某個公司那點微不足道的KPI，因為那根本就是不完善的標準。一個好的主管通常都能凝聚員工做好工作。人不是零件，覺得不行就換一個是不可能的。事實上每個人都是形狀不同的橡皮泥，管理其實就是花最少的力量把這個橡皮泥放到最合適的地方，然後讓這個橡皮泥貼合需要的工作。管理是人的管理，而不是物的管理，更不是制度的管理，脫離了人這個特性，一個管理者冷冰冰的沒有溫度，又如何留得住人。

一個公司如果把離職率高都不納入管理考核的話，我其實很奇怪這個公司怎麼做好工作的。當然我想了想，如果一個公司市場部門有80%的業務來自於部門主管的話就能解釋了，但是這樣的話離職的人就不需要了嘛，反正價值低，何必再招人。

何謂優秀主管？主管的業績是體現在優秀的團隊上的。何謂優秀的團隊，是精誠合作，懂得互補，提出建議，共同改進，碰到困難，迎難而上等等，這才叫優秀的團隊。

一個主管帶領的團隊離職率高達50%，哪來的優秀主管？這是一個偽命題。離職率這麼高，說明第一點是公司福利待遇並不好，如果像題目說的，普通主管團隊沒有離職的，說明待遇還能過得去。這是兩個極端，離職率高稱不上優秀主管，因為按這種粗暴式的管理，是個人都能幹。真正牛逼的就是題目上說的所謂普通主管，能讓每個人都不離職，這才是管理團隊的第一步。

別的不說從管理上來說:題目的優秀主管並不優秀，普通主管才是真正的高人。時間長的話，後者才是厚積薄發的高手。因為團隊的穩定，氛圍的融洽，成員的熟悉等這些優點是所謂的那個優秀主管團隊永遠趕不上的[酷拽]

回答問題的人在哪自己臆想，什麼幾把優秀主管管得嚴，名師出高徒，高壓的制度下有些不上進的人就會淘汰掉。能回答出這些的人，你在職場上抗壓能力有多強？你是不是喜歡嚴師出高徒？你是不是喜歡主管給你再來一套自己規定的制度？你是不是你的主管不問緣由可以直接讓你滾蛋，從來不關注你的感受，不管你是否因為生病或家裡緊急事情需要處理，遲到了，直接滾蛋等。

那些回答的冠冕彈簧的人，你是不是喜歡優秀主管呢？

說一下我身邊的經歷和感受，或許能答覆這個問題。

和我共事的一個機構負責人，在公司工作5年，下面有7個內勤編制，但是每當過完年都要陸續招人。

我也在納悶，這個姐們性格也不錯，好爽大方，但是下面的人走得特別頻繁。

後來，私下問了一下，才知道她的苦衷，她把下面的人培養出來了，但是公司卻給不了職位和獎金收入。

績效資料漂亮，但是沒有上升通道和收入提升空間，這些人歷來都是獵頭光顧的重點。

以前在總部的時候，有一個部門每年過年流失都特別大，但不是收入問題。

我問過幾個辭職人員，答案清一色都是“太累了，有錢沒命花”。

累到什麼程度，每天晚上九點下班時常事，要求還特別嚴格，為了研發一門課程，光課程的色調和標題字型字號都要摳到凌晨兩三點。

經常出差，一個月20天左右出差是常事。

儘管這個部門年年評為先進集體，負責人年年評為優秀管理人員，但架不住身心的煎熬，大部分都撤了。

深居職場的人都知道，在職場沒有特別殺伐手段，是無法做到高層的。“做好人就不好事情”，似乎是職場做事的一個定律。

普通主管追求的隊伍穩定，眼下日子舒服就可以了，所以對下面要求也比較寬鬆。

下面的人，如果沒有特別高的追求，也樂在其中，反而隊伍穩定。

只是，這樣的團隊，想要大發展，基本就不大可能了。

所謂優秀，應該是能帶領團隊創造超預期的結果，並非單打獨鬥達成業績。管理下屬，無非招用育留。如果下屬50%離職率，主管至少在用人、團隊目標等方面存在較大問題，嚴格講主管是不勝任的，更不要說優秀了。

老闆是流氓，員工才是雷鋒。老闆是雷鋒，員工全是流氓。道理就是這樣簡單，越是好公司成熟的公司越是這樣，管理做的好，每個人都是螺絲釘，活得心驚膽戰。只不過國內的公司吃香難看，沒有外資那麼文明。當然外資在用文明的方式螺絲釘化員工。那是人家幾百年的管理經驗更成熟。

每年50%新員工，兩年就是75%，三年內更新87%。算上技術培訓、上崗、管理成本，這種情況多在某些特殊娛樂服務行業需要人員頻繁更替來算業績吧。哪怕城市衛生，快遞等工種都很難想象一半員工只幹一年。