不要看簡歷，透過談話，去了解面試者對工作的看法，敢不敢提出意見，是不是誇誇其談不找邊際，如果面試者比較想法比較切合實際就可以留在公司看其工作能力，因為真金不怕火煉，如果誇誇其談天馬行空，那麼就可以斷定，不用留了，留著也是浪費資源，但也分情況，如果面試的是公關部門或銷售部門倒是可以用一些能說的

判斷？如果是我面試別人，我不會用自己的感官去判斷或者評判任何一個人，我只會按章辦事，進行公司或者單位的需求條件而去選擇，(例如:需要的學歷、工作年限、大概瞭解他對自己崗位所接觸的程度以及有時候公司或者單位需求的形象氣質)，但我絕不會憑自己的的感覺而武斷地將任何一個達到條件的應聘者拒之門外。因我每個人都有自己的缺點與優點，而且性格也不同，愛好也不同，所以有時候會在某些方面是排斥的，因而靠自己的感官去決定或評判任何一個應聘的人，我覺得是愚蠢行為。有時候恰恰就會因為你的自身喜惡愛好，而真正將一個可以在他所屬崗位能發光的金子而擦肩，更何況這是為公司或者單位選拔人才，不是給自己挑選禮物。包括我也有喜惡愛好！因為我覺得有時候看見的不一定是真實的，是不是鋼，用在刀刃上才會清楚！

這個問題我來回答。我面試員工的時候看很多方面就能力這個問題我只說兩點大家就明白了。一個人既能說出綱領有能說出步驟併科學合理沒有廢話！那麼就是帥才。只能說出綱領不知道怎麼實現或者一問具體措施就用大話套話空話回覆就是沒有具體步驟的人不能用。沒有綱領知道怎麼做或者肯做的人可以用只能是個好兵。那種不善言辭的人看錶情看眼睛。只有大話沒有方法的人是吹牛逼。只有方法沒有綱領的人是好兵。

簡歷造假是職場中普遍存在的問題，部分應聘者簡歷中的破綻在簡歷篩選階段就能被識破。然而，多數聰明而有經驗的應聘者的簡歷往我看起來毫無破綻。這時，我們就需要在面試中對透過簡歷初篩的應聘者的履歷進行驗證。作為一個有十六年行業人力資源管理高管經歷的HR，就我個人而言，如果應聘者有以下表現，我會傾向於認為TA在撒謊：

1. 應聘者幾乎一字不差地複述出了簡歷內容

在自我介紹階段，如果應聘者幾乎一字不差地複述出了簡歷內容，我會認為應聘者有履歷造假的嫌疑。為什麼？因為很明顯應聘者在背簡歷。履歷真實的應聘者在介紹自己的時候會臨時發揮組織語言，儘管敘述的經歷和簡歷裡完全一樣，但是語言不可能完全相同。

2.應聘者闡述工作經歷被打斷之後忘記講到哪裡

我經常在應聘者介紹自己工作經歷稍有停頓的時候打斷他，問一個和他工作經歷毫不相關的問題，比如“你家裡有幾個兄弟姐妹”，然後讓他繼續闡述。如果他完全忘記自己前面講到哪裡，這時我會認為他的工作經歷十有八九存在問題。

在談到工作經歷的時，我會對其中某些細節進行提問，如果應聘者未能針對提問給出肯定的回答，基本上可以斷定他在撒謊。

4.交叉詢問時，應聘者的回答前後矛盾

我經常在面試的時候問應聘者幾個看似毫無聯絡實際相互佐證的問題。譬如，我會詢問應聘者的興趣愛好、之前的出勤情況以及他對孝順的看法。當應聘者一面說自己工作有多勤奮，幾乎沒有請過假，甚至連節假日都經常加班，而另一方面又說自己如何孝敬老人，每年都會經常回老家陪伴照顧父母，以及自己如何熱愛公益事業或喜歡探險旅遊等等的時候，我就會認為他不誠實，因為他所講的這些存在著時間衝突，答案自相矛盾，因此值得懷疑。

5.肢體語言不自然

面試的時候，我經常坐在應聘者45°的斜前方，這個位置是觀察對方肢體動作的最佳位置。一般來說，撒謊者的肢體語言都比較僵硬，他們有時會做出一些強迫性的動作，比如摸脖子或者耳朵，說話時猶豫和重複，而且他們會刻意避免和我有目光接觸。

人力資源管理是門嚴謹的學科，HR往往會根據多方因素綜合判斷。以上觀點僅供參考。

當然，判斷應聘者履歷是否造假只是面試的一個小環節，HR會從應聘者價值觀、履歷、企業認同感、職業定位等方面去判斷應聘者是否符合要求，對於能否勝任，還需透過相關技術負責人的考核。

如何判斷一個人是否有真本事還是吹牛，還是要透過交流，透過其言談舉止的表現來凸顯一個人的內涵，在觀其外在氣質。也就是說要透過望，聞，問等方式方法在短時間內對面試人做更深層次的瞭解。當然這也是一些表面的功夫，因為凡是來面試應聘者，都會把各方面的功課做一做。如何透過面試是面者的必修課。

如何瞭解其是否具備真本事，一般還是要透過實際檢驗，在實際工作中檢驗其工作能力。

往往在面試時，應試的人會按常規要求，把自己應聘需要簡歷，或學歷證件，拿出來證明自己是一個真才實料，有些時候一些有過實際工作經驗的人，在應聘時會表現的遊刃有餘，經驗感豐富，或口若懸河，誇誇其談，儘量來表現自己，但其言談舉止，視乎有些難免會給人留下印象的差評。（吹牛）。

謝謝邀請！作為當初吹牛逼進去公司的一名老油條，談談自己的一點經驗啊。第一，吹牛逼的範圍可大可小，有的事情可能自己現在還沒做到，但是有這種實力，這種牛逼可以適當吹吹！不要怕，底氣要足，無傷大雅的。第二種就是把牛逼吹出天際，一般這種人在面試的時候會略顯慌張，畢竟超出自身實力太多，面試人員只要試探一下，比如對他的工作經歷和內容進行小細節的問詢，一般就破洞百出！

老實說我最討厭那些面試者像老師一樣：談談你自己？

談尼瑪，老子談哪方面都可以還是隻談跟工作有關的地方呢！

本來不像吹牛，但碰到這貨，不吹不行了，就誇大的說，然後就是你被錄用了。對不起錄用了我也不來。

明明很缺人，你就直接根據自己要求問人家，我這兒什麼情況，有什麼特殊情況，你能不能幹。能的話其他的繼續。

就這麼簡單，別人能吹到哪裡去？

面試其實很簡單,回答問題不重要,面試的時候第一面就決定要還是不要你,也就是第一映像,我以前也去招聘過,簡歷麼稍微看一下,不是最重要,因為招人的人需要都有經驗,一上班就可以有用,沒有經驗的還需要教,沒什麼大用,培養好了還可能跳槽,所以用人單位招人就是看這個人第一是不是老實巴交,第二是不是會做人。當然歪瓜裂棗的肯定不會要,馬雲就是應聘不成才自己創業的嘛

一樣米養百樣人，如何判斷一個人是否靠譜？靠眼緣還是靠直覺？很多人在面試時表現得特優秀，感覺好像無所不能，但工作一段時間就會發現，這人根本就自帶問題源！

1

尋根問底“挖”出靠譜資訊

大家可能都很熟悉STAR面試法，可是卻未必知道怎麼用，或許也沒有很好的實踐過。

STAR面試法：“STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）。

“

舉個栗子 ：

我們以面試銷售人員為例，從這四個方面對候選人行為做出簡單的描述。

SITUATION（情景）

我們先不去判斷候選人是否隱瞞了自己的真實業績，但我們問出這個問題的評判標準是什麼？什麼是好，什麼是不好？所以剛才的問題就是一個關門式的問題，沒有意義。

HR最好問什麼樣的問題？

應該問——開放式的問題。

開放式問題怎麼問？回到前面提到的STAR面試法，要問：你原來公司的產品如何？你負責的是哪個區域？包括可能分不同行業，其他行業的情況是怎樣的？

這個環節我們要明白候選人是在怎樣的環境中工作？接下來會產生哪些工作行為？

TARGET（目標）

上面問題明白之後，HR還可以接著追問，之前公司給你制定的銷售目標是多少？KPI考核又是怎樣？

因為有的公司的銷售目標可能是根據這幾年的一個大概資料記錄來做統計基礎的。

比如公司給他定了1千萬的銷售目標，他完成了500萬。但是另一家公司的產品非常不好，定的業績目標是100萬。所以他500萬的業績與另外一家100萬的業績比自然是非常好了，可實際上，他對公司來說是不合格的。

所以看了候選人的工作情景之後，還要繼續看他的工作任務是什麼？

ACTION（行動）

候選人是透過何種行動來完成銷售工作的？

是拜訪客戶、組織專家演講，還是公司產品口碑本來就好，很多客戶自動上門。不同的行動會導致不同的結果，HR一定要詳細詢問。

如果候選人可以詳細的描述出：我透過什麼方式，我組織了什麼樣的活動，做了這個活動之後，對我所負責的區域銷售結果有什麼樣的影響。

這就是一個比較真實的回答，候選人也不容易隱瞞自己的工作成績。

RESULT（結果）

一系列詢問之後，依然能夠判斷出他的銷售成果很好的話，那我們就可以判斷這個候選人是不錯的。

這就是一個完整的對過去銷售能力的追問。

因此，HR要不斷的透過STAR追問來判斷候選人每一個維度上的特徵，這樣就能相對準確的把候選人每一個維度上的真實表現挖掘出來

2

分段式面試更專業

HR的一切行為都代表公司，HR是否專業直接決定了候選人對公司的整體印象，所以HR要在面試過程中展現自己的專業性。

面試其實是一個雙向選擇的過程，企業和候選人都在互相選擇。

如果你的面試過程只是你在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人瞭解公司的發展空間。那很有可能會給候選人一種並不真誠的感覺。所以要用結構化的面試方式，把整個面試的過程分成幾小段，每一段都不能缺失。

比如一個45分鐘的面試，最後一定要留出10~15分鐘的時間讓候選人提問，讓候選人問一下他對這個崗位及公司有什麼疑問，從候選人問的問題我們也可以看出候選人的側重點。

候選人可能會問：你們公司的福利待遇怎麼樣？晉升渠道是怎樣的？你會發現，有些候選人關心的是能拿多少錢，有的則是這家公司是否能夠長久的發展。

透過候選人的問題你可以更多的瞭解候選人的情況。

3

專業不夠，傾聽來湊

很多公司的部門負責人喜歡不停的說，因為這些負責人已經是一些經驗豐富、較為強勢的人，喜歡給別人灌輸思想。

面試一定要傾聽，透過傾聽才能深入的瞭解候選人。

與候選人在溝通的過程中，HR除了充當詢問者的角色，還要適時的做一名傾聽者。我們把候選人吸引到公司來，對候選人的考察無非就是透過候選人的描述和HR的察言觀色。

比如行為面試法，HR可以用引導式的問題讓候選人說，常常用的詞彙有：結果呢？然後呢？最後呢？

一步步將候選人的話匣子開啟。讓候選人不斷的描述過去經歷的事情，HR得到的素材越多，越有利於判斷候選人是真牛還是吹牛。

有一部分中小企業或者創業企業的部門負責人和老總，可能不太看重傾聽這一環節。他會覺得候選人的一句話和一個眼神，都能輕易被負責人看穿。但實際上，基於個人的工作經驗和經歷去判斷一個人，一定會受制於過去的經驗，反而無法準確的判斷候選人。

因此招聘者應該秉持開放的心態，將候選人過去的行為全部收集下來，再去做一個客觀的判斷，看他在各個維度上的適合程度，最終再挑選合適的候選人。

4

全方位掌握面試進度

很多候選人非常善談，但說的很多東西是廢話。很容易浪費HR的時間卻毫無收穫，面試過程也要講效率，與之相反的還有不健談的候選人。

對這兩種人，HR要想辦法控制面試的速度，把握主動權，在有限的時間內探尋到想要探尋的各種資訊，然後結束面試。

碰到特別健談的候選人該怎麼辦？

一個健談的候選人，當你讓他自我介紹時，他可能會像講故事一樣將他的經歷一股腦的潑給你，但是30分鐘過去了，重要的資訊依然沒有掌握。

非語言的肢體方式怎麼用？

當候選人說道:“我工作時如何出色”卻並沒有講到自己是透過哪些方式讓自己變得出色。此時，HR可以用一個下壓的手勢並用話語提示候選人說：“恩，你很出色，那你能詳細闡述下你的工作方式嗎？”

這樣透過肢體語言告訴候選人可以調整下交談方向。

對於不善言談的候選人又該怎麼辦？

比如技術人員，技能很好，但是不善言辭。這就需要HR營造出輕鬆的面試氛圍，讓他感受到和你聊天很輕鬆愉悅，他就會慢慢地說出自己想說的話。

當你提出的問題，候選人回答不上來時，HR千萬不要流露出：“你不會吧，你看你不行吧。”如果有這樣的行為，那麼你很可能就錯失了一個合適的候選人。

5

由衷認同候選人

面試過程中，HR和候選人的交流可能並不多，但認同候選人卻是很有必要的。

維護好候選人的自尊，在面試前HR也有需要注意的地方。比如出門迎接一下，見面握個手，問他路上堵不堵等，面試結束後要由衷感謝他來參加公司的面試。

在面試中，HR還要儘量做到心領神會，也就是同理心。有同理心，也會讓候選人感到這是一個比較盡情誼、高素質的公司。

6

像偵探一樣觀察候選人的非語言資訊

“

舉個栗子 ：

當HR讓候選人說一個之前團隊合作的例子，候選人說：我們團隊合作非常好，每週會把工作報告提交上去，主管會及時指導。

如果仔細觀察之後發現候選人的表情是一種憤憤不平的神態，那你就可以懷疑候選人的表述並巧妙的做一個提問：雖然會有很多合作愉快的時候，但也有不愉快的時候，你能舉一個合作不愉快的例子嗎？

候選人的話匣子已經打開了，反應出了他和領導之間的一些真實相處情景。

HR要像偵探一樣仔細觀察和注意候選人的非語言資訊。面試過程中儘可能的讓候選人放鬆，就像兩個朋友在聊天一樣。

讓候選人感到你什麼都可以和我說，以便儘量挖掘到有用的資訊。

以上6條經驗，都是一線實戰的資深HR多年總結出的寶貴經驗，看似簡單，但要運用，還需要每個HR好好修煉。

面試時判斷一個人是有真本事還是吹牛逼? 五大方法讓他原形畢露 ! ①觀氣色。一個真有才華的人，是一個自信的人，目不斜視，落落大方，莊嚴持重，是最突出的表現。 ②聽語速。一個有真才實學的人，語速理應是平緩的，不急不躁的，說話中是有所思考的，有動有靜的，言語間是輕鬆和悅的。 ③看思路。一個有真本事的人，思路是清晰的，前後語言是有縝密邏輯的，觀點次序是自然的，前後銜接是連貫的。 ④察態度。說話中常用"我覺的”，"我認為"，“一定是”，而不是用"我們覺得"，“大概是"，“大家通常認為"等字眼，一般可判斷為言過其實之人。 ⑤視動作。一個人說話時的肢體動作最不會騙人。是有真本事還是言過其實，舉手投足便可彰顯。

細節細節還是細節，一件吹牛逼吹出來的事，經不住你打破砂鍋問到底，不斷的問這件事的細枝末節，能有百分百的把握判斷出來到底是不是真的

前面在一個半國營半私營的集團公司工作，招聘書上寫著招鉗工技師要求大專畢業 鉗工技師證，試用期月薪4500。後來我去應聘，面試主任要我出示證書，我說沒有。那你還還敢來，我說我為什麼不敢，我說你們要是不招我你們起碼要招3-5個才能抵得上我一個！後來給了我一個月3000我幹了兩個星期跟十七八個大專生一起工作。後來我不幹了，他們公司打電話說我被錄用了，我回了一句我沒證書不好意思！ 我有沒有裝逼了？

這可以分兩個方面來看待。如果你是HR，那麼懂得識別人才利於公司發展；如果你是求職者，懂得表現真本事才是決勝的基礎。

要判定真本事或吹牛逼，要聽其有沒有真實案例支撐觀點或現場給出一個案例場景讓其解決，從而驗證能力。

1. 人力資源HR

如果你是人力資源HR，要注意其面試時的表現。其自我介紹時，如果應試者一味介紹取得的榮譽，沒有案例支撐，你須仔細確認並盤查。

比如，有些面試者可能說自己學習能力強、溝通能力強、吃苦耐勞，說完後就罷了，大部分這樣的人會有虛誇成分。

那麼為了識別確認，人力資源HR可以提問案例故事並辨別真偽。

比如說，HR可以問：就剛才你說的“吃苦耐勞”你可以列舉一個具體的例子嗎？最好有情節和結果。

他若沒有生動故事描述，基本可以確認其自誇其大。

另外HR可以現場舉一個場景來測試其處理問題的能力，而非聽其一面之詞。

比如HR可以舉一個案例說：“比如你們需要組織一場活動策劃，如何確保活動能最大限度地宣傳並保證報名人數，你有什麼策略嗎？”這樣便於驗證其真本事。

2. 求職者

如果你是求職者，展示真才實學、避免吹牛逼異常重要。

比如，當年在我前面的面試者，說了一堆概念性的話，“學習能力強、處事能力強”等，並沒有介紹具體案例。然後HR來了個非常嚴肅的問題：“你跟你的同學同時來參加面試，如果我選擇一個，你會怎麼選？”當場這位面試者蒙圈，直接被刷掉了。

而我當年面試時，避免HR認為我言過其實，我都是用案例說優點。比如我說自己能夠堅持、不輕易放棄時，我列舉了自己從一個180斤胖子成功完成7次全程馬拉松並減到140斤的例子，現場HR頻頻點頭；比如我說自己有愛心，我列舉了業餘時間去寺廟免費義工，從而贏得HR認可等。

用自己的真實經歷來展示優點，這樣更具說服力，也避免HR認為我們吹牛逼而刁難我們，最終我順利通過了9輪面試，並進入一家大型公司任職。

總之，要判定真本事或吹牛逼，不要僅聽一面之詞，要聽其有沒有真實案例支撐自己的觀點及現場給出一個案例場景，從而驗證面試者的能力。

【1】首先告訴大家，大多數回答都是錯誤的……

【2】正確的回答，請看下文……

【3】看下文之前，請看陳旭的【人力資源管理師】證書。

【直接說正確答案如下：】

看了一下各位的答案，沒有一個答對的，各種錯誤答案看的我直搖頭……

懶得繼續看下去……

因為各種回答基本都是錯的……

下面說正確答案：

現實各大企業中，經常使用的是“背景調查”……

【1】瞭解一個人的能力高低，你直接問他，以前擔任的是什麼職務，具體做什麼的……

【2】然後打電話到求職者公司，電話查詢即可。

【3】準確，及時，高效……

【4】比各位在這裡猜測來，猜測去，要省事，準確的多！

所以其他人說的都是廢話。

別不服氣，本人是專業人員，本人證書都貼上來了……我就是人力資源管理師……

別不服氣，本人從基層員工到經理，總監，老總，陳旭全都幹過。

陳旭

2017.4.22

面試識人是最難的事情，如何透過面試的短短1個小時之內把一個人的瞭解清楚，老王認為：

1、觀察一個人的眼睛和麵目表情。所有的東西都可以造假，唯有眼睛和麵目表情不可以造假。眼睛可以告訴所有事情的真相，而面目表情可以告訴你一個人的內心世界的反映。面試的時候，在候選人不注意的事情要和觀察他的眼睛，如果一個人連眼睛都不敢和你對視，說明這個人不自信或心理有其他秘密等；如果一個人的面目表情沒有起色，說明這個人的生活不如意或有其他的問題。這些可以判斷出來。

2、瞭解這個人一起的背景、讓他說說和前幾位老闆的關係、說說在前老闆一起共事時，有哪些高興的事情或有哪些因為工作問題發生了不高興的事情。記住，很多人會亂編，對於亂編的人，你一定能透過他的邏輯思維得出是在欺騙你。別忘記了，一個人在和他前幾位老闆共事時，連高興的事情都記不清來，說明他們之間有問題，更說明這位候選人不好相處等等；如果和他前老闆沒有因為工作發生過歧義，說明這個人來到新公司，也不會有好的業績的，更說明他沒有思維，別人說什麼做什麼。招聘這個人加入公司，是對公司的不負責。

3、瞭解他為前公司解決了哪些困難的事情，如何解決？為公司創造了哪些價值？透過候選人講，你做關鍵詞記錄，然後不斷的去深度詢問，打消你的懷疑。如果候選人說話漏洞百出，說明他根本就沒有解決前公司的問題，是在亂編，這樣的人就不要招聘了；如果候選人能有條不紊的講怎麼解決公司的問題，在什麼條件下和誰的幫助下解決了公司什麼問題，為什麼創造多少價值等，說明候選人怎麼的幫助公司解決過公司遇到的實際問題。

4、瞭解候選人的彙報物件誰，或者每次調崗的彙報物件是誰。別忘記了，職場中，職位的大小不可怕，可怕的就是彙報物件是誰。如果一個職位很小，但直接彙報物件是董事長，說明該候選人還是有一定的能力；如果候選人掛的職位很高，但彙報物件去城市經理或分總，說明該候選人不是太高的職位等。

5、讓候選人說說他和前同事的關係處理如何，有必要的話，可以瞭解一下候選人和他家人的關係等。這些問題，在於面試官自己設計了。

透過以上5點，就能初步判斷候選人是否靠譜，透過一面、二面或三面一定對候選人瞭解的非常清楚了。

為何這麼講呢？

因為這個小小問答，無意間向世人輕輕揭開了面試主官---“人力資源HR”的潛在短板，更在某種程度上折射出了---當前一些“職稱評定”和“資格證書”的侷限性。

現在許多公司招聘各類專業人才，喜歡大包大攬交給“人力資源HR”，殊不知，這些對提起人力資源管理“六大模組”尚能滔滔不絕、講上一兩節課不知疲倦的“HR”，其對多領域、多門類的，可謂博大精深之專業問題的認知也是非常有限的！除了提問幾個常規事項，測試一下面試者的敏捷反應能力、抑或口才高低之外，就只能靠翻翻看看、稽核一下應聘者提供的各類資格證書了。

呵呵，那你如何判斷一個人是有真本事，還是在瞎吹牛呢？

其實，解決這些問題還必須靠那句話，即“用專業的人，做專業的事。”

比如公司要招聘一名中級工程師，除了“人力資源HR”在場把關之外， 還必須有相關方面的資深人士，如高階工程師，專案經理在場提問測試，這樣一來，一些個無真才實學、擅長“濫竽充數” 的東郭先生們，就會在實際應用中的相對“棘手”問題前，紛紛露出原形和本事深淺來。

在此，不妨談一下小編親歷的面試，某城市商業銀行總行辦公室需要招聘一名外宣主管 ，人力資源HR負責稽核學歷證書、職稱證書；有專業經歷的小編等人負責檢測其口才、文筆和攝影水平。這方面不僅檢視獲獎作品和榮譽證書，還要出題面試。比如，5分鐘內談一下“如何搞好城商行外宣工作？”（重點考察其口才和金融專業知識、新聞寫作專業知識）；接著提問，如專業鏡頭的“專業”體現在哪幾個方面？什麼樣的照片才是出色的作品？（考察其攝影功底、專業器材知識的掌握程度）。幾個回合較量下來，無真本事愛吹牛者往往是面紅耳赤、滿頭大汗！而有真才實學者，則是有條不紊、侃侃而談，時不時令面試考官頻頻點頭、或是投來一個讚許的眼神！

說到這裡，小編很想提起一件與此相關的事情 ：幾天前，一親戚曾興奮滴給小編打電話報喜，稱其評上“副高”（副教授）職稱了，並說為了在高階刊物上發表論文 、搞定上面的幾個評委，還花了一筆不老少的鈔票呢？小編聽罷，心情又怎是一個“喜憂參半、五味雜陳”來形容啊！試想，拿著如此得來的職稱（證書）到新單位去面試，除了能虎唬幾個外行(考官）之外，還有什麼實際用途呢？

面試時，想知道對方是否真有本事還是吹牛逼，那得先認清自己是否有真本事，自己是否也經常吹牛逼，自己吹牛逼的時候是否經常被人識破。如果自己有真本事，那不用擔心，跟被面試者找個相關工作經驗的話題聊下就會知道答案。如果自己經常吹牛逼，並且經常被人識破，那也放心，只要和他聊下，那個人也將被你識破。聊過之後，如果你還是不知道那個人是否吹牛逼，說明那個人不管是真本事還是吹牛逼都會在你之上，連你都可以在這公司生存並且當面試官，這樣的人可以要回去玩下，除非你怕駕馭不了他，哈哈

我覺得吧判斷一個人能不能幹面試根本就不能真正判斷出，最好的還是給他一個實習期，在實習期給他一個任務，看他是否能夠保質保量按時完成任務，能完成就留下，不能完成就離開，企業不錄用，這樣才不會錯過一個人才也同時能夠辨別出他能不能勝任的最終方法，至於透過問答，表情，言語這些可能面試應聘銷售人員管用外，對那些搞技術，從事it行業的不怎麼管用，也只會錯過真正的企業所要的人才，有些人天生就不善言辭，就會搞技術，那不是錯過一個人才了。

咱能多一點真誠，少一點套路嗎？面試時，面試官處於主導方，他能控制場面，把握面試的進度，而面試者是難以所有面試題目都準備過的，許多都是針對細節的問題，虛假性的資訊一定有漏洞可抓。另外，面試後，公司還能進行背景調查，進一步科學的印證面試過程中的真實性。下面揭秘HR背調的過程。

背景調查是指對候選人的簡歷資訊、實際履歷進行核實驗證的過程，能透過一些第三方的渠道驗證候選人是否為公司真正需要的人才。

主要從以下幾個方面進行調查：

還記得應聘等面試的時候，一般公司會給一個應聘登記表或者公司簡歷模板讓候選人填，上面就會要求填寫上家公司的證明人以及聯絡電話，最後還有“允許公司做背調或者保證所填資訊準確真實，如有虛假情況，公司有權進行無條件解僱”這種條款，最後讓你簽字。這就是企業獲得背調資料的第一步。

其次會以電話尋訪的方式，向你前單位的上司或者同事，瞭解你的實際工作年限、工作內容、職稱、職場關係、工作表現、離職原因、個性特點進行了解，循序漸進，甚至可以同時問上司跟同事，二維角度進行了解，最大限度的保證調查詢問的有效性和準確性。

有錢的公司甚至會委託專業的背調機構進行調查，他們往往有強大的資料庫跟合作渠道去，讓背景調查更客觀性、更資料化。

當然，背調有一定的成本在，越核心重要的崗位，企業往往越願意花錢去做背調，避免在招聘的過程中就給公司帶來風險。

面試時，不僅僅只是面談中的十幾分鍾，面試前面試後，面試官都會做大量的工作，不要低估了面試官的專業性。有許多的面試技巧、面經是幫助我們更好地把能力展示出來，但並不是用來“無中生有”“忽悠撞騙”的，實力遲早會曝光。

祝各位金子都能閃閃發亮~

在面試過程中，面試者往往會為了吸引HR而誇大自己的優點，甚至還會編造出一個虛假的故事來欺騙面試官。想要判斷能力的真假需要從以下幾方面入手:

1、檔案的識別。

這個一般適用於簡歷以及證書的識別，有些學生為了豐富自己的簡歷，經常會造假證來欺騙HR,這個可以在學信網等一些相關的網站來調查該生的學習檔案。

2、基礎理論知識考察。

每個職位都會涉及到相關的專業知識，看這個人是否有接觸到這方面的知識，可以提幾個相關的知識就可以證明出來。

3、半結構化面試形式。

所謂半結構化面試就是除基本問題外，面試官可以根據面試者臨場的發揮提出相應的隨機問題。這樣可以根據面試者的語言，形態，以及面部表情來判斷事實是否屬實。如果事實為假，面試官2-3個問題，就會看出破綻。

4、經驗。

一個面試官的識人辨人的經驗是極為重要的，經驗多了，從面試者的自我介紹HR就可以觀察出他的性格特點，以及相關能力方面的大概瞭解。

因此，如果想要了解一個面試者是否具有真正的本領，一定要細心，不要放過他的任何語言、語氣、行為舉止，自己面部的表情變化。作為面試者，最好也不要隨便編一個故事送給HR，他們可都是火眼金睛，一個人的誠信也是一個企業最基本的考核標準，你可以多潤色自己的經歷，但千萬不要欺騙面試官。