面試遇到這類題，不要著急回答。

要考慮為什麼問這道題，要考核你什麼。老兵建議，先反問幾個問題：　

一、這個資料作什麼用？因為這個資料用在哪裡，作用和重要性大不大就關係到這個資料到底的精密程度和意義所在，這個關係到後面你的工作量有多大的問題，如果對方說這個屬於機密不能說，那麼你至少需要問：對於這個資料的誤差希望控制在什麼範圍之內，那麼這個就能說明對於這個資料的要求到底有多大，這個資料要求越精確，那麼背後需要付出的成本和資源也就越多。就是搞清楚做一個任務背後真正的目的是什麼？這樣我們才能更好的讓一個事情的結果去符合最後的需求。你需要讓面試官知道，你不盲目，這個部分的問題其實分別說明了你會去抓問題的重點，懂得跟上級溝通，並指導要找出解決問題的目標和根源。

二、這個任務需要在多長時間內完成？對於具體的報告有什麼要求。你需要把任務的指標具體化，這樣能夠保證你對專案更多的理解，也有利於你去合理的分配你的時間和公司給的資源，並在最好的保證資料結果的前提下，提高效率節省資源。你需要讓面試官知道你很接地氣也很實際，這個部分的問題其實分別說明了你解決問題的態度和對於問題思考維度比較周全，並能夠站在公司的角度去思考一些問題。

三、是否還有其他可用的資源。因為一個任務的下達和執行，實際需要很多的資源匹配，不是光有人就行，有人出去做還需要差旅費和一些資料提取的費用，這些都是屬於成本。你需要讓面試官知道你不誇大也不自大，並能夠主動去尋找資源完成任務。

　　

　搞清楚以上問題後你就會知道該如何回答了，舉個例子，假如概數就行，那麼可以透過抽樣統計的方式算出。

也可以用腦筋急轉彎的方式作答，比如乾隆問和珅說大清國一年生多少人，死多少人，和珅不知道，乾隆問紀曉嵐，紀曉嵐答，大清國一年生一個人，死十二個人!乾隆問其故?紀曉嵐答:一年生的人只有一個屬相，死的人十二個屬相都有!同樣的，一個城市有多少個燈泡，兩個，一個正在亮的，一個不亮的!

　老兵告誡，實際工作中，當你面臨一個問題或者任務的時候，你首先要搞清楚這個問題背後的原因和要求，這個搞清楚了你才知道如何爭取的去執行，這個比什麼都重要，不會浪費自己的時間也不會浪費資源和成本，不會做無用功。

也許有兩種回答算是比較靠譜吧。

第一種回答是，不需要派人去統計了，因為已經調查清楚了，這個城市共有兩個燈泡，一個是好的，一個是壞的。

第二種回答是，帶領10個人經過周密的調查，統計出這個城市共有987654321個燈泡。你說不對？那你派人再去複查核實好了！

既然問題看著就像玩笑，答者也提供給面試官一個笑話

1成立哥譚市燈泡統計工作領導小組

2成立哥譚市燈泡統計工作領導小組辦公室，正處級，主任一人，副主任兩人

3辦公室下設秘書科、統計科、資訊科和機關工委，三個科一正一副，工委書記為副調研員

4明確派駐組1書記和2人編制

5明確辦公室為行政部門，下面另設直屬正科級事業單位燈泡統計研究中心（正科級，20人）

6開始要專項經費，10年，每年200萬

7研究中心開始對外專案招標，哥譚市燈泡統計資訊規劃編制20萬，哥譚市燈泡統計資訊資料庫30萬，哥譚市燈泡統計資訊安防系統40萬

8各縣區開發區成立相應的燈泡統計工作領導小組，並設立辦公室和研究中心

9制定哥譚市燈泡統計發展五年規劃，要求機構人員經費全到位，全覆蓋

10將哥譚市燈泡統計納入行政審批，增設哥譚市燈泡統計與管理服務中心（正科級，20人）

………

還好這些年進入的公司都比較正常，從沒遇見問這種奇怪問題的公司。

不過印象最深的是剛畢業進入一家全國知名的企業，在終面時總部HR給我做了一個測試，內容不展開說了，大致就是假設有幾件看似同樣急迫卻並不相關的事同時發生，要求你安排處理的順序，之後詢問為什麼會有這樣的安排，然後針對你回答的內容，隨機提問。

這情況發生在十年前，個人感覺比當下這些莫名奇妙的提問要靠譜，至少邏輯上是能想明白的。

面試官出題越來越奇葩了，看似是一個刁鑽的問題，這道題本身並無太多意義，面試官這麼出題是為了考察你的各方面綜合能力。如果你把它簡單的理解成分工合作，或者計算統計。那你就會落了面試官的下乘。因此面試要注意的就是，撇開當天需要的穿著打扮形象氣質等不說。單就答題這一方面，需要考慮的是:

精準把握出題意圖，精彩展示個人能力。

沉著冷靜出其不意。巧妙機智發揮特長。

一，精準把握出題意圖，面試的最終目的擇取專業技術和綜合能力都較強的人才。

面試的問題往往不在於本身，而是透過一個點來考察某種能力。

曾經有國王問阿凡提，你的驢子身上有多少根驢毛？阿凡提略微沉思，說天上有多少顆星星，我的驢子就有多少根毛？國王繼續刁難。說你那麼聰明，你驢尾巴上有多少個毛呢？阿凡提說。

你有多少根鬍子？我的驢尾巴上就有多少根毛。不信你先數數你的鬍子，再數數驢尾巴上的毛，如果差了一根我就全臉塗黑，滿城遊街示眾，以示懲罰。

國王最後不得不尷尬的笑了。這個回答足以見阿凡提，機智聰明。

試想如果十個人，統計一座城市的電燈數量。至少也得幾千，幾萬甚至幾十萬個。而且單從實際操作性來講是不可能把電燈數得清楚的。

如果這個時候你就流露出一種不知所措的神情，面試官自然會對你的第一印象大打折扣，認為你難成大器，做事不穩重，我們再換一個角度想一想，利用統計學的知識。

可以很簡單的透過計算城市一片區域的電燈分佈進而推匯出整個城市的電燈數量。根本不用分配十個人，只要你一個人就可以完成那麼為什麼還要給你安排十個人呢？一方面是為了混淆，你的思路，另一方面也是為了檢測，你能否有更多的方法來解決這個問題。

分配給你十個人，這當中難免會涉及到人員的分工合作與安排如果你鎮定的向他表達出你對人員的管理安排，那麼他對你的第一印象便會上升許多。

可以有你的回答，推斷出你是否具有領導能力與團隊的合作能力。這一點也許會影響對你的入職結果。

還記得美國流傳的一個故事。

某高校老師向學生布置作業，如何用水平器測量一棟大樓高度其他學生都在老老實實的用老師課堂上所講的大氣壓強的方法測量時一位學生卻給出了截然不同的答案。

用繩子將水平氣栓住從樓上放下利用，樓頂與樓下溫差變化甚至還用水平器去敲別人家的大門向他人詢問這棟樓有多高。

當然一開始這位老師覺得這位學生的解答方法是完全錯誤的，因為他的回答根本沒有涉及到上課，所講的內容，但是當他深入瞭解之後，發現這個學生所掌握的方法知識量之大是後來對他特別關照。

最後這位善於思考的學生後來成為了一位美國著名的科學家。

二，精彩展示個人能力，需要沉著冷靜，巧妙機智。

我們也不妨想一想。面試官出題的意圖，想要達到的目的。

是對於我們人際關係，與動手動腦能力，面對突發情況的應對能力，機智的應變能力，流暢的表達能力，沉著冷靜的一個綜合考察，因此答案自然也不止一個，我們甚至還可以找到是的，發電廠透過計算每一個燈泡，所消耗的電流與每一年的燈具用電量的總電流算出該城市，所有的電燈數量。

管專業的知識在工作生活中是必不可少的，但情商與人脈關係更是你工作能否成功的決定性因素。那些人脈更廣情商更高，各方面綜合能力領導能力更強的人來說，要解決這樣的問題方法，永遠不止一個，而且你的回答要注意言辭，態度沉著冷靜，遇事不慌不亂。

從你的回答之中，面試官恰恰看出你各方面的能力與素質。我們要做的就是怎樣將自己各方面優秀的地方儘可能的展示給面試官，而這就還要涉及到我們答題方法的多樣性和靈活性了。

當然此類問題的解答方法不止以上幾種只要多開動腦筋就能夠想到辦法。

這道面試題“給你10個人，把一個城市的燈泡統計出來”，並不新鮮。這是微軟公司2007年的經典面試題。原題有兩道，一道是，擦一塊玻璃1美元，你把洛杉磯的所有玻璃擦完掙多少錢？另一道是，一輛車卡車能裝多少網球？國內許多面試題，都是模仿微軟面試題的。微軟在高速路旁的大牌子上寫過面試題，只要有人解開題，就可以錄用了。

那麼，這道面試題，到底考察什麼呢？據說微軟的標準答案，讓人大跌眼鏡，微軟的本意就是考察求職者的估算能力，沒有別的意思，遇到問題，開動腦筋，大體估算出來就可以了。比如，洛杉磯有多少扇窗戶？面試官只需要聽到：洛杉磯有1000萬人口，600個家庭，平均每戶家庭有20個窗戶，每扇窗戶有6塊玻璃；大體有多少寫字樓、工廠、商場，假設一個商場大約有1000個窗戶，然後估算洛杉磯有多少扇窗戶就可以了。國人喜歡故弄懸殊，吹得雲山霧罩的。

因為微軟招募的技術人員，大腦裡有快速估算能力和大體的空間感就可以了。如果讓你統計洛杉磯有多少扇窗戶，除非一扇一扇數，否則，永遠得不到準確資料。因為，沒有任何單位去專門的統計。再說，你統計這麼精確，又有何意義呢？

如果讓我回答，我會這樣回答：對不起，面試官，我不需要10個人，我現在就可以回答你了。這個城市大約有200萬家庭，每個家庭大約有20個燈泡；大約有20000個公用建築物，每個建築物平均1000個燈泡；大約有20000公里街道，大約有50萬個路燈，等等，所以，這個城市大約有6200多萬燈泡。如果是微軟面試，大約就要這個結果。

國人喜歡把簡單的事情搞複雜，肯定要搞出一個10人團隊，成立一個統計辦公室，辦公室按照某級別配置，配備一正兩副主任，成立三個科室，一個科室3個人，配置一個科長。正主任分管DZ全面工作，一副分管統計業務，一副分管複核監督。兩個科室，一個科室負責統計居民住戶燈泡數量，一個科室負責統計公共建築燈泡數量，一個科室複核監督。

具體怎麼執行呢？兩個科室進行比學趕幫超，一個科室運用傳統統計法，印發宣傳冊，加大宣傳力度，先提高認識，然後發放統計表；成立分級負責機構，區裡下管街道，街道下管社群，把統計任務分解到居委會大媽頭上，千斤重擔人人挑，人人身上有指標。最後大媽把統計表，往每家每戶門口一塞，反正也沒有交表。大媽乾脆自己預估填上。

另外一個科室，開發了一個燈泡統計APP，張貼二維碼在地鐵、車站、碼頭、社群，見到跳廣場舞的大媽也塞海報。在各種人流密集的地方，搞掃碼有獎活動，只要新增APP，就送一瓶飲料。下載APP後，可以填自己所在公共建築有多少燈泡。很多人掃碼下載，胡亂編一個數字提交了，領一瓶飲料走人。

兩年零三個月後，負責統計居民燈泡的一科室，提交了大約4000萬個燈泡的統計資料，花掉預算資金2000萬元，其中，內部發放統計津補貼，其中還有各種高溫、寒冷補貼，還有統計獎金1000多萬元，另外1000多萬元，撥給各級行政部門，結果發放統計表的居委會大媽一分錢獎金沒得到。

負責統計公共建築燈泡的二科室，也提交了大約2000多萬個燈泡的統計資料，花掉預算資金3000萬元，其中，開發燈泡統計APP1000萬元，內部發放各種津補貼獎金1000多萬元，一科室發多少，咱們可不能少哇。另外1000萬元屬於業務宣傳費。

負責複核監督的三科室，進行了抽樣調查，核查資料準確性，選擇了部分居民區和公共建築物，進行現場核查。一科室和二科室請三科室喝酒，各種獎金、福利統統有份。最後核查報告，一科室和二科室統計資料精準，報告真實可信。

於是統計辦公室召開立功表彰大會，正職榮立一等功，副職榮立二等功，所有成員榮立三等功。上級專門撥預算100萬元，對有功之士進行嘉獎。繞了一大圈，還不如我預估的6200個燈泡準確呢。你們還有什麼好辦法呢？

平心而言，這樣的題很難回答完美，因為不同的面試官有不同的內心答案。這道題的核心不是燈泡的統計問題，而是考驗不同崗位的人對一件事情的處理方式。如果是我，我會有兩種回答方式。

第一種 如果我面試的是管理崗位

如果是管理崗位，很明顯，這個題考查的是我的組織能力，協調能力。既然面試官給我分配了十個人，那麼我就要將這10個人進行合理分配，讓他們人盡其才，在這件事中發揮出最大的價值。

既然是10個人，那麼就要分一下組。幾個人負責籌措資金，幾個人負責一線統計資料，幾個人負責外聯工作，幾個人負責蒐集資料，幾個人負責協調工作，最後我如何運籌帷幄，指揮全域性等等。

這個過程並不是真的統計電燈泡的過程，而是如何體現你作為一個管理人領導者的組織協調能力以及高瞻遠矚的思維能力。所以你應該向面試官展示的是你在最短的時間內如何進行人員分工，合理協作。

第二種 如果我面試的是一般崗位

如果我面試的是一般崗位，比如程式設計師，那麼我覺得我根本不需要10個人，或者我完全可以直接透過網路蒐集資料，迅速得出答案，或者直接運用大腦估算，得出答案。

如果我面試的是銷售崗位，那麼我可以向領導者展示我如何去遊說一個城市的資料統計部門，第一時間獲取第一手資料。

如果面試的是文字創意工作，那麼我應該向面試官展示如何寫出一個創意文案或者指令碼，透過巧妙的劇情去實現快速獲取一個城市電燈泡數量的能力。

總而言之，這個題面試的核心是考驗你的統籌能力與溝通能力和創新能力。

大多數的人肯定都會覺得能問出這樣問題的面試官肯定很奇葩，有很多故意刁難的成分。但實際上現實面試中經常會遇到很多這樣的問題，難道所有的面試者都是奇葩嗎？顯然不是，也許他們想了解的，並不是答案本身，而是你的其他能力。

對待工作的態度

其實面試官自己估計也不知道答案，但是首先要看當你面對難以解決的問題時如何應對，是積極想辦法解決，還是做都不做，直接放棄。

很多所謂的“聰明人”往往在職場難以得到重用，重要的一點便是態度，聰明的人往往恃才傲物，看不起這個人，看不起那個人，看不起這種方法，看不起那種方法。

他們有引以自傲屬於自己的一套標準和處事方法，會毫無原則的堅持自己的意見，即使是錯的。當問題出現時，一旦他們認定不可能完成，壓根都不會去努力嘗試一下。

邏輯思維能力

每個人面對這樣奇葩的問題會給出不同的解決方案，常常會用“我以為”、“我覺得”等等這樣的字眼，核心在於自我的感覺和憑空推測。比如會說“我覺得每個家庭有多少燈泡，城市大概有多少家庭，得出結論總共有多少……”

也會有部分邏輯思維能力較強的人，會認真思考，根據更多的事實依據來給出解決問題的方法，根據方法再得出結論。例如，“據2018年XX權威機構統計資料顯示……”

其次，邏輯思維能力強的人，會事先針對解決問題的辦法做詳細分解，每一步驟之間銜接緊密，環環相扣，有理有據。

獨立思考能力

企業需要的是能夠獨立思考的優秀員工，而不僅僅只是一個命令的執行者。

有的面試者面對這樣“奇葩”的問題不會做過多思考，而會拿出一大堆這件事情根本很荒唐的理由，這樣的人缺乏自己的獨立思考，即使進入公司，也最多隻能作為一個執行者，而不是思考著。

優秀的面試者會不著急馬上給出答案，獨立思考，然後給出事件的解決辦法。

結論：奇葩的面試題總會有，正如工作中各種奇葩的情況總會出現一樣，出現不可怕，如何應對才最重要。獨立思考，邏輯清晰，態度決定一切。

以上大多數都是半腦，要麼一點常識都沒有，要麼花大量的精力做無用的事，盡說盡想一些不符合實際的事，現在這個城市有多少家是用燈泡，大多數都是燈管，節能燈，只有部分的用到燈泡而已，一座城市有多少燈泡我不知道，但查一下整個城市燈泡購一年購買量，推算燈泡的壽命，還有一定的資料參考價值，這個資料可以從廠家以及國家有關部門應該可以查的到，如果能查報損率就可以推算出來大概，但很難！！

當面試官問道這個問題時，好多求職者上來就是各種統計的辦法和說辭，但是這並不是面試官最終相待的答案。其實大家在面試的是時候往往忽略了一個重要的問題，就是面試官問出的每個問題考驗的到底是我們的什麼能力？

所以說對題主來說回答這個問題的關鍵不是這個問題的答案有多麼準確，關鍵的地方在於解答這個問題的思維邏輯和產出方案是怎樣的，考驗的是題主解決問題的能力。我們只有把這個能力讓面試官感覺到，這才是真正的關鍵，也可以提高面試的透過率。

一 分析面試官出出題的意圖

其實這個問題是考察面試者綜合管理能力，其中包括解決問題能力、溝通能力和邏輯能力。這個邏輯是一般是這樣的，首先接到領導給的任務如何去做上下級的協調和溝通，怎麼把我手裡的10個人和領導之間的資訊傳輸正確性，其次是面對具體問題如何分析問題的本質和提出解決問題的方案，最後是如何做輸出，讓各方面的資訊互通達到成果的展示。

二 假設對接人進行溝通

把面試官假設成為給你釋出任務的領導，針對這個具體的問題展開溝通，建議從以下幾點點進行：

1、統計結果的作用。

領導不會閒著沒事讓員工做沒有意見的工作，所以當領導要我們去統計城市的燈泡時，我們就要向領導針對統計結果的作用提出問題：

①對燈泡的型號要不要做歸類，

②對大小要不要做歸類

2、時間的確定。

我們可以問領導這項任務的時限有多長，注意面試官只給你10個人，沒有給你時間，而在正真的工作過程中時間是最重要的一環，也是不容忽視的。

3、資源的調動。

真實經歷過職場帶過專案的人都知道，帶一個專案時給你分配多少資源就意味你負責的這個專案會不會活下去，這個題目中老闆只給了10個人，那麼你就可以向老闆說明有沒有其他的資源可以調動，比如針對這個專案有一些商家和政府資源是否可以協住等等

4、預算。

這可別忘了，你專案進行是需要資本推動的，所以事先問清預算對整個專案規劃有很大幫助

透過這一系列的提問和被解答的過程，面試者就可以看到你的思維能力，溝通能力，和邏輯能力，這對你最後方案的產出已經有了很大的幫助

三 方案產出

1、估演算法產出問題的結果

不知道大家的知識庫中有沒有這個方法“費米估演算法”。

費米是美國著名的物理學家，他在課堂上問了學生這樣一個問題：“芝加哥有多少鋼琴調音師？”

費米是這樣估算的：

①、估算芝加哥地區的鋼琴總數量，總人口約300萬，假設約2%的人擁有鋼琴，總鋼琴數量就是6萬臺。②、每一年鋼琴調音的頻率，假設每年調音一次。③、為一臺鋼琴調音的時間，假設2小時。④、一個鋼琴調音師一年工作的平均時間有多少小時，美國每週工作時間大概是40小時，扣掉兩星期的休假，拿50周乘40小時，大概是2000小時。

接下來，就可以拿上面的數字去算出來是63位調音師。事後差芝加哥黃頁，實際資料約83位。

我們可以按照把這個案例告訴我們的領導，並自己計算好這個題目的答案一併上報。

這個估演算法的好處在哪裡，減少人力成本和預算成本，這對企業來說是最高興的事情，相信HR會更高興，畢竟減少十個人的開支是一個頭疼的事情。

2、實際產出精準數字

如果領導對數字的精準程度要求極高，那麼你就要帶著十個人開工了，開工之前和領導確定問題，然後利用分析法等等的模型法則對將要做的事情進行宏觀的控制。責任到人，任務到人，然後把能用的資源積極調動起來，充分的做好各項預案。

總之，只有當分析清楚問題的本質在哪裡，以及提出問題者的需求在哪裡，當把這些解析到位後你才知道如何執行，不會浪費自己的時間也不會浪費公司的資源和成本。

面試官出題考察面試者時，一般情況下，更多的是在考察面試者的各方面能力，而並非僅僅得到一個結果。

“給你10個人，把一個城市的所有燈泡統計出來”，這道題目可以多方面考察面試者的能力。1、估算統計能力。

其實，解決這個問題最有必要的就是估算統計能力，具備估算統計能力，才能最快的知道一個城市燈泡的大致需求量。

很多工作中，非常需要強大的統計估算能力。比如：一些科研工作者首先要對所做研究的結果做一個初步的估算統計，然後透過大量研究得出各種結果，最後再對這些結果進行整合統計分析，得出結論。

這是一項非常重要的能力，面試者在面試過程中要凸顯出這一優勢。

2、分析解決問題能力。

給10個人，統計整個城市的燈泡，面試官也可以考察面試者的分析解決問題能力。

因為首先要對這個問題進行分析，假如：對燈泡的具體瓦數、型號等這些有沒有要求，需不需要分類，需要列一個計劃，具體幾天完成一項統計等這些問題，需要幾個方案，假如A方案出狀況後能否立即實施B方案等，類似的這些問題在一個專案中非常重要。

面試過程中，需要向面試官展現出自己這方面的能力，讓面試官更深入的瞭解自己。

3、總體統籌管理能力。

一個好的總體統籌能力，能更高效的完成工作。

作為專案負責人，首先要與領導、團隊成員溝通，做好預算，統籌能調動的資源，以及具體工作中團隊人員的合理安排等，組織能力、溝通能力、團隊管理能力也是非常重要。

總而言之，這道面試題目可以考察面試者多方面的能力，重要的不是結果，而是回答過程中表現出的能力；面試者也可以側重於所應聘崗位需要的能力進行回答。

如果你在苦思如何才能有準確答案，那你就輸了，你認為面試官知道真實的答案嗎？顯然面試官也不知道，那為啥面試要出這樣的奇葩的題目呢？最近幾年似乎面試被奇葩題目難到的人不在少數，這些人大部分都沒搞清楚面試官靠你的真實目的，看待問題僅僅只看到了表面，沒有深挖問題背後的含義。“給你10個人把一個城市的所有燈泡都統計出來”，讓銀桑說呀，給你100個人都統計不出來。顯然不會有答案的問題，面試官肯定不會出這麼膚淺的問題，那面試官在考求職者什麼呢？拿銀桑比較熟悉的資料分析做案例，一起來分析下面試官到底在考核什麼能力？1、思考問題深度的能力銀桑有個宗旨，做事情一定要問清楚背景或者目的，不然你會發現做出來的事情就跟沒有靈魂一樣。就說這個統計燈泡的問題來講，為什麼需要統計呢？可能有人會說，你這不是跟面試官叫板嗎？恰恰你錯了，如果企業僅僅是招聘一個只懂得執行而不具備思考能力的員工，恐怕員工整體水平並不會提高。當接到面試官的提問，你大可以大膽的去問下“為什麼需要統計城市所有的燈泡？目的是什麼？”其實很多人的執行能力都非常棒，但是偏偏就死在了三個字上，而這三個字恰恰是我們從小就會說，而且經常會說的三個字“為什麼”，但是工作之後似乎就徹底忘記了這三個字，只知道領導交代什麼咱們照辦就好了。這樣的員工很有可能工作3-5年，仍然只具備1年的工作經驗。而那些懂得思考“為什麼”的員工，很有可能工作1年就具備3年的經驗。所以，解決問題的第一步，是需要明確這個問題是否有意義，是否有價值，搞清楚這個問題背後的目的，才能合理的制定解決方案。2、問題拆解能力拋開第一步銀桑提出的，向面試官追問這個題目的目的和意義，假設面試官板著臉就讓你解決問題，你該如何處理呢？分析問題的第二步就是要學會拆解問題！還是同樣的問題，“把城市是所有的燈泡統計出來”，那具體統計什麼呢？ 數量？大小？型別？使用者？顏色？使用人群？價格？ 隨便想想都有一大堆的維度。這就是為什麼銀桑提倡解決問題第一步是搞清楚問題的背景。有時候領導給出的問題並不清楚，需要追問領導把問題下鑽一層，弄清楚領導具體想知道什麼資訊就好下手了。同樣的，你也可以追問面試官，需要統計燈泡的什麼維度呢?是數量還是大小，是型別還是用途，是使用者還是價格？千萬不要想著會把面試官問煩，真正有水平的面試官聽到你這麼拆解問題，估計會打心眼裡高興。所以，解決問題的第二步，是需要把問題進行拆解，最好的方式就是把問題下鑽可量化的維度。3、專案管理能力在知道了問題的背景及領導具體想要了解哪個維度的資訊之後，就該執行層出馬了。執行層，顧名思義就是具體執行某個指令的層級。在明確專案目標之後，就需要編排具體的解決方案。這裡還需要注意一個資訊，面試官說了給你10個人來統計城市燈泡，為什麼是10個人，如何佈置10個人，如果10個人的人力配置過剩或者不足怎麼辦，這些都是合理的專案管理能力需要完成的。相信銀桑，即便解決問題的步驟到了這裡，依然沒有準確的答案。但是你可以透過整合多種方案來讓面試官滿意，例如10人的小組如何佈置人力，生成PLAN-A。當發現10人的小組人力過剩，生產PLAN-B。當發現10人的小組人力不足，生成PLAN-C。把這三種PLAN依次向面試官彙報，即便答案不符合面試官的期待，至少說明你知道讓領導做選擇題而不是填空題。所以，解決問題的第三步，是需要執行層具備一定的專案管理能力， 制定多種方案便於應對多種臨變的場景。綜上所述，看到問題的時候千萬別隻看到表面，第一步是思考問題背後的意義，第二步是學會把問題下鑽拆解問題，第三步是執行層的專案管理能力，其實還有第四步是彙報工作的能力，因為這裡並不是具體的案例，就不做展開敘述了。

上面的回答者，說的一套一套的，有什麼用嗎？統計又是報表的，在最短的時間內，回答提問者.或者面試官。你有那麼多的時間去看，或者搞到這些資料嗎？最簡單有利的回答是……一個開著……一個關著……或者一個亮著，一個滅著。這麼簡單的問題說了一大堆服你們了。！！！！

一、面試官為什麼會問奇葩問題？是什麼觸發了奇葩問題？

1、奇葩問題一般稱之為弧線性問題，即透過不相干的問題，幫助面試官側面瞭解面試人及其生活狀態/思維方式。

2、奇葩問題誕生，一方面是面試官設計的“面試施壓”。

比如A女生24歲，剛畢業，面試官說“你這麼年輕，就把機會讓給其他人，你還年輕還可以多鍛鍊一下。”這個就是面試施壓。而怎麼回答就是我們脫穎而出的機會。

3、簡歷內容缺失，變相導致了奇葩問題誕生。

舉例：B男生剛畢業，在書寫簡歷時只寫了個人榮譽和取得成績，而沒有失敗的經歷，很有可能觸發奇葩問題“講一件你挫敗的事情。”

4、面試是企業再次確認的過程。

通知你過來面試，肯定是簡歷當中有面試官認可的部分，企業為了確認你是否確實符合，面試官可能會特別為你設計一個奇葩問題，以確認你的能力或他們所需要點是否符合。

二、怎麼解答奇葩問題？

面對奇葩不要怕，奇葩問題沒有標準答案，任何的問題出來，你關注點要明確：你自身能否能勝任該公司的職位，企業為什麼要用你？

面試前做好3個準備:

1、公司背景瞭解，特別是崗位或專案的瞭解。

針對背景，結合提交的簡歷技能/經驗，針對性說明，該崗位與自己的匹配程度。突出個性，讓面試官印象深刻，獨特個性是無人可以替代的，然後展示能力和特長，讓面試官有信心，讓面試官難以拒絕。

2、梳理簡歷經歷，準備幾個可能出現的奇葩問題答案。

這個奇葩問題觸發條件已經知道，所以我們自行可以設定幾個奇葩問題作為預設答案。比如簡歷沒有失敗案例，可以準備一個挫折案例，挫折案例答案規範：挫折/失敗的故事背景+失敗因素（最好是失敗因素）+為此事做出的努力+抗挫折素質+反思心得。

比如，壓力施壓環節中，面試還未進行，說“今天好熱，我們都累了，你簡單講吧”類似這種問題時，就可以準備一個擊破該壓力的答案了。

3、切記不同崗位，回答一定要緊扣個人面試的崗位主題。

面試團隊leader時，如果出現題主問的問題，給你10個人，把一個城市的燈泡統計出來。這時，面試官關注點最大可能性會在哪裡？

團隊leader的面試涉及到的領導力、目標管理與人員合理安排，更重要的是，團隊領導的思維方式與臨場的應變能力。你抓住你面試崗位的特性去回答就可以了。

舉例：同樣的問題，如果出現在一個網際網路公司的技術人員面試中，這個問題的核心可能就在於大資料的統籌規劃能力考核了，面試官考慮更多是對方的思維方式，比如一戶幾個燈泡，然後有多人，多少個家庭進行推算結果即可。

三、面試需要注意3點。

1、不要順著HR的思路走。HR對於你回答的內容，會越挖越深。如果發現，請及時回到你自己主題。

2、面試真實，不要誇大，要忠於你的簡歷。誇大部分能自圓其說也是OK的。

3、自信，一定要自信。對自己要充分的自信，自信帶給對方的是一種難以言說的精神狀態，有些時候，自信的人往往都有不錯的運氣。

祝願大家面試成功，加油！

面對這樣的問題，一般應聘者會有以下三種反應：

1、直接回答不會

覺得面試官“神經病”，是在故意刁難。

2、一些比較“取巧”的回答

比較“機智”、“取巧”的回答，我們平時也會經常聽到或者見到。

在歷史上，也有這樣的例子。

我們聽過的宰相劉羅鍋智對乾隆，就是這樣一個例子。相傳，宰相劉墉聰明過人，一天，乾隆想要為難他，就問：“京師九個門，每天進來多少人？出去多少人？”劉墉回答：“兩人”。接著解釋：“我說的是兩種人，男人和女人。”乾隆見沒有為難住他，再次提問：“大清一年出生多少人？過世多少人？”劉墉回答：“出生一人，過世十二人”。理由是：“按照屬相，今年是同一個屬相，所以，無論出生多少人，都是同一個屬相。然而過世的什麼屬相都有，所以是十二個”。

所以，和這個面試問題一樣，要短時間有十分精確的回答是不可能的，所以，有些應聘者會採取一些比較討巧的回答。既能很聰明的就回答面試官的問題，又不會過分的為難自己。

3、對問題進行最直接的反應，進行快速的核算。

這道題的原型是微軟公司的經典面試問題，原題類似的有兩道。

一道是：擦一塊玻璃1美元，你把X市所有玻璃擦完掙多少錢？

另一道是：一輛集裝箱車能裝多少個網球？

微軟出這道面試題的本意，只是考察求職者的快速估算能力，沒有別的意思。因為微軟公司招聘的人需要有快速估算能力。所以，答案並不是要多準確，能進行粗略的估算即可。

如果要進行粗略的核算，我們在一些一些面試標準回答下，也見過，可以根據城市居民戶數、公共建築物數、街道數就能得出粗略的答案。因此，微軟公司用類似的面試問題，是要考察應聘者的快速估算能力。這也讓我們可以看出，要知道怎麼回答類似的問題，我們首先要弄清楚面試官問這個問題的原因。

1、面試官考察應聘者專業素養，應聘者可以根據應聘崗位內容相關來進行回答。

這個問題並沒有標準的回答，每個人應聘的崗位不一樣、思維方式也會不一樣。

如果你應聘的是一個管理崗位，那回答的內容要從自己怎麼領導這10個人去開展這項工作？要怎麼對這10個人進行指導和監督？過程要怎麼控制才能保證目標的達成？可以採取哪些措施保證最終統計的結果是準確的？

2、面試官考察應聘者的臨場應變能力和抗壓能力。

我們都有這樣的感受，在自己比較熟悉或者是有準備的面試問題時，自己能輕鬆的就能侃侃而談，而當面對的是自己不熟悉、不瞭解的問題時，就會緊張，就會感受到壓力倍增。

人在壓力下，會有一種反應，心理學上叫“阻塞現象”，明顯的表現是：記憶紊亂、忘記關鍵資訊、無法完成熟悉的動作。要克服這種阻塞現象，迴歸正常的思維水平，是一項非常重要的能力。

所以，面試官利用這種非常規的面試問題，能看出應聘者的心理素質。

3、面試官考察應聘者解決問題的能力

面對困難，正常人會有兩種反應，一種是：即使不會，也會想辦法去解決；另一種是：不會的就放棄。

所以，問這樣大家都不熟悉的問題，可以看出應聘者解決問題的能力，是迎難而上還是放棄。是努力去思考解決的方式，還是直接回復面試官自己不知道怎麼去做。綜上所述，面對這樣看起來比較“荒謬”的面試題，我們不能覺得面試官是在刻意刁難，覺得這樣的面試問題毫無意義。而是要去思考面試官問這樣問題深層次的原因，然後根據自己的實際情況，如：面試的崗位，做出自己的回答。

凡是信誓旦旦說出個幾千萬的，我就納悶了，給你人是讓你分類+建模的。一輛汽車裡有多少個燈泡？前後和左右各有示寬燈4，剎車燈2，大燈2，遠光燈2，霧燈2或4，車牌燈1或2，開門燈4，後備箱燈1或2，前排頂燈3，後排側燈2，扶手燈4...一輛車25+沒多算吧？深圳有335萬多汽車保有量，加上庫存等算350萬汽車，光車上燈泡就八千多萬個。

非常簡單的回答，可以說一個大數，比如125346890個，面試官不信就自己點去，如果問十個人怎麼用，就說一個開車，兩個收拾屋子，一個廚子，兩個保鏢，兩個伺候老人孩子，剩下兩個倒休的，點燈泡都是我自己點的。。

這是個不可能完成的任務，我可以直接告訴他一個數字，比如北京在今天下午兩點整總共有2115684125個燈泡，他無法證明我統計的數量有問題，也就是她不能證偽，無論他提出什麼問題，都不能正面我是錯的，而他是對的。

這種刁鑽的問題，在很多的面試中都會遇到，HR之所以這樣問你，也並不是想要一個什麼確切的答案，只是想要考考你的臨場反應。

所以遇到這樣的問題，就要從多方面去考慮。有以下幾個建議可以給到大家：

1. 先了解問題本身的詳細情況。

我們應該問清楚問題的一些細節，比如：城市規模，具體有幾個區組成、完成這個任務給幾天的時間、所有燈泡的具體概念是什麼？包括家庭用的燈泡嗎？還是隻有街道上的燈泡？瞭解這些的時候，可以看出你對解決問題的思路非常清晰。

2. 制定詳細合理的計劃。

我們需要利用11個人完成這個任務，就應該先分組。把任務細分到每個組裡，制定每天的工作目標、工作標準。從這一點可以考驗你日常解決問題的能力。

3. 合理安排自己的監督任務，每天考察完成結果。

任務在實施的過程中需要嚴格的監管工作細節，這樣才能保證工作質量。制定工作計劃的時候，應該把實施過程中可能會遇到的麻煩提前做好預估。這考驗著你的領導能力，以及與同事溝通的工作能力。

一、首先要認識到，面試環節所有的提問，包括“閒聊”都可能是對你的測試

崗位技能是否匹配？性格特點做事風格是否滿足崗位要求？個人崇尚是否符合企業價值觀？等等。

曾有國內大型企業的HR分享招聘經驗說：面試過程除了正常的流程還要設定一個“測試環節”，這個測試環節並非平常的測試技能，而是以讓面試者放鬆的閒聊式探討一些問題，獲取對方最真實的觀念思想等資訊。

比如這位HR曾在面試一位應聘產品經理崗的女孩時，在確定對方“硬”技術完全沒問題後，就開始了測試：

HR看似很隨意的發問:“你有什麼愛好呀？”

女孩：“我愛旅遊”

HR：“哦，那你最近一年都去哪些國家了呢？”

女孩：“去了澳大利亞和非洲”

此時HR一臉讚賞的說：“哇，你去過的地方真是多呀。不過澳航的飛機好像時常晚點，我上次去悉尼等了很久。”【測試正式開始】

女孩說：“我等過一次最久的，10個小時，而且當時機場特冷，我還感冒了”

HR:“那家航空公司太差了，你有沒有投訴啊，我當時投訴還拿到了補償呢。”

女孩則說：“太麻煩了，出去旅遊本身就是為了開心，不想找那麼多麻煩，而且有整段的時間自己看看書也挺好的。”

這一輪看似無關緊要的“閒聊”下來，HR也改變了注意，女孩技能不錯，但是作為產品經理，就是要對產品和服務有更高的要求，甚至對存在的問題有無法忍受的特點才能將產品精益求精力求完美，而女孩很佛系，所以HR覺得女孩不是理想中的人選。

二、要想自如應答面試提問，務必做好以下三個基本功

如開篇提到，面試過程所有的環節主要是為了測試崗位技能、性格特點、個人價值觀是否滿足公司以及崗位的要求，那在面試前除了要準備好所有外帶的東西（簡歷、個人作品、成就證明等），還需要了解清楚：

1、應聘崗位都有哪些技能要求，要做好這份工作哪些能力要夠強；

2、要了解思考崗位性質，這個崗位除了硬技能還需要有什麼樣的性格特點，做事風格，是否有某種偏好？就像上面招聘產品經理的例子。

3、蒐集資訊瞭解公司價值觀，企業文化，熟悉他們所推崇的精神理念或思想。

曾經看過一檔現場求職類節目，有個女孩非常優秀，有兩家企業想讓她加入，其中一家企業推崇的企業文化是放鬆愉悅式上班，所有員工都可以帶寵物來公司；

另一家企業則正好相反，有嚴格的規章制度，對待員工工作就是：高標準、嚴要求，最後女孩選擇了後者，因為她說她喜歡後者嚴苛的工作態度，這樣自己才能更快成長。

這個例子是應聘者選公司，其實公司選擇應聘者也是一樣，都是希望選擇符合自己價值觀的物件。

準備好了以上三點，我們就要建立思想準備，面試中的提問都要緊緊圍繞這三點來回答。

三、分析、解答

瞭解了面試官的目的，我們契合的關注點，接下來就是分析問題對應的測試點並給予回答。

比如題主提出的問題，按照應聘的崗位和麵試官的出發點，測試點應該在這幾個方面：

1、對人員的調配能力；

2、對資訊的判斷和質疑能力；

3、思維、反應能力。

結合崗位特徵，我們可以拿曾經自己對應的好案例、好事例來說明已經具備的這種素質。比如你應聘的是新媒體運營崗，那面試官提出這個問題就顯得有點不沾邊了，推測考驗你的資訊過濾判斷能力，這時你就可以說：“這個問題用機率思維也能很快得到一個數據，但是我認為我要先判斷統計這個資料的價值以及得到資料的嚴謹性。”

而如果是管理崗，則在此題上可以同樣運用上面這句回答，然後用自己以往調配人員和解決問題的優秀案例加以詳細說明。