勞務派遣用工形式到底合不合理？

按照黑格爾客觀唯心主義說法就是：“存在的就是合理的”。意思是，凡事合乎理性的東西都是現實的，凡事現實的東西都是合乎理性的。

按照辯證唯物主義的說法就是，任何事物都有正反兩個方面，既有合理的核心，也有不合理的成分。它只是一個暫時的現象，早晚將被新的用工模式所替代。

勞務派遣用工形式，是個中西文化結合的產物，又是勞動合同法的衍生物，陰陽五行，相輔相成，相生相剋，推動著自然界和人類歷史的進步。沒有勞動合同法就沒有勞務派遣用工形式，沒有勞務派遣用工形式出現十幾年中暴露的種種弊端，就不會有勞動合同法修訂版以及勞務派遣暫行規定等一系列規範法規的出臺。

所以，奢談勞務派遣制的合理不合理沒有現實意義，政府要加強對勞動力市場和企業用工行為的監管，發揮勞務派遣用工形式的正面作用，抑制和打擊假借勞務派遣用工形式刻意違法勞動法規、侵害勞動者合法權益的行為。

欲詳細瞭解筆者關於勞務派遣用工形式的觀點，可翻閱本人最近釋出的相關表述。

為什麼要談合不合理呢？直接說派遣公司違反了哪些勞動相關法律法規不就行了嗎？我們見過的勞務派遣公司違反勞動法律法規還少嗎？

先不要說2018年的《勞動法》，就說2009年的《勞動法》，本來就已經規定同工同酬，大企業或財政給正式工劃撥每月9000元預算，也給派遣公司9000元作為每個派遣工每月的預算，可是派遣工到手有多少啊？僅僅2000多，最多的3000。派遣公司吃的錢超過一半了，這還怎麼同工同酬啊？

派遣公司除了想方設法剋扣員工利益，他對社會還有什麼貢獻嗎？

當一個勞務派遣工，付出了心血，在單位幹了8年，幹了9年，他突然間被叫到一個辦公室，一個所謂的人事經理，採用錯誤引導的方式，誘使、甚至脅迫派遣工，在自願解除勞動協議書上簽字，目的就是以逃避《勞動合同法》規定的解除合同後所支付給員工的經濟補償金。在這個事件裡面，派遣工做出了違背自己意願的錯誤意思表示，而派遣公司把那些補償款收入囊中，以非法佔有為目的已然坐實，屬於［涉嫌合同詐騙］了。

還有，派遣公司違反《勞務派遣暫行規定》，往不該使用派遣工的崗位，派遣了大量派遣工，而且，派遣公司公然以無數個短期合同，代替了［無固定期限合同］…

所以，你數一數看，勞務派遣公司究竟違反了多少法律？值得一提的是：合同詐騙，這不屬於違法，而是屬於犯罪了。這就像逃稅一樣，他是屬於犯罪。

不信，你自己可以算一筆賬，有三百名工齡9年的員工，如果按照正常情況下被派遣公司解除合同，那麼，派遣公司需要支付多少經濟補償？按照月工資3000來算，那就是［300×9×3000］= 8100000

呵呵，這筆補償款到哪兒去了，我就不說了。

怎樣？派遣公司違法（犯罪）行為罄竹難書吧？

勞務派遣很不合理，同樣在一個單位工作，派遣工和正式員工，工資待遇相差懸殊太大。同工不同酬，勞務派遣公司就是披著羊皮的狼！

看待勞務派遣制度是否合理，就要看其是否與政策法規相悖？如果其不違法就算合理。我國勞動法規有勞務派遣用工的規定，顯然其就不違法。我認為看問題要一為二，即要看到其利也要看到其弊。先看其弊：勞務派遣制度允許派遣公司派員工去用工單位勞務工作，而其勞動管理關係只在派遣公司，用工單位辭工不用賠償員工個人；在用工單位同一勞動崗位就可能出現其正式和臨時二種身份的員工，可能會出現同工不同酬的不合理現象。再看其利，有的單位人員流動頻繁，而其崗位又要求任何時候都不允許歇崗停擺。例如節假日甚至日夜持續不斷的服務崗位。用工單位就希望與派遣公司簽約，一旦崗位員工出缺派遣公司即可隨時另派員工頂上，始終保持其崗位正常運轉。從這個角度看勞務派遣制度又有其合理的一面。

勞務派遣制度，是《勞動合同法》明文規定的一種用工制度。

國家透過立法予以確認，說明這個是具有社會認可性，很難說起不合理。

一般來說，勞務派遣是指派遣單位根據用工單位的要求，將勞動者派往用工單位，勞動者在用工單位的管理下提供勞動，派遣單位從用工單位獲取派遣費，並向被派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊的勞動關係。

但是，制度是好制度，但是使用勞務派遣制度的人未必是好人，部分企業卻是透過勞務派遣制度規避勞動風險，降低自身責任，以致於勞務派遣制度為很多人所詬病。

《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》，以及最高院的司法解釋都有對於勞務派遣的法律適用進行規定，規定了勞務派遣人員，用工單位，用人單位各方的權利及義務。

其實，勞務派遣更常見的是在事業單位和政府部門。事業單位及政府部門具有嚴格的人員編制要求，而政府事務繁雜，需要的勞動人力巨大，基於編制問題而採用派遣員工，以省心又省事。不過，不管是普通勞動關係員工，還是作為勞務派遣員工，若因為工作產生爭議或者權利受到侵害，也可以透過法律途徑維護自身權益，。

不是合理不合理的問題，而是用工制度中存在的問題。用人單位透過第三方派遣，主要目的是解決所謂的無用工編制的問題，這樣無形中增加了用人成本，而被任用者的薪水也無形中被第三方扣收了一截。因此應取消這種用工形式。用人單位應直接透過招聘方式用人。

你可能知道“零和遊戲”，但你不一定知道，“勞務派遣”連“零和遊戲”都不如，因為它是“損耗遊戲”。把“零和遊戲”裡本來屬於勞動者的報酬，“合理”地“損耗”給勞務公司。你說合理不合理？

先舉三個小例子：

舉例一：用人單位給勞務公司月薪6000元，勞務工只能拿到3000元，損耗了一半，毫無意義的一半，對勞動者不利，對用人單位不利，對社會更不利。你說合理不合理？

舉例二：勞務工老張給大海公司工作十年，換了三個勞務派遣公司，本來老張是可以與勞務公司籤無固定期限的，結果勞務公司換來換去，逃避了這個無固定期限合同。大海公司不需要老張了，最後一個勞務公司幾乎不給補償金。你說合理不合理？

舉例三：勞務工老張在大海公司工作十年，正式工住房公積金和企業年金都幾十萬了，前不久單位還蓋了內部房。老張享受不到一毛錢。因為你是勞務工，大海公司沒有義務給你這些福利，可老張比對桌的正式工幹得還多還好。你說合理不合理？

有人說，勞務派遣制屬於“多此一舉”，雖然有點偏激，但還是有點道理的。比如，大海公司招100個正式工月薪6000元，正式工拿到6000元。同樣的崗位同樣的工作，換個勞務工就3000元，支出還是6000元。

其實，賬不能這麼算，這裡面的“小九九”在哪裡呢？

用人單位（比如大海公司）精明的狠呢，一是福利成本，二是管理成本，三是辭退成本，四是培養髮展成本，等等，都要投入，還要操心。另外，出了工傷、鬧出糾紛，更是糟心。搞成勞務派遣，省錢省心省事了，這樣才能迴避管理責任，輕鬆自在了。初步估算，直接成本錢，可以省一半；間接的操心成本，可以省一輩子。

最後的結論：

勞務派遣制，原來是為了解決企事業單位工資總額和定員定崗定編矛盾的過渡性政策，後來企事業單位發現，這個政策對自己太有利了，於是大量“濫用”，人為造成了“同工不同酬”等群體md。

於是，在2015年底，出臺進一步規範勞務派遣制的通知，要求各企業整改。一是用勞務工不能超過10%；二是勞務工不能用於主體崗位，只能用於三性崗位。不合規的，要轉為正式工。說明國家還是非常關心勞務工這個群體，也是想保護勞務工合法權益的。

只是，這項好的政策，被企事業單位“選擇性”執行了，對企業有利的執行，對勞動者有利的不執行。所以，這項制度，合法，但在執行過程中，執行的不合理。

綜上，勞務派遣制，由於企業選擇性執行，導致成為“損耗遊戲”，造成了合法不合理，損害了勞務工的權益。勞務工感覺是二等員工，沒有歸屬感、穩定感和安全感，收入待遇被人為的拉低。儘管勞務工從事的是輔助、替代、臨時性工作，但他們也是勞動者，也應該平等對待，讓他們有尊嚴地工作和生活。

存在即是合理的，至於那些說勞務派遣不合理的人遇上的一定都是不合法合規的勞務公司，因為他們剝奪了派遣工同工同酬的權利，主要在以下幾個方面：

一，同一個崗位，不同的5000元工資

假設A公司的小王是正式工，小李是派遣工，他們在同一崗位工作，工資都是每月5000元，小王的工資由A公司直接發放，到手5000元，小李是派遣工，A公司要把他的工資先支付給勞務公司，再由勞務工資發給他，到手後剩了3000元，小李肯定覺得勞務派遣是不合理的。

二、同一個崗位，幹一輩子也是個“臨工”

小李在A公司以派遣工的形式幹了10年，小李很開心，因為10年合同到期再續簽的時候就得簽訂無固定期限勞動合同了，A公司發現了，簽訂無固定期限後，以後萬一有什麼人事變動，我需要支付的經濟補償金太多了，不能籤無固定期限勞動合同，於是A公司決定換一家勞務公司繼續以派遣工的形式和小李籤合同，小李的合同又從零開始，而單位的正式工已經和單位簽訂了無固定期限勞動合同，拿到了“鐵飯碗”，小李還是抱著“瓷碗”隨時都可能摔碎。

的確，上述的行為確實看起來勞務公司過於陰狠了些，但這不是勞務派遣制度所倡導的，只不過是黑心的勞務公司夥同甲方鑽空子罷了。

我曾經也在勞務公司待過，但我們只做高階的派遣，一般籤的都是科研院所這類單位，他們人員的收入的確很高，但在前期洽談的時候都是中規中矩，服務歸服務，從不在派遣工的工資上動手腳，因為科研院所都是高學歷的人，加上我們從未動過這種心思，所以他們和自己單位的正式工相比，我們確實讓他們見識到了什麼叫“同工同酬”；但我也見識過餐廳，保安等這類崗位被其他單位派遣時的慘不忍睹，本來掙得不多，創造的收益能讓勞務公司扒走一半。

所以制度本身是沒有問題的，明令禁止只有三性員工（臨時性、輔助性、替代性）可以使用派遣工，並且派遣工的總數量不能超過單位職工總數量的10%，但是現實中很多單位連主體性的崗位都放置派遣工，這是不遵守制度的表現，而不是說制度本身的問題。

就像是勞動法等所規定，入職30天內就得給員工交社保、籤合同，但是很多單位依然不遵從，我們不能說是相關條例有問題，這是在執行層面出了問題，而對於勞務派遣本身來說，確實也有一些實打實的好處，但是這些好處都是相對於單位而言的：

甲方公司不用花費精力去管理派遣工、出現勞動糾紛甲方不用出面卻協調，計算薪酬考勤的時候甲方也不用參與，只驗收成果，然後撥款，省時省心省力，而且在一些編制緊湊的單位活兒又特別多的時候，只有透過派遣的形式才能吸納新人員分擔工作。

因此，勞務派遣本身是合理的，只是很多單位鑽了空子，將其醜化了，一個老鼠害了一鍋粥，讓人覺得只要是派遣都是有貓膩的，其實不然，只是你沒有遇到僅存的少數的正規派遣單位罷了，在大家沒有遇到正規的派遣單位，我還是建議大家儘量和甲方確定勞動關係。

個人認為勞務派遣這種形式真的很不合理！雖然是勞動法允許的一種形式，但是存在的弊端真的太多了，勞動法要求的是同工同酬，但事實上真的做到了嗎？

給大家講個我朋友的經歷，她之前有一家公司，因為公司的註冊地不是北京，又要給員工繳納北京的五險一金，就只能給員工做外包，讓她們簽了三方公司的合同，派遣到該單位上班。當然公司是這麼解釋的，具體是為什麼這麼做她們也不清楚。但她們在三方合同中的工資是3千，剩下的部分公司個人轉賬給我們的。這樣看來貌似挺好的，但不幸的是，公司最後沒錢發工資了，老闆跑了，她們兩個月的工資沒發，然後她們就去仲裁，仲裁的話只能仲裁勞務公司，工資只有三千。最後的結果就是隻拿了三千的工資。所以說派遣制度存在著很大的不合理性。

派遣工一萬的工資和正式工一萬的工資

雖說兩者工資都是一萬，但事實上派遣工到手的工資經過了兩層的扣押，到手就很少了。一般情況下，是派遣單位和用工單位談薪資，然後再給派遣員工談薪資，所以在這個基礎上，派遣單位會做一定的待遇壓縮，最後到派遣員工手上的錢就會減少。

派遣的性質

派遣過去的員工不屬於用工單位的員工，相當於只是去幹活的，一些規模不大的公司區分很嚴重，不管是管理制度還是員工福利都對派遣工不生效，這在一定程度上會讓員工的心靈受到傷害，覺得自己就像做臨時工一樣，永遠的沒有自己的親親的母公司。

派遣工沒有歸屬感，沒有保障

派遣工不管在這個單位幹了多久，始終都不是親孩子，還不如一個剛來公司的毛頭孩子。這就是沒有歸屬感。付出再多也沒用。如果有一天公司出現了經濟危機，最先拿掉的就是派遣工，因為用工單位不需要承擔什麼，很簡單的方式，所以他們始終都沒有保障。所以說，弊端還是有很多的。

在當今社會，勞務派遣究竟合不合理，還備受爭議。

有人認為勞務派遣存在就合理，只是需要健全相關法律法規去保障勞動者的權益；但我個人認為，勞務派遣不合理。

勞務派遣之所以存在，是由很多種因素決定的。既然能出現勞務派遣這樣一種用工形式，說明勞務派遣可以解決社會中存在的一些問題，但是從“以人為本”的角度出發，勞務派遣更多的剝削了勞動者的合法權益。1、勞務派遣工的社保繳納得不到落實。

許多勞務派遣公司不給勞務工交足五項社會保險（養老、醫療、失業、工傷、生育），導致勞務工老無所依、看病貴看病難、失業後生活難、工傷後得不到相應的工傷賠償、享受不了生育津貼。

尤其是工傷後，存在派遣公司和用人單位互相推卸責任，導致工傷後的勞動者很難維護自己的合法權益。這種用工形式是對勞動者的雙重剝削，因此，我認為不合理。

2、勞務派遣工面臨著隨時被辭退的風險。

任何單位遇到裁員，首先被裁的就是勞務工，因為勞務工的崗位是臨時性、輔助性的崗位。單位辭退正式工會有相應經濟補償，如果單位無故辭退拒絕賠償，正式工可申請仲裁；而勞務工會隨時面臨被辭退，也得不到用人單位的任何補償，除此之外，勞務公司還要從中獲利，因此勞務工扮演的就是廉價勞動力的角色。

3、勞務派遣工是典型的同工不同酬。

用人單位之所以用勞務派遣工，就是為了降低用工成本，避免承擔責任。勞務派遣工幹著最苦最累的活，卻拿著最微薄的工資。因此，這就是剝削勞動力。

這種用工形式嚴重違背了“以人為本”的理念，是對勞動者的雙重剝削，因此，我認為勞務派遣制不合理。

勞務派遣制度是國家立法認可的，勞務派遣用工模式每年逐步增多，說明是市場認可的！肯定合理了！

但是網上罵勞務派遣公司的很多，說什麼勞務派遣公司是黑心公司，扒皮公司，吸血鬼，等等，很多人都把自己沒有考上編或者正式工而導致的收入少，社會地位低等現象都歸罪於勞務派遣公司，這顯然是不合理的。

當然勞務派遣公司的確有不正規的甚至黑公司，但是這畢竟少數，試想如果全國勞務派遣公司都不正規，都是黑公司，那麼國家工商行政管理局，人社局之類的不都犯錯了嗎？請問那個行業沒有不正規的？請問那個行業沒有黑心公司？

很多人不好好學習文化技術知識，考不上編制，考不上正式工，甚至連一個好的普工都做不好，卻跟人家正式工比工資比收入，自己不覺得可笑嗎？請問人家努力上學參加高考的時候你在做啥？請問人家努力學習文化技術知識考取編制考取正式工的時候你又在做啥？請問人家在工作崗位上兢兢業業，不斷學習提升自己能力的時候你又在幹啥？

你天天喊著人人平等同工同酬，其實人人平等和同工同酬只是一個相對的概念，並沒有絕對的人人平等和同工同酬！

勞務派遣是指用工單位另時性和季節性用工，後來被派遣單位用在了什麼工種都可用，不分另時和季節，而且派遣單位剋扣工資和保險，用工單位給百之百保險費，而派遣單位只百分之五十至六十，其實每個縣市區都有勞動力市場，用工單位可直接去招，但是裡面名堂太多了，不便直說，勞務派遣機構應該取締，減輕勞務者的負擔，杜絕腐敗發生。

勞務派遣公司。雖然存在也沒有錯。錯的是它成為了現在社會毒害基層勞動人民的毒瘤。管控失衡。還是某些公司規避法律責任風險的第三方害人的套路公司。可以加大力度罰款百萬大單的處罰。

我覺得這種用工制度相當不得人心，帶有歧視性，是改革開放的一大怪象，中央政府要求同工同酬，實際跟本沒有執行，有的單位把這些勞務派遣工純粹當奴隸用，實在可恨之極，

我曾經供職於一家德資企業，坐後面工位的同事（崗位行政助理），就是與第三方勞務派遣公司簽訂勞動合同，同等崗位下，與公司簽訂勞動合同的員工，基本公司9000，社保和公積金全額繳納，交通、餐補正常享受，年終獎三個月工資。而這個被勞務派遣過來的同事，基本工資只有7000，社保和公積金按照上海是最低繳費基數繳納，不享受企業的任何交通和餐補，年終獎一個月基本工資。

從這個現實中的例子，就可以看出來，勞務派遣制的員工，無論從待遇上，還是福利上，甚至社保繳納上，都有很大的不同，連崗位屬性上，同事們對她的定義就是一個零時工，公司不打算培養，更不願意讓其有更好的成長，需要您即插即用，但如果公司沒有這個崗位的需求和預算的情況下，無隨時隨地可以踢回勞務派遣公司，不用承擔任何勞務用工的風險。

勞務派遣制員工，就是我們熟知的臨時工，付出同等的勞動力，獲得了更低的報酬，福利基本沒有，好處更別想，關鍵時刻還得背鍋，從這個角度來說，你說合理不合理？

時至今日，我從一個職場求職者，化身一個創業者，變身一個用人單位，這個問題，從兩個陣營來分析：

求職者：同樣的崗位，因為我是勞務派遣制的員工，我享受的待遇、福利差了太多，卻要幹一樣的事情，甚至擔負更為重要的責任，這完全不公平，也不合理，並且還違反勞動法。勞動法講求的同工同酬，基本的同工同酬都滿足不了，已經違反勞動法的相關規定了，既然違法了，肯定是不合理的。

用人單位：這種勞務派遣制的員工，剛才說了，即插即用，崗位無需求或者預算收緊的情況下，隨時可以聯絡第三方的勞務派遣公司，提前終止合作，最多賠償一個月的服務費用，不用承擔後續的勞務糾紛帶來的風險，這對企業降低用人成本和風險，大有益處，從這個角度上來說，又是合理的。

所以，關於勞務派遣制，合理還是不合理，看你是什麼需求，看你站在哪個角度。這個時代，有需求，就有存在，有存在，就有它合理的一面。

存在即合理，勞務派遣存在了這麼長時間，而且最主力的勞務派遣大軍就在【國有企業】，【政府機關】，你說它不合理，不合法肯定是不對的。

但在很多人來看，勞務派遣明明是不合法，譬如違法了【同工同酬】、【合同法】等規定。

真是這樣的嗎？其實並非如此，這些企業其實是鑽了空子，在合法的邊緣，合理的用功。

同工同酬和勞務派遣不矛盾

國有企業的勞務派遣員工呼籲多年同工同酬了，的確也有相關規定下來了，但為什麼會感覺【名存實亡】呢？

原因在字面上意思，譬如警察和輔警，兩個職位乾的活一樣，前者是正式工，後者是勞務派遣工。

職位都不同，符合【同工同酬】嗎？不符合！

不少機關和國企，給正式工的崗位和勞務派遣工作都做了區分，可能幹的活一模一樣，但職位不同了，就談不上【同工同酬】了。

另一方面，部分公司還採用了【業務外包】的方式做規避，用企業裡某個人的名義註冊一家公司，然後把一部分業務外包給這家公司，再用這家公司的名義找勞務派遣在這家公司裡面幹活。

這樣之後，你並非屬於主體企業員工，而是某個外包業務的員工，兩者都不在同一家企業，也談不上【同工同酬】。

總而言之，上有政策，下有對策，在合法和不合法的邊緣，總有空子，我們惱怒，也無可奈何。

總結

勞務派遣種種制度看似不合法，其實是合法的，我們必須明確這點。

在目前環境下，大環境如此，很難改變，因此如果正常從事勞務派遣，與其等待不切實際希望，不如離職。

存在就有其合理性。

勞務派遣制度，並不是中國創造的產物，而是從西方傳進中國的。

勞務派遣制度伴隨著中國經濟的發展，快速發展了起來。這些年，勞務派遣不斷髮展壯大，成為很多企業用工的主要方式。

特別是一些大型企業，如果銀行、移動、事業單位等，都非常喜歡用派遣工，這主要有三方面的原因：

1、能夠解決用工單位大量的用人需求

對於一些大型企業來說，可能在短時間內，需要大量的勞動力。這僅僅靠企業內部的人力資源部，是很難快速滿足用人需求的。因此，很多企業為了能夠快速解決用工需求，就開始使用派遣工。

派遣公司具有大量的勞動力資源，而且，他們會針對行業進行勞動資源儲備，所以，當他們接到某個企業的需求之後，他們就可以做到馬上提供人力，迅速解決企業的用人需求。

2、可以幫助用工單位節省成本

在一些事業單位，正式工和派遣工的福利待遇是不一樣的。因為派遣工大多是用於一些基礎的、臨時性的崗位，做的工作都是很雜的，因此，很難獲得更正式工一樣的待遇。但是，這些崗位又是必須要有人去做的。如果單位聘用正式工去做的話，人工成本會非常高。

一些事業單位會存在薪酬成本限制的問題，所以，為了能夠解決這個問題，就必須使用一些派遣工。

但是，現在同工同酬是趨勢，在不久的將來，派遣工的待遇一定會不斷提升的。

3、企業管理成本會降低

對於企業來說，招聘一個正式工，需要做很多管理，例如入職管理，試用期管理，培訓管理，發展管理，離職管理等。

派遣工雖然好處不少，但是也有很多壞處。例如，派遣工的歸屬感太低，導致員工工作積極性不高。這對企業的長期發展並不是好事！

因此，派遣制度有其合理性和不合理性。關鍵是要健全相關制度，讓正式工和派遣享受相同的權利和義務，只有這樣，才能讓這個用工方式更好的進行下去！

存在即合理，勞務派遣這項制度合法，但在執行過程中，執行的不合理，導致大家哀聲怨道。

一、勞務派遣是什麼？

簡單闡述，勞務派遣，就是由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。

二、勞務派遣的優點

1.不求所有，但求所用

在我國舊的計劃經濟體制下，工人歸單位所有，都是單位的人，工作是終身制，端的是鐵飯碗，人員能進不能出，工人閒置浪費現象很普遍。目前在我國市場經濟條件下，知識經濟正在興起，工人要流動，“單位人”要變成“社會人”已經是大勢所趨。

實行勞務派遣制，用人單位只需與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協議，然後由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關係。

應當說，以“不求所有、但求所用”為特徵的勞務派遣制，特別適合於那些非公有制企業、國企改制企業和那些經營發展變化比較快、不同發展階段或不同發展時期對人才需求又不盡相同的單位。

2. 你用人，我管人

勞務派遣制的用人模式實際上形成的是三種關係：以勞務派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關係；派遣機構與用人單位之間的合作關係；被派遣人才與用人單位之間的工作關係。

很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等全部由勞務派遣機構負責。

這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩，可以使用人單位的經營管理者能夠更專心於事業的發展和企業的生產經營。

三、勞務派遣目前存在的問題

在實踐中，勞務派遣工管理中存在很多問題。比如：

工資方面，收入大大低於正式職工，有的崗位扣除管理費用，收入甚至比當地最低工資標準還低；

社保和福利方面，各項社會保障待遇低於正式工，享受不到正式職工同等的權利；

在情感歸屬方面，因同工不同權，工作中常受到正式工的頤指氣使等。同工不同酬，使得廣大勞動者對勞務派遣制度深惡痛絕。

四、勞務派遣存在問題的原因

1. “三方漏洞，兩頭不管”

用人單位認為，勞務派遣工不是我們的人，是勞務公司的員工，我們不管，反正我們把錢都給勞務公司了；

勞務公司認為，勞務派遣工派到你們單位給你們工作，你們也要關照一下吧；

勞務工呢，自己沒有歸屬感，對培訓社保等費用要求不高。

這三個方面的漏洞，導致勞務公司的不規範的主要原因。

2. 准入門檻低

現在人力資源許可證和勞務派遣證准入門檻很低，低到只要你在這個行業有一定經驗，就可以註冊一家人力資源派遣公司，於是，就形成了風險小，成本小，利潤大。

3. 監管不嚴格

勞動派遣，屬於人力資源公司範疇，它的主管單位是人力資源局。有時候，人力資源發展好了，人力資源局臉上也有光，所以，對於一些人力資源勞動派遣違規現象也會爭一隻眼，閉一隻眼。

五、如何規範管理勞務派遣制？

1.加強對勞務派遣的執法監察

國家為了解決中央企業和大中型企業勞務派遣規範的問題。目前，勞務派遣規範主要是"五清理"：第一，虛假派遣；第二，變相派遣；第三，不簽訂勞動合同；第四，不參加社會保險；第五，不同工同酬。

2.依法規範勞務派遣行政許可，最佳化審批服務

國家嚴格把控勞務派遣行政許可審批條件，對“註冊資金不到位”、“註冊地址與經營地址不一致”、“經營場所設施裝置與開展業務不相適應”、“勞務派遣管理制度不合法”、“用工單位自派遣”、“勞務派遣單位租賃協議有效期限在1年以下”的情形不予許可。

3.嚴格規範勞務派遣用工行為

《勞動合同法》中明確規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。

勞務派遣和用工單位要嚴格限定在“臨時性、輔助性、替代性”工作崗位上實施勞務派遣和使用勞務派遣用工。對危險性大、責任要求高，事關國家、社會安全穩定和人民群眾生命安全的化工等重點行業及消防員等特殊崗位，相關單位應按照“誰用工、誰負責”的原則，採取直接用工方式與從業人員簽訂勞動合同，勞務派遣單位之間不得實施派遣和接受派遣勞動者。

4. 落實勞務派遣監管職責

主管單位按照權責對等、權責一致和“誰審批（備案）誰監管、誰主管誰監管”的原則，落實屬地管理責任，透過日常巡查、書面審查、專項檢查和“雙隨機、一公開”執法檢查等機制、措施強化對勞務派遣單位與用工單位的監管。

綜上，雖然勞務派遣制度廣受勞動者詬病，但是它也適應了社會經濟的發展，使得勞動力能在區域間、崗位間充分流動，一定程度上減少了企業的用工風驗，也為部分勞動者提供了靈活的就業。

勞務派遣的存在是合理的，為了讓勞務派遣更合理的發展，有關部門在不斷出臺各種制度來完善不合理的現象，所以在選擇勞務派遣公司合作的時候就要擦亮雙眼了，只有專業正規的勞務派遣公司才能避免這些不合理的存在。

勞務派遣制度是一個比較尷尬的存在，從現在的職場行情來看，畢竟這項措施也是近幾年剛剛興起，法律上有漏洞在所難免，所以就有一些別有用心的人利用起來，從中賺取大量的利潤，造成現在的勞務派遣“合法不合情”的局面。

我自己是做過一段時間的勞務派遣工，待遇低就不說了，關鍵是很多事，都得不到有效解決，維權十分艱難。

當初籤合同的時候，所有的工資、保險等等待遇都是空的，公司根本就不寫，上面只有一些形式上的套話，你必須要先把自己名字寫上，人家才錄用你，至於待遇怎麼樣，還不是公司說什麼是什麼，而且我們的勞動合同，勞務派遣公司一份，用人單位一份，自己手裡是沒有的。

等你後悔的時候想狀告公司都不可能，因為勞動合同在人家手裡，上面還有你的親筆簽名，即便你是在不知情下才簽名的，可只要上面有你的簽名，就具有法律效應，你覺得能告贏嗎？

曾經有個同事就吃過這方面的虧，原來入職的時候有三個月的實習期，工資1800多塊，轉正之後才是2300多，那位同事連續半年左右，都只開了1800塊，一直按照實習期算的工資。

用人單位不管這些，錢是直接給勞務派遣公司的，至於公司給你開多少，那是人家的事，同事去找勞務派遣公司，可人家根本不承認工資算錯了，合同一拿出來，直接就現寫實習工資1800，轉正工資也是1800，是有點不合乎常理，可上面有同事親筆簽名，有什麼問題嗎？

後來同事也看清怎麼回事了，就離職了，權當交智商稅吧。其實這事在明面上傻子都知道絕對是你勞務派遣公司的錯誤，可人家就能把白的變成黑的，上哪說理去。所以勞務派遣的存在目前為止是挺尷尬的，真的得不到什麼保障。

勞務派遣制度，能拉動社會再就業，使經濟有一定的增長。

說句不好聽的，如果有一份正當工作，誰閒得吃飽撐的去幹什麼勞務派遣工，所以這項制度，針對的就是社會底層人員，讓大量的閒置勞動力流入職場。

對於一個沒什麼手藝，學歷又不高的人來說，一份勞務派遣的工作也是很不錯了，有工資、有保險，總比你在家打打零工強吧。雖然待遇沒法跟正式員工相比，不過捫心自問一下，要是有正式員工的技術和學歷，你會到勞務派遣公司工作嗎？

勞務派遣制度門檻低，造成現在良莠不齊的現象。

這個門檻不只是員工方面，就連老闆素質、註冊公司的條件也都不高。因為勞務派遣公司，一般的都是受人力資源局管理，人家要業績啊，業績怎麼體現，不就是拉動市場再就業嗎，勞動的人越多，人力資源局臉上也有面子。

所以基本上幹過幾年HR，或者有點人力管理的經驗，就能註冊一家勞務派遣公司，成本低，利潤大，市場需求也很高。現在很多公司都會把有些部門業務外包出去，比如安保、後勤等等，便於節約人力成本。

一些髒活、累活直接與勞務派遣公司達成協議，讓他們去幹，隨便用，反正又不是我公司的員工，幹好了不需要獎勵，幹不好直接滾蛋。

綜合來看，勞務派遣制度早晚肯定會改，因為按照現在的社會狀態，缺的是人才，最不缺的就是人，所以等到社會素質普遍有提升的時候，勞務派遣不改的話根本無法適應，只不過這個改革的日期估計不能短，要等好久好久。

大家不知道的是，即使加上給勞務公司的費用，公司的費用也遠低於自己養工人的費用。至於法律說的同工同酬我也只能呵呵了。