首先需要區分一下你到底是不是能力不行，有一部分管理者受限於自己的管理水平，往往對下屬很苛刻，心裡明明對下屬是滿意的，但是溝通時候，總是盯著下屬的缺點去聊，希望下屬成為自己眼中的完人，這很明顯是不可能的，這個時候，你要學著去做向上管理，提升自己的非權力影響力。

還有一種情況，老闆的確覺得你能力不行，之所以不讓你走，可能是還沒有找到合適的替代者或者替代者的成本太高，所以將就著用你（你可能在他眼裡能打60分，雖然沒有超出預期的表現，但是滿足基本工作技能的要求），這個時候你要去有針對性提升自己。

那麼回到這個話題，怎麼判斷你能力到底行不行，這個一方面要基於公司對你的崗位職責要求去衡量，你可以逐條去對照，對於你不是特別理解的職責，主動找老闆溝通，聊一聊他對你的預期是什麼樣，你要怎麼做才能達到他的預期；另外一方面，要對自己有信心，不能別人（包括老闆）給你的能力下判斷了，就被動接受這個判斷，如果真的能力不行，要想辦法去改進，而不是辭職。

根據我的經驗，當你的能力遇到瓶頸的時候，辭職換個工作是一種處理方式，但不是最佳的應對方式，等你到了新的環境，新的崗位，你大機率會發現換工作沒有解決根本問題，你還是會遇到同樣的問題，還是會遇到同樣的評價。

積極的面對方式是，老闆覺得你能力不行，你要主動去聊，老闆是對你哪方面不滿意，有針對性的去提升自己，突破瓶頸，實現認知突圍。當然極端情況下，也可能老闆的確不是誠心誠意待你，能力不行只是個藉口，那你可以考慮換個更好的平臺了。

首先，大多數的情況下，員工流失都會給公司帶來一定的損失。公司招到合適的人沒有那麼容易，而且新人熟悉業務還需要很長的時間，還得和團隊其他成員磨合，這樣無形中就增加了人力成本。

而且有些崗位，員工離職可能還會帶走一定的資源。

團隊的穩定性是很重要的，所以沒有哪個老闆願意自己的員工輕易辭職離開。

其次，老闆說你能力不行，又不讓走。有可能是在某一方面還是認可你的，大機率覺得你有一定的可培養性，所以不想放棄你，希望你能做的更好。

如果是這種情況，你應該覺得很幸運啊，有一個逼著自己進步成長的領導。

如果有一天老闆不管你了，你提離職就馬上答應，說明真的對你失望了。

最好的工作一定是讓你有成長的工作，能幫你聚集資源，提升技能，而不是隻會消耗你的工作。

遇到總是嫌棄自己，又願意給自己機會的領導不是什麼壞事。

建議你可以找機會和領導溝通一下，看看領導覺得你哪裡需要提高。然後自己好好總結反思，不斷提高自己的業務水平。

當然了，也有一種很壞的可能，就是領導表面上不答應你離職，背地裡已經在招聘其他人來頂替你了，如果發現這樣的苗頭，就可以觀望一下有沒有更合適的機會了。

這種情況一般有以下三種可能：

1、從好的方面來說，雖然老闆嘴上說你能力一般，但是對你還是有一定希望的，他說你還是幫助你進步。

所以當你辭職時，他肯定是不同意的。

2、從可行性的角度來說啊，能力一般是一個比較籠統的概念，個人認為你應該跟他多溝通，到底哪些能力他認為你有所欠缺，你也可以有針對性的提高一下，比方說是溝通能力，還是寫作能力，亦或者是其他。

只有確定了，他心目中你的短板，才有可能有針對性地進行改善。

3、還有一種情況，雖然他認為你有很多問題，但是重新招聘一個人的成本確實也是很高的，包括前期的招聘以及後期的培養，而且還有很多不確定性，所以他可能是在權衡利弊之後決定繼續留用你。

這種情況的做法其實跟第2種差不多，不管他的評價是否公允，我們也要每天不斷的自我反省，尋求更快的提升。

一是你與老闆的“三觀”（人生觀、價值觀、世界觀）不合。體現在你工作能力，為人處事，不和老闆胃口，不能與老闆同頻共振，甚至背道而馳，沒有達到他的意圖，使他不滿意，所以他認為你能力不行。這種情況下，你就要調整你的工作思路，為人處事的方式方法，如果不想辭職就要去主動地適應老闆的工作思維和方式，不能改變老闆就去改變自己，達到求同存異，獲得更大的生存空間。

二是老闆主觀上不待見你。不排除老闆無論你怎樣努力工作，工作質量多麼高，他也會雞蛋裡挑骨頭，挑你毛病，看你不順眼。這裡邊可能有恩怨，也可能有他的主觀好惡，這屬於老闆的素質和心胸問題。在這種情況下，如果你不想委曲求全，可以選擇辭職，如果他不放你走你可以找個比他權威的人，說服他放你走，你也可以採取消極的、拖的辦法，比如說請病假，請事假或者重要的事情拖著辦，或者有意降低工作節奏和效率，讓他感覺你已經沒有實際利用價值而被動放你走。

開誠佈公地、直接了當地、推心置腹地以謙虛的姿態徵求老闆意見，弄明自己究竟哪些能力不行，還有沒有改進的空間。如果老闆提出的問題你確實存在，你就應該改正。如果不存在或不認可，你也就沒有什麼遺憾的了，強扭的瓜不甜，可以毅然選擇辭職，無論是積極的主動辭職，還是消極的被動辭職，只要不違法亂紀，對自己未來發展沒有負面影響的辦法都可以使用，最終離開這位老闆或者這個企業。

不讓你走，說明你還有價值。

說你不行，說明你的為人處事，存在缺陷！適當的檢討自己，用他提出的不行，分類。提升自己，這種建議是好事。客觀對待

老闆說你能力不行，個人認為有兩層含義:1、激發你的潛能 證明老闆說我能力不行是錯誤的 2、檢驗你的抗壓能力 是否能逆境中快速的讓自己成長

難道我真的能力不行嗎？

職場中我時常會因為某些事或某些工作內容讓老闆不滿意，老闆的表情、老闆的態度都讓你感覺老闆是不是覺得我能力不行，從而惴惴不安，有時候老闆是無心之說但有時候又刻意而為之。

老闆的眼光獨到、長遠，若是你潛能不夠那有怎能讓你進入自己的公司？現在人工成本 公司運營 各種開支都很高，老闆只是想激勵下你做出更好的業績罷了，這樣也就印證了你要辭職但老闆又不肯讓你走的原因。

優秀的你辭職是老闆最大的損失

聰明的老闆都很清楚，優秀員工的離職是公司最大的損失，從員工的技能培訓、情感投入、公司拓展、年終福利等公司投入巨大，優秀的你公司會想盡一切辦法挽留你，給你加薪或者是更多的物質鼓勵。

所以在想得到老闆更多的工作認可和肯定之前一定要豐富自己的專業知識，提升自己的工作技能，這樣才有更多的資本和優勢，也讓自己的工作生涯有了更多的選擇機會。

“老闆總說你能力不行，辭職又不讓你走”，老闆可能有兩方面的考慮：一是極力培養你，對你有更高的期待，對你鞭笞；二是暫時還沒有找到合適的可以替代你的人。

培養你

有些老闆，對想培養的下屬，往往會提出更高的要求、更高的標準，他們崇尚“棒下出孝子,嚴師出高徒”的理念，要不斷的否定、否定、再否定，來鍛鍊下屬的抗壓力、來激發下屬的上進心、來磨礪下屬的心性。當然，對能看懂看透的下屬，這樣的培養方式是可取的。而既然下屬提出辭職，那至少說明他不理解領導的用心良苦，這樣的培養就是失敗的案例。

替代你

老闆總說你能力不行，辭職又不讓你走，更有可能是他暫時還沒有合適的人選來替代你。此時，你只是這個崗位的備胎，隨時都有可能被替代。而當替代你的人到位，也就是你離開的時候了。

因此，職場中的你，對於老闆的批評也好、鼓勵也罷，一定要用心分析、用心體會、審視時機場合，才能較好把握老闆的動機，做到見微知著，心中有數。

關注@小巫視角，讓我們一起分享職場技能、交流職場智慧。

你真走了，老闆用誰來幹活？在老闆眼裡，壓根就沒有他滿意的員工！

如果把我們的勞動當成商品，就會很容易理解老闆的心理了。老闆跟普通人一樣，去購買商品時有各種矛盾。如果開價高了，肉疼；不要吧，就這價格又怕買不到更好的。所以造成的局面就是， 一方面千方百計挑我們的毛病來壓低價格（工資），一方面又不能讓員工離開.....

因此，我們得理智看待職場上的打擊和挽留。老闆說你不行，未必就是真的不行；反過來，老闆不讓你走，也未必就是離不了你。

至於題主所述老闆總說員工能力不行，又不讓辭職的情況，我覺得可以是兩種情況：

第一種，員工確實能力不足，但老闆還是想湊合著用。

就是說，員工的能力跟老闆的理想有點距離 ，但也不會太遠，否則早就掃地出門了。這種情況下，老闆一邊抱怨員工能力達不到要求，但另一方面又不願意讓員工離職。

不難理解，老闆雖然覺得員工不太優秀，但心裡明白再找來的新員工也未必比這位更好，除非要付更高的工資才行。所以很多企業都有這種情況，一邊把員工罵個半死，一邊還擔心人員流失。

第二種，員工能力行，但老闆故意打壓。

面對優秀的員工，老闆最怕什麼？一是跳槽到同行，二是要求漲工資。所以，我們經常看到，那些能力過人的員工，同樣會遭到各種否定和打壓，為的是讓人才安份和穩定。

老闆否定員工能力的目的，不過是為了打擊員工的信心，讓他繼續提高能力或者少提要求，並不是真想他離開。一旦員工受不了這種否定，想要離職時，老闆就轉變態度來挽留。失去一個低工資的人才，是老闆們不想看到的被動局面。

對於老闆的否定，我們要認真分析，如果確實是能力不足，那就虛心學習，老闆或有培養的想法在內。假如並不是真的做事不行，那可能是老闆的刻意打壓，不要太放在心上。至於是不是真的要離職走人，那看自己的實力和發展規劃。

老闆說什麼都可以，但如何選擇卻是由我們自己支配。

往好的方面想：老闆可能怕表揚了你有點飄飄然，所以在使用激將法，激發出你的潛能；

往不好的方面想：老闆可能真的不認可你，因為你做的事沒有達到他的期望值，你沒有做出他想要看到的業績；

職場上老闆們的思維往往都很活躍，我們需要及時儲存和老闆溝通，瞭解老闆的想法，按照老闆的要求、下的任務指標執行，如果你能跟上老闆的思維，才有可能理解老闆的想法。

辭職又不同意的話，可能覺得你還可以用，重新招人可能成本更高。

只能說明老闆的情商有待提高，員工的能力不行不一定都是員工的問題，老闆也是有責任的一方，辭職又不讓你走，更多的是因為老闆沒有備選項而無能為力，是無奈的一種體現！

員工能力不行，老闆難道就沒有責任了嗎？

1、老闆在選人時，有沒有想過員工的能力能否匹配崗位的要求？

很多老闆在尋找人才的時候，並沒有認真考慮過面試者能否勝任這個崗位的要求，如果老闆喜歡這個員工的話，大機率會被老闆聘用，而忽視了能力上的匹配，等到出問題的時候，為時已晚。

10年前，筆者在上海辦事處從事服裝貿易工作的時候，也有一個類似的情況。在我進公司之前，公司在總部福州挖了一個經驗豐富銷售高手來到了上海擔任辦事處經理一職，同時管理十幾個銷售人員和賣場櫃長，我們都叫他楊總監，後來聽其他同事講，這位楊總監深得老闆喜愛，能說會道，還是職場的談判高手，對於我們在商場渠道的開發上有很大的幫助。

在進入上海辦事處工作的這段時間，我們順利簽約了比較知名的大型商超多達10多個，渠道的開發能力十分強悍，當我們的產品打通渠道準備大賣的時候，發現這位楊總監並不善於激發員工的潛力，對手下團隊的管理較為鬆散，導致很多營銷方案得不到有效的執行讓公司的盈利能力大大下降，因管理能力不行，後被老闆降職調回總部學習！

從這個例子我們可以看出來，楊總監的業務談判能力十分優秀，但是團隊的管理能力比較欠缺，公司副總在選人時只考慮了其中某一方面的能力，而忽略了管理能力跟崗位要求的匹配，導致在實際的工作中就出現了勝任力不達標的情況，所以老闆在選人的時候，不能因為喜歡這個人而忽視了崗位能力的要求。

2、是否適合崗位的要求？

有些老闆選人的時候，沒有注意到員工的優劣勢，在實際工作的使用過程中，才發現這些劣勢嚴重影響了能力的提升，也就是缺少某些方面的天賦，而讓老闆片面的認為員工的能力不行，而他本身的優勢並沒有被利用起來！

還有些老闆用人時，尤其是新人，也沒有考慮到他們的興趣愛好，也很難為他們找到適合的職場位置，當老闆耐心耗盡之時，也會認為員工的能力不行！

如何做一個稱職的伯樂是每個老闆學習的必修課。

3、老闆在用人時，有沒有重視員工的培訓和職場的進階鍛鍊？

很多職場小白或者工作經驗不是很豐富的職場新人，如果沒有對他們進行專業、系統綜合性的培訓，同時也缺少工作鍛鍊的話，他們也很難達到公司崗位勝任力的要求，也很容易被老闆認為是工作能力不行。

4、員工的錢給得不爽快，也會讓老闆產生誤解

很多老闆喜歡輕易給員工承諾，但是在履約薪酬的時候，沒有嚴格按照承諾執行；還有些老闆喜歡給員工“畫餅”，讓員工天天做白日夢；還有些老闆讓員工幹著與收入嚴重不相符的事情，這些都會影響到員工的積極性，就更別談能力的輸出了，此時讓老闆去評價該員工的能力，肯定是有偏差的！

小結：不正確的選人、育人、用人、激勵人都會影響員工正常能力的發揮！所以說員工能力不行，老闆的責任更大！

員工辭職，老闆又不讓走，更多是現狀的無奈

馬雲說：”當一個員工離職，要麼是錢拿的不夠多，要麼就是心裡受了委屈。“現實生活中也的確如此，當員工得不到公司的認可，公司給的薪酬也得不到滿足，員工產生離職的想法很正常，此時老闆又不讓走，有要哪些原因呢？

1、因為人走了，意味著又要重新培養新員工，培養的新人也不見得有現有人員好用，且還浪費了時間成本和財力成本，老闆的這個賬還是算得很清楚，只有將就用，再來尋找對策。

2、透過對員工負面的評價，給員工產生心理暗示1：你要提高能力的話，還有很長的路要走，需要好好努力和鍛鍊，這是鞭策的話語，只是低情商的說法而已，出發點並沒有問題，但是會讓員工聽起來十分不舒服。暗示2：如果要加薪，暫時是不可能的，因為能力達不到要求，至於是能力真達不到，還是故意貶低能力說達不到，可能是老闆想透過降低員工的期望值而達到留任員工的效果。

員工離職，老闆不讓走，其實為了自身利益暫時不受損而失別無選擇，無能為力的舉措，也是無奈之舉 ！

結語：不合理的選人、育人、用人、激勵人都會影響員工的能力發揮。強將手下無弱兵，老闆說員工能力不行，卻不讓離職，問題多數出在老闆身上。說員工能力不行其實是在否定老闆自己的能力，最大的責任人是老闆，老闆除了跑業務掙錢，還有一個重要的任務就是帶領和激發自己的團隊，讓每一個員工的潛力得以發揮！

—END—

領導說你不行，真正意圖不一定是讓你辭職！

個人經歷總結以下三點：

第一，確實“不行”

領導交代你幾件事，你完成得有瑕疵，領導批評你說“能力不行”。

這種情況下，領導的批評就是一面鏡子，可以清楚反映你的問題。

只有認識到自己的不足，你才有提升的可能。

遇到這樣的領導，是你福氣，要珍惜啊！

第二，不是“不行”

你很順利的完成了任務，也沒啥太大問題，但是領導還是覺得不行。

很有可能你無意中，損害了領導的利益。

比如，你秉公執法，績效考核後把領導的親信給淘汰了！

領導利益和直接領導利益發生衝突，而你恰巧處在這個衝突的漩渦之中，你偏偏維護了公司的利益，所以領導有“不行”的結論！

第三，因為“太行”

職場裡，你太耀眼，有的領導會不自在。

就像曾國藩成立湘軍，在抗擊太平天國時非常英勇，八旗子弟不能望其項背。

漸漸地，朝廷覺得曾國藩可能有謀反之心，說他“不行”的聲音越來越大。

搞清楚領導說你“不行”的原因，你才能有的放矢。

在職場上，處理問題有很多鑰匙，並非只有“辭職”這一把“錘子”！

END

（圖片源於網路）

謝邀！這個問題，本人認為，實際上你是有能力的人(你辭職、老闆又不讓你走……)只能說近階段、沒有把本能力量發揮得出來(老闆督促你的一種說法、認為你能力有問題)因此認真梳理一下、目前工作中的薄弱環境……你要知道、老闆最看好努力勤奮、積極向上的屬下，從中經得起時間體驗、真正把工作做到實處的同志，所以不能因為老闆的一句話、就要辭職，這是不可取的一種做法，反過來講、每個單位的老闆，都有自己的行使權力(工作中的嚴肅性……)不等於到新單位、就遇不到類似的事件……由此身在其位、必負其責，幹一行愛一行、認認真真幹好現有的工作，不辜負老闆的重望、為上上策，當然這隻能是個人的見解，如不當之處、請見諒！

從我們自己的經歷來說，一般什麼時候，領導會說下屬能力不行？一般都是在領導安排什麼工作給下屬，下屬沒有按照要求完成，或者是完成的質量沒有達到領導的期望，這種情況下，領導就會生氣的說下屬的能力不行。或者是下屬持續的工作表現沒有達到領導的期望或者是崗位的要求，領導就會當面或者私下覺得下屬的能力不行。

那為什麼有些領導，明明覺得下屬能力達不到崗位要求，卻又不辭退這個下屬，甚至是在這個下屬提出辭職時，還挽留？

一、工作能力達不到崗位要求，是相對的。

領導說下屬的能力不行，相信在大多數情況下，當管理者覺得下屬工作能力不行，無法達到崗位要求，不能正常完成自己的本職工作，從而會給自己造成很大的負擔，都會想如何去改善這個局面，如何讓自己的工作更輕鬆、壓力更小、工作成果更好一些。

通常來說，除了迫於無奈繼續忍受這種局面，要改變有兩個方式：培養這個下屬，達到崗位要求；或者是重新換一個能達到崗位要求的人。

培養通常需要付出成本，所以，換一個會是相對簡單的方法。

但換一個要滿足以下條件：

1、換一個這個方式是可以實現的。

例如，不存在自己辭退這個員工，公司需要承擔勞動風險，或者是需要付出較高的成本，而公司不同意。

2、重新換一個人，能達到崗位的要求。

如果這個下屬，達不到崗位要求、能力不行，確實是這個下屬主觀方面的原因。而不是一些客觀原因，如：這個崗位要求本身就比較高。

這種情況下，換一個人就是可以採取的方式。

因此，相對應的，上級如果覺得一個下屬能力不行，還不選擇換另一個人，會存在以下原因：

1、選擇辭退這個下屬，從現實情況來說，是不可以實現的。

2、公司的薪資等條件，無法招聘到更合適的人。

如果公司的薪資條件，就是隻能招到同等素質的人才，那即使換一個，也是同樣的。且換一個，工作不熟悉，還需要從頭培養，成本會更高，且需要付出更多精力。

二、不辭退、挽留只是一個暫時的決定。

領導確定辭退一個下屬，一定是在做好完全準備的情況下，包括後續工作的安排、接替的人員等。

但如果是一個員工主動提出辭職，且之前沒有任何預兆，對於領導來說，會打亂自己的工作計劃。即使這個下屬工作能力再不行，也是承擔了一些日常的工作。對於上級來說，如果這個下屬直接走了，這些工作就需要自己承擔，或者需要去協調安排。

因此，領導面對下屬的辭職，會進行挽留，有一種情況，就是這個挽留只是暫時的，想等自己做好準備，招聘到合適的人員，在讓下屬走。

三、下屬有培養的潛質

領導會嫌棄一個下屬工作能力不行，但也要看領導的方式，有些領導嫌棄就是單純的嫌棄，但有些領導的嫌棄，是希望下屬成長，是覺得下屬有培養的潛質。

以我自己的例子來說，以前有個上級，在有一段時間，對我工作各種“挑刺”，很多工作，我已經很努力去做，但他還是說經常說我，且很多點我自己覺得領導是“雞蛋裡挑骨頭”，自己覺得很委屈。

但後來，我的領導告訴我，他是覺得我可以做得更好，希望透過這種方式，讓我能提高對自己的要求，不斷成長。

因此，有些領導說自己下屬能力不行，但卻讓他留在崗位上，可能是覺得這個下屬透過培養，是能達到崗位要求的，是有培養的潛質的。

老闆總說你能力不行，辭職時還不讓你走，看上去是一個挺矛盾的點，但是仔細想來，原因還是很明顯的，其實很簡單，【換位思考】即可。如果你是老闆，你會是怎麼想呢？

第一、老闆想降低公司損失

說句可能讓題主不開心的話，也許你在公司的核心價值點並不突出，但是目前又沒有更好的人來替代你的工作，也就是說短期來說，你的離職肯定會給公司帶來一定的成本消耗，長期的話，肯定是會讓別人來替代你，但是每次有這個安排肯定又被別的計劃打亂，所以才會有了【總】說你能力不夠，然後又不讓你走。

我身邊就有這樣的例子。有個同事在一個部門中做高階開發，能力並不是很突出，經常出一些小問題，但是他負責的其中某塊業務只有他最熟悉，短時間內，如果他要離職，肯定會對現場業務推進有所影響，而且短時間內團隊也安排不出來更好的人員來接手。恰好這位同事前段時間要離職，領導和他談話時，直接說如果想加薪，暫時不可以，因為能力還沒達到，如果能力達到了再給加薪；所以同事就想直接離職，但是一提到離職時，領導又極力挽留，最終為了降低公司成本，答應給同事先加薪，能力待後續觀察。

其實這就是很明顯的一種策略，希望將你的缺點列出來，讓你自己不好意思再提加薪，讓後留下來提升能力，但是這個期間可能公司就會安排人替代你，這樣以最小的代價來善後。

第二、說你能力不足，可能是真的

說句比較扎心的，這點可能是真的，因為你想，如果你是老闆，這個人能力夠強，老闆應該是哄著你，給你滿意的待遇，不讓你有離職的想法，而並非會讓你提離職。而且離職時老闆肯定會說你多麼重要，缺了你不行等等之類的話。

所以，我們聽到這樣的話，要進行反思，看看自己哪兒不行，是否有改進的辦法，具體要怎麼做才行。

第三、為什麼“老闆總說不行，自己還不走”

其實，我也想問題主，為什麼“老闆已經總說你不行，但是你還不走”，是不是可以在第一次老闆說你能力不行的時候，就要暗自下定決心克服掉自己身上的問題，為什麼要等到老闆多次說你能力不行呢？

我想，這裡面透露了2個問題：

個人自尊心不足。對於領導說你能力不行只是腦子裡面過一下，並沒有對自己產生很大的觸動，促使自己更加努力，提高自己的能力；

努力不夠，信心不足。應該是在第一次提離職之後，雖然有段時間了，但是在這個期間並沒有努力提升自己的能力，導致再次提離職時，老闆依舊能夠找到你很多的不足，從而讓你繼續喪失信心，害怕自己找不到新的更好的工作，然後繼續待在這裡。

那我們針對這樣的情況應該怎麼辦呢？

我覺著最重要的就是【要有長遠打算】，“人無遠慮必有近憂”，這句話說得很對，如果你這次依舊選擇妥協，留在了公司，那麼你就要多考慮下以後了，如果下次在想離職時，老闆是否還是會這樣找你的不足之處，到時候我們自己是否有底氣說自己能力很強，是自己不願意再在公司待下去？

如果要能很有底氣的面對未來，我們就要考慮未來，做好當下，針對老闆提的問題，自己儘早克服他。

一、為什麼說這是渣老闆的一貫套路？

因為這類人經常的操作步驟是：

首先：強勢摧毀員工自信，引導員工按照自己的思路質疑自己。讓他們連提漲工資的勇氣都沒有。

其次：當員工受不了提出離職時，就哄著他們留下。塑造自己‘一片苦心’的形象接著忽悠人。

最後：當員工次次心軟向老闆妥協時，他就會變本加厲榨乾員工最後價值，無情踢出局。

比如：當員工出現失誤時，老闆經常會不分青紅皂白的一通批評。事後又安撫員工說：我這都是為你好，希望把你培養成才！

當你信以為真，為感謝老闆而積極提供方案時，老闆又‘變臉’批評你：‘這不行、那不行’甚至還會當眾調侃你的短板和糗事！這讓你覺得很沒面子！

當你受不了提出辭職時，老闆又語重心長的說：“年輕人怎麼這麼不懂事呢？難道你沒看出來，我這是特意磨鍊你嗎？你在***方面確實做的不好！批評你就是鍛鍊你的耐挫力，快點成才呀！全公司只有你有這‘優待’！你倒好！不僅不理解我的苦心，還在這裡耍小孩脾氣，真讓我心寒……”

（怎麼樣？是不是熟悉的話術味道！）

當老闆把自己塑造成職場導師的高大形象時，幾乎所有想辭職的人都會被老闆的‘真情’所感動！或者說，不好意現在提出辭職。

但，如果你能冷靜跳出老闆的邏輯看問題，你會發現：他所謂的‘為你著想式批評’其實都只是‘障眼法’！

在有經驗的職場人看來，不管新人老人都有可能出現工作失誤。這並不能代表員工能力不行！只是工作思路需要與公司需求靠攏、技術水平需要達到公司要求、工作方法需要調整和改良而已。

想要讓獨立思考能力的員工實現公司要求，就需要領導的正向溝通，引領員工在公司需求的‘正道’上發揮更大價值！

注意：領導溝通應該在尊重員工、與員工共贏的基礎上進行的良性工作互動！目的是為了讓員工長久產生內驅動力，才能創造更大價值！這樣人力成本才能真正降到最低。

而不是靠批評、強壓甚至忽悠的方式，奴役員工的思想和心理。

【總結】可能有管理者‘喊冤’：你是真不知道有些員工的工作狀態，我們也是沒辦法，才總批評他們，希望他們長記性！

誠然，實際管理中確實會有這樣的情況出現！

但，我們管理的是人，不是物件。只想靠權力壓制對方，是無法真正達到效果的！

所有管理都必須從他們職業利益訴求入手，再加上‘棒子和糖’的靈活運用，才能達到效果。

方法只是表皮，關鍵是領導的管理目的！如果你凡事以雙方共贏為出發點，即使批評對方也能理解！但也要掌握‘度’，要考慮員工的心理承受能力！

而如果一味按照自己的想法批評員工，那你根本不會管理。連人品都有問題！打著‘我這是為你好’的說辭，掩飾自己誠心想要摧毀員工自信心的齷齪心理。

二、渣老闆能屢屢得手‘奴役’的下屬，究其原因還要反思自己。

渣老闆固然可恨，但我們也要反思自己為啥這麼不爭氣？

因為員工有心理奴隸的症狀，才被渣老闆‘控制’！

所謂"心理奴隸"，實際上是在形容一些職場人被某種死板認知或理念束縛後困頓不安的生存方式。他們揹負著各式各樣的精神負擔，然後將自己陷入條條框框中舉步維艱又茫然無措。

那麼，精神負擔（死板認知）都表現在哪裡呢？

比如：

1、愚忠。老闆下達命令我必須聽從！不聽從，會得罪老闆、失去工作！

（因為懼怕權威，於是沒有非判斷標準，一步步跌入陷阱。）

2、盲目相信權威。因老闆手中權力或他曾是某方面專業人才，所以，當對自己的能力提出質疑後，你馬上就心虛，甚至產生心理陰影。久而久之，你便徹底接受了他的洗腦，變成一個不會獨立思考、極度不自信的無用之人。

【分析】當一個人想要控制另一個人的時候，他肯定會先摧毀此人原有的自信和思考能力，再能灌輸自己的觀念和價值觀。於是這些被摧毀自信和思考能力的員工，就會按照老闆預先設定的思維邏輯思考問題。

就像之前的兩個例子一樣！

最開始我們聽到老闆說你能力不行時，人的反抗意識是非常強烈的！因為那時候你對自己有信心。但經過幾次交手後，你發現自己完全打不過制定遊戲規則的人！於是，你開始妥協和接受他的觀點和價值觀！從此變得不敢‘挑戰’老闆的權威。

哪怕你被氣到忍無可忍，提出辭職時，只要老闆挽留你又留下來。表面上看，好像是老闆用的陰謀詭計。實則是你已經沒有勇氣離開。

你已經完全接受‘自己一無是處’的心理暗示了。這才是渣老闆最可惡的地方！這樣你才能對他接下來的‘壓榨’不敢反抗！

要知道，自信心的建立需要漫長時間的積累，但摧毀卻只需要頃刻間。

可見，自信是職場人能夠成為最後贏家的基礎條件之一。這樣的核心競爭力，怎麼能容許別人輕易踐踏和摧毀呢？哪怕他是公司老闆也不可以！

你應該學會理性看待他們攻擊你弱點的行為和言語。這些都是摧毀你自信的‘陷阱’！目的只有一個：讓你失去思考能力、否定自己。在慌亂中被迫接受他們的觀點和價值觀。

所以，千萬不要急於爭執或者急於否定自己！

要知道，職場需要的是能力互補的共贏合夥人，所以，輕易成為別人拿捏的‘心理奴隸’只會讓自己更貶值。

如果你想成為最後贏家，就要努力掙脫別人對你的否定，把精力專注在提升行業認可的專業能力上。

你才能看到自己在行業內的真正價值和發展空間！並不是像老闆說的那樣不堪，而是有更多、更好的選擇空間！

而當初你害怕的老闆，現在只不過是一隻弱雞而已。他的那些否定的話語，就像是騙三歲小孩的話！根本不值得你放在心上！

這就是內心和專業強大後的‘自信防線’！長久擁有它，可以幫助你抵禦任何人的掌控和愚弄！

----END----

從管理角度來講，這樣的老闆或者直線經理（歐美企業一般稱自己的上司為老闆）是不合格的。因為作為老闆，我們應該鼓勵下屬，而不是打擊，即使在他把事情辦砸了的話，老闆也應該批評他這件事，而不應該批評他的能力。

從人品角度來講，我嚴重懷疑這個老闆的人品，所謂用人不疑，既然看不上人家，就儘快換人，沒必要大家都乾耗著。當然也有另一種可能，這個企業太小，根本僱傭不起有才能的人員。

【沃克觀點】其實你在老闆心目中的地位就是“食之無味，棄之可惜”的狀態。你的能力確實沒達到領導的要求，但是領導又找不到一個合適的人代替你。

我之前一個同事小劉也是類似的情況。從學校出來就在公司2年多了，一直做的都是公司最簡單的工作，比如列印圖紙啊，安排各部門開會等。

其實公司也有意提拔小劉，無奈小劉就是不太上進，稍微繁雜一點的事情他就處理不過來，領導最後也放棄了，就一直讓他幹簡單的工作。

被領導說能力不行，或許是公司有意栽培你，而你確達不到公司的要求

這就好像小劉一樣，公司是想栽培的。可是小劉確“不領情”，辜負了老闆的栽培，所以老闆對小劉有一種恨鐵不成鋼的感覺。

在職場中也有很多像小劉這樣的人。因為自己的能力達不到公司的期望，所以領導才會說自己能力不行。

辭職不批，或許是公司暫時找不到代替你的人，也或許是公司對你另有他用

按常理來說，你的能力達不到公司的要求，那麼你申請辭職，公司應該立馬批准的。而題主所說的辭職不讓走。那麼無外乎兩種可能性。

一，你在公司現階段還是不可替代的

職場中，每個人都有自己的專屬才能。前面說到我的同事小劉，雖然公司對他的栽培無望，但並不代表他是一個無用的人。在公司，至少他可以列印圖紙，安排各部門開會啊。也許你會說這種簡單的工作換誰都能做，是的，我不否認，但是並不是誰都可以把這簡單的工作長期都做這麼好啊。

所以，領導說你的能力不行，只是在某一方面沒達到他的要求而已，在其他方面，你在公司還是無可替代的。

二，按公司角度考慮，公司不想人員流動太頻繁

雖說鐵打的公司流水的員工。但是在現在的職場來講，公司是不希望底下的員工流動太頻繁。這也是企業的一種文化吧，現在不是都推崇“百年企業，穩定員工”嘛。

這種現象尤其在事業單位和大企業中存在。即使你的能力再不行，那公司還是不會開除你，他們會安排最適合你的工作來做。

職場中我們還是要以能力為本，辭職並不能解決根本問題，即使現在領導不批准你辭職，但不敢保證，以後公司有困難，你是第一批被淘汰的人。

前面我們說過，領導說你能力不行，那肯定是你的某一方面的能力美沒達到公司以及領導的要求，而你提出辭職，公司不批准，前面我們也說過，可能是現階段公司還需要你。

但是我們還是需要提高自己的能力，只有自身有能力了，才不會被職場淘汰。

【Lily說】我的前同事就有類似的經歷，姑且說說我的看法。

這是大多數老闆都易犯的錯，不太會善待自己的“內夥子”。就好像戀人，在日常生活中總能看見你的缺點，覺得你並不能達到自己的理想型，但如果要分手，又有不捨一樣。

通常情況，說你能力不行是因為你的工作達不到老闆的預期；辭職不讓你走就可能有多方面的原因，要麼想要找到可以替代你的人時間週期和成本都很高，也有可能是覺得你人還不錯，走了可惜。

老闆或許覺得你能力不足，但認可你的職場素養和成長可能性。

lily的一位前同事是一位傳統媒體的編輯，後考慮行業趨勢轉做了新媒體運營。因為對新行業和新媒體的相關情不熟悉，老闆每次對這位同事做的方案都不甚滿意，甚至當著整個團隊的面批評。

這位同事在磨合了幾個月後還是決定想要離職，但此時老闆和團隊領導都極力挽留。

因為那時我是總助，為此我問過老闆“為什麼不滿意員工的表現，還要挽留員工？”老闆給我的答覆是：

1⃣️第一，雖然這位員工可能不完全適合當前的崗位，但他做事踏實，公司需要這樣踏實且人品不錯的員工。

2⃣️其次，這位員工學歷不錯，學習能力和可塑性強，成長空間足夠。

3⃣️第三，老闆本已做了團隊架構調整，會有更合適他的崗位。

對於這類情況，不妨和老闆正面溝通。如果你待提升的方向，以及工作中存在的問題，合適可以留下。

也許是因為替代你的時間成本和週期太長，暫未找到可以替代你的人。

我的另一位朋友則沒有這麼幸運，他是公司的運營經理，因為公司的整體業務拓展緩慢，運營的工作開展極為困難。老闆也並不完全滿意他的工作，甚至連下屬和其他部門的同事都對他頗有怨言，甚至公開建議老闆找更合適的運營經理。

老闆也覺得比人能力有問題，但老闆也明確告訴建議者們，“我知道可能他不太合適，但為了團隊的平穩過渡，現階段我不可能立馬替換運營經理。一來沒有合適的人選，二來極有可能動搖人心。

對於這樣的情況，即便老闆極力挽留，也不過是權益之策。如果有合適的Offer請及早離開，既給自己留下體面，也給未來可能的合作留下空間。

以上，供參考。

第一， 假設這個老闆是個好老闆。

為什麼這個老闆總說你能力不行呢？

有可能你這個人在生活或工作中就是需要不停的刺激、不斷的打擊，每打擊一次，你就會進步一點。否則你會自我感覺良好，工作沒有鬥志，自甘平庸，沒有前進的動力。

我朋友阿倔就是這樣一個人：

他剛畢業來到一家公司做設計，初生牛犢不怕

虎，感覺自己名牌大學畢業的，相比較公司同事，優越感太盛。因為有些同事

是普通高校甚至半路出家、自學成才，總感覺自己比別人強不少。

幫客戶做的設計，被客戶要求修改還總是打電話跟客戶理論，老是想把自己的審美觀念灌輸給客戶，為此客戶也沒少找老闆投訴他。

後來老闆發現他的性格特點後就不停的打擊他，說他設計能力差，要虛心跟同事好好學習，還專門給他找了一箇中專畢業的師傅老陳。陳師傅可了不得，雖然只是一個90年代的中專畢業生，甚至連打字都不會，但是平面設計功夫了得，公司幾個大客戶每年的海報和畫冊都是他操刀。

陳師傅也是公司的股東之一，從此老闆和陳師傅經常打擊阿倔，總說他設計能力不強，從調色開始一步一步的教阿倔。期間阿倔也懷疑自己是不是不適合做設計，也曾準備離職做別的，但是老闆沒有放他走，陳師傅也勸說他，最終堅持了下來。

幹了六年，阿倔準備自立門戶，請陳師傅吃飯。直至陳師傅酒過三巡時才說出當初老闆之所以經常說阿倔能力不行，就是要不停的打擊他讓他進步，磨滅他的書生意氣，磨滅他自高自大的優越感。

因為老闆在阿倔身上看到了他當初的影子。果然，經過時間磨練，阿倔成為能獨當一面，自立門戶的創業老闆。

所以說，老闆總說你能力不行，不一定是看不上你，有可能在幫你進步，但是這隻針對那種抗壓能力強，越敗越戰，越戰越勇的人。

第二， 假設這個老闆是個壞老闆。

如果這個老闆不懷好意，那他這麼做不外乎以下幾個原因：

1.怕你要求漲工資。

先不停的給你洗腦，讓你知道你的能力差，能留在這個公司老闆已經待你不薄，好好工作報效公司。

當然，這個只針對於那種只知道埋頭苦幹，不瞭解市場行情的員工，從長遠看騙得了一時騙不了一世。

2.老闆暫時找不到合適的人選。

雖然對你工作不滿，但是短時間之類沒有人能接替你的工作，只能暫時將就，一旦有了替補，老闆會毫不猶豫的讓你走。

這種人往往擁有某種特別的技能，雖然技術不是很強，但也能勉強達到公司的要求。如果公司想再上一個臺階，能力又不能滿足。

3.只想利用你的資源。

雖然你工作能力不怎麼樣，但是你手上有老闆需要用到的資源。

老闆雖然看不慣你，但是他在佈局，不停地在利用你，消耗你的資源。等你資源耗盡之日，也是你離開之時。

結語：

所以說，最主要的是你要認清你自己。

你要知道自己有幾斤幾兩，要了解你這個段位如果離開公司這個平臺，在其他公司能夠達到什麼樣的程度。如果你真的是能力不行，那就沉下心來好好學習，積攢工作經驗，也不要怕老闆說。

如果在公司能學到東西，能使你的技能進步，老闆說你能力差又怎麼樣呢？

自己調整，轉壓力為動力，在競爭激烈的職場，過硬的技能才會讓老闆高看你一眼。

如果你能力不錯，老闆這樣說只是為了達到某種目的，那我勸你馬上離職，畢竟若你執意要離職，我覺得沒有誰能夠阻擋得了的。

這個原因就多了，但大體總結來說就兩點：你其實做事還行，但想要高工資做夢！

01老闆永遠覺得員工能力不行，總覺得給的錢多了，不值得

在老闆眼裡，沒有一個員工的能力是完全讓他滿意的。每一個人多多少少都會有一些缺點，在他看來是致命的。

只是說，有些人不那麼嚴重，可以被更好的使用，有些人能力很差，只能做一些基礎性的工作。

那麼這個時候，對老闆而言，團隊的配置就顯得尤為重要了。他要讓一個團隊的人，能夠形成相互之間的互補，來增加團隊的整體戰鬥力。

當老闆覺得員工能力不行的時候，直接反映出來的就是，他覺得員工不值得給很高的工資。

在他看來，目前給到的員工工資，就已經是最高水平，甚至是超過員工能力的水平。

所以當老闆在說員工能力不行的時候，可能是員工能力真的不行，但也可能是，老闆百般挑刺，以此讓自己具備不給員工漲薪、不給員工高公司的理由。

02但當員工辭職的時候，他挽留是因為再找個人，代價可能更大，不值得

雖然老闆會覺得員工能力不行，可如果不是真的不行，差到完全不想使用。

那麼，當員工提出離職的時候，多多少少都會做一些挽留的動作。至於這個動作，究竟代表什麼，根據不同的情況會有不同的理解。

第一種，就是象徵性地挽留員工。留下了可以，但確實要走那就走吧，也沒有什麼關係。

第二種，是目前還有一些工作要做，此時重新招人會比較麻煩。

但如果將要離職的員工留下來，把手上的工作做完再讓他滾蛋，是更好的選擇，那麼，領導也會出面挽留。

第三種，就是實際上員工並沒有那麼差。說能力差，只是不想漲薪的一個藉口。

當員工真的要走的時候，領導會發現，員工在外面比較有競爭力，或者說，從外面新招進來的人，要求的工資不一定比現在的人更低，往往是比較高的。

那麼，從成本的角度考慮，老闆自然是不願意，讓現在的員工離開。

首先員工留下來了工資不會漲，其次他本身對工作也比較熟悉，免去了新員工培訓的階段，無形中也是增加了投入產出比。

當然，還會有一些其他的理由，但是，只要領導在挽留的時候，不是以加工資、升職的現實利益在做驅動，那麼，這種挽留多半是很隨意的。

員工最好不要因為這個而留下來，留下來的後果，只會害了自己。