首先感謝邀請，對於這個問題，其實，我個人認為，如果這個員工屬於核心人物，那就得想辦法透過，股權轉讓，情懷，金錢等手段來操作，如果屬於非核心人員，可以直接談訴求，到底原因是什麼，然後具體原因具體分析，如果屬於只是用起來順手的得力，那就給該說的說到位，能勸就勸，不行就放走麼，畢竟以後說不定還是對手，做人還是得留餘地

我覺得這個問題可以分為幾個步驟來操作，比較穩妥。

從解決員工真實問題的角度匯入，問明白員工離職的真實原因，是公司薪酬太低，還是公司的環境不好（包含軟硬環境），還是對領導本人不滿意。跟員工推心置腹的聊聊，如果員工是你的得力員工，我想正常情況下，你們的關心應該不會太差，這個時候拋開上下級的關係，從解決員工實際需求的角度開啟天窗說亮話，完全不必藏著掖著。如果能解決，那就立刻解決，或者承諾個時間，找領導嘗試解決。如果不能解決，那就直言告知，不比隱瞞欺騙員工了，因為沒有必要。

找個私密性好一點的飯店或者咖啡廳，再做一次努力。跟員工回憶一下在其一起奮鬥的光輝歲月，曾經的辛苦和成功，員工的成長提升等等。再說說各自的家庭情況，業績公司的其他部門、領導和同事。然後出其不意，或者充滿感情的做一次挽留。如果員工屬於感情比較敏感的動物，還有機會留下來。但是要解決員工的實際問題，至少部分解決才行，否則，還會走。

因為員工是得力員工，可能公司內沒人能夠接替員工的工作，所以要第一時間把員工反饋的情況跟領導溝通，爭取領導的支援。同時要知會領導公司在保留關鍵員工方面存在的缺失，建議針對此次事件，公司應該制定針對性的政策和方案，避免連鎖事件的發生，影響公司的持續經營。

如果人力資源部的同事比較得力，不會經常把好事辦成壞事。請人力資源部的同事幫忙跟員工聊聊，瞭解員工離職的原因、員工的真實需求等等。同時也請人力資源部協助公司制定防範措施，畢竟人才保留屬於人力資源的政策，離不開人力資源部的支援。

1、惡意批評員工。

2、威脅員工：不發金錢、不開離職證明、跟員工的下級單位惡意溝通等等。

3、阻礙員工離職手續的辦理。

員工提出辭職最大的理由就是網友一起走世界說的了，那解決辦法人力資源實戰鄧玉金都說了。不過也還有一種可能就是人家確實有事要離開這座城市或是自己出去發展，那就只有祝福了。

其實說實話像如果是因為錢沒給夠或是受委屈的話可以在之前就用一些制度規範，讓員工不會有這種感覺，也就省了這許多的事了。使用資料積分管理，員工做了多少事就有多少報酬也就不存在錢沒給夠之類的事了。

別留了，留不住了。

比較得力的員工，說明這個人比較優秀，否則不可能成為得力員工。

優秀的人，不會拿辭職相要挾，而且一般是經過深思熟慮，至少辭職的想法已經有一段時間了。

辭職的話只要一說出口，就很難留了，因為最重要的關係基石:信任。已經沒有了。

員工擔心老闆只是給公司留下尋找接替人員的時間。

而老闆在擔心員工，即使人留下，心也不在這裡了，而且擔心留人要付出的代價太大，會造成其他員工人心浮動，甚至藉機提出過分要求。

要想留下得力員工，只能在員工沒說出口之前，代價比較小，而且也真能留得住。

1、員工要辭職是有跡可循的。

a、對自己的待遇不滿，多次找過老闆談待遇問題。這是嫌錢少了。

b、突然和領導疏遠，開會一言不發，遇到領導繞著走。這是傷心了。

c、突然給客戶爭取大大超出往年的銷售政策，這是在為帶走客戶做準備呢。

2、如何留住得力員工。

a、多組織有家屬參加的聚會。員工會覺得超越了工作關係，不好意思辭職。另外，員工家屬和領導家屬間就又建立了一個資訊通道。員工有什麼思想波動，不好意思表達，家屬可能就衝動的找領導了，這其實很好，防患於未然，矛盾在小的時候是好解決的。

b、領導對優秀的員工有時是需要透過“晾一陣”來磨礪的。有的員工能接受，有的可能就受不了，好事就會變壞事。此時需要領導私下與員工交心，告訴他你的用心，指出他的缺點和發展方向。

c、一定要清晰的給員工指出在公司的職業生涯規劃，這比讓HR談要有力的多。這樣讓員工遇到暫時的挫折或是待遇問題，也不會灰心喪氣，知道自己該如何努力。

d、多給員工創造職業培訓機會，讓員工感到受重視。也能夠開闊眼界，清楚的知道自己的能力大小。

凡事預則立，不預則廢。留住員工，功夫在平時。

在談挽留之前，首要的是先弄清楚員工離職的真實原因是什麼，為什麼會離職？瞭解原因之後，作為領導要思考員工的離職原因你能為之解決嗎？能解決就挽留，不能解決的，與其糾結如何挽留，不然放手讓員工去發展，成全對方。

一、請員工吃飯，順便了解到最真實的想法。

對於得力的員工提出離職，領導必須有自己的姿態，要表達對員工的誠意和重視，而這沒有比一頓飯更適合的了，而且彼此在飯桌上也更加坦誠相待，員工在放鬆的環境之下，比較輕鬆自然的說出自己的真實離職原因。

都說吃了別人的嘴軟，員工也因此更加感受到領導的厚愛，也會對自己的離職重新進行審視，也說不定就此改變了離職的想法。

沒有什麼是一餐飯不能解決的，如果不能解決，那就再請一頓，一定能獲取真實的答案。

二、得知員工離職的真實原因後，對症解決員工的問題。

在請員工吃飯後，領導大概清晰了員工離職的真實原因，那麼就可以針對員工的情況給予對症解決。

如果員工是因為工作壓力大，那就給他調整工作內容；如果員工嫌工資低，那看能不能調整工資能達到他所期望的額度；如果員工認為領導不公平，那就向員工道歉，解釋原因。

總之是儘可能的在自己許可權範圍內能解決和能爭取解決的都幫員工解決掉。

三、領導自身無法解決的員工問題，就給員工自由，讓他去飛吧。

如果員工的離職確實客觀原因，比如要變換城市，比如新的公司工資開到了公司無法企及的高度，又或者員工去了比現有公司高几個維度的好公司，那就開心的祝福員工去飛吧，闖出更好的一片天。

與其挽留，不如成全員工更好的發展，員工也會感激你的開明的，擋人財路和發展的事情還是少做為好。

作為領導，面對得力員工辭職，肯定痛心，但是領導也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。

4 個步驟 +1 個知識

第一步：不要輕易接受 — 避免加速離職程序

當出現員工想要離職的情況，首先，從社長到店長再到員工間，很容易產生消極的氣氛，想離職的員工也許還會聽到“那傢伙真沒用”、“那傢伙真沒毅力”等負面評價，也正是這樣消極的氛圍，促使員工從想要辭職變成真要辭職。接著，公司或者門店負責人簡單瞭解了員工離職的想法後，就輕易下了“已經來不及了，他已經決定離職了”的定論，從而接受辭職。消極的氛圍和草率的處理方式是員工離職率居高不下的重要原因。

當員工說“我不想幹了”的時候，管理者應該要抱著理解的態度，不要太早下結論，要努力尋求機會，在瞭解他的真實意圖之後再做行動。“我的一個得力員工想辭職，如果他現在辭職的話就麻煩了。鹽崎先生，能向你諮詢一下嗎？”

鹽崎俊樹，是日本一名在餐飲諮詢方面有著豐富經驗的自由職業人，他在給餐企做預防員工離職的相關諮詢時，經常能聽到社長（相當於中國對總經理以上級別的稱呼）、店長、人力資源培訓負責人諮詢上述內容。

日本跟中國一樣，面臨著餐飲行業競爭越來越激烈、員工流動性越來越大的問題，餐館門口掛著的招聘啟事呈現出餐飲業用工荒的現狀。然而，隨著招聘新員工花費的成本越來越高，一旦有員工辭職，會很難迅速找到替補人員。雖然輪崗制度有時能救急，但是容易導致員工過於疲勞，影響工作和服務質量，而且事實上，很多餐企並沒有完善的輪崗制度。這就要求管理者要儘量減少現有員工的流失，當員工產生離職的想法時，就應該採取相應的對策，挽留他。

如何創造出員工不願意辭職的職場環境，以及該採取怎樣的措施，才能讓想離職的員工還想再幹下去呢？來看看鹽崎俊樹先生給大家支的招吧，跟著下面四步做，瞭解員工的真實想法，讓你的員工放棄辭職的念頭，或者是趁機調整好員工隊伍。

第二步：高效面談這樣做 —以答案在對方為原則

接到離職申請之後，先不要輕易回覆允許或者拒絕，而是要先仔細聆聽他們的想法，鹽崎俊樹推薦的最好的聆聽方式是面談。離職面談以“答案在對方”為原則，引導對方說出內心真實的想法。

時間不宜過短

根據員工辭職意願的強烈度來決定合適的面談時間。當感覺對方辭職意願不是很強烈時，30分鐘至1小時

為佳，如果時間過長，反而有可能會讓對方產生負面情緒。

當感覺對方辭職意願很強烈時，至少2小時最多4小時的面談時間是最恰當的，因為只有確保面談時間充

裕，才能達到充分理解的效果。

2.場所要私密

在店裡，以及在只有兩人的單獨空間裡，易於創造讓員工吐露心聲的氣氛。這時，最好不好喝酒，喝酒容易意氣用事，可能會讓你錯誤理解對方的意圖，或者答應一些你本不應該承諾的條件。

3.做筆記便於梳理

公司可能存在的問題在進行面談時，要準備好白紙和圓珠筆。沒有什麼機會比這個時刻更能瞭解員工對企業的真實想法了！千萬別錯過！紙的尺寸最好是A3紙，因為要在一張紙上記錄很多內容。紙的大小根據桌子的大小也可以調整為

A4紙，儘可能留有空白，在5頁紙內調整變化。

4. 做筆記也是幫員工理清思路

有些想要辭職的員工們可能並沒有理清自己的想法，也許有時候只是因為一時的情緒想要辭職。正是在這樣的情況下，管理者才更要引導他們把真實的想法說出來，這時候，白紙的作用就發揮出來了。把員工說的話記在紙上，並且畫成思維導圖，用於之後的分析，讓他明確自己是不是真的想離職。

5.注意用開放式問題，避免讓對方回答“是/不是”

為了聽到員工們的真實想法，管理者決不能將自身的想法強加給對方，不能自己先預設一些情況，然後提一些封閉式的問題，也就是對方能用“是”或“不是”來回答的問題，如“辭職是因為工資低嗎”、“同事對你不好嗎”等，而是要使用開放式

提問的詢問技巧。開放式問題，即“工作後感覺怎麼樣”、“現在有什麼 事讓你不開心”等，如果他離職是想去新的公司，那麼也要用開放式問題，讓員工儘可能多地告訴你他的想法，最好用禮貌語來進行詢問。（日語裡有非常明確的等級敬語體系，下級對上級必須使用敬語。店長對店員說話一般是不用禮貌語的，禮貌語能創造出有一種平等輕鬆的微妙語境。）

6.向對方確認並分析記錄的情報

當詢問並記錄到某一程度時，管理者內心就有了大概的瞭解，這時候就要確認一下雙方的談話內容，讓員工明確自己說了什麼，是經歷了什麼才有現在的想法，讓他看看談話記錄，然後真正明晰自己的內心。經過以上一系列的步驟之後，要試著向對方用“現在是什麼感覺呢”、“你意識到了什麼嗎”等這樣的開放式問題詢問感想。接著，透過你給他分析畫的邏輯思維圖和利弊圖，讓想離職的員工可能還有些混亂的想法變得分明，正視自己的選擇。如果主要是因為情緒和生活上的原因，經過這一次敞開心扉的交流，大部分員工吐槽後就會感激於你的傾聽和幫助，或許能放棄離職的念頭，更加積極地投入到現在的工作中去。管理者千萬不能輕視這次面談，因為你在談話中，不僅可以瞭解員工對企業的意見，還可能知道員工想要跳槽的公司的某些情況 — 也就是你的競爭對手的一些情況。（哪怕不知道公司名字也沒關係）

第三步：留與不留 — 錢不見得是唯一條件

當經歷以上長時間的面談之後，員工已經逐漸明晰了自己的想法，你也大致瞭解了員工是否真的想離職，以及想離職的原因了。如果在你逐條邏輯分析下，他還是堅持想離職的話，那原因無外乎有兩個：一個是覺得現在的企業實在是不合適，另一個就是想跳槽的公司有更好的條件。一旦瞭解了下屬的真實想法，下一步的做法就取決於你有多希望留下這位員工了。“採取措施留下優秀的員工，同時解僱差勁的員工”這是每個企業人才管理的最佳狀態。如果員工的離開不會令你感到特別失落，那就祝福即將離職的員工。但要借鑑離職員工的意見，這可以幫助你更好地挽留其餘的團隊成員，併為後續工作做準備。然後儘快從外部僱傭一個更合適的，或者是選拔那些能夠勝任這份工作的人，有潛力的人，給予升職。如果是一位優秀員工，你要讓他把目前的工作和新的工作機會理智地進行對比（說得容易做起來難，但是好老闆都應該能正視這個問題），然後強調繼續留任的好處。無論是深造、加薪、獎金還是升職等成長機會，你都要花時間告訴員工，讓對方明白“如果繼續留在公司將會得到什麼”。例如，你可以考慮改變員工的工作任務，或者為他提供更多培訓機會等。但是你不能總寄希望於用更好的條件進行挽留，除非該員工離職將造成巨大損失。因為很多時候加薪有可能會產生“反效果”，提供更好的條件只會帶來暫時的收益，因為這可能會讓員工意識到你一直對他有所保留，他以後可能還會以辭職來威脅，作為未來獲得更高薪水的方法。

第 四 步 ： 避 免 下 一 次 的 離職 — 完善培養體制

從這次面談當中，你可以獲得想離職的員工對工作、公司的反饋和建議，如“是什麼促使員工離職”。假設員工是因為要跳槽而離職，你就獲取了“競爭性情報”，比如說“其他僱主提供什麼條件”，瞭解這些情報，還能為完善本企業的人才培養體系做出一定的貢獻。當然，創造一個“不輕易離職”的職場環境更加重要，這就要求企業要建立一套針對“防止好員工辭職”的培訓和學習機制。首先，企業要制定以“防止好員工辭職”為目標的方針。接著，要從新員工培訓開始，設立“防止好員工辭職”的培訓教育機制，以及安排相關知識和技能的學習課程，並定期地持續下去。然後，對管理者進行培訓，提供以管理者為主要受眾的“防止好員工辭職”的培訓。員工和管理者雙管齊下才能創造出一個讓好員工不願意辭職的職場環境。

員工管理 — 懂點心理學才能看出問題本質透過一個小案例來看鹽崎俊樹提供的防止好員工離職的實用方法和需要遵守的原則。

得力的員工提出辭職領導該如何挽留？我就拿自己舉例來說吧，也許能夠對你有所啟發。

我記得3年前我在天津一家大型集團公司總部人力資源部做人力資源主管，當我向領導（我們人力資源總監）提出辭職，他很震驚，然後立刻把我約出去，在公司的後花園單獨跟我談心，他努力控制自己的情緒，詢問我辭職的原因和以後的打算，看到他難捨的表情我不忍說假話，於是就說出了自己辭職的正真原因以及日後的打算，他還詢問我對自己崗位的工作心得和一些改進建議，我都一一做了自己的回答。談到最後，他說會把我辭職的事情反饋給分管的副總裁，後來副總裁也找我單獨談話，也是努力地想挽留我，但我還是堅持辭職，最後他答應我的辭職請求，讓我站好最後一班崗，按照公司流程辦理辭職手續。當一個月的期限滿了，我們總監還把我們部門所有員工請上一起為我送行。這樣的職場經歷真的很難忘。

我想說的是，一旦員工提出了辭職，通常也就意味著員工鐵了心要走了，領導是很難挽留的。所以，你們公司比較得力的員工提出辭職，走是必然的了，因為不到萬不得已員工是不會主動提出辭職的，一旦提出辭職就說明員工已經想了很久才做了這樣的決定。

因此，你作為領導，儘自己的努力和他談心，瞭解他離職的真正原因，如果能夠挽留最好，萬一無法挽留也順其自然，即使很惋惜，也要尊重員工的選擇和決定。

我還想說的是，得力的員工辭職，跟你們公司的管理有很大的關係，通常情況下是公司的管理問題誘發員工的去意，當這種問題得不到有效解決的時候，問題累積到一定程度必然會出現各種問題，而員工辭職就是其中之一。

因此，在挽留得力的員工同時，我想我們更應該從公司入手尋找一些頑固問題並大力解決掉這些問題，讓員工尤其是得力的員工能夠好好的工作，這樣也許就不會發生得力的員工辭職了。

1.如果找好了下家的，開開心心讓他舒舒服服走，建立良好的離職員工客情關係，以後有合作可能。

2.沒找好下家的，先分析原因，不過大部分不會說真實原因，關鍵還是乾的不爽，錢沒到位，天底下就沒有乾的舒服還能賺大錢的活，通過當前已知的離職原因進行分析再進行適當的薪酬鼓勵，如果挽留後人堅決要走的，按離職員工意願，不拖拉，乾乾脆脆辦離職，出去了對你這個領導或是公司還能落個好口碑，也歡迎他以後有機會來公司再就業。最怕一錘子買賣的公司，員工離職後出去後還沒落個好口碑！

以上言論僅代表個人觀點。

我認為，一個員工願意在企業留住有幾種原因:

1.認為公司的效益好，也就是工資待遇福利好

2.能夠實現自我價值，認可公司這個平臺

3.對於公司領導的人格、魅力等認可，願意跟著這樣的領導幹

4.沒有能力在公司混，不敢離開。

5.其他不可抗力因素，例如自身疾病，家庭災難等等。

因此就要分析和預判他的辭職原因，對症下藥。

1.漲工資，加福利。

2.給予其希望的工作角色委以重任。

3.加強個人之間的感情溝通，提高領導魅力。

4.沒能力離不開也就不會出現辭職。

5.幫助其解決實際困難，都支援資助，給予關懷。

對於辭職，要先了解原因，然後做出相應的調整

1，薪資問題，隨著社會的變化，生活及消費提升，對於薪資要求那是最主要的方面。這個簡單，可以適當的調整薪資，可以解決。

2，工作環境，比如有些因為工作時間，或者加班太多導致太辛苦，身體受不了，這個也可以，調整工作量也不是大問題。

3，發展空間，有時候在一個公司呆久了，自身沒有提升，也沒有發展空間，這個就比較難了整了。

4，家庭問題，這個是比較難解決的問題，有時候是小孩讀書原因，這個就難搞了。

總之，先了解具體原因，然後根據原因想對策，無非是薪水和發展空間，還有家庭問題，這個就要好好的處理了。

比較得力的員工提出辭職，作為老闆都會不捨，那怎麼做才能留下呢？

員工辭職只有三個原因:

第一:人往高處走。每個人都有自己的理想，都希望有更適合自己發揮的舞臺，當發現距離自己理想越來越遠的時候，就會毫不猶豫的辭職，因為這裡已經容不下他的心。

如果是這樣的話就沒必要留，強擰的瓜不甜，況且留住人留不住心

第二:錢沒給夠。讓員工認為付出和收穫根本不成比例，也會打擊到員工的積極性。

如果這樣，就要當機立斷，在可接受範圍內儘量滿足員工的期望

第三:心裡委屈。可能由於種種原因，讓員工很失落也很委屈，才有了離職的打算

如果這樣，首先承認自己的疏忽，然後針對員工的問題進行坦誠不公的講解和安慰

千軍易得，一將難求，望各位老闆珍惜自己身邊的人才

之前我有一個同事，是公司裡的“元老”，是從公司建廠開始就參加工作的，主要是負責工藝裝置維護以及不良改善方面的。做了有三年的時間，去年年後剛上班沒幾天突然找領導去提出辭職。直接領導很慌張，好言挽留，因為沒有權利許諾什麼，就把同事帶到廠長面前，幾位領導一起對其進行“挽留”，我同事也是好面子，重情義的人。大領導已經放低姿態的勸說，並許諾在他的權利範圍內予以加薪。同事覺得應該給彼此一個臺階下，也就勉強留下來了。後續領導也並沒有因為此事針對過他，而且加薪的事也真的兌現了。

透過這件事例，我們能總結出幾個結論：1.你提出辭職後想要領導真心挽留你，首先你得有別人難以替代的能力或者說一時半會找不到可以替代你的人。這就是你職業競爭的資本。

2.領匯出言挽留你的誠意是不僅要有重視你的言語還得承諾你必要的“好處”。無論是升職還是加薪，都是領導挽留人的一種方式，也是他對你重視程度的體現。當然如果你只是一時衝動並沒有找好退路的話，此時能夠就坡下驢，也給領導一個臺階下，那麼在日後的工作中領導自然會器重你的。

首先一點，當得力的員工想要離職的時候腦子第一個想到的肯定是挽留，因為招聘不容易，招到一個盡心做事的更不容易，那麼招到一個得力員工就更難了花費時間和精力無法計算，但是應該想到的是他為什麼會想離職，原因無非有二；公司原因或者個人原因。和員工好好聊聊，敞開心扉的談一談，弄清楚離職原因，根據員工的話語感覺有沒有可以挽留的可能（有的員工可能會對薪水等彈性條件有所要求，這樣的比較好解決），如果對於公司制度，個人發展等因素那麼不要挽留了，即便真的留下了也是暫時的。而且大多數後面離職時會非常不愉快。

不要挽留，因為挽留也挽留不住！

您的問題也說了，是比較得力的，也就是能力應該是比較突出的員工！

這類員工心智比較成熟，對自己也有很清楚的認知，對未來也有一定的規劃！相信我，他的辭職是經過深思熟慮後提出來的，並不是你們公司不好，而是他自己認為需要更好的平臺！

通常人們都會認為，這份工作不錯，待遇工作環境同事等等都不錯！為什麼要換工作！但是人畢竟是一個個體，不能思想都統一！

老話不是說，人往高處走水往低處流嗎？

沒有對比的時候，就不會覺得挽留得力下屬的重要性。

今年人少了，幹不出活來了，想起去年的這個時候，手底下的幾員大將，老闆後悔莫及。

老闆說，當優秀的員工在手底下的時候，覺得他不會走，但是越優秀的人越不會安於現狀，沒有壓力不行，沒有挑戰也不行，安逸了更不行，越是覺得不會走的人，反而走了。人在的時候，不覺得是個事，人走了才後悔，晚了。

我覺得老闆說的沒錯，即使到了現在，道理都懂，但實際做的時候，還是照樣不懂得珍惜。

所以跟領導說了怎麼挽留得力下屬，也等於白說。

老闆就是逐利的，如果知道得力下屬的重要性卻不付出行動來，總覺得下屬不會走。

但是人家走的時候，都是騎驢找馬，找到更好的工作了，說走就走。

人家在的時候，不給人家升職加薪，走的時候再說，早幹什麼去了？

等人走的時候，這時候挽留沒什麼用，都知道好馬不吃回頭草，這時候留人就晚了。

又想馬兒跑，又想馬兒不吃草，我發現老闆們真會問問題。

明知故問。

感謝受邀回答職場管理問題。

在離職季裡，得力下手的離職對於部門領導甚至是公司的業務發展來說都是非常“棘手”的人力資源流失“危機”！

那麼，作為部門領導來說該如何挽留提出離職的得力下屬呢？

部門領導要對本部門的業務和發展需求下得力人才峰值做到心裡有數。所以一個環節、一個部門、甚至一個公司要想培養出一名得力干將，是需要大數法則的不斷招聘人才在不同崗位鍛鍊、磨合，在長時間、多工量中才能誕生。

其次，建議領導在實際管理中對於有能力的人才要採用“提升職業幸福感”為目標的管理方式。我們都知道，隨著人民生活水平提高和市場競爭環境的激烈導致一名能力突出的人才成為各家公司爭相搶奪的戰略資源。

也可以說有能力的人才選擇在哪家工作只有兩個參考標準：

A 薪資待遇高於同類型公司，公司發展符合個人職業規劃需求。

B 此公司領導或創始人德才兼備是做為自身發展、突破的目標和偶像，在這裡有他想要學習的東西。比如阿里巴巴的馬雲、京東的劉強東。是領導或創始人的個人魅力、工作能力吸引有能力人才留用，即使工資給的低也心甘情願！

所以，領導在管理的工作中，要認真解讀得力干將目前的職業發展訴求和生活品質訴求。在這中間找到可以為其提供更多獲得職業幸福感的溝通點、事業發展機會。這需要領導不僅對員工具備更加細緻入微的瞭解，還要對公司重要環節的高層領導具有良好溝通能力，因為只有你自己手裡的許可權多，你能為本部門人員爭取到提升員工職業幸福感需求的籌碼就更多。這些都是為讓能夠留住得力干將為公司創造更多業績的前提下來完成的。

一個領導再想留住人才，自己手裡許可權有限，想給人更多工作機會要受到限制，想給人加工資還要受到牽制，試問，怎樣能夠留下精心為公司培養的人才呢？

所以，古語有云：兵熊熊一個，將熊熊一窩！管理層的領導是要承受來自高層業績壓力和基層員工不理解造成工作業績不達標的雙重壓力的。所以，不管是從人情角度還是從公司管理的理性角度，作為一名領導都要擁有向上（高層）突破業績、爭取許可權為部門人才留用創造更多實現自我價值機會的魄力！向下（基層）敢於承擔責任、敢於培養可造之材、敢於承諾為手下創造更多提升職業幸福感的壯舉！

時刻記住：得力干將雖然是自己一手培養的，但他們只屬於公司！不能給自己或給下屬有“只知大將軍不知皇上”的錯誤暗示，任何情況下對人才的留用都要在公司利益和人才利益中間做出最優選擇。而不是以個人利益得失為主要參考點！

這才是一個合格管理者應該思考的管理哲學！這些舉動不是為了借用公司資源打造個人黨羽，滿足個人私慾，而是真正為公司培養可造之才在努力爭取適合的土地和陽光！

得力下屬一般都是轉正員工，不會說走就走，有不超過一個月的緩衝期，這給我們就下了迴旋餘地。問清楚原因，對症下藥。

因為工資問題，可以跟公司爭取。優秀員工的工作績效是公司看得見的，所以適當加薪挽留的話，公司不會有什麼異議。

其次，因為工作內容。優秀員工除了工資，還會考慮工作的成就感，是不是有挑戰。可以給予優秀員工適當的授權，工作內容的調整，比如把重複性比較高，技術含量地的工作分給其他人，給予更多更有挑戰性的工作，讓他們看到挑戰和機會。

再次，因為工作環境。優秀員工看重發現空間，是否有提升機會，是否有晉升機會和獨當一面的機會。如果能讓優秀員工做專案負責人，小組負責人，逐漸培養領導力，給與科學的職業規劃路徑，可以解決這個問題。

最後，因為個人原因，比如不能上夜班，比如住的太遠，可以透過調整上班時間，給與宿舍等待遇補足。

員工如果有更好的發展空間，對方給了更為優厚的待遇，上級應該放人。江湖留一線，日後好見面，以後說不定還有合作機會，撕破臉皮顯得小氣。

對於現在的職場來說，想留住得力下屬，就要先分析得力下屬離職的原因：

1、雖然你很信任他，但你缺少信任的傳達和對下屬的認可及讚美。就像前幾天，一位90後的投資經理在朋友圈留言說，自己離職的原因就是老闆不信任、缺少認可和讚美。對現在職場人來說，很多都說因為工資低，才導致員工離職，這只是一方面，做關鍵點不是薪酬的問題，而是確定對員工信任的傳達、更缺少認可和讚美。

2、薪酬低於市場行情。很多人都誤認為是自己的薪酬是由自己的能力、貢獻、對公司的忠誠度等原因決定的，其實這是錯的。很多人的薪酬都是由該職位當時市場上值多少錢決定的。所以，你的薪酬低於市場行業，才導致員工離職。還有，很多人對自己的能力都是高估的。這些所有的高估，都是以市場行業為參照物。所以，只有你高於員工薪酬的參照物，你的員工至少在同時期流動都不會大。至於後來離職，就不要思考了，因為時間在變化，員工的價值在降低，對公司的作用也在減少，就不要思考未來要不要離職的問題了。

3、公司是否有發展前景。只有公司有發展前景，才能讓員工看到希望，透過這個希望給員工造夢。在夢中，很多都不會清醒的。這也是很多人畫餅的真正原因。就像一句毒雞湯說的那樣，你很難叫醒一個裝睡的人。為什麼叫不醒呢？就是因為這個人在夢中，根本無法清醒。

首先，領導應多關心下屬，在下屬做出成績時多加表揚，根據下屬能力的提升不斷給予更高職位的鍛鍊和相匹配的收入！60%下屬的離職與直接上級有關，上級對下屬表現出的冷漠或莫名其妙的發火會直接導致下屬離職。同時領導應清楚，好員工是不愁找到好工作的，經常談心，給員工描繪切實的遠景，儘量不讓好員工動了離職的念頭！如果下屬真提出離職，還是需要綜合分析，是待遇問題、職務問題還是其他問題（比如家庭問題、交通問題等），抓住主要問題儘量幫助解決，下屬一定會感激領導的關心而放棄離職！

一查二談三承諾。

查，為什麼這位下屬要離職？知道原因，才可以有效挽留。

有的理由是無法拒絕的。比如居家遷移或者移民，比如家中有人需要照顧等等。

有的理由是可以爭取的。比如搬家了，上下班不方便，可以談獨立考勤。比如競爭對手挖人，可以談待遇。又或者家中臨時有重要的事情，公司可以給時間等。

還是那句話，知道為什麼要離職，才可以挽留。

談，一起聊聊。

這是最難的環節，通常。知道他為什麼要離職，也就可以在溝通中一起分析。無論是否能留住。管理者都應該談談，哪怕維護下情感，未來相見各留一步也是好的。

談的過程中，要詳細瞭解員工的真實想法。明確需求。第一步的查，是調查。第二步的談，是核實與溝通。

承諾，關於挽留

這種挽留是一種博弈。不見的留下了就是管理者贏了。而是應該以組織利益最大化為基礎。

通常，如果員工的需求（包括收入）可以滿足，不妨就滿足。但也需要明確，員工的貢獻度不能打折。

最好的辦法是爭取時間，再培養一個。

最後，對於一定要走的下屬，祝福他才是更好的選擇。相別時難情更難。微笑轉身才是成熟。