管理好一個團隊，要根據團隊的型別來分開闡述。這裡針對你們大學生在學校內的情況給你個管理團隊的系統方法。

注意：這只是針對於你所描述的類似情形的團隊而言的，莫生搬硬套到所有的管理情況中！（當然對其他團隊的管理有理念上的相通之處）。

首先明確：正是因為大多數人都不喜歡出頭，或者說大多數人的能力不夠，才需要有管理者的出現。你敢於站出來負責，說明你作為管理者敢於擔當這個最重要的素質之一具備了，要恭喜你。

第二，管理者如果內心期望你的團隊成員能夠自動自發，那說明你還沒有了解沒有真正立刻第一點。你要從潛意識中明白，芸芸眾生中大多數人都是不喜歡擔責任的。而且要理解，大多數人幾乎沒有幾個人能夠按照你所想象的那種行為方式思維方式來工作。否則要你這個管理者還有什麼用？你的責任就是讓他們按照團隊的目標每個人完成屬於他們自己的職業，從而最終達成最終目標。

第三，老師（企業中的老闆或者你的上司）交給你們團隊的任何任務、工作，作為一個團隊管理者，首先要做的是對這個任務、工作進行分析與拆分。將工作拆分成能夠落實到每個人身上的具體任務。而不要指望團隊成員主動去想著自己該為了任務去主動去做什麼！！！（當然了，在拆解任務的過程，你可以和大家一起完成，讓大家充分理解完成任務，需要每個人的努力與協作。）

第四，將拆分的工作分配給你的團隊成員。

讓每個團隊成員瞭解自己所要做的工作的內容、完成的標準、時間要求、質量要求等等。並且明確團隊成員間各自完成的版塊之間的對接標準。

目的只有一個：讓每個成員都意識到自己所要完成的版塊關乎到整個團隊任務的完成。任何一個人，都必須擔負起自己應該做的版塊，否則整個團隊都會受到牽連。

最後說，不要指望你的團隊成員們主動的分工協作，否則要你這個管理者何用？難道就因為你一開始時候主動站出來了，他們就會主動的不用你得什麼腦子大家主動把工作做的天衣無縫？

當然，要成為優秀的團隊管理者，需要在各個方面學習、提升自己。例如團隊士氣的提升、工作的拆分方法、任務目標的制定方法……

要成為優秀管理者，需要具備的能力、素質、方法、理念在這裡根本寫不完。而且針對不同規模、不同綜合素質、不同行業、不同年齡階段的管理，又有很大的區別。有空慢慢分享哦。

1、公司確立“我為人人，人人為我”武裝員工思想，關鍵詞是先付出，並透過講故事的方式，每天用不同的故事反覆講，重複講，逐步將“我為人人,人人為我”的思想灌輸到所有員工思想意識中，要讓員工明白：先付出才能有回報;

2、公司中層每個人都要做到隨時記錄的好習慣，要把看到、聽到、想到的問題記下來，也把自己的思路、感悟，甚至反思寫出來，在周總結或開會時提出來;

3、在公司內部搞阿米巴團隊試點，以六個人組團，獨立核算，按照其產值的淨利潤率計算提成;

4、將全國所有客戶劃分等級，分出A、B、C、D 4類，重點開發A類黃金類客戶，並把A類客戶的購買潛力發揮到極致，B類客戶在方便時去拜訪，C類以簡訊電話為主，放棄D類客戶;

5、每個業務員，要給自己的黃金客戶建立檔案，查詢之前的所有資料，包括拜訪記錄、微信、QQ、簡訊記錄;做銷售或創業都需要靠自己去摸索，成長免不了要碰的頭破血流，如果有高手指點一二，省下來的絕對不是一天兩天的時間，銷售創業高手群每天分享銷售技巧和創業經驗。群：貳留三玖玖依依七叄，驗證碼：青春，一起探討銷售、創業問題，非銷售工作、廣告黨勿入。

6、業務員在拜訪客戶時，要站在客戶的立場上考慮問題，拜訪客戶告辭時給客戶留一句話，以後有什麼生產困難，隨時和我們聯絡，我們能解決的一定幫忙解決，我們解決不了的，會找行業高手幫忙給你解決;

7、在跟客戶談合同時，提前做好分析，把我們的優勢和劣勢，逐條列羅列出來，把優勢發揮到極致，將劣勢做改變或隱藏，一定要搞清楚客戶和我們合作的理由是什麼？客戶有什麼需求，然後提煉關鍵詞，單點爆破，對症下藥，滿足客戶公與私的需求，拿到訂單的機率會大大增加。

8、業務員要認真學習人情做透四招，並將其運用到銷售中去。

9、運用講故事的銷售模式，大家共同蒐集和製作小故事案例，文化包裝公司和產品，一定要數量級蒐集，選精品就成模版；

10、建立客戶調查表，蒐集100家同行客戶的裝置引數和經營概況，作為拜訪客戶資料；

11、業務員每天上交工作總結，將每天打電話及拜訪客戶的情況記錄下來，其中拜訪記錄在麥凱66中選擇一部分重要內容，製成模板填寫，自己先將碰到的問題的應對方案寫出來，再反思工作的不足，我負責給每個業務員做點評，多鼓勵，幫他們發現問題、分析問題、解決問題，並把思想教育工作貫穿進去。

團隊管理需要很多，並不是一朝一夕就能管理好的。必須服眾，然後慢慢一步一步開展工作，製作規章制度並且嚴格執行。拿自己的能力讓下邊人覺得跟著你有前途，賺錢的機會很多。人不能對太好，也不能不對人好，適可而止，有什麼說什麼。做到對事不對人，用自己的一切行動來服眾

管理好團隊首先要從激發員工對工作的認知，為什麼要工作？工作為了誰？讓員工自己先找到答案。其次，要把員工當成是企業的內部客戶，像對待外部客戶一樣的滿足他們的需求，包括物質的、精神的、成長的，讓員工依賴企業。

第二步，確認制度。沒有規矩，不成方圓。在團隊中你必須要明確一套基本的管理要求，並堅持落實下去，在進行獎懲時，做到公開，公正。

第三步，結果判定。對於員工階段的工作，進行評估。知道對方做的好壞的原因，並進行分析，最佳化員工的工作，讓他們能更好的開展業務。

你好，我現在也在管理自己的團隊，你提的這些問題我也深有體會。根據你現在說的這些情況，再結合我自身的經驗，這裡給你提幾點建議：

第一：現在團隊交給你的朋友管理，你的朋友管理能力如何？如果自己現在沒辦法抽出身來管理的話，那你的朋友必須是你信任得過的人，而且這個人是有能力的，不然你的團隊就是一盤散沙，管理者不行，下面的人就算很有能力也很難做出成績的。所以你可以重新考量一下你朋友，是否他有這個能力勝任這個工作。

第二：你這個屬於銷售型的團隊，銷售型的團隊最常用的激勵方式就算金錢和打雞血的方式，首先你這邊的工資提成方式是否合理，是否能最大限度的激勵員工，這個就非常重要了，可能員工很想去做好的，但是做好和不做好的工資幾乎沒差，那積極性自然就會下降的了。

第三：員工的招聘考核，末尾淘汰制。你說前面三個也做不久，成績也挺好的，新招來那兩個出不來成績，那也極有可能是員工的能力不足，能力不足的就有可能是招聘的時候就沒有考核好導致的。員工能力不足可以透過培訓慢慢去提高，實在沒進步的話只能淘汰掉了。

第四：也是最重要的，既然是自己的團隊，還是要多花點心思的，你的朋友在幫你打理假如不是合夥人模式的話，只是給了他工資，那他可能也不會全力以赴了。所以自己還是要多花點心思在這上面。

老闆的能力不是做事，老闆的能力是洞察，凝聚職場中有能力的人。

人分三類：第一種是發光體。可以自我激勵，像太陽一樣自己發光。第二種是反射體，需要他人激勵，像月亮一樣被激勵就發光。第三種是黑洞，激勵不激勵，永遠都無光。

自我激勵

企業的職場員工也有幾種型別。

第一類：有野心，有能力。這類人，老闆不能傷了他們的心，他們往往會付出較長的時間，但是再往後，可能就會離開你，而且絕不回頭。

第二類：信奉只做分內的事情。

第三類：需要不斷的催促提醒，總是今日事明日說，執行力較差。

第四類：人渣。什麼都做不好。

職場管理當然是要淘汰人渣，凝聚有野心有能力的人，激勵做事的人。

淘汰人渣，凝聚有能力的人，激勵做事的人

職場中，老闆和員工必然是兩種對立的立場，老闆是為自己做事，員工是為別人做事。成大事者，透過合適的分配機制，將所有員工的立場，轉變成老闆的立場，為我所用。

現在已經進入了合夥人時代，吃獨食的企業，往往做不大。老闆找的不是給你打工的奴隸，而是跟你一起將企業做強做大的職場合夥人。

上下同欲者勝

企業開始流行實行股份制，但是有的老闆沒有抓住股份制的核心。

股份制的核心，不僅僅是讓員工成為你的股東，其背後的核心是教育，是員工在認同企業文化，願景，價值觀，使命的基礎上， 激勵員工共同發展。

正所謂上下同欲者勝，當員工和老闆的立場一致，擁有相同的方向，相同的目標，就可以讓心往一處走，勁往一處使，令企業發展事半功倍。

股份制成就合夥人

當企業上下立場一致時，就需要透過找到關鍵人才，去做關鍵的事。讓關鍵人才執行基礎決策，透過關鍵人才管理大部分人。

找到關鍵人才，企業就會變的簡單，管理關鍵人才，就要給他們簡潔明瞭的目標。老闆輕鬆的關鍵，就是找到可靠的關鍵人才，放在合適的關鍵位置上。

關鍵人才開啟關鍵點

畫大餅，要讓員工能夠確實聞到大餅的香味。短時間內可以犧牲員工的一部分物質利益，必須有長期的物質利益加倍的回饋給員工，企業才能真正的長久。

管理好3類職場人，老闆只做合夥事，關鍵人做關鍵事。

1.樹立威信有魅力

一個團隊的領導或許透過能力或許透過自己的人品樹立在團隊的威信，用自己的人格魅力感染團隊的每一個人。你的能力、理智、睿智、公正、勤勉、刻苦、執著、同理心等等優秀的品質，讓員工看到、學到，形成以你為中心的強大的團隊力量。 馬雲能夠取得成功，和他前期創業中樹立的威信和個人魅力是分不開的。

2.卓越的人際敏感度

作為團隊的領導，你應該知人善用。知人，瞭解自己的優勢和缺點，瞭解團隊中每個人的特點；善用，善於結合團隊的每個人的特點分配任務，選擇恰當的表達方式和他們溝通。誰擅長什麼，適合做什麼；誰有什麼短板，如何適時的調教，這些都要心中有數。喬布斯遊說百事可樂的Quattroporte約翰·史考利時，一句“你是想賣糖水度過餘生，還是想一起來 改變世界？”成功打動史考利樂為已所用。

3.流程清晰視覺化

優秀的領導善於透過收集、計劃、執行等環節，合理安排工作流程並可視化整個流程，這既便於團隊各司其職，協作完成任務；也利於與其它團隊無縫對接，以及後期查詢問題、總結覆盤、向上級部門彙報。

4.勇擔責任賞罰分明

專案失敗，作為領導要能力擔當，首先要人自己的角度去思考是否選對了人？任務是否講清楚了？事前、事中、事後有控制麼？資源配置合理麼？外部環境有變化麼？ 取得成績，誰的功勞歸誰，大方的讚美和獎勵；對於犯錯的員工也要適度的懲罰，確保同樣的錯誤不重複。這方面京東老闆劉強東是成功的典範。

總之，作為一個團隊的領導要做好各方面的準備，既包括日常技能的積累，也包括領導藝術的提升。

看到你的問題，很想說一下，兄弟，沒有想好，就不要出來創業，如果你是小股東，你做好財務投資就好了。

創業問題

從創業的角度來看，我認識不下上百個創業者，有些拿到投資，走過很多輪的了。也有剛剛起步的，之前和投資人聊過，創始人都不出來全職做的企業，一定會跨，所以你的公司如果你佔了不小的股份，這個公司，是要垮。。。垮掉的。

股權投資

如果你是做的純粹的財務投資，那說明你對現任的CEO已經是知根知底了，要不然不會給錢投資給他們，如果是基於信任，你現在就放手讓CEO自己幹，你做好你的小股東，年終有分紅就好，沒有的話，你也不用太在意，當初投資的時候是給錢當小股東，你給些建議就好。

團隊管理

目前你們自己公司的問題，壓根談不上團隊管理，實際上就是沒有管理，創始人都沒有全部心思放在上面，員工也不會好好幹，可以斷定，你如果有做起來的一天，也是你的公司解散的那天，原因有興趣，私信吧。這話放在這裡。

另外補充下，要做老闆，財務要懂一點，不然報個稅、去趟稅務都是懵逼，公司掙不掙錢都不知道（沒有創業的就不要亂髮言）。

【初級管理會計師辦公室】回覆。

最好讓團隊成員自動自發！

怎麼辦呢？

想辦法去改變他看待自己的方式，給他一種積極的回饋，讓團隊的內心迅速進入那種感覺自己真的很棒的狀態，從而開啟自動自發的開關。

因為決定一個人的行為是否有意願、是否努力、是否自動自發，都是源於最初的信念結構：“自我”----自我的理想、自我的形象和自我的尊重。

幫助下屬構建健康的自我是幫助團隊成員自動自發，把管理變“輕”是帶新生代團隊的最好辦法。

下面幾個小技巧可以應用：

激發自動自發技巧之：養成向下屬表達積極預期的習慣。

例如我們應該常常說：

我相信你…我對你有十足的信心…你是最優秀的…我因你而自豪…放心，你一定能…你一定能做得很棒！

總之透過向他們表達你對他們積極的預期，改變他們看待自己的方式，讓他自動地去證明你的期望。大家大概都熟知著名的羅森塔爾效應，又稱為期待效應，表達積極的預期就是應用該心理學的結論：你期待什麼，你就會得到什麼。

激發自動自發技巧之：賦予下屬主人翁感。

一個基本的常識是：唯有認為自己是主人的時候，其努力才盡心竭力！把“他們或它們的”轉換為“我們或我們的”，是強化主人翁感的核心。

激發自動自發技巧之 ：有意識地與下屬的心聲保持共鳴。

一條基本的規則是：每當我們對某人給予注意的時候，我們就是對這個人賦予價值。而最深刻的關注，則是對其內心深處所秉持的信念產生共鳴。我們發現，一個人之所以堅持，那是因為他遵從了自己內心的聲音。而一個人做出一個選擇，也常常是因為他內心聲音的驅駛！

記住一個原則----什麼得到認同，什麼就會再次發生。

激發自動自發技巧之：關注和發揮下屬的優勢。

一個基本的現象是：人的內心越是喜歡自己、尊重自己，其外在表現就越好，會為自己樹立更高的目標，為工作設定更高的標準；喜歡自己的人會推己及人，更喜歡他人，更具有團隊精神。而發現並利用好自己的優勢是任何人贏得自尊的最有力量的途徑。所以領導者應把注意力放在他的優勢上，並告訴他你在欣賞他（優勢）。

總之，“自我”好比大腦的控制中心，掌控著個人表現、行為和結果（產出）。任何外在表現都始於內在的這個自我的變化。

所以，幫助下屬建立起健康的自我，就能讓他與外部世界的關係變得更加積極，自動自發的目的自然達到，帶團隊的一大半問題是不是就解決了呀！

第一個管理團隊是需要花費管理者時間的一個問題

你的團隊是你的朋友在管理。那你要和朋友做一些溝通，這個團隊到底是您親自管還是你的團隊來管。這個是很重要的，因為在組織裡面。一個團隊，最好直接有一個人來負責，而不是兩個人來負責。否則團隊不知道往哪裡走，這是第一個問題。

第二個問題

任何一個公司都會涉及到選人和育人，用人留人這樣一個問題，首先在選人方面，那我們可以看一下，一個團隊裡。

有四種人：

第一種：對有能力有意願的人，這樣的事比較少的，所以你可以放心大膽的使用。和把所有的公司能夠讓他勝任的工作都可以給他去做。這樣的人，他天生就是一個自動波。他自己知道自己要什麼，同時他知道。在一個組織裡面要趕感恩公司感恩平臺給他的機會。所以這樣的人是每個企業都想得到的。

第二種：有能力沒意願的人，往往這樣的人呢，就會坐在那裡喊口號，不去做。如果用不好的話，可能他屬於團隊理念的一個思想病毒。那我們就要從醫院上著手瞭解員工的實際的情況。進行做培訓或者是思想動員。

第三種：沒能力有意願。這樣的員工呢，我們要去偵察他的能力層面出現了問題。然後我們要給他在信念和價值觀上多給他鼓舞。然後讓他找到。他做這份工作的意義和價值，所以讓他自己形成主觀的能動性。去做所有的事情。

第三個問題，

那如何去看待一個有能力沒意願和有意願沒能力的人呢，所以這個就是可以介入我們的思想六層次，因為思想的六層次。

第一層是環境的問題，第二層是行為的問題，第三層。是能力的問題，第四層。是信念，價值觀，第五層是身份，第六層是靈性。

那我們講有能力沒有意願的員工，他是屬於在身份信念部分，出了問題的那首先要找這個員工去溝通。這份工作給他自己帶來的什麼意義，或者是他自己為什麼不願意。其做這份工作要做一個深度的溝通，第二種就是。有意願沒能力，沒能力有意願的呢，出不來，業績，我們要去偵察一下他的行為。他到底每天有沒有在做呢，他是行為出現了問題還是能力出現了問題呢，在我們的組織裡面也存在這樣的一個員工。因為他不是能力的問題，他是行為出了問題。有些人呢，天生覺得做什麼事情就是不用付出的，那如果他一直是這樣的心態的話，我相信這樣的員工是扭轉不了的，如果扭轉不了就讓他放生吧。

如果去檢查他的行為沒有問題，只是能力和客戶的這個溝通問題。那我們要在信念和價值觀上給他動力，因為每個人不是天生都會做事情的。就像一個嬰兒從出生到會走路到會跑，那一定是一次一次的摔跤，一次一次的爬起來，每個人的生命力是這樣子的，那麼每個人做任何事情也和你的生命力的發展都是一樣的，讓他看清做每一件事情，只要你去投入，那就是水滴石川，鐵錘也會磨成針。所以這個就是信念的力量往往在公司裡面有一部分銷售一段姻緣，都是敗在信念的層面上。因為他自己給自己設定了一些限制性的信念。

第四個問題

,只有成長才會讓他帶來收入。所以說我們所說的獎金那這些激勵七十頭是短期的激勵是一個表層的激勵，而不是深層的激勵。深層的激勵就是如何讓員工去成長，如何讓員工更有機會去發展。去做到它這個崗位。所能做到的事情。但是有一點要注意就是。每個員工來到公司工作，那麼基本的生活保障公司是要提供的。那麼基本工資的保障的工作量員工也必須要給於企業保障的。所以任何企業她不是福利院。那麼基本工資，他就要一定完成基本工資的工作量。這一方面的話要和員工完全的溝通和表達。一個人在做一件事情一定有做的好處。和不做的痛苦，所以在激勵團隊的方面一定有做的好處和不做的痛苦。兩種策略給到員工，這就是我們所說的績效管理。如果一味的只獎勵沒有處罰，或者因為的處罰沒有獎勵。都不會給員工很大的一個動力。但是我們在現在的企業裡很多員工一直都在想老師老闆有什麼獎勵呀，從來沒想象自己的本質工作。能不能完全的做好。所以這就是每個員工來了以後我們要定期的給員工做培訓，也就是做思想的清理。

第五個就是。

要告訴員工你做這份工作的意義是什麼，其實每個人內在都有很好的原動力，那他。做任何一件事情都是有價值的，如果他來到這個世界上。他只是為了自己而做，那麼他賺到錢，他可能就不做了。但是如果做這件事的意義更重大的話，我相信不管有錢沒錢，這個員工都會有持續的。原動力持續的生命力在做這個事情，當然這個需要一步一步的去和

員工培訓去溝通。不是每一個員工每一個人都是符合公司的價值觀和要求的。特別是在一個銷售的團隊裡面人員的入職和流失都是正常的。但是，關鍵是你有沒有留住。那些適合公司發展的人，如果不適合公司發展的人離開了也就離開了。沒有什麼好可惜的。你要知道，作為一個團隊的負責人，作為一個老闆最重要的事兒，不止只有團隊這一塊兒，那還有更多更重要的一些事情上。

我的回答到此結束，不知道有沒有完美的答案。因為我相信任何事情沒有完美的答案，因為每個團隊它有獨特性，每一份工作有獨特性，每一個老闆有獨特性。所以我回答的這些問題，全部是通用的答案之一，你公司你團隊都有一個特色。僅供參考，感謝你的問題！希望對你有幫助！

管理有三件最重要的事分別是：

1.讓員工做對的事；

2.讓員工把事做對做好；

3.讓管理變得簡單；

讓員工做對的事意味著管理者自己需要想清楚策略和目標，做出正確的判斷，並且知人善任，讓正確的人做人正確的事。這一般在公司或者專案組建初期，招聘員工的時候決定了未來的路走得是否順利；

讓員工把事做對做好，即意味著需要激發員工的熱情和潛力，調動他們的積極性，投入到工作中來。同一個人30%的功力和70%的功力交出來的成果是絕對不一樣的。所以很多老闆總是得意洋洋於自己又壓縮了員工多少工資，偷偷減少了多少福利，殊不知人這種彈性的生物，一旦心冷了不開心了，創造的價值也會大幅度減少，很多可做可不做的灰色地帶的事情就會放任擱置，最終損害的依然是公司的利益。

讓管理變得簡單，指的是要提高領導者的管理能力和工作效率。鞭打快牛，淘汰績效不達標者，系統化結構化地提高各種指標，將任務合理分拆出去，解放自己的生產力，去做管理者真正該做的高瞻遠矚的戰略性工作。

怎麼結構化地提高績效呢？

關注結果，系統思考，增加價值，分工協作。把握好團隊內的理性思考和感性思考的平衡，既要關注資料指標，讓資料來說話，又要充分尊重和調動大家的主觀判斷和感受，培養市場敏銳度。在提高產出的基礎上，還要考慮付出的行為代價是不是夠低。在這個時代，溝通和重複的體力勞動是最大的成本。

管理好一個團隊並不是很難，難的是領導一個團隊奮勇直前！

管理，關鍵在管，然後重理，注意分工，關注過程，盯執行！管理重點在於管心，然後管人！

要任務——要資源——建團隊——盯執行——要目標(資料達成，管理資料化)

當自己被提拔到一個新的工作崗位，想管理好一個團隊是不容易的，想無為而治，領導好一個團隊達成目標更是很困難的。

可以用三個字來形容自己的工作狀態:特操心！

因為:

1.不瞭解團隊的現在狀況

2.不熟悉團隊的每個人的狀態和優缺點

3.在接到新的專案前，沒有經驗和案例借鑑

4.身邊沒有可以使自己用著放心，分憂解難的人

該如何做呢？個人愚見:

1.接到上級給的專案指標，進行深入學習，把握專案的每個重點

2.走訪市場，瞭解員工的所有狀況，努力和員工打成一片，走到員工心裡去

3.把專案分成幾段，每個任務責任到人，做好溝通監督反饋

4.參加每次晨會和員工每次聚會，瞭解員工生活

5.透過完成一個專案，已經沉澱出自己可以任用的人，加一培養和發展新成員，培養執行力強的員工為自己直接負責

6.對不聽話，消極抵抗，故意拖延的員工，中抓典型，多次溝通，最後警告，限期整改，否則就殺一儆百，然後對具有影響力的個別人，單獨多次談話，做到殺人誅心。

7.嚴格紀律，把工作常態化。專案過程資料化，做到可跟，可盯，出問題可查可控。讓大所有人做到:優秀是一種習慣！

8.關心員工家庭。經常做家訪，聊天，慰問生活貧困和精神貧困的員工

9.經常宣導企業文化，統一思想，做好精神扶貧！

元芳，你怎麼看？

一、團隊績效管理

衡量一個團隊的工作效率，團隊績效是一個很重要的指標。績效管理是一個以溝通為手段的管理過程，它以目標確定為開始，以績效評估為終止，績效溝通則貫穿始終。

1、目標確定——幫助部屬清楚他要做什麼?為什麼做?如何做?能為他提供什麼幫助?

2、績效評估——結果跟目標是否一致?獎罰制度如何?出色完成目標的原因是什麼?是否可以再接再厲?不能完成目標的原因是什麼?該如何提升?

3、績效溝通——管理的是過程，管理的是事情。為了保證團隊成員取得良好的績效，定期、不定期地進行績效溝通是必須的!——這既有助於鞏固你們之間的信任，從而增進你們之間良好的工作關係，又能夠對績效的進度有良好的把握，幫助你順利完成團隊既定的績效目標!

二、團隊內部訓練

訓練是為了讓團隊更好的完成既定目標，掌握技巧，掌握工具的使用!訓練的3個階段是：刻板化、熟練化、個性化。

訓練的方法很簡單：

1、講給他聽; 2、做給他看; 3、他做你看; 4、他獨立做。

重複是保證訓練效果的不二法門——正所謂“熟能生巧，巧能致奇”。

三、團隊的心理輔導　　

整個團隊完成目標的過程中，心理的關注必不可少！這時候往往需要一定的心理輔導。

輔導這一環節講求的是：觸動人心。因此著重強調效果，嚴禁追求效率，建議“一對一”進行。

輔導的基本步驟如下：

1、關心地詢問; 2、聆聽並引導; 3、找到辦法; 4、引發承諾; 5、承諾幫助。

輔導過程是典型的“教練技術”的應用過程，因此教練狀態是非常重要的，所謂教練狀態，就是保持“愛、尊重、接納、中立”。

你都搞不懂為什麼，確實也可以理解為什麼要問如何做好一個管理了。

如果你是一個合格的管理者，在將這個角色交給你朋友的時候，一定就已經清楚，你朋友的管理能力強不強，或者他能不能建立威信。我們都知道一個好的管理者分兩種情況。

一是和大家同甘共苦，但是能成為大家的精神領袖，不斷激勵他人為同一個目標奮鬥。

一種是建立威信，讓所有人都懼怕你，臣服於你為你做事，職場上現在都還存在這種情況，但是這種管理容易招黑，不過大家又懼怕你。

如果你能成功，這兩種都是可以做出成績的。行屍走肉裡面就很好的詮釋了這兩種型別的管理者。你可以去看看，可能很受啟發。

當你發現其實你沒有時間管理這個團隊的時候，你需要培養一個員工來代為管理，你可以管理那個員工但是你不能管理你的朋友，你朋友也不能直接行使管理的職權不會對這件事盡心盡力這是沒辦法的事，所以做出成d績的是員工努力，並不是說你朋友管理的好。

另外兩個員工，可能是兩種原因，一是不努力，因為管理力度不夠，沒有激勵或者沒有懲罰都是這種情況員工沒有動力，工作懈怠怎麼可能出成績。二是能力不足，卻又沒有人可以培訓，這就導致了這種情況出現。

我建議你做第一種管理者，多洞察那個員工的狀態，多做員工的心理建設，如果你一心撲在自己的事業上，我建議你單幹，就不要當老闆了，因為你心不能多用。

管理者做到以上幾點就已經是一個受人愛戴的領導了，如果他還有以下幾點心思的話，那麼他的員工勢必會忠心跟隨於他：

1

合作之心

合作關係是員工和管理者之間的最佳關係狀態。管理者把員工當成合作伙伴，交給員工任務，對員工表達期望，給予員工足夠的獨立自主空間，可以消除員工和管理者之間的隔閡，利於建立心理上的平等關係，激發員工的潛能，產生巨大的效用。

2

溝通之心

溝通是解決一切問題最好的方法，也是諸多管理問題的共同癥結所在。良好的溝通能幫助你建立良好的人際關係，良好的合作關係，能和團隊一起輕鬆高效的完成工作任務，達成績效目標。失敗的溝通只會導致勾心鬥角，內耗過大，造成團隊分崩離析。

3

服務之心

管理者一方面是員工的上司，另一方面是為員工提供服務的供應商。供應商的職責主要是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的便利，解決給員工工作造成困擾的障礙，給他們提供良好的工作環境，鼓舞士氣，提高辦事效率，達到高效服務的目的。

4

分享之心

分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。管理者要在管理工作當中不斷地和員工分享知識、經驗、目標等，透過分享，管理者不但能很好的傳達自己的理念、表達自己的想法，還能形成個人影響力，使員工心情舒暢的工作，效率更高。同時，透過分享，管理者也能不斷完善自己所學，聽到不同的意見，互相學習，共同進步。

管理是授權和集權的藝術，兩者如何協調，非常考驗leader的能力。

一個好的團隊需要做到上下同欲，指哪打哪，所以一定的集權是必要的。但如果太集權，又會影響團隊靈活性。很多公司不能協調這一點就導致發展到一定階段沒法複製成功。

當企業發展到一定階段後，可以用集團式管理方式，比如分大區管理，給予大區經理更多的許可權，甚至讓團隊獨立招聘，也可以保證團隊迅速反應。一定程度上可以解決人力不足的問題。

對於這個階段的公司來說，引入OKR看板、 CRM 管理系統也是不錯的方法，用工具填補人工管理的不足。

即將上線的商理事企業版中，有適合中國中小企業的CRM管理系統，可以做到分配、跟進銷售線索的功能。

如何管理好一個團隊？

1你要理解團隊是什麼？

2團隊的有哪些力量？

3高效團隊的基本特徵是什麼？

4如何才能打造一支高效的團隊呢？

5我應該為團隊做什麼？

6哪六招帶你管理好團隊？

1.必須要先學會管理好自己，讓自己成為團隊的一個榜樣

2.要在團隊中建立培訓與交流工作，把優秀的團隊文化和工作技能在合作中傳遞給每一個隊友

3.工作中要培養嚴謹的工作作風，要讓大家的行為端正，團隊合作是需要大家共同努力的。

4.要人性化管理，管理者應該換角度思考，考慮如何更好的協調與成員之間的關係，以建立好上下層之間的關係。

5.讓每位成員明確目標，掌握好工作的技巧，懂得如何去提高效率，完成工作目標。

6.要坐鎮指揮，做好團隊的幕後總指揮，協調團隊合作，定時進行培訓。

7.必須協調好團隊之間的關係，把每個成員都當做朋友看待，讓團隊達到良好的協調，最終完成團隊的目標。

【問題分析】

團隊管理是一個常見的職場難題，一個公司、一個專案如果帶好了那就是大家的功勞，帶不好那就是領導的責任。

職場中很多領導者都有“怎麼管理？”“怎麼管理好？”這樣的困惑，其實團隊的管理在於領導者自身的管理才能，也在於員工的各項特質，如果員工認可領導者的決定、喜歡領導者的脾氣、相互之間風格一致，那麼這支團隊在管理上是沒有任何問題的，如果有一項不符合，即使領導者再怎麼管理，也無能為力。

很多職場管理者在面對自己的團隊時，都會有或多或少的無奈，管理不是一個人的事，團隊也不是一個人組成的，管理者因為個人思維和能力大小不同，就會產生不同的管理模式，這就是職場上團隊的凝聚力和思想認識差別之大的原因。

那麼，到底有哪些因素影響著團隊管理呢？需要從以下幾方面來解答：

一、如何理解團隊管理？

我們要講帶好團隊，那麼就要知道什麼是團隊管理，不同的人是如何理解團隊管理的，只有明確了團隊管理的概念，我們才能夠談如何帶好團隊。

二、為什麼要進行團隊管理？

要想知道如何進行團隊管理，那麼就要先了解我們職場中為什麼要進行職場管理，只要明白了為什麼，你才能知道怎麼辦？

三、如何進行團隊管理？

前面瞭解了為什麼，現在我們可以得出如何進行團隊管理，是什麼是基礎所在，為什麼是問題分析，如何管理才是最終結論。

四、總體歸納，怎麼才能做好團隊管理？

既然我們已經分析清楚了團隊管理是什麼？為什麼進行團隊管理？如何進行團隊管理？那麼我們也就能非常清楚的知道了如何將一個團隊帶好，如何在基礎上得到昇華，如何將團隊管理發揮到極致。

【金菲觀點】

管理被人們稱之為“綜合藝術”--“綜合”是因為管理涉及到基本原理、自我認知、智慧和領導力；“藝術”是因為管理是實踐和應用。

既然管理是一門“綜合藝術”那麼管理者在團隊管理過程中應該如何演繹這一門“綜合藝術”才能使“觀眾效果”達到最佳呢？只要是在職場中混過的人都知道管理團隊的幾個要點，那麼你不懂的是“如何才能管理好？”“如何才能出業績？”管理好不好，就看這個團隊實踐和應用的結果，最終的業績才是最好的評定手段，所以說管理這門“綜合藝術”最終都要體現在“藝術”上面。

那麼我們要帶好一個團隊，最先應該知道的就是什麼是團隊管理？我們所謂的團隊就是一大幫人為了解決某件事情而聚在一起的團體，這當中每個人能力不同，負責的事務也就不同，所以團隊是由具備各種能力的人組成的。

那麼團隊管理則是一個團體中需要一個管理者來統籌整個事務，起到一個帶頭作用，依靠成員不同的能力、將成員小組按照特長進行安排工作，相互鼓勵，促進成長，致力於團隊的最大發展，最終提高工作效率，得到團隊利益最大化。

知道了團隊和團隊管理，那麼我們需要從這幾方面來理解團隊管理：

一、如何理解團隊管理呢？

1、團隊管理的概念

其實我們在上述就已經提到了團隊管理的概念，那麼我們這裡再加以強化補充，所謂團隊管理說小了就是一家店鋪的經營，你如何將店員進行合理安排工作，如何進行經營理念的昇華，來讓自己的店鋪得到盈利；說大了就是一家上市公司的領導者，如何將公司進行小部門劃分，各司其職，形成互利互補的形式，成為不斷超越行業對手的公司，使得公司股票大漲，這就是團隊管理。

其實說白了也就是一群人聚集在一起，解決了一件事情，人和人之間如何相互協調，得到最後的共贏，激發潛能，成員得到了成長，團隊獲得了利益。

作為管理者：“首先是管好自己，對自己言行的管理，對自己形象的管理，然後再去影響別人，用言行帶動別人。”

如果將一個團隊比作“一個人”，那麼團隊成員就是人的各項肢體結構，一個人想要健康成長，那麼肢體之間的相互協調是非常重要的，一旦人的某一項肢體發生了問題，那麼我們可以更換假肢或移植器官，這就相當於一個團隊中一旦有人不適合這個團隊，那麼領導者可以考慮能勝任的人來接替。

最後只有肢體結構（團隊成員）相互協調，不斷進行飲食（輸入知識），細胞不會發生突變（成員之間的矛盾），血液穩定迴圈（成員和諧交流），肢體不發生意外，那麼人的一生就能為了夢想（團隊目標）不斷前進。

如果人的個體在前進過程中發生意外，不能夠繼續前進，也就是相當於一個團隊就此解散，這就是一個團隊、企業在發展過程中無法突破自己而“夭折”。

如果人的個體能夠永久性的生存下去，那麼這個團隊就是在不斷磨練中前進，最終達到自己最佳的狀態，個體的生命到達了盡頭，團隊的成長也就到達了最佳，這個時候就是最佳的互利共贏的結果。

那麼理解了這些，你就知道了什麼是團隊管理，也就是必須要有一個人來統籌，讓各個個體之間相互協調，達到最佳狀態，實現互利共贏。

2、針對管理者不同的屬性，制定不同的管理方法

團隊管理最重要的是“管理”那麼我們在管理時該如何管理，是不是管理方式都是一樣的呢？這裡基本可以將團隊管理者分為能說會道型、沉默寡言型、杞人憂天型、老男孩型，這幾類人在職場中非常常見，那麼我們就要針對不同的管理者制定不同的管理方法。

A、能說會道型

這樣的人其實最好管理，他們只需要憑藉自己的“三寸不爛之舌”就可以讓自己的團隊成員乖乖服從，因為他的風格自帶幽默氣質，或許團隊中都是喜歡他的風格才喜歡上了他的人，因為讓他領導我們，會讓我們的工作變得輕鬆。

所以這類人的管理就是順其自然，任其發揮就可以，無需太多的管理方法。

B、沉默寡言型

這類管理者和上述能說會道管理者正好相反，他們在說話的道路上越走越遠，不知道是肚子裡沒話還是憋了一肚子話不知道怎麼說，這樣的人團隊管理很差，但是可以依靠能力取勝，依靠團隊成員取勝。

講一個我的例子：畢業那年，因為某些原因，從事了風電工作，剛畢業在風電場（個別也是不錯的）可不是一件好事，一起同去的兩個同事上了山，一看環境（半山腰、煙霧籠罩、長年沒太陽、網路訊號差）就想走了，睡醒第二天，被蚊蟲叮咬的全身是包，下午就離開了場站，而我決定留在哪裡，因為我不知道現在離開該去往何處？工作的最大感受就是，剛畢業本來就心情比較噪，又遇上一個不說話的領導，有一次我專門統計領導說話，一整天除了早上開會說了一句：“抓緊點，開會了”“散會”這兩句話以外，我在沒有聽到他說一句話，想想都可怕啊！

你會說這樣的人為什麼會當領導是吧？依靠能力取勝。

沒錯，他的個人實力全公司都是有目共睹的，每次遇到難題他都能輕鬆解決，還有他的手底下有兩位經驗豐富的大拿，平時工作可謂是全被他們承包了，而對於我來說，學習的機會真的是太多了，知識學到是自己的，管理方式我並不認同，但是也是無可奈何。

那麼沉默寡言型領導，他的管理方式就是能力服人，左膀右臂為伴，將管理方式又拓寬了。

C、杞人憂天型

杞人憂天大家都知道，就是說：杞國有個人怕天塌下來，後來比喻不必要的或缺乏根據的憂慮和擔心。

這類領導就是典型的胸無大志，患得患失的庸人，一件事情剛開始做，就已經擔心要是失敗了該怎麼辦？要是做賠了該如何是好？本來可以成功的因為自己的擔心，每天都是茶不思，飯不食，胃口難開，工作還沒做，先把自己熬倒了。

我朋友公司的領導就是杞人憂天型領導，領導3年級畢業，沒學歷但有閱歷，因為早年間從事房地產工作賺了錢，目前自己開公司做工程，但是手底下的人都是大學畢業生，懂得比他多，做事比較利索，因為他什麼都不懂，所以才杞人憂天。

有一次我朋友說：“老闆叫他過去說讓他看著點，這個公司我只相信你，我看他們一天忙忙碌碌的，是不是在瞎忙，或者在卷我公司的錢啊，你一天盯緊了昂，專案進度你看著點”，我朋友說：“老闆您就放心吧，專案進度已經提起了半個月，肯定比預期更早完成，至於您說瞎忙或者吞錢，這是不可能的事”。

但是老闆總以為自己唸書不多，不放心，天天在辦公室憂心重重，不知所措，抽菸度日，後來住院查出是“肺癌”，抽菸過多導致。

這個例子也是和沉默寡言的人相反，實力型選手遇到小白選手，真的不知道是何種畫面，這樣的人在管理者中屬於少數，一般常見於小公司的領導，因為這樣的領導往往不會將公司做大。

而對於這樣的管理者，他的管理方式就是培養可靠的人，讓他們幫助自己打理公司，杞人憂天原本就是不相信別人，那麼只有找自己可信任的人，在或者直接放棄，讓自己得到釋懷。

D、老男孩型

大家都知道“筷子兄弟”那麼對於老男孩也是非常熟悉了，在他們創作的歌曲中、演繹的電影中都可以可能到老男孩的身影，歌曲《小蘋果》中，魔性的曲風，靈動的舞蹈，一上市就被各行各業的人群模仿，後來直接成為了廣場舞神曲，甚至是風靡全球。

所謂老男孩就是一種心態，人來心不老的心態，職場中有很多這類人，他們都推崇“活到老、學到老”，他們年齡比我們老，但是他們不服老，經常性和年輕的員工交經驗，學習新知識，和員工們打成一片，他們的管理模式就是親民型管理，讓員工覺得無壓力，就像自己的大哥哥一樣，所以工作積極性也會提高，團隊貢獻率也會增強。

小結：不同的管理者會存在不同的性格屬性，那麼如何透過不同的性格屬性給予不同的管模式，就成了管理團隊的基礎，梳理性格屬性，確定管理方法，是一個管理者在首次管理時需要注意的問題。

3、團隊管理有哪些需要注意的點？

A、明確管理目標

成立一個團隊，作為管理者，你要明確的第一點就是目標是什麼？是要解決那些事務？像公安局成立專案組抓捕壞人？接下某件大業務而成立的臨時團隊？公司的一個單獨部門管理？這些團隊的成立都是因為一個有一個目標，有因必有果，有過也必有因，他們是相互依存、不可分割的關係，所以，在一個團隊成立之初至事件解決完成之後這個目標會一直伴隨著你。

與其說是“管理目標”，不如說是“目標管理”，如何將團隊管理化作為目標管理，以目標為導向，以人為中心，以成果為標準的目標管理。

梳理團隊目標，其次進行目標劃分，進行個人制，將大目標劃分為小目標，落實到個人，俗稱“責任制”，這就是公司每年初要和所有員工簽訂的“目標責任書”，俗話說“大事化小，小事化了”目標的管理也是同樣的道理，“大骨頭難啃，切成塊吃要容易得多啊”。

B、掌握管理要素

沒有目標的人，就是幫別人實現目標的人；不做準備的人，就是準備失敗的人;不做計劃的人，就是準備計劃失敗的人。

那麼管理的要素就是目標要一致、準備要充足、計劃要提前，所謂目標一致就是前面說的“目標管理”，那麼我們具體說明準備要充足和計劃要提前。

準備要充分：就是說，在團隊建立之初你需要做足準備，為了做好一件事，組建多少人的團隊，每個人具備那些能力，個人潛力有多大，除了人員之外還需要那資源，協同的外部資源那些，這就是準備工作。

計劃要提前：前幾年火爆網路的《歡樂頌》相比大家都看過吧，曲筱綃和父親打賭談業務，自己組建公司，在和國外企業簽訂專案是做足了準備，第一步要幹什麼？第二步要幹什麼？第三步要做什麼？最後該怎麼收尾，這些都是經過嚴密的計劃的，看似大大咧咧的曲筱綃，在對待工作的時候可比男朋友重要多了，雖然他的英語水平有限，業務能力不足，但是他有一幫好朋友，一群好哥們。

所以計劃要提前，在開展工作之前就要計劃好每一步的工作，再在工作中實時調整，這就是管理要素：目標一致、準備充足、提前計劃。

C、識別管理誤區

專案開展的時候當你面對三種選擇時，你就要識別哪一種選擇是最佳的，合理的避開錯誤選擇，讓你能順利的達到最終的目的。

所以管理誤區的識別是每一個管理者應該清楚的，主要有一下幾種：

a、未能充分準備就盲目開展工作；b、團隊中人員技能缺失，不全面；c、團隊計劃性不強，沒有進行“責任制劃分”；d、管理者沒有強調長期目標，成員目光短淺，短期失利；e、團隊成員不配合，總有“老鼠”出現；f、團隊成員沒有協同意識，領導者不能及時調節。

認識了管理誤區，那麼管理者在進行團隊管理時就要及時避免這些誤區的干擾，正確認識到管理誤區，才能在前進的道路上暢通無阻。

D、建立管理制度

你們公司是否有相關的制度進行制約員工的行為，讓每一個員工遵守的制度呢？不管是公司制度還是團隊管理制度，都需要一定的規則制度來制約，管理者制定相關的制度，也要遵守做出表率，既然是一個團隊，那麼就要人人遵守，所謂強將手下無弱兵，領頭羊厲害了，群羊自然也不弱。

破窗理論：如果有人打破了一個建築物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時的修理，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗戶就會給人造成一種無序的感覺。這個理論說明，對於違背規章制度的行為，應該及時制止，否則長期下來，在這種公眾麻木不仁的氛圍中，一些不良風氣、違規行為就會滋生、蔓延且繁榮。

管理制度包含很多規章制度，管理條例，領導者要做的及時嚴格遵守，對於違反規章制度的人給予嚴懲，不能縱容更多的人去冒犯。

E、熟知管理工具

職場中我們都會用到一些管理工具，比如“SWTO分析法”、“PDCA迴圈法”、“6W2H法”、“SMATR原則”、“時間管理-重要緊急矩陣”、“WBS任務分解法”、“二八原則”等等一系列用於管理人和物的手段方法，其實這些方式我們經常再用，比如做日、周、月、年計劃的時候，我們是不是就會用到“PDCA迴圈法”、“6W2H法”等方法呢？

當然，一位精明的領導者在管理過程中，會用到很多管理方法，並將其系統的歸納在日常的事務處理和工作計劃中，加以利用得到管理的最大效果。

總結：管理是一門“綜合藝術”所以，作為管理者，如何將這門“綜合藝術”演繹出“最佳效果”，就要懂得：1、團隊的概念，團隊管理的概念；2、不同管理者要有不同的管理方式；3、團隊管理中需要注意那些問題。這三方面的問題，使自己的管理才能發揮出來，激發潛能，取得突破。

二、為什麼要進行團隊管理？

沒錯，我們團隊的作用就是將每個人不同的思維放在一個池子裡進行碰撞，產生出不一樣的新思想，讓一個團隊的得到昇華，創造出更大的價值。寫一篇文章自己覺得非常棒了，但是讓別人再看，給你提出中肯的意見，經過幾個人的修飾，那麼你的文章也就更加的流暢了，這就是團隊的作用，一個人可以是一個團隊，很多人也可以組成團隊。

我們經常會說：“你不會團隊管理”，那麼這裡我們知道了，什麼才是真正的團隊管理，為什麼要進行團隊管理呢？

其實就是將不同的人放在一起，思維的相互碰撞，取長補短，趨利避害，讓自身受益，然公司盈利，得出“1+1>2”的效果。

2、領導-組織-目標

管理就是帶領（領導）一群人（組織）達到目標（目標），因為每個人都有自己的目標，而團隊管理就是將目標一致的一群人聚集在一起，帶領著他們更快速的達成目標。

這期間每一個步驟都非常重要，“領頭羊-群羊-交流訊號-得到新鮮的嫩草”，就像群羊，如果盲目的進行尋找草原，那麼他們就會像四面八方走去，而如果有一頭領頭羊，透過資訊傳遞帶領群羊去尋找食物，那麼是不是就少走彎路呢？

俗話說：“國不可一日無主”。又說：“水能載舟、亦能覆舟”。這兩句話說明了領導者和組織的力量是多麼的重要，可謂是缺一不可。

所以，為什麼進行團隊管理，就是為了讓更多的人達到目標，快速的達到目標，這期間，就必須要一個組織，還需要精明的領導來帶領他們走向勝利。

3、群居動物必須以團隊為伍

人類自古以來為了打敗洪水猛獸，而以部落群居，逐漸演變到現在雖然是獨立家庭為生，但是還是以鄉村城市為一個整體管理，所以說人來的本性就是群體。走向職場，我們可以理解為團體，所以說我們本性就是以團體聚集的。

身邊經常會聽到這樣的例子：“某小孩從小性格文靜，不愛和其他小孩子交流，自此長大以後性格更加孤僻，進入職場，因為不會交流而被淘汰，還有甚者，還有跳樓自殺的”

其實，人從一生下來就主動這要和大多數小孩子一樣，一起玩耍，上幼兒園、小學、初中、高中直到大學畢業工作，哪一件事是自己再做呢？那一條路是自己一個人再走呢？

都是以群居為行為，一大群人奔著一個目標而前進，讀書時代由班主任領導，工作時期由公司老總領導，這就是群居動物的特徵。

所以以群居動物生存的人類，團隊管理是進化出來的高階功能而已，沒有了團隊管理，也就沒有高效、快速的發展。

三、如何進行團隊管理？

1、定位要清，扮演好自己的角色

不管是管理者還是團隊成員，在前進的過程中自己的定位非常重要，“大多數人想要改變世界，卻罕有人想要改變自己”，殊不知改變後的自己才有能力改變世界。

“正確的角色定位需要理智，及時的角色轉換需要智慧”

A、領導定位要清

領導在一個團隊中是什麼角色呢？是獨裁專制、閉關鎖國還是取其精華、去其糟粕的開放式領導呢？作為領導，最怕心慈手軟、搖擺不定，做事就要手起刀落，快刀斬亂麻，當然這種“快”是在深思熟慮之後的快，所以領導的定位就是責任，讓團隊所有人願意更著你的責任。

一個平凡的人再加入你的團隊之後能激發出10分的潛能，那麼這個領導就是成功的領導，為什麼大家願意跟著你，就是因為跟著你“有肉吃”，哪怕是喝肉湯都感到開心，所以一個領導的責任就是讓團隊的每一個成員都願意跟著你。

B、團隊成員定位要清

我們說了領導的定位就是責任，讓每一個團隊成員心甘情願的跟著你，那麼作為一名團隊成員，你的定位是什麼呢？

將一個公司同事的例子：我們是同一家公司，但是分為甲方乙方，我們團隊屬於乙方，一直服務於甲方團隊，我們團隊有一個人非常聽話，我們領導或者甲方領導交待的事，絕對按時完成，並且保質保量，很多人都在笑他“傻”的時候，他說：“作為一個員工，我能做的就是服從，忠誠的服從，努力做好當下的工作，就是無愧於我，無愧於團隊”是啊，職場上有多少人拿著工資不幹活，還整天抱怨公司不公平，那是你沒有看到比你還優秀的人還在努力。

“當一天和尚撞一天鐘”這就是服從意識，也是作為員工給自己最好的定位。

C、目標定位要清

目標定位就是我們成立團隊的最終目的是什麼？

對於領導來說，他的目標就是讓團隊越來越強大，公司盈利，成員成長；對於員工來說，他的目標就是服從公司領導者的每一個決定，並使自己發揮潛能，得到質的飛躍。

我們到每一個團隊，總要想著學到點什麼，如果進入一個團隊你沒有絲毫的成長，那麼你就要從領導者和自身找問題了，如果大家都有一樣的問題，那麼這就是領導者的問題了，如果就你存在問題，那麼自己的問題又在哪裡呢？

目標定位就是責任與擔當下的最終結果。

2、選對人、做對事、講對話

A、選對人

選對人有兩方面的理解：團隊找對人，個人找到優秀的團隊。

一個團隊的發展離不開優秀的人才，那麼如何找到優秀的人才需要一個領導者敏銳的眼光，如何發掘一個有能力的人或者有潛力的人是領導者必須具備的才能。

那麼對於個人來說，如何加入一個優秀的團隊是走向成功的必要條件，個人進行投遞簡歷，去公司面試時就能感受到一個公司的文化內涵，也能從別人的口中瞭解到這家公司、這個團隊是否有必要加入，如果公司的領導求賢若渴，那麼就算是“三顧茅廬”也不會錯過你。

所以，選對人是相互的，領導及個人互相在選人。

B、做對事

一個好的團隊做事都是按照計劃進行，而且計劃的制定都是經過深思熟慮，反覆驗證後得出的方案，那麼做對事就是需要領導在制定計劃的時候，是透過實際市場調研、反覆推算驗證後得出的最終方案，那麼在員工進行執行的時候，也不會因為一些偏差要改變原有的方案浪費時間了，所以，我們所說的做對事就是領導做對事，員工做對事。

C、講對話

俗話說：“話可以亂講，但東西不能亂吃”但是我們這裡要說得是，職場上，話不能亂說。

有時候因為一句話就能失去一份工作，那麼我們就不能在團隊中亂講話，做特別的“老鼠”，最後攪渾了一鍋湯。

領導要講對話，對於每一個員工的任務分配和情緒調節都是領導需要做的，員工在工作過程中有哪些疑問的地方，為什麼要這麼做，都是不可或缺的一部分，所以，領導在團隊中講對話很重要。

3、目標導向、獎罰分明

A、目標如何實現？

沒有目標的團隊就是一盤散沙，這句話一點都沒錯，我們多次強調了，一個團隊要有目標，但是這個目標如何實現呢？

首先就是制定目標，讓這個團隊有一個前進的方向，大家在加入之初就能看以後要往那個方向努力，目標的制定需要不斷的進行完善，俗話說：“計劃趕不上變化”，所以，我們的在前進的過程鍾就要不斷的進行計劃修正。

其次就是按照團隊計劃進行個人計劃制定，個人計劃必須依照團隊計劃進行完善，並時刻進行和修正後的團隊計劃相吻合，保持實時性，緊密性。

最後就是目標的執行，執行起來困難肯定很多，但是我們做每一件事都不是一蹴而就的，都需要一個艱難的過程，所以，在這個過程中，我們一定不能鬆懈，更加不能放棄。

B、獎罰分明

團隊的管理需要制度來制約，那麼進步就要獎勵，不對就要懲罰，這是必須要分清的道理。

公司需要制度來制約公司文化，一個團隊的文化就是員工不斷的遵守制度來形成的一個良好氛圍，無論是什麼時代，一個團隊要前進，就需要制度的制約，那麼在制度執行過程中就會有得失，有得失就要有獎罰，這是亙古不變的道理。

四、總體歸納，怎麼才能做好團隊管理？

帶好團隊就需要每一個領導具備領導力，那麼在領導力訓練中有一個“PLORHIM(普羅西姆）”的法則，這個法則核心表述與要素是這樣的：

P：員工跟著你，認為前途無量（Prospect）L：員工跟著你，學（Learn）到了東西（技能，經驗，見識）O： 員工跟著你，獲取很多權力和嘗試的機會（Opportunity）R：員工跟著你，贏得價值的體現和認可（Recognition）H：員工跟著你，覺得很開心（Happiness）I：員工跟著你，感覺從事了一項有意義而又偉大的事業（Inspiration）M：員工跟著你，掙到了錢（Money）

這就是領導力，讓一個員工跟著你實現了自己的目標，一個好的領導不僅僅是讓員工得到最起碼的金錢和快樂，而是心底裡佩服你，下定決心以後就跟著你幹了。

史玉柱當年的巨人大廈倒了，資金鍊斷裂。他的十幾個兄弟，掏光自己的錢，又借親戚朋友的錢給他，最後東山再起成就霸業，跟著好的領導，自己也能變得更好一點。

在一個團隊中你要善於獨裁專制，又要善於傾聽意見，善於獨裁專制就是說因為人比較少，不要期待別人給你建設性的意見，不要覺得大家相處要民主，在小團隊中，這樣的事極少發生。

又要善於傾聽是什麼呢？就要要在獨裁的基礎上，善於傾聽員工的意見，或許一個人片面的想法不夠周全，再結合他人的思想之後讓計劃更加完善。

你一個團隊最重要的就是執行力，老闆一句話下屬必須執行，這就是執行力，就行古代皇帝的聖旨一樣，就是“皇命難違”，我的天下我說了算，我怎麼想就怎麼做。這就是執行的力量。

小結：帶好團隊需要以身作則、制度先行、知人善任、敢於創新、大局意識，執行力強這就是團隊管理的精髓。

五、最後總結

作為管理者“首先是管好自己，對自己言行的管理，對自己形象的管理，然後再去影響別人，用言行帶動別人。”

作為管理者“我們不一定知道正確的道路在哪裡，但卻不要在錯誤的道路上走得太遠。”

作為管理者，我們要知道管理就是“一種實踐，其本質不在於“知”而在於“行”;其驗證不在於邏輯，而在於成果;其唯一權威就是成就。”

管理好一個團隊就要講團隊發展成為有靈魂的團隊，心在一起，自然所向無敵。