有同樣的困惑，我只能從我失敗的地方說起，希望你能夠借鑑。（中小企業）

1、團隊執行的工作，不能口述佈置，發紙質通告奏效；

2、每天檢查進度真的很重要，不盯著根本推動不起來；

3、非工作時間，不要談工作，工作時間不談生活，內心充滿愛，工作充滿嚴；

4、職場不是家，缺少溫度，充滿壓力的競技場，避免安逸空間環境。

5、既然新晉升，根據上月考核要求標準，綜合把團隊最落後最消極的同事辭退，遲早會經歷。各方面會提升你與團隊綜合素質。

6、既然新晉升，跟團隊每個人交談半小時，能力方面可以之前都能瞭解，交流是瞭解工作方向和態度方面，自己權衡是否是可塑之才。

7、既然新晉升，就要切實維護團隊利益和規矩，重新明確獎罰。

8、既然你晉升，應該各方面能力突出，繼續做好帶頭作用。

找個事找個人立威，人都是怕殺怕打的，實在不知道咋立威看看董明珠在企業裡如何立威，古代出徵打仗前大將軍都是用殺人祭旗的方式立威，一般新上任通常是拿打壓異己立威，一箭雙鵰，排除異己打壓立威。不聽話就處罰唄，一句話不容許有任何人質疑你的命令，即使你的命令有錯也要執行，就是讓下屬明白一點他們只有執行的份沒有討價還價的權力。權威的實質是執行力的貫徹。一個沒有執行力的領導很快會被架空。

首先第一步，摸底調查。多和幾個核心骨幹同事多交流（同時，找到幾個普通員工，和他們做深入溝通，瞭解他們工作中存在困難，以及需要解決問題。一直存在詬病是啥，需要領導組織做什麼，都讓他們儘管說出來。讓一線員工覺得，這個領導還不錯，至少在這裡還能看到希望和未來），熟悉目前職場各種人員情況，階級鬥爭，和業務中存在問題等，做到心裡有數。學習人民的民義上，省委書記剛上任時的做法即可。樹立有事情可解決，有問題可反映的形象，不給人這個領導特別難相處的感覺，做到對大部分人親民的感覺，對大部分人來說，也是尊重。這是先禮方面。

第二步，發現問題。根據工作中存在的問題，找到事物的根本原因。為何這麼做，動機和原因是什麼，跟組織團隊文化氛圍有沒關係。從幾個大的領導開始做起，每個人的功過全部瞭解清楚。明白事物之間存在著複雜關係和聯絡。避免被穿小鞋和不服氣的場面出現。

第三步，得民心。根據調查結果及自我掌握情況，先不開刀。重點先做幾件眼下最要緊，最著急的事情。然後努力執行，讓下邊員工看到新任領導的實力和魄力，還有愛崗敬業的精神。用這些去感動新老員工，同時去打臉那些習慣找藉口的人。最好是上來就能解決掉，之前員工一直反映，一直期待得到解決，但是久拖不解決的難題。這樣，解決好之後，就從根本上贏得了最基層人民的心。同時，從基層人員中，挑選幾個模範代表榜樣，經常給大家上課，給大家做表率，樹立今後工作作風新形象，新文化，新制度，新管理。從底層上逐步改變風氣不好，效率低下，員工抱怨等嚴重影響工作效率的一切障礙。

第四步，解決問題。根據摸底結果以及存在已久的事情問題，以及各個人世間存在的關係地位，制定確立相應的解決方案（主要是針對領導管理層）。透過前一陣子的得民心過程，已經給了各位領導改正錯誤的機會，如果依舊不反省，還妄圖繼續搞事者，直接給予嚴厲的懲處，還要做到讓被罰者心服口服。這就是下馬威，也是真正的三把火。燒不死，也能把毛燒光了。有些地方，肉可能都烤熟了。

第五步，堅定執行賞罰分明的管理制度。鼓勵員工積極努力的去工作，該得到的獎賞不會少，犯了錯誤也不會僥倖逃脫。這就給了廣大員工，積極奮進向上的拼搏鬥志。給下邊那些領導殺一敬猴的目的達到了，大家就會其樂融融的好好敬重你了。

重點:開刀以前，一定要有一幫聲音，這些聲音來自底層，來自下屬。得到他們的擁戴和響應，就會形成一定的規模效應，進而會很快的得到執行。避免剛上來，直接殺雞的方式。

僅僅讓大家害怕你，而不敢和你親近，那你就是一個失敗的領導。何時能做到讓員工敬重你，那你就成功了！

權威不是擺架子，是做事讓大部分人信服。既然是新晉升，又不是調入新單位，基本情況應該大體掌握的，能者重用，庸者動用，懶著勤用，調動大家工作積極性，偏聽則暗兼聽則明，既要需要小人圍著你拍馬，也需要君子圍著工作轉，還要撫慰普通員工的心，一個宗旨動員全體把工作幹好，聚齊人心莫出亂子，關心員工，大家自然會敬重你。

可以從以下3個方面努力：

1、樹立在團隊中“老大”的定位，讓你值得他們信任和依靠

怎麼做？在團隊犯錯誤時，你能主動在上級領導面前承擔責任，而不是讓下屬背鍋；在其他部門無端指責團隊成員或安排不是你團隊的工作時，你能挺身而出，罩著他們；你能主動在領導那裡為表現突出的成員爭取獎勵；你能擴充套件部門的勢力範圍，給大家更大的發展空間。

2、要建立在團隊成員中的威信

從員工被提撥為主管，原來平起平坐、私交也不錯的人突然成了下級，這通常讓新晉主管感到尷尬，不知如何處理。象以前平級時那樣在工作安排上好言商量，對方並不領情，甚至有時冷言冷語，讓自己在團隊中失了威信。

你必須得接受這個現實，不論以前大家關係如何，工作場合上下級之間必須保持一定的距離，下級對上級應該有基本的尊重。有時事情必須是你說了算，該強硬時就強硬，沒有商量的餘地；對團隊所有的人一視同仁，工作錯了要批評，出了問題要承擔責任。

而工作之外，則可以放下姿態，和團隊成員混成一氣，比如中午一塊吃飯AA，偶爾你來買單給大家意外之喜；一個季度搞一次團建，或週末一塊聚會，或外出旅遊給大家帶點紀念品。即使公司沒有團建的預算，每月自己掏一筆錢用於團隊關係的經營，都是價效比非常高的職場投資。

而在團隊成員中建立威信最有效的方式是分享你的經驗，帶動他們一同成長，率領團隊創造佳績，讓他們因為跟隨你而獲得更多的經驗利益和成長空間。

3、要重視團隊潛力股培養，建立自己的嫡系部隊

不論是在戰場還是職場，要從容應對突發狀況，攻城撥寨，都離不開一支值得信任的嫡系部隊，他們能夠在關鍵時刻和你同心協力、克敵攻堅，也能夠將從各種明面或小道獲得的資訊及時告訴你，讓你對一切情況成竹在胸。

從員工被提撥為主管，要讓原來平級卻在競爭中落敗的人成為你堅定的支持者很難，自己培養是最有效途徑。

你得潛心選撥團隊中的有潛力的員工，分享經驗培養他們，讓他們成長，並安排在關鍵崗位以磨鍊；如果現有團隊中沒有合適的人員，你甚至都需要逐步安排團隊成員的更新替換。

我覺得我這個問題首先應該總結自己，是哪方面的表現優異讓你獲得老闆青睞，被委以重任。是管理能力，還是專業能力。只有先掌握這個，才能根據自己的表現，採長補短。這是基於每個人都不是萬能的這一根本出發點。俗語說，知己知彼，百戰百勝。

其次，要分析公司的定位和老闆的需求，聘用你擔任領導職務，肯定是希望你的所作所為，能夠為公司創造效益和產值。這才是你要從戰略方面思考的問題。

最後，才是收集下屬的需求，請注意，不是滿足需求。你時刻要保持一根弦，個人的需求不能超越公司的供給，個人的價值觀要符合公司的價值觀。領導需要你帶領下屬共同進步，而不是為了雞毛蒜皮的小事讓你去和稀泥。

請記住，任何時候，只有發展才是關鍵和要義。如果陷入解決問題的泥沼，你會越陷越深，得隴望蜀，問題越來越多。

職場上升職加薪自然是一件皆大歡喜的事情，然而對於不少剛晉升的新領導來說，樹立個人的權威尤其艱難。如果處理的不恰當，不僅管理不好團隊，還會影響到整個工作的進度的效率。

對於新晉領導來說，樹立個人權威要做好這三點：

一、以德服人

有一些剛剛晉升的管理者，就巴不得趕緊使用手中的權力來指揮下屬，比如讓小張去列印個檔案，讓小李去給客戶倒杯茶等等。

其實一個好的管理者，從來都不是“以權服人”，而是“以德服人”。

他們會去主動關心大家的生活，不僅不會認為自己比他們高一等，而是會尊重員工，讓他們發自心底認可自己。

之前我就碰到過一個副總裁在電梯裡面主動跟員工打招呼，讓人不可思議的是，他還能一字不落的叫出對方的名字，並詢問最近的工作感受，然後鼓勵對方。

對於普通員工來說，這比拿獎金還要高興，因為得到了領導的讚賞，自我得到了認可。

二、以能服人

職場中最忌諱的是，身為領導卻“不顯山不露水”。每次有新的工作任務他只是簡單地分配下去，而不會過多地跟對方解釋。

而當員工碰到問題尋求幫助時，他也不會全盤托出，不表態，只是沉默，讓下屬來猜自己的心思。

如果員工出現了問題的時候，他就會說“我當初解釋的那麼清楚，你怎麼沒弄明白？”

領導能夠讓員工真心服你，展示自己的能力非常關鍵，尤其是解決突發問題的能力。否則只會給他們留下華而不實的感覺。

三、學會借力

對於“新官上任”來說，根基也許並不穩固，這個時候聰明的管理者應該學會向外借力。

借誰的力？

一是做好向上溝通，多爭取上級支援。

二是爭取有較大影響力的同事的支援。

對於新晉升的領導來說，樹立個人的威信是很有必要的。沒有威信，下屬就不是真心服從你的管理，更談不上讓他們團結在你的周圍，貢獻更大的價值。

但如何樹立個人威信呢？大家千萬不要認為給下屬施加壓力就行，領導者需要掌握管理藝術。下面，我結合自身管理經驗，談幾點建議，僅供參考。

一、展現過硬的專業能力，讓下屬信服

我上一家公司，部門裡來了一個新領導，他曾經在外企工作過多年，有豐富的管理經驗。

可是他上任兩個多月，下屬們都不太信服他。

原因是什麼呢？

原來大家遇到工作中的問題去請教這位新領導的時候，他要麼一問三不知，要麼總是敷衍回答，達不到點子上，根本無法替下屬解決問題。

久而久之，大家都不太認可這位外企背景的新領導。他的命令或者號召，員工們不太願意去響應。

再之後，公司大領導知曉了這些情況，果斷撤換了他的職務，讓一位專業技能很豐富的業務主管頂替了這個位置。

然後，大領導發現，員工們的態度改變了，大家都擁護這個領導，並且團隊的績效得到明顯改善。

這個故事告訴我們，作為領導者，首先在專業技能上得過硬。你不需要做最懂業務的那個人，但是你絕對不可以在下屬找你解決問題時“一問三不知”。

二、主動融入團隊，從情感上理解員工

要建立新領導的威信，還可以從情感層面入手。

畢竟剛到這個團隊，新領導還和大家關係不熟，此時最優先要考慮的並不是如何指揮他們去完成好目標任務。而是應該瞭解每個員工的基本情況，主動融入團隊，並從情感上去理解他們。

我自己當年剛晉升成部門經理時，第一週我就安排了一大桌飯局請部門成員一起吃飯，吃完飯還去KTV唱了歌。

雖然只是娛樂性的活動，但是在這種非正式的場景下可以很好地和下屬交流感情，同時觀察每個人的性格特點，以便日後更好地管理團隊。

為什麼有些職業經理人空降到一家新公司，往往比較“短命”，做不長呢？

我想絕大部分並非職業經理人缺少能力，而是他們不接地氣，沒有很好地瞭解公司的文化氛圍和實際情況，所以做的很多決策都出現了偏差。

三、必要時也得殺雞儆猴，樹立權威

要樹立威信，當然離不開大棒的措施。

當一個新領匯入駐到團隊中，也難免會碰到和自己對著幹的“刺頭”。

首先，能夠從懷柔的角度收了“刺頭“自然是上上策，可並非每個刺頭就那麼容易”歸順”。

其次，“刺頭”員工成了嚴重影響團隊管理的障礙時，管理者也需要考慮對其採取措施，殺雞儆猴，樹立典型。

否則，作為新領導一直向”刺頭“低頭也不是好的辦法，其他員工會誤認為領導無能、拿其沒辦法。

很多職場電視劇裡，我們常常可以看到這種場景。新領導運用考核、獎懲等辦法，讓”刺頭“員工不敢鬧事，於是整個團隊都乖乖聽話。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些見解，希望對大家有所啟發。

【小久乙觀點】每一個新晉升領導都希望自己能快速樹立個人威信，但實際上需要一個緩慢的過程，除非有很好的機遇出現，比如一些難題，由於你的帶領經過重重困難，最終完成任務等等這樣的機遇才能迅速樹立威信，否則都是需要一定的時間來樹立自己威信。

提高威信分三步走：初期觀察，中期鋪墊期，後期立威。

樹立威信初期

1.觀察人

觀察每個人的優缺點，擅長，方便以後安排工作，只有初期的觀察到位，瞭解情況到位，才能做到知人善用。

更要觀察人與人之間的關係，在以後的配合中不能讓有矛盾的人在一起協作，這樣會影響團隊的進度，這些都是需要初期的觀察、瞭解，不僅要看，更要聽所有人的反饋，進行判斷。

2.觀察事

如果只是在原部門提拔，那麼工作流程需要了解的更全面，觀察時間會縮短，但是如果是空降或者是提拔到其他部門，那就需要觀察事情的流程，不僅需要了解流程，更要思考流程中的弊端以及以後需要完善、整改的方式方法。

3.觀察不利因素

每個團隊中都有不利因素，這些不利因素產生的原因，應對的辦法，只有這樣才能在日後的工作中更好的樹立威信，不能讓個別不利因素影響自己做事的進度與權威。觀察不利因素需要看，更多的是需要從旁人口中重點了解。

樹立威信中期

1.轉變思維

作為剛提拔的新管理者，需要進行思維的轉變。由曾經的執行者變為管理者，在部門內部的決策者，要有大局意識，而不是曾經做員工時的悶頭苦幹。作為管理者，不僅要上傳下達，承上啟下，還需要目標制定，過程輔導以及下屬的激勵。思維轉變是新任管理者很重要的環節。

2.與上級溝通

與上級多溝通，瞭解上級的意圖，已經整體的佈局，而是不是做了事情就行，只有與上級的步調，思想保持一致，才能更好的得到領導的支援，從而借勢樹立自己的權威。只有領導支援才能更加有效樹立的權威，更可以加快速度。如果得不到上級的支援，甚至是阻力，可能自己樹立權威的路會很長，也很難。

3.輔導下級

樹立威信還有一個關鍵的因素是能力強，只有業務能力強，才能服眾。在工作中根據上級意圖，步調，來對下屬工作中出現的問題進行輔導，能讓下屬更好的完成工作任務，並且提高效率，保證質量，威信會逐漸樹立起來。

樹立威信後期

1.平衡優秀與落後的關係

每個團隊中都有好、有壞，對於好的自然是獎勵、鼓勵，對於落後的下屬要輔助其工作，儘量讓團隊中的水平平均，當然這只是樹立威信要做的事情，資源傾斜一定是優秀的員工，能創造更大的價值，輔導、輔助落後下屬不去拖整體團隊的後腿。樹立優秀員工標杆，輔導落後員工工作，前面追，後面趕，當形成這樣的局面時，威信樹立也會出現一定的成效。

2.把不利因素團結自己身邊

團隊中不利因素是否可以拉攏到自己身邊利用不利因素，防止“破窗效應”，一些不利因素不是工作能力差，而是不服從管理，會存在一些能力強，需要存在感的人，給他存在感，並鼓勵。官二代、富二代需要體現價值的給予體現自身價值的機會，因人而異，爭取讓不利因素成為助力而不是阻力。

3.消除不利因素

當然不利因素也可能軟硬不吃，那麼就堅決消除團隊中的不利因素，不留情面。也算是“殺雞儆猴”，讓大多人知道，服從管理、服從組織會得到資源傾斜、輔導幫助，不服從的堅決打擊，不能手軟，做到這樣的時候，基本權威就已經樹立起來了。

綜上所述：新晉升領導，想樹立權威一定不能著急，大多數人很少能遇到緊急情況，或者是臨危受命，所以只能逐步去做，次序不能亂，更不可操之過急。

【問題分析】

領導為什麼要樹立威信、權威呢？其實只要想想也能夠明白，唯一的目的就是為了自己的統治和管理，尤其是在中國，如果一個領導沒有威望，你去讓他管理一個組織，讓組織裡的人員服從他，那是幾乎不可能的事情。

如果說沒有威望的人去管理一個組織，那麼就是我們常說的德不配位，德不配位的結果，大家應該見的比較多，那就是最終會被組織的人員從管理位置攆下去。那麼領導是怎麼樹立威信的呢？

接下來，我們就以領導者對威信的誤解進行分析，理解與糾正。

01

威信，是權威與信任

1、示例

陸生是個很講規矩的人，他透過兩年的循規蹈矩，利用自身的本事成功晉升成為了小領導，掌管手底下的十幾名員工。而後陸生繼續以他自身的方式，要求所有員工必須要守規矩，以此來完成團隊管理的本職任務。

在陸生眼中，不管員工犯下的錯誤是大是小，只要違反了規矩，那就是不可饒恕的，他透過這種死守規矩的方式，建立起了龐大的威懾力，幾乎所有人都怕他，但是卻沒有一個人不罵他。

久而久之，團隊表面上其樂融融，但是卻沒有人真正的跟隨在陸生身後，時常會有人員辭職離去，致使陸生建立起來的權威、氣場統統失效，失去了意義。

2、具體表現

威信是每個管理者、領導者都必須具備的條件，這種條件並非與生俱來，而是通過後天培養而成。當職人坐上一定的位置之後，就能利用職權來樹立威信，但如果運用的方式出現錯誤，就有可能會引發許多不良的影響。例如以下幾個表現：

我說什麼就是什麼的霸權主義。說一不二果敢幹脆，某種意義上講可以算是較好的職人特點，但如果將這些特點利用來樹立威信，未必就能取得很好的效果。

因為一名出色的領導者，在做安排、做選擇、做決定的環節中，都必須要有集思廣益的過程，才能做到以人為本，讓能同時樹立起權威與信任。

錯誤理解職場上的雙贏之道。團隊與員工之間的雙贏，是團隊給予員工一定薪資福利，而後員工付出勞動力為團隊做出成績。員工與領導之間的雙贏，是員工做出成績後，領導可以為員工獲取更多的福利。

而領導想要反過來透過員工建立威信，那麼領導就必須要給員工付出、或者做到些什

麼，才能得到員工的回饋。當領導者只知道利用職權樹立權威，而無法真正獲得員工的信任，那麼這種雙贏是不存在的，領導者一輩子也不可能建立起真正的威信。

威信，說白了就是權威與信任，或者威懾與信任。一名出色的領導者，不僅能夠利用職權，讓員工們都懼怕自己，也能讓員工們在懼怕自己的同時相信自己，從而起到建立威信的真正目的。

3、學會變通與包容

現如今的團隊管理，講究的是人性化，不論是任何管理手段或者管理方針，都必須要圍繞這一點才能取得最大的成效。同樣道理，領導者在樹立威信時，一樣要講究人性化，才能夠讓建立起來的威信發揮出最大的成效。

人性化管理，就是學會變通。學會變通的意思即是掌握“一問多答”、“一事多寫”、“一物多用”等發散型思維，在利用職權作出決定之前，應當對事物的本質進行多方位的思考，顧及到各方面的影響，改變一如既往的行事風格，從而採取最為有效的方案，避免一些可以避免的影響。

人性化管理，就是學會包容。俗話說人非聖賢孰能無過，工作中員工犯錯在所難免，或者說員工之間有優劣十分正常，身為領導者應當明白這一點。並且對這些不足之處進行客觀看待，一些無關緊要的事情，應該學會包容它們，給予員工更多的空間，才能在樹立權威的同時，獲取員工們的信任。

建立威信，要利用人性化管理。人性化管理的本質，在於以人為本的進行人本管理，因此領導者在做決定之前，應當多以員工為考慮的重點。領導者無論是想要做出成績，還是想要樹立權威，都必須要在“人”字上下功夫，因為如果樹立起了權威，手底下的員工卻跑光了，那還有什麼意義呢？

學會變通、學會包容，能讓領導者的格局、氣度隨之提升，也能讓管理者更好的利用人性化管理，來建立起更牢固的威信，從而更好的去管理團隊。

02

威信，是批評與誇獎

1、示例

員工們總是犯下同一個錯誤，小劉作為領導實在是忍無可忍，舉行了一次會議，對近期犯錯的員工進行當眾責罰，目的是為了引起大家的重視，也表示出自己的立場與態度。

但令小劉百思不得其解的是，員工們不僅沒有引以為戒，甚至是在私底下傳出了許多風涼話，似乎犯下這個錯誤已經成了家常便飯，責罵他們反而是錯誤的。

小劉無法理解員工們的心思，卻也無法看到一個十分致命的現實，那就是員工所犯下的錯，對工作的影響微乎其微，根本就不需要當眾責罰這麼興師動眾。

小劉對威信的誤解，在於以為批評員工，就能夠表明立場展示權威，這種誤解，往往就會讓領導對員工的批評，出現適得其反的效果。

2、具體表現

在職場工作中，領導者對員工的批評與誇獎應當是並存的，如果說領導者只看到了員工們犯下的錯，而看不到員工們所作出的成績；針對員工的錯進行批評，不對員工的成績進行誇獎，那麼這種批評往往就會取得負面效果。例如以下幾個表現：

錯了就是錯了，不用找藉口。不給員工辯解的餘地，可以說是職場上最為常見的現象，很多員工也是啞巴吃黃連有苦說不出，這種情況下所受到的委屈會逐漸累積，直到員工再也無法忍氣吞聲的時候，就會毅然決然的選擇離職。

不論大錯小錯，錯了就批評。糾正員工的錯誤，才能提升員工的工作能力，這是每個領導者的想法，這種想法實際上是對的，但如果只知道一味的挑員工毛病，任何錯誤都要拿出來批評指正，那麼給員工帶來的心理陰影是極大的，反而會大大影響到員工們的工作能力。

有罰沒有賞，不能賞罰分明。對員工進行批評指正，是領導者的職責，可為員工謀取更多福利，也是領導者的職責，如果領導者只重批評指正，而無法滿足員工的更多需求，那麼員工心理也會產生不平衡。

員工的不滿與牴觸，一部分是因為單位的體系機制，一部分是因為管理者的管理方式。當領導者無法做到正確的批評與誇獎，就無法樹立起正面積極的威信，就會使得員工產生不滿或牴觸心理。

3、學會恩威並濟

俗話說打一棒給一顆糖，才能取得真正的效果。對於一名出色的領導者來說，不僅能夠很好的批准指正員工的錯誤，還能夠讓員工心甘情願的服從管教，使得領導者所建立起來的威信，真正發揮出應有的作用。而想要做到這一點，就要學會恩威並濟。

對於比較難管的員工。應當先給予一些誇獎，對他進行認可，獲得他的信任與尊重，再對他的不足之處進行批評指正。

對於比較老實的員工。應當先對其不足之處進行批評指正，再對其工作進行認可，獲得他的信任與遵從。

對於較輕的錯誤。應當有選擇性的做出決策，適當的睜一隻眼閉一隻眼，展示出一名領導者應有的氣度與格局，獲取員工們的認可與信任。

對於較重的錯誤。應當有選擇性的做出決策，私下批評要嚴厲，當眾指責要連帶大眾，並且要將部分責任承受下來，給予員工一定的反思空間，獲取員工的認可與信任。

批評與誇獎之後，一定要進行指導。不論是在什麼情況下對員工進行批評指正，領導者在事後都要對員工的錯誤進行指導，這樣才顯示出領導是在幫助員工解決問題，而不是故意刁難員工，給予員工一定程度的心理安慰。再者放任員工自己去改正問題，員工若無法改正，那麼這次批評指正就失去了意義。

批評與誇獎同時進行，既能收買人心又能改正錯誤，是一名領導者在樹立權威時最好用的方式。

對員工進行批評與誇獎，應當結合當下的各種情況，來做出最為正確的抉擇，才能真正做到恩威並濟，樹立積極正面的權威與信任。

03

威信，是距離與分寸

1、示例

剛剛晉升成為經理的小王，為了樹立起屬於自己的威信、氣場，刻意的和員工們拉開了距離，展現出十分嚴厲的形象，並且對工作也做到了一絲不苟。

但讓小王意想不到的是，員工們並沒有因此而發生什麼改變，他們依舊抱團工作，對周圍的一切同仇敵愾，似乎小王的存在與否並不是很重要。

小王的刻意而為，雖然確實是營造出了一種氣場，但實則這種氣場形同虛設，不僅起不到權威的威懾力，也無法獲得員工的信任，致使他身上的威信僅僅是虛有其表。

2、表現

領導者為了在團隊中樹立起權威，往往會利用手中的職權或職位之便，將自身與員工進行區別對待，從團隊當中抽離，這實際上就是最愚蠢的做法。

其一：領導者無法真實的對團隊進行觀察，無法正確的評判員工的好壞對錯，批評與獎勵也將失去公正性，從而無法樹立真正的權威與信任。

其二：領導者本身是團隊中的領頭人，刻意讓自己高高在上脫離團隊，就有失職失察、虛榮心過剩的嫌疑。

其三：員工們朝夕相處，即便是相互競爭也會報團取暖，領導不將員工當自己人，那麼員工們也不會將領導視為自己人。

樹立權威與信任，建立起積極正面的威信，是領導者進行團隊管理的重要武器，但是這種武器並不是刻意營造就能獲得的，而是透過日積月累疊加而成的。

當領導者無法注意到這一點，就無法把握好與員工的距離，還有做事的分寸，致使自身的威信無法樹立，也就無法利用這種威信，來管好團隊。

3、學會把握距離，學會做事的分寸

什麼是安全範圍？對於員工來說，他們不希望領導看不到他們的工作，但是希望領導看不到他們的錯誤。那麼反過來講，領導就必須在一個看得到員工工作的位置上，並且學會第二部分的恩威並濟，兩者結合起來就是一種安全的距離。

什麼是做事的分寸？對於領導者來說，職責就在於團隊管理，那麼你所做的事情都必然與團隊相關，面對員工個人的對錯，應當把握一個分寸，那就是不會過分影響到團隊的工作。凡事以團隊進行考慮，以對團隊的影響來進行決策決斷，就是領導者做事需要遵守的分寸。

有距離、有分寸，是一名合格的領導者應該具備的基本素質。當領導者能夠不時的出現在員工視線之中，某種程度上講就能起到威懾的作用；

當領導者能夠不時的對員工進行合理的批評指正，就會逐漸增強這種威懾力；

當領導者對員工不吝賜教、改正他們身上的錯誤時，員工對領導者會越發的認可與信任。形成權威與信任並存，領導者才能樹立起最終的威信。

威信，實際上就是領導者的權威、與員工對領導的信任。

領導者可以利用職權來打造權威，但這麼做未必就能獲取員工的信任。

結語；

而如果利用變通與包容、恩威並濟、把握距離與分寸三個階段，領導者就可以在日常的工作之中，慢慢的建立權威，獲取信任，贏得最後的威信，使得團隊管理更為簡單。

【新晉升領導，如何樹立個人權威？】

我對“權威”的理解：“權”是指職權，是為了完成崗位職責所賦予的，而非是指“特權”的“權”。“威”是指威信，是個人的人格魅力所產生的影響力。而非是指“威嚴”的“威”。那我們重新給權威下個定義就是，領導者審慎的履行自己的職權，透過提升自己的影響力建立個人威信。那麼作為一名新晉升的領導，該如何樹立個人的權威呢？

第一、尊重下屬

作為領導者要發自內心的尊重下屬，要善於聆聽下屬的心聲以及反饋的工作，和他們進行平等對話。當他們真正能夠感受到你發自內心的這份尊重時，就自然會尊重你、支援你。

第二、以身作則

作為一名領導者要想樹立自己的權威，一定要做到以身作則。讓下屬遵守時間，自己就絕不能遲到；讓員工工作認真負責，自己就絕不能敷衍工作。下屬永遠在是看領導者在做什麼，而不是在聽你說什麼。因此務必要做到一諾千金，說到做到。

第三、責任擔當

作為領導者是部門最大的責任者，也就意味著部門所有的問題最終都是領導者的問題。在和上司或公司彙報工作的時候，永遠不能說這是A下屬的問題，那是B下屬的問題，只能說：“對不起，這是我的問題”。一個有責任擔當的領導才會贏得下屬的信賴。

第四、賦能授權

領導者要想啟用團隊，打造高績效的團隊，“賦能授權”就是關鍵核心。“賦能”就是賦予每個人成就自己的能量。領導者要相信每個人都有無限的可能性，想辦法去點燃下屬內心最深層的渴望，然後讓他們自燃。為夢想、責任、榮譽、使命而工作。然後授權給下屬去施展他們的才華。

小結：新晉升領導者要履行好自身的職責，發揮自己的影響力建立個人威信。具體做到：尊重下屬、以身作則、責任擔當、賦能授權，自然可以建立自己的權威，在新的崗位上作出貢獻。

新晉升的領導，一般是不會對這個問題發愁的，首先能夠晉升就說明能力是有的，或者基礎是牢靠的，大部分單位無非就是兩種，要嘛看業績，要嘛看背景。其次新晉升的領導一般有兩種做法，一是燒三把火，二是低調暗中觀察，這個要根據自己的性格來定。

新晉升為領導，意味著從一名普通員工上升為一名管理者，而和同事之間的關係也由平級關係變成了上下級關係，昔日的同事成了下屬，自己要履行管理的職責，如果沒有個人權威，下屬不聽從領導，工作難以推進，會直接影響工作的開展。因此，新晉升為領導後，樹立個人權威是一個非常必要的事情，樹立了個人權威，才能管理好下屬，才能更有效地推動工作。如何樹立個人權威？我認為需要從外樹形象、內強素質、賞罰分明這幾個方面入手，逐步樹立起個人的權威。

01.外樹形象

一是樹立勤勉幹事的形象。剛剛走上領導崗位，下屬都在觀察，透過觀察來評估你是一個怎麼樣的領導，是幹事的還是混日子的，一個混日子的人怎麼會有個人權威呢？所以，在領導的崗位上，就要樹立幹事的形象，一個想幹事、能幹事、會幹事、幹好事的領導，下屬才會信服。二是樹立公正廉潔的形象。俗話說“公生明廉生威”，公正使人顯得光明磊落，廉潔使人顯得不怒自威，這是一個明智而有威信的領導都有的品格。

02.內強素質

一個普通的員工和一個領導，由於所處的位置不同，會導致立場和考慮問題的角度不同，新晉升領導，要完成身份和思考方式的轉變，不僅僅需要時間，還需要學習，透過學習，不斷增強自身的綜合素質，提升自己的領導力。領導力是指在管轄的範圍內充分地利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事，提高整個團體的辦事效率的能力，包括：學習力，決策力，組織力，教導力，執行力，感召力。領導力是樹立個人權威不可缺少的構成因素之一，提升了領導力，增強領導素質，才能管理好下屬，提高工作效率，帶好一個團隊。

03.賞罰分明

作為一個領導，能否做到賞罰分明，是樹立個人權威的關鍵因素。對於能夠兢兢業業工作，對公司作出貢獻的員工，要給予適當的激勵，而對於違反公司制度規定，犯了錯誤的員工則要作出相應的懲罰。只有做到賞罰分明，才能服眾，才能樹立個人權威。做到賞罰分明要避免“老好人”思想，不敢大膽管理，怕得罪人，是無法樹立個人權威的。

新晉升的領導，不能為了樹立權威而樹立權威，不是為了擺領導的架子。樹立了個人權威，是為了能管理好下屬，推動好工作，帶領好團隊。而且，樹立個人權威又不是一蹴而就的事情，需要加強學習，不斷努力，在個人形象、綜合素質、管理能力等方面下功夫，才能水到渠成，樹立起自己的個人權威。

實事求是地講，“權威”是無法樹立的。權威權威，“權威”本身就是合併在一起的，而且順序都是先“權”後“威”，即有了權力就有了威力。既然新晉上位，當了領導，權威自然就會存在，要不為啥還要“新晉”呢。權威和威信是兩個不同的概念，權威和領導力也是兩個不同的概念。所以，我斷定題主真正想要問的問題是：新晉升領導，如何樹立自己的“威信”，因為新晉了領導，最擔心的就是自己說的話沒人聽，自己發出指令沒人執行，單單有了“權威”是沒有用的，只有有了“威信”才會讓自己一句頂一句。

“權”分兩種，一種是官方任命的“權”，一種是靠自己的影響力得來的“權”。靠官方任命得來的權，自不必說，只要公司發文正式賦權，自己也便有了第一種權。而第二種權，則是靠自己做人、做事的智慧和方法得來的非官方的權力。題主說的就是這第二種權，這種權，才帶有真正意義上的“威”，這的確需要透過一個結構性的模型或方法才能獲得，其最終的目的就是讓自己這個“新晉的領導”說話管用。

首先，摸情況。

新晉一個領導崗位，首先要考慮的就是自己將要帶的團隊是個什麼團隊，多少人，都是些什麼人。要想建立自己的非官方權力（影響力），就要先摸清每個人的情況。摸情況的方法有兩種，一種是靠與這個團隊之外的合作團隊溝通進行了解，一個是靠團隊內部的成員提供的資訊進行了解。所以要和“兄弟合作”團隊溝通了解自己團隊的情況，所謂旁觀者清。這些合作團隊最清楚這個團隊在整個工作過程的優點與缺陷，哪些人可靠，哪些人努力，哪些人是刺頭，哪些人屬於服從性的人，哪些人優在專業能力上，哪些人優在人際能力上，哪些人更善於分析問題......同時，要安排團隊內部的各成員一對一溝通，目的一是讓他們對自己的情況進行說明，目的二是對團隊的其他成員進行評價。儘管團隊成員在一開始並不一定開誠佈公、坦言相告，但從他們交流的語言、語意、態度、手勢上基本上可以做出基本判斷。為什麼要了解這個團隊各個成員的情況？因為今後要在這些人中建立自己的威望，瞭解了每個人的特性，就可以針對每個人找到相應的個性化解決方案，並徹底明白“哪些是自己的盟友”，“哪些是自己的挑戰者”，在一開始就做好自己的“權局”或者“威望策略”。

第二，建制度。

先審視團隊管理的制度是否有，是否健全。非官方的威望或影響力，儘管在於自身的思想與行為，但保證它的武器確實制度。如果團隊管理的制度缺乏，則要及時編寫，補齊所需的管理制度；有制度但不夠完整或者不夠科學的，要進行健全和完善。制度是公正、公平的保障。這裡的公平公正，除了制度本身要公平、公正（完全公平、公正既然不存在，那就努力讓它的公平、公正最大化），在執行的過程中也要公平公正。對待制度執行的態度本身是非官方權力的一部分，它代表著自己做人、做事的標準和誠信度。制度的兩個基本面都要有：獎勵和懲罰。

第三，多謀善斷。

說實話，新晉領導崗位，有些人是要在旁邊等著看笑話的，其原因也許是出於嫉妒，也許是出於“壞心”，也許是出於“你不行我行”。。無論是出於什麼原因，躲在暗地裡看笑話的人一定存在。所以，自己要想不讓別人看笑話，就要把“新官上任”的三把火燒好。這三把火，不是雷厲風行地做出讓人驚歎的工作成果，而是面對“故意”或“無意”出現的問題，多謀善斷，即採用“問題-多方案-分析-決策”的模型來解決這些問題。注意：這個環節至關重要，否則自己的“權”就立不起來，因為威望還是要建立在自己“能”的基礎之上。所以，對於出現的“故意”問題或“無意”問題，要立體化地對維度分析，並找到至少三種解決方案，即三種以上的解決方案。對這些解決方案的選擇，可以確立幾個維度的標準，便於自己進行分析並選擇最優方案作出最後決策。這個過程，別閉門造車，要最大化地發揮團隊各成員的作用。為了讓團隊成員能夠最大化地支援自己，可以來點“小恩小惠”，比如請大家一起吃飯，正好也藉機與大家拉近關係，消除大家的戒心。多謀善斷，是新晉領導者建立影響力的殺手鐧。如果你做不到“多謀善斷”，說明你被“晉”錯了，要在最短時間內補齊這一課。

第四，不猶豫。

剛剛新晉領導崗位，千萬不要養成這樣的口頭禪：我考慮一下，我們研究一下，我們再看看，然後就一拖再拖。這會讓自己的威望大打折扣。新晉領導崗位，一定會遇到下屬們的“諮詢”，也會遇到自己必須做出的結論。無論是大決策，還是小決定，要麼就當即拍板決定，要麼就告訴下屬一個明確的結論時間，屆時必給出自己的決定。猶猶豫豫的人做容易被“做空”或者“瞧不起”。所以，在新晉領導崗位上，尤其是新晉的前期，要顯出自己“殺伐決斷”的勇氣和決斷性，做事“乾淨利落”，別讓“和事佬”、“瞻前顧後”的行為印在下屬們的“心智”裡。這對建立自己的威望至關重要。注意：“不猶豫”不在於自己決定的正確性，而在於自己的“決斷性”，即不要關心會不會發生錯誤，而要關心是不是有效做出決策。錯誤，是可以做出相應糾正的，但一旦留下“猶豫”、“瞻前顧後”的印象，卻很難改變。新晉領導崗位，下屬更在意你的“決斷性”和“威”，其次才是正確性，因為一個是可逆的，一個是幾乎不可逆的。你一旦被打上“軟弱”的標籤，就很難被撕下來。而一個錯誤的決定，是很容易被糾正的。當然，這只是相對而言，需要靠自己去拿捏。

第五，獨立的思想。

非官方權力，個人的影響力，很大程度上依賴於自己的“獨立的思想”，而不是亦步亦趨、附炎趨勢、隨聲附和。提出反對意見，提出自己與眾不同的見解，常常會遭人忌恨或者讓人不快，但是，它絲毫不會影響自己的“威望”的建立。事實上，它恰恰相反，會非常有利於建立自己的威望、威信。馬雲由於自己的獨立思想，得到了商界的認可；毛委員由於自己獨立的思想最終走到了最高的領導崗位；董明珠由於自己獨立的風格，從一個打工仔成為了一個集團的領導人；巴菲特由於自己與眾不同的投資思想，成為了世界首屈一指的投資大家；徐直軍由於對任正非的“批評”讓自己成為了華為的輪值CEO......威望的建立，在於自己的思想與思考與眾不同，在於自己能夠有自己獨立的思想和想法。

第六，建立自己的核心組。

團隊中，一定會有一個沒有任何官方權力的“影響力”人物，它是自然生成的。這樣的人，新晉領導崗位時，就要把他們拉入自己的核心組，並竭力得到他們的支援和幫助。單槍匹馬會讓自己始終處於“孤立”的地位。所以把團隊中有自然影響力的核心人物聚集在自己的核心圈內，讓他們成為自己的一種“依靠”。反過來，無論如何無法爭取和加入到自己的核心圈但又始終與自己做對的人，必須拿出自己的勇氣讓他們離開，否則自己的威望始終會受到他們的騷擾，讓自己的威望無法真正建立起來，或者無法穩定下來。這個核心組或者核心圈，聲音一致，行動一致，讓自己成為一個“多數派”，一個重量級的、領導級的“多數派”，下屬單個的人都無法與之抗衡，從而建立自己的絕對“威望”或“權力”。

以上的六個方面構成了新晉領導者建立威望的一個模型。我們只是做了一個淺顯的說明，因為展開說，也許需要寫一本書才行。

小結：權威是既定的，它不需要建立，但威望、敬畏、威信的確需要一整套的做法才能建立起來。從大結構來看，新晉領導者建立威望需要的其實就是制度對團隊的約束、核心人物的擁護和自身的決斷力與多謀善斷。在具體的實踐中，可以根據實際情況做一些調整，或刪減，或增加，或修訂。而這個模型的每個維度都與自己的性格、性向有關。如果自己本身就是一個軟弱無勇之人，建立威望也許會成為一句空話，而單憑官方賦予的權力、權威去指揮人，會讓自己很尷尬、很無力、很蒼白。所以，說到底，還是要讓自己的性向向著獨立、強勢、公平的方向上努力，儘管這很難，但卻非常有效。

新晉升領導要樹立權威，最大的問題不是陌生的同事，而是原來和自己要好的同事。畢竟沒成領導以前，同事之間關係以合作為主，成了領導以後，同事關係主要以服從為主。為了處理這個問題，我給出三點建議。

一、獨立思考替代互相參謀

人首先是具有群體性，當你不是領導時，和同事們喜歡一起工作，研究對某些事的看法，互相借鑑意見，共同發展，可以說互相參謀時什麼話都有，吐槽其他同事的，吐槽領導的。

這些話在你沒有做領導前大家都不會在意，因為你們所謂的吐槽，最多是無聊的發洩，但你要是成了領導，性質就不一樣了，大家會認為你的吐槽，或許是公司層面的資訊。

所以成了領導後，就不能再隨意發表對工作的看法了，為了保持威嚴，你所有對工作或人事的看法，都必須是經過深思熟慮的，這樣才能代表公司的角度，而不是隨意的探討。

二、小範圍聚集替代大範圍

上面說過，人是群體性的，不可能沒有自己的團體，但成為領導以後，切記一條是：絕對不能大範圍聚集，因為這樣會被公司認為你升為領導後，在拉自己的人頭，在搞小幫派。

如果萬一被公司認為你有此種現象，結果會很嚴重，如果大領導提點你一兩次，你還不改的話，有可能找機會就會撤了你的領導職務。

因此，及時是自己很親密的同事關係，也一定要將範圍縮小的足夠小，保證這些同事絕對有能力，以後也會升到管理層，成為自己的左膀右臂。

而不能只要是人就納入自己的小集體，最後害的只會是你自己。

三、賞罰分明替代人情世故

權威的另一個代名詞就是服從，如果你還是以前的“哥們”關係，靠關係管理，那陌生的同事該怎麼想？

你哥們遲到了，你不處理，那他們遲到後，也希望你不處理，要是你處理，萬一被告到大領導那多次，或許傷的不只是你的哥們，恐怕你也會受到連累。

俗話說的好：“新官上任三把火”，說的第一條就是獎罰要明。

新任領導的第一件事就是制定規矩，誰要是觸碰，立即處理，至於擔心哥們觸碰的，一定在實施規矩前，找個機會聚一聚，說一下自己的規矩，讓他們提前有心理準備。

當然，如果是真哥們，一定會支援你的，若不支援你，請把他從你的小圈子裡剔除出去。

以上供參考。

新晉升的領導，在考慮如何樹立個人權威的時候，我們要先跳出這份榮譽感，成就感，優越感，回到員工的角色和角度，才能得出適合自己的結論。權威和下屬的認可是分不開的，否則，考慮不夠周全，做事太過急躁，最終只會將自己陷入尷尬的境地，為自己帶來困擾和不必要的麻煩。

一、“新官上任三把火”，這個道理我們清楚，但如果理解錯其中的意思，一上任第一個著手點就想要立威信，只會引起眾人的反感和不滿。當然，如果你是空降軍，就另當別論。

1、作為企業晉升上去的領導，必然有之前同部門的同事。不論你有多麼優秀，都會有不服你的人存在，都有人心裡覺得不平衡。

同部門之間，大家原本都是同事關係，各自領著薪水，幹多少得多少，互不侵擾，相處的很不錯。可是一旦有人晉升，就意味的收入差距瞬間拉開，涉及到利益，每個人都是自私的，這種嫉妒心很難避免，即使關係再好，你升職了，他的失落感自然就會強烈一些，他們與你的距離無意識就遠了。

在這些人中，自然就有對你表示不服的，覺得自己的能力比你更合適，或者對你被提升表示深深的嫉妒的。這時候如果你剛晉升就立威信，這些人的不服感就會強烈的表現出來，甚至做出讓你手足無措的應對方式，將你陷入尷尬和被動的處境。

2、即使大家對你的態度沒有太多變化，但是，一上任就立威，將同事的態度改變由主動轉化成了被動，產生極大的排斥心理。

同一部門，如果你和大家之前的關係就還不錯，你晉升後，有些人即使心裡有點不舒服，可能也不會讓你難堪，一如既往的做事，最多說話的語氣，相處的方式會有些變化。可如果這時候你開始立權威了，原本大家趨於緩和的態度會瞬間逆反成排斥和反對，各種不滿便趁機展現出來，而這種正面的對立，就是你自己挑起的。

領導上任，想要讓大家瞭解自己的做事風格和管理要求很正常，但是強烈的將立威放在前面，不一定就能起到想要的效果，事與願違，最終直接影響的還是自己。

3、“新官上任三把火”，雖然是需要立威信，立規矩，立制度，但如果採取錯了方式，最後的結果可能會猝不及防，團隊受損。

“新官上任三把火”，具體燒哪三把火，怎麼燒，還是要因人而異。相對之前的同事關係，你需要做的是讓同事們更加相信你的能力，相信你與這個職位的匹配度，而不是一種拘泥於表面怕的形象，不是一種嚴肅感和距離感。更主要的是發自內心的尊重和接受你的領導，自願服從管理。

如果將所謂的樹立威信簡單理解為威，簡單理解為官威和權威，只是從表面意思出發，最後呈現的結果，多是事與願違，不好收場。

二、從員工晉升為領導，要不要立威，答案是肯定的。畢竟兩者的崗位不同，需要從領導的角度重新去看待事情，去考慮具體事情要採取的措施和辦法，做到公事公辦。但是如何樹立威信還是要採取一定的懷柔政策，過渡式進行。

1、開展一次集體會議，將自己的要求明確的、用溫和的方式表達出來。

（1）要立威，不能在團隊沒有任何失誤和過錯下憑空樹立，我們需要有一定的依託，有一個導火線做引子。

通常情況下，在普通開會的時候，在領導給團隊制定要求的時候，都不會是一種命令的口氣，而是表達觀點，闡述必要性。但是，當團隊有人沒有按要求辦事，沒有執行的時候，這個時候就可以藉機殺雞儆猴，將自己的明確要求用帶有威信的口氣表達出來，傳達到每個人。如果沒有犯錯的人，說明大家都能夠聽從你的領導，服從安排，多和諧的畫面，那又何必想著立威。

（2）自己本身從員工晉升上來，對之前工作中的優劣勢都比較清晰，和大家一起分析列出來，對應劣勢找出應對措施和解決辦法。

為什麼說要總結這些，這是自己晉升後需要丟擲的對現狀認識，不只是自己的認識，還要是團隊共同能認識到的實際情況。只有團隊都認識到這些，才有利於自己下一步的指導和管理，才能發揮優勢，應對劣勢。利於在後期自己的管理和指導中，有方向性的進行，而不會讓下屬覺得是盲從或者只是追隨。

（3）針對自己提出的要求，不要只給到要求，要進一步表述出為什麼要這麼做，這麼要求最終的好處和價值在哪。

每個領導都有自己的做事風格和管理方式，上一任領導帶領下的團隊，一時很難將習慣改掉。避免強迫性的改正，就是讓大家自己主動意識並進行改正。所以，在給到大家要求的時候，要表述出這麼做和之前的方式對比後的優勢在哪，最後能給大家帶來什麼樣的直接利益。和利益掛鉤，下屬自然會在無意識中逐漸將之前領導的領導模式向新的模式轉換。

2、樹立威信的前提是，不要觸碰消損下屬原本的利益，在此基礎上樹立自己的威信。

這種觸碰下屬原本利益的表現有哪些：比如遲到罰款，達不到業績罰款、扣獎金，強制性的將一些不可控因素與績效掛鉤等，這些都會直接觸碰到下屬的利益。一旦觸碰到下屬的利益，面臨的結果就是下屬的刻意不服從，或者團隊心不齊，人員怠惰或者離職。

在即使沒有想出更好的對策來解決一些問題時，也不要粗魯的選擇這種方式來強制執行，最終的結果會讓自己很難把控，甚至領導的存在最後會被直接架空。

3、要明白樹立威信是為了更好的管理團隊，而不是製造內部矛盾，上下級矛盾。

雖然領導在工作中會用到一種方法：激將法。但是這種方法並不是什麼場合都適用，在立威這種場合，就相當的不合適。

我們都知道物極必反的道理，新晉升領導樹立威信，是為了讓下屬進一步意識到自己和領導之間的關係改變，是為了下屬在日後的工作中，能用下屬和領導之間的相處方式來對待工作，而不是以同事的關係，比如睜一隻眼閉一隻眼，比如湊合湊合就可以了，比如需要一定的隱瞞上級等。所以，樹立威信要把握在矛盾衝擊這個度，一旦越界，演變成上下級矛盾，這個局面就不太好收拾了。

4、作為領導自身，要注意溝通方式的轉變，不是同事的口吻，而要注意符合領導的身份。

同事之間相處，毫無顧忌，口無遮攔，想說什麼隨口就來，之後都會玩笑話，一笑而過。可是作為領導，就需要注意自己與下屬之間的溝通和相處方式，不能說這種融合的方式不好，但是如果這種方式一旦形成習慣，大家很難對你產生尊敬。後期涉及到一些需要嚴肅處理的事情，自然就會很難開展進行，讓自己左右為難。

與其後期讓自己為難，不如再初期就讓大家意識到這種改變。對後期領導和下屬在工作上的溝通，下屬向領導進行工作上的彙報，都是一種積極的引導和推動。同時，也讓自己更加註意溝通方式，意識到這種改變，後期與上級在溝通，也要同樣轉換角色，恰當的溝通匯報。

5、在公事公辦之外，也要注意要有感情的過渡。

在晉升為領導之後，和同事之間的關係還是存在的，雖然會有一些變化，但是並不會發生徹底性的改變。作為下屬，難免會犯錯，而作為領導，就要看錯誤的嚴重程度而選擇處理方式。對於一些影響程度小的錯誤，要公事公辦，給到其警告，但是要是注意分寸，適度融入一些感情元素，不要給下屬一種“升官後就開始耀武揚威收拾我們”的感覺。

做一個多元化的領導，還是很有優勢和必要性的。不僅表現在團隊內部的管理，還有利於自己在應對上級時的靈活變通。

三、作為新晉升的領導，在能力和技能方面，還是值得肯定的。但是，還是需要自己更清楚的認識自己，認識到這個崗位的要求和不易，才能更加有利於自己樹立權威，發光發熱。

1、作為新晉升的領導，要堅持學習，提升自己的能力，既做到讓下屬發自內心的服從，又為自己的進階添磚加瓦。

作為領導，不只是要求工作能力和業績，在此基礎上，還要學習管理、溝通、為人處世、心態等各種能力。一個團隊的發展程序，除了員工個人，主要就看領導的帶領方式。所以，作為領導，不能止步於此，除了對自己之前的能力表示肯定之外，還要做進一步的學習和提升。

2、作為領導，要懂得把控自己的情緒，讓理性走在感性前面。

員工有情緒，也許可以自主表達，但是身為領導，情緒的表達方式將直接影響下屬的工作表現，也直接影響到自己在上級眼中的印象。領導的情緒，會直接牽連到團隊的協作。作為領導，一定要避免情緒化辦事，遇到事情要先理性思考再做相應措施。不要指望被人理解，領導，很多時候就要學會被孤獨，思想上、對策上、節奏上等。

3、培養自己的情商，學會上傳下達。

領導有時候更像是夾心餅乾的中間一層，下屬的意見不能直白的轉達到上級，上級的命令和措施，有時有很難直接告知下屬，避免引起內亂。這就需要領導具有較高的情商和表達能力，知道如何恰當、合適的處理這層關係，避免兩面夾擊。

直來直去的表達方式，不僅不利於團隊，對自己的職位也是很不利的。提高自己的情商，學會如何溝通，如何用恰當的讓人容易接受的方式，將觀點完整的陳述出來，是作為領導這個崗位必須要面對的實際問題。

4、作為領導，要想帶出忠於自己的團隊，就一定要有團隊戰果，讓下屬實實在在獲利，才能更加忠心的跟隨你。

任何一個領導帶領團隊，都希望這個團隊的人能凝聚一心，做出戰績。但是，在初期，很難能達成這樣的可能，很難能鼓舞團隊計程車氣。這就需要領導發揮自己的才能，帶領團隊實現一些戰果，讓團隊看到榮譽感和實際的利益。

如果一個領導自身能力很強，能實實在在教會自己很多東西，還能帶自己賺到很多錢，這樣的領導，有幾個人不願意追隨，不願意忠心跟隨。

5、雖然身在領導崗位，需要樹立權威，但是在有需要的時候，還是要學會適度的背鍋，勇擔責任。

下屬犯錯，上級責備，雖然說責任在下屬，但是上級對直屬領導的連帶責任是不會忘記的。在有些時候，作為直屬領導，還是要學會適度的替下屬背鍋，這樣既保護了下屬，增加自己在下屬心中的好感印象，同時也承擔的自己本身就脫不掉干係的責任，一舉兩得，兩全其美。

當然，這個錯誤還是要看具體事情，對有些嚴重違反公司規定的、造成利益損失的過錯，還是需要下屬自己承擔，才能真正意識到問題的嚴重性，避免再次出錯。

總結：

領導崗的很多責任和要求，和我們所看到的表面有很多衝突的地方。如果做好領導層，如果在領導崗上發揮自己的能力和優勢，帶領好團隊，是一件需要花心思觀察瞭解學習的。新晉升領導，除了樹立權威，還有很多新的問題和困難會遇到，如何處理這些問題，還需要自己學習和實踐。

度過這個適應期，自然會獲得蛻變式的成長和進步，為自己職業生涯的發展和進階鋪更遠的路。

新晉升領導，由於是一線上來，大家本來把你當平級的同事，和你說話沒大沒小，插科打諢。你現在的角色變了，樹立威信是個重要的工作。

2，作為新晉升領導不能因為自己一線提拔特別想擺脫原有角色，故意和團隊保持距離，擺官架子，把自己當領導就開始翻臉不認舊情誼。這樣肯定會導致團隊成員背後議論，影響你的形象。

3，作為新晉領導擔心自己不能服眾，主動和下屬打成一片，甚至刻意討好。那也不對，這個無助於自己領導力的建設。職場不是過家家，不需要人人都說你好。職場生存是一個講究效率和效能，以追求最大商業回報為目的組織遊戲。除個人品質、情感因素，想要獲得團隊尊重認可，能否給他人創造價值和利益才是最需要考量的因素。

4，建立領導個人權威最有效的方法不是靠你的職位賦予的權威。不是靠職位賦予你的權力強迫威脅他人下崗。你的人際關係、話語權、等即使你沒當領導也有的影響力，和你是否是領導無關的。以及你的工作能力，做人做事的技巧和方法。比如講誠信有擔當，深得同事信任、具備某個領域的專業知識、做事高效、執行力強等等。脫離這些東西光談樹立個人威望是無水之源。

5，讓團隊接受並認可你的價值，永遠將建立職場關係、個人威望的著力點放在創造價值上。你能幫團隊提升他們個人能力，更高效完成工作結果，解決麻煩，增加個人收入，憑啥別人不服你？

具體操作上，有個先打後拉的技巧。不要對每個人輕易地說是，這並不是搏得他人尊重的好辦法。先展示自己的專業能力，把他們”打”疼，”打”得怕你，效果反而會更好。但是你必須記住，“打”並不是目的，能夠幫助到別人，給團隊成員帶來利益和價值，才是他們最終願意服你，你的個人權威樹立的原因。

言出必行，賞罰分明，以身作則能做到就可以了。不用燒三把火百姓看到在日常業務中樹立個榜樣保證上行下效好好幹，因為內行糊弄不了。

我對人性品行比較敏感，對於如何樹立個人權威，我想，不管是不是領導都應該樹立起自己的權威。而權威，通俗點可理解為：讓別人懼怕，不敢觸碰你的原則底線，簡單點地可以解釋為尊重。這是個人觀點，希望對更多各行各業的管理、短影片、文案和培訓，供其參考。

真實的事情發生是這樣：去年我在廣東中山某一個線路板工廠裡上班，上了兩個月的夜班，腳被磨起泡了。我去跟組長請假，組長不批。當時全球病毒疫情才開始蔓延，那時的組長因為咳嗽了去醫院隔離了兩個月回來。對我近期工作並不知情，但是因為他自己的心情來取決於批不批假於我。我當時火大了，凌晨4點多的夜班，小女孩跟一個40多的老頭大聲地吼了起來。

“你要不批假，我身體有什麼嚴重的問題，你得對耽誤我病情的負全責，包括我的醫藥費”

“你在威脅我？”

“你當時咳嗽了幾聲，去隔離一兩個月都沒人說你，我身體病了，我還不能請兩天假去看病嗎？

“你去看看哪個人敢像你這麼大聲跟我說話？你才上幾天班，就吵著休假”

請看我的腳受傷的照片。我當時不可能脫點襪子跟鞋子，講明白自己受傷尷尬之處吧？說起權威，離不開對人的尊重。

請假其實就簡簡單單一句話，用不著吵架：行，回來帶上你的病歷繳費單。

你覺得你想成為這樣的管理嗎？這種方式樹立自己權威嗎？不用問我。心裡有個判斷事情有個底。

因為這事，我上報主管，申請了3天假，並且申請到別的部門工作。

進入了新的部門，我接觸了新的管理，這個管理更搞笑，不過最後被我征服了。

來到新的部門，起初我不併知道，這位組長與那位大姐是夫妻關係，我關於工作上的問題，會事事問組長，我那時候對工作特別負責，心裡還挺尊重組長的。被大姐看在眼裡，心裡大概有一絲絲忌憚，畢竟顏值在部門是仙女一枚，更多的是我聞到醋的味道。因為這事我為了避免婦女中的口舌我把長髮剪了短髮。

短髮的照片就不發了，可以看看我近期的影片，不用看完，看一眼真人出來就行，回來我們繼續講下去。

有一天，這位大姐又衝我大呼小叫地衝我發火。第一天，我覺得沒什麼，可能我剛你轉部門不太清楚規矩吧，可一次又次，直到一個月後，再這樣下去我估計熬不住啊。

怎麼會有這麼沒素養的女人，我要是她男人，早就離婚了，後面得知組長是大姐的老公，我瞬間覺得組長沒眼光，這麼兇悍的女人，這男人背後估計得多窩囊與悲涼，瞬間組長在我心裡提不起一絲尊重。

心裡想著，不行，為了避免大姐對我大呼小叫，我想到一個辦法，去對付她。

她每天早上例行公事，發每人一個口罩，於是我對她吼，注意是吼，你試一下對一個人吼：我不要啦！充滿了對她表示討厭與嫌棄的語氣和態度。

你想想啊，一早上就給她負能量，她這一天能好過嗎。第一天她沒說話就走了，第二天也是這樣，但她說話了：不要就不要唄，第三天，她沒說話了，持續了一個月，以後她再也不敢對我大呼小叫了，或者因為我剪短髮，事事避開她老公的原因，不由得讓我想笑笑，她估計腦殼疼，想靜靜。哈哈哈

直到第二批新人來了，我發現她就是愛欺負新人，仗著自己的老公是組長，有種仗勢欺人的感覺。新人開始跟我抱怨起大姐的性格是這裡最討厭的一個。我說，你下次叫她大媽就可以，如果她兇你，什麼都不要聽她的，回她一句話就足夠：果然是大媽。

一次激怒不了她，就兩次，兩次不痛快就三次，同樣的方式讓她懷疑人生，這個叫做以其人之道 還治其人之身。

直到她漸漸遠離，直到不再欺負你為止。

叫大姐她不配，新人只要被欺負了，我都會教他們怎麼樣去保護自己。

怎麼樣，我超級有新人保護欲吧。畢竟曾經的暱稱為：我想做大哥，因為現在00後太多了。

還有其中一個新人00後，跟我說：他老公（也就是我們的組長）老是罵我。我跟他說：他要是罵你，你就去罵他老婆，他老婆不是組長，管不到你，不用怕她。一次不行就兩次，直到她們懷疑自己的時候，便可以停下手。

我偶爾賊佩服我自己。說起權威，無禮的人必須，要做到讓他們自己懷疑自己。

怎麼說呢，我轉部門後的這段事情，你怎麼看待這種權威？為何組長和她老婆，都懼怕我呢？你看明白了嗎？

出色的個人能力和理性的態度才能樹立領導權威。

我們雖然不提倡領導過於古板，因為這顯得有點跟不上時代的發展。但是領導也得有一定的權威，這樣才能更高效的帶領團隊實現工作目標。新晉領導要從多方面樹立自己的權威。

掌握過硬的業務能力。領導在專業上要有過硬的能力，對下屬進行工作指導時才能切中要害，並且讓下屬心服口服。員工最反感外行領導內行，他會認為領導什麼都不懂，就會挑我的毛病，淨瞎指揮。如果領導專業技術能力過硬，員工自認技不如人，他就會打心底佩服你，承認你是技術權威。

做出自己的工作成績。領導也有領導的工作任務，領導工作完成的出色，透過不斷實現既定工作目標，能夠提高團隊聲譽，增強員工的凝聚力和自豪感。這個領導就能得到員工的認可，自然就能獲得相應的權威。一個領導別的方面再好，不能帶領團隊做出成績，那也不能算是一個好領導 。對待下屬要公平公正。領導對待下屬，要跟家長對待子女一樣，對所有人儘量要做到一碗水端平，不要有親疏遠近之分。不要拉幫結派，因為拉幫結派必然會跟一部分人關係特別近，跟另一部分人成為敵人，自己在敵人眼裡是毫無威信可言的。嚴格執行獎懲制度。做為領導，必然會涉及到對員工的管理獎懲。對於違反紀律的，要以獎懲制度為依據，該怎麼處罰就怎麼處罰，絕不姑息。對待處罰員工這件事一定要理性，不能感情用事，不能看違紀的員工可憐就從輕處罰或者免於處罰。

做為領導，既要對下屬要有親和力體現人文關懷，又要有領導權威，恩威並濟才能將團隊管理的更好。

祝您有一個美好的職業前景。