錢沒給夠，公司制度人員問（cao）題(dan)，控制慾過強，福利沒跟上，剝削廉價勞動，只畫餅不講實際。各種都可以成為炒老闆理由。

實際上歸根結底，這裡面的關鍵點在於：老闆擔心花費精力和成本培養員工，等到員工能力強、翅膀硬的時候，他卻跳槽走了，企業就虧了嘛。

其實，對企業來說，最大的成本不是培養的員工離職，而是那些沒有培養過的員工。兵家講“養兵千日，用兵一時”，經營企業和帶兵打仗是一樣的，老闆就像將軍，員工就像士兵，將軍進行做戰訓練，若士兵跟不上將軍的思路，怎麼能打勝仗呢?

道理相同，我們想要員工的思路跟上老闆，能夠服務於企業戰略和年度目標，這玩意的方法就是對員工進行培訓。員工培訓是培育和形成企業共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作，也是企業組織效益提高的重要途徑。如果不能給員工及時“充電”調整，不讓員工的能力硬起來，員工價值只能年年“折舊”，企業不重視培訓，就不能“升級換代”增強活力，形成可持續發展的優勢。

當然，就員工培訓這件事情本身成是“成本”，認為受益者僅僅只是員工，但我的觀點是要把員工培訓看作是“投資”，“成本”是實際發生的費用，沒有利潤可言;而“投資”是一個長遠的行為，它有未來收益，能夠產生利潤，而做企業這件事本身就是一種投資行為。

所以，我對想要做企業的人都有這樣的建議——在你開始創業前，一定要做好這樣的心理準備：

你的員工不滿意選擇離開，總會發生的。

當員工個人能力的成長已經超過領導時，就是他要展翅飛翔的時候了。

我覺得在考慮要不要培養人的時候，不如先考慮一下是不是自己的能力提升已經跟不上員工的成長速度了，所以員工才會選擇離開。

如果是這種情況，你還會考慮不要培養人嗎？

當然，格局小的領導的做法確實是不培養人，讓所有的下屬能力都比自己差，這樣大家沒有任何人能超過他，而自己的位子也坐得穩。

看似沒毛病，但其實反過來想一想，這樣難道不是讓自己更累更沒有發展前途嗎？當下面都是一群庸才，做出來的業績也不會好，而大家的各種錯誤也都等著領導去買單，當個這樣的領導，位子是坐穩了，但是事卻要忙多了，累且得不到上面的討好。

反之，如果努力培養下屬，讓每個下屬都把自己的本事都學會，那麼是不是自己也在這種氛圍中更加努力成長，團隊業績在正能量的迴圈下，也能穩步提升，更重要的是，當下屬每個都能幹的時候，也是自己最輕鬆的時候。

培養的人走了的確可惜，但不培養可惜的大機率是自己，每天都要被無能的下屬拖累，最後吃力不討好。而如果培養人了，至少享受在當下，讓得力的員工能為領導分憂，這不挺好的嗎？

活在當下，不是活在未來。

作為領導，要有底氣讓員工死心塌地的跟著自己，讓自己的成長永遠超過下屬的成長，這樣下屬想趕都趕不走，因為沒有學夠。

666666669999999試用期，你們幹了什麼？？？只是盛世輪迴而已[撒花][撒花][撒花][撒花][撒花][撒花][撒花][撒花][撒花][撒花][吃瓜群眾][吃瓜群眾][吃瓜群眾][吃瓜群眾][吃瓜群眾][吃瓜群眾][吃瓜群眾][吃瓜群眾][吃瓜群眾][吃瓜群眾][吃瓜群眾][吃瓜群眾][吃瓜群眾][吃瓜群眾]

辛辛苦苦花精力培養的人才，要麼跳槽要麼單幹，對自己打擊很大，還要不要培養了呢？

我的答案是：一定要培養，並且還要花力氣去做好人才培養，不然活由誰來幹！

但是，光培養人才還是不夠的，一定要學會“留人”，還要學會“留一手”！

培養下功夫，自己才不累。教人“留一手”，防止單獨幹！

人才流失是不可避免的事情，這個需要我們從激勵機制下功夫，但是人才培養一定不能斷。不進行人才培養，就意味著所有的事情只能我們自己做，小範圍還能持續，一旦時間長了就會吃不消，甚至因為人才斷層出現不可估量的損失！同樣的，我們培養人才也要有計劃，有次序，不能讓人來了覺得你這個東西簡單，隨便阿貓阿狗都能上手。我認為培養人才可以分步驟，做好以下幾點能一定程度預防人才流失。

對於新入職人員不要一股腦所有技能全部培養，要循序漸進。

透過簡單內容培訓觀察員工品性，只對考察過關人員培養重點技能，最大程度保證技能獨特性。

一定要把技能分步驟，儘可能避免一個人掌握全部技能的情況。

最核心部分交給最放心的人掌握，不要讓掌握人群擴大。

教人不留人，坑的是自己

人教會了留不住，這就更悲哀了，不但沒有留住人才取得收益，反而給自己樹立了對手，怎麼看怎麼虧。既然如此，就要思考人才為什麼熱衷於跳槽！除了學會了本事翅膀硬了以外，我相信你的“留人”機制也應該修改！

分析當前的激勵制度，畢竟有人來應聘說明確實需要工作。但是我們培訓跟得上，薪資待遇福利是否跟得上，為什麼學會了技能就跳槽，難道不是對方開出的籌碼比我們大得多引起的嗎？

薪酬緊跟市場，與市場差異太大沒有吸引力，如何留得住人才。有人抱怨員工是“白眼狼”，教會了就走人了。實際上，從來不思考別的地方吸引員工跳槽的原因，差異的東西看不出來，那就只能抱怨了！

營造舒心的管理環境。同樣的，我們教會了人才的同時，也要梳理管理流程，儘量避免在管理上給員工製造沒有價值的管理壓力，避免重複管理和繁瑣管理，讓大家輕鬆，這樣才能有效果！

總之，人才培養一定是不能中斷的事情，我們需要有差別，有保留，有選擇的進行培養，不能有教無類；而人才挽留，更應該做在前面，與市場水平接近的薪酬福利，舒心的工作氛圍都是必要手段！

這個問題可以先反過來問自己，如果你不培養人才，那會怎麼樣呢？

如果你招人進來，就是利用一下，在他們當前的能能力範圍內不斷的重複榨取剩餘價值，也不給他們新的成長的空間和機會，那麼你想還會有人願意給你幹活嗎，或者說這樣的方式是更能留得住人嗎？

所以培養人才某種程度上不是你願不願意你要不要做的事情，而是你不得不做的事情。

我們再來看看培養出來的人才為什麼離開了？

其實但凡問這個問題的人，都會心裡有這麼一種想法，我把你培養出來了，你應該感激我才對，還要找我要升職加薪的機會，簡直太那個啥了。

這個大概是古時候的師傅學徒制才會這樣，但是現在的職場可不是這樣的。

就像前面我說的，你去培養他才是你本來有的東西，你不願意去培養人才，誰來給你幹呢？所以你培養出來人才，你的員工其實並不欠你什麼，因為培養出來了，他們會給你創造更高的價值，承擔工作中更高的責任更重的任務的，某種程度上獲利更大的是你自己。

我想說的是，人才本來也不是隨便就能培養出來的，公司領導很重要，個人也很重要的，當員工成長後，不能因為他是你們公司培養的而不給相應的回報，當他成長後當然要給予和市場一直的職位和薪資匹配的。

為什麼員工成長了後會離開，不就是你們不願意去匹配相應的市場薪資不願意給他升職加薪。

為什麼最好的公司都把培養人才放到很重要的位置，也不怕培養出來的人才流失？

我們能看到各行各業的龍頭，沒有哪家企業不把培養人才放到很重要的位置的，道理也很簡單，你要做最好的企業，難道從比你差的企業就可以挖到需要的人才了嗎，所以自己培養當然是非常重要的事情了。

至於自己培養了人才怕被挖走，怎麼辦？其實解決辦法就是前面說的問題，解決了這些問題就解決了留人問題。

只要人才成長了之後給予匹配的職位薪資，人才為什麼還要跑呢？加上在公司內部還有很好的培養機制，自己能成長的更快，那還為什麼要跑，哪怕離職跳槽的瞬間看起來薪資增長很多，但是算一筆賬還是不划算的。這就是注重培養人才的公司的留人之道。

當然哪怕最好的公司也是不可能把人都留住的，畢竟公司上升的職位總是有限的，所以現在一種方式就是透過雙通道的成長晉升機制留人，另一個就是保證公司內部人員組成夠的成長補充，這樣人才流失也能夠很快補充。

理解清楚了上面這些事情，你還怕培養了人才再流失嗎？

你有技術就要去傳承，也許現在你感覺到你花費這麼大的力氣培養的人到他出師了之後就甩手不幹了，自己另起爐灶了，你覺得你虧了很多，但最起碼你的手藝，你的技術有了傳承，只要你的徒弟都是有良知的人，那麼你就沒有白白的付出，也許他們心存一定的感激之情，尤其是現在的年輕人，你給他們教會了技術，他們在這個社會上就有辦法立足，這樣一來你就是為我們這個社會做了你的貢獻。

教徒弟就像養孩子，等到他們翅膀都硬了之後，都要去自己闖蕩的，不能因為小時候我們天天陪伴他們等到他們長大了就一定要要求他們天天陪伴我們，這樣一來不就是害了孩子嗎？徒弟出師之後就要放開他們，他們願意留下來那是人情，不願意留下來就放開他們讓他們闖蕩，即使你還要接著花費人力物力和財力去培養別人，照樣也得這樣做，因為，這是一次次的迴圈，沒有誰對誰錯，沒有說你培養的人家，人家就要一直跟隨著你，也許不跟隨你他們才能混出更好的社會地位。

好了，就算你吃虧了，也別多想了，還是一如既往地做你自己的事情，你的厚德總會有回報的。

做人尤其是做老闆，一定要想得通兩個關鍵：

第一：你做的一切是為自己，至少絕大部分或者首先是為了自己；

第二：員工和你是僱傭關係。

想通這兩個事，那這個問題其實就很明白了。

人家要跳槽，是因為別處有更好的回報，不管是金錢上的，還是發展機會上的。

員工和你就是僱傭關係，一手交錢一手交貨（業績），你覺得他不夠好可以解聘，他覺得你這不夠好可以離職，很單純，不要扯感情，感情是大家分道揚鑣之後還能聯絡看有沒有機會資源對接合作的基礎，不是走還是不走的原因。

而你要不要培養人？

想來大家開公司不是為了做善事對不對，培養員工難道跟對自己孩子一樣傾其資源望子成龍不計回報？肯定不是呀，我們培養員工，首先是為了讓他更好用，能為公司的現在以及可能的未來做更多的貢獻，其次是讓員工能力有所增長——作為公司隱形福利的一部分。

看清楚了培養員工的本質，那就清楚一件事：你可以不培養員工，只要你能招到合適的人，這可能得花更多的人力成本；不培養員工等於福利減少，那麼必須在薪酬上有所增長，而且提高了招聘難度，還是個人力成本的問題。

世界上大多數事啊，都能歸結到錢上來，或者能用錢解決掉。

如果沒有錢去解決這個事或者不願意花這個錢，那麼就按照老辦法，繼續培養員工咯。

所以，真沒什麼可想不通的，你對員工付出的心血，終究是回饋到你的公司上——要麼是提高了業績，要麼是節約了人力成本。

至於說沒看到業績提高而且也花了錢，那麼檢討的該是自己：我是不是選錯了人？培養錯了方向？公司的人力戰略是不是應該有所調整？等等等等。

總之，一句雞湯：別人怎麼做你左右不了，能改變的只有自己，不管是想法還是行動。

被團隊之外的人看到被培養會遇到許多麻煩，這些事不是簡簡單單地看問題，我怎麼說被注意被跟蹤的呢？有時想到在以前的其它企業，有時還注意到有些人在這方面“用功”，其實到最後才知道有些人或者團隊以及企業想不想要創新新產品做事搞專案才是目的，除非不想花費立即得到就自己去培養人讓人有感恩的心就像我起初到一二年後用自己以前的知識來感恩一樣，其實天天天一個樣沒有效果會堅持天天天學習?沒培訓是不是靠老師傅來教才會技術？有時想到時不時就有無中生有的創新新產品能申請專利是搞維修的師傅能搞得出來的?哪個企業會培養維修工搞創新新產品出來？

辛辛苦苦培養的人才，卻成了他人的嫁衣

在職場裡，有一種現象叫做跳槽或者單幹，當然這裡面的原因有很多，有企業的原因，也有員工自己的原因，但是外因還是要透過內因才能其作用，所以面對這種現象到底要不要培養人，蘿蔔分析如下。

1、一個企業裡的團隊一般都是由1個或者2個領導組成的團隊，因為這樣的團隊看起來沒什麼，都是公司的員工，但實際上他們分工明確，權責清晰，所以在佔領市場份額、企業經營管理上都能夠獨擋一面，可以說就像一把尖刀，相當好用。前提是能你把你的下屬培養起來了，比如寫一個市場策劃，自己作為團隊領導肯定是能寫出來的，但是每個人的時間是公平的，不會因為我的領導能力強就多給我4小時，所以，我把這個策劃案安排給下屬寫，如果他沒有培養出來前，寫的肯定是一團糟，花時間不說，而且一點忙也幫不上，最後還是要自己做；如果下屬能夠勝任，我最後只需要稍微改改內容就可以完稿了，那麼我就可以利用這期間的時間做其他工作，所以只要在企業裡工作，下屬員工是一定要培養的，不管他以後跳槽也好，單幹也罷，活在當下，絕對沒錯。

2、作為領導的你，面對團隊的那麼幾個很有天賦的成員，就怕將來有一天他們跳槽了，索性你就不培養了，什麼事都是自己大包大攬，那麼你可能會活的比牛還累，那些員工呢，看到咋們的領導能力如此出眾，精力如此旺盛，他們也就不管了，他們覺得反正天塌下來有領導抗著。如果是這樣的話，放眼現在職場裡，可以說這樣的領導很垃圾，培養下屬也是企業裡領導一種硬性考核指標。

所以，人才是一定要培養的。

這個就是以自我為中心的邏輯思維，其實你也拿到了你想要的，很多東西不是每個人都能學會的，對方也是付出辛苦的，他學會了，身價也就高了，服務完你們籤的協議期限，就說明你已經賺到了。後期你想留住人才，也應該給到相對應的待遇，不想給，自由選擇，他跳槽也是沒問題的，畢竟誰都不欠誰的。就想著長期霸佔、榨取更多的價值，這個只能在老實人身上實現，但老實人很多東西都學不會，也就產生不了更多的價值。這是21世紀了，進入了文明社會，需要合作才能共贏！

人往高處走，水往低處流。這是很自然的，你培養了人才但是卻留不住人才，你自己需要思考一下原因所在。

如果待遇，還有工作環境好，一般都不會選擇跳槽或者單幹的。往往一些老闆就是喜歡壓榨學徒，和跟著他學技術的人，既然人家跟著你學技術的時候已經被你壓榨了，人家學成以後單幹那也是情理之中。難道你還指望別人一直被你壓榨麼？

我以前上班的那個公司，那老闆就是這樣的，他就喜歡帶學徒工，因為開的工資低，招聘進來給別人開500一個月，人家一干就是一年多，學成之後給他加了一千多。而在外面做師傅最少5000你說人家還會繼續跟著他做麼？因此他帶出來的人百分之九十九多走了。

不要說你辛辛苦苦帶出來的人，人家也是付出了時間和勞力給你做了不少事情的。你培養人，人家學技術你情我願的事情，你如果不想培養你就自己單幹啊，難道說你還想人家在你這學了技術就要給你打工一輩子麼？太天真了！

做人不能太自私，與人為善你能善待他人，他人自然會誠心跟你！

怎麼說呢。人培養起來了就要給他相應的職位，並且給他對應的薪酬。只是強調培養了他，卻不給他晉升，又不漲工資，那就是耍流氓了。

哈哈，又有老闆出來搞笑了。

父母生養孩子，供孩子吃喝生活，那叫培養；

學校把學生收進來，讓老師給孩子教知識，教文化，教做人，那叫培養。

培養=栽培+養育，培養的一方，是要付出代價的。

比如父母把孩子養大，需要付出時間、精力和金錢的成本。

如果單純從物質層面來講，多數父母付出的成本，是遠遠超出孩子能夠返還給他們的回報的。

在現代社會養孩子，多數時候都是虧本生意。

但這沒辦法，不管虧不虧本，繁衍後代是我們的動物本能，多數人最終都還是要生孩子的。

而題主，你作為公司的老闆（或者聽你的口氣，至少是管理層吧），你是掏錢的那一方，員工跟你非親非故，你怎麼可能做虧本生意呢？

員工給你創造的剩餘價值，一定會大於你所謂的“培養”成本，你才肯僱傭他吧？

賺錢就說賺錢，生意就說生意，沒人能說你什麼，如果你企業辦得成功，人們還都要高看 你一眼呢。

他們會把自己做企業，說的像是做慈善似的！

好像他開公司僱人不是為了賺錢，而是為了慷慨的給年輕人提供就業崗位似的，張口閉口就是“公司培養了你”，以此為某種藉口，讓員工產生不必要的心理負擔。

她那家公司滿打滿算就八名員工，學妹在公司做行政，按理說行政崗位應該是公司裡最輕鬆的崗位了，沒想到她也整天像我們程式設計師一樣996，工資還特別低，一個月才三千多塊。

可學妹三千多塊，工作量卻幾乎跟我差不多，這也太奇葩了吧，她跟老闆提出加薪，老闆卻說：

“年輕人，不要太在意工資，你現在剛出社會，需要的是工作經驗，不要覺得累，公司是在培養你！如果你太閒了，以後會越來越沒有競爭力的！”

說得比唱得還好聽……

學妹來問我的意見，她說實在是幹不下去了，應該怎麼辦？

我的建議是：

你現在可以出去面試，去看看其他公司能給你多少工資，你就知道你現在的能力值多少錢了。

後來學妹找了一家月薪五千五的工作，還不用加班，於是，果斷辭了上一家的“血汗公司”。

好吧，道不同不相為謀。

也奉勸現在某些企業的管理者，不要再把年輕人當傻瓜了……

題主辛辛苦苦培養的人才，最後跳槽或者單幹，覺得對自己有一些不公平，花了心思最後卻流下來，打擊了你的積極性。感同身受，之前也有過相同的問題，也苦惱了一陣。接下來，咱們換個角度來看看。

題主辛辛苦苦培養的人才，因為對自己有更高的要求，最後選擇跳槽或者出去做自己的一份事業。你品品，你仔細品。這其中正是對你能力的一種認可嗎？

你能培養這一批人才，說明你有做好leader的能力，未來還會帶出更加優秀的人。你知道的，培養人不是一件簡單的事情，不然你也不會因為他們跳槽而感到失望。

既然事實已經存在，首先你不應該把這件事情當做一種悲觀的事件來處理，肯定自己的能力，相信自己在培養人的方面是有一套方法論的。

其次，你需要在培養的過程中，不斷完善管理方法，現在新出來的都是90後95後的孩子，大家都非常有個性，需要你更新自己的管理方法論，與時俱進。其中的一種辦法，就是跟已經離開你的下屬好好聊一聊，放下公司的上下級關係，這時候他給出的意見也會讓你受益良多。

最後你需要從自己的職業發展想一想，為什麼你的公司留不下人才，其中的原因除了你自己的原因，會不會因為公司發展或者制度上的桎梏。其實也是提醒你，作為一個職業的經理人，需要適時留意市場的動態，需要知道自己此時此時在市場的價值是多少，自己是否還存在競爭力。

總而言之，這件事情不是件壞事，處理得好能提升你的管理能力，覆盤能力，職業認知能力；處理的不好，就是讓你對培養人失去了信心，惡性迴圈。

我是@哈瓦那街頭的駱駝車 只說乾的，不說虛的，為你解讀職場大小事。

你還依賴人才，說明你還很low。你開公司要打造的是系統，人人都可以替換，人人都是你這個系統裡面的一個螺絲釘，只是說大螺絲還是小螺絲。當老闆就要控制員工，讓員工來去自由，但是離開公司了是員工吃虧，因為你只會一部分，破壞不了公司體系，公司體系健康的話不會說因為哪一個人就癱瘓了。

1、人才流動是常態

首先作為老闆自己要很清楚一點，鐵打的營盤流水的兵。

再優秀的人，最後都會分道揚鑣。

前不久美團的合夥人王慧文不是離開了，還有小米最早的幾個合夥人也走了。

所以，對於人員的流動不用過於傷感，只是早走晚走的事情。

2、每個人都有自己的夢想

為什麼人才要走，尤其是高階人才？

因為每個人都有自己的想法，都想自己當老闆，都想為自己努力去奮鬥！

要麼覺得平臺不夠發展了，要麼自己掌握足夠的手藝了。

3、你靠什麼什麼留住人才

除了自己有夢想外，剩下的離職到底是為什麼？

為什麼選擇跳槽去其他公司，是不是薪資福利待遇不到位？是不是給的獎勵不夠高？是不是沒有話語權？是不是沒有晉升空間？是不是內部有矛盾？

你要想清楚，你靠什麼把你的人才留下來？

絕大部分是為了錢！

馬雲都把執行長的位置讓給了後來的張勇。

4、肯定要培訓

無論如何總是要培養人才的，自己養的孩子，比半途中隨便拉一個的強。

雖然自己的孩子也會走，但他可能停留的時間，比中途加入的要長很長時間。

所以無論如何自己還是要花時間培養人才上面，如果你找一個人不用培訓就是人才的話，走得可能性是極大的。

從樓主問出這句話，我就知道，你培養的下個，下下個人才一定會走！除非你認清楚自 己，並從根本上修正自己，認識自己，改變自己！

從題目內容來看，樓主應該是中小企業的小老闆，沒有相應的企業文化，沒有相應的薪酬制度，沒有相應的人員管理機制，總的來說就是各種缺！

首先，建議樓主認知自身！你已經是絕大部分中小企業老闆的姿態，企業是什麼？我就不解釋了，單單看一個企字，上面是一個人，下面是一個止，一個沒有人的企業就停止了，這麼說的話，你還要不要培養人呢？

那麼企業與企業之間的競爭是什麼呢？是人才，是管理，是資金，是產品或者技術，最後才是市場，這也就解釋了為什麼別人要挖你的員工。所有的一切都缺不了人才，剛才說的絕大部分中小企業家的姿態是什麼呢？那就是你覺得你用心培養了，他必須是我的？他必須以公司為家，他必須放棄休息，他必須幹更多的活，他必須。。。。等等，所有的一切都是應了最近的那句話，我不要你覺得，我要我覺得！

這個態度打個比喻吧，是什麼呢？員工對你來說，是施捨，是憐憫，沒有我帶你，你P都不懂，沒有當初的我，你什麼都不是，這個是典型的霸權自我主義，在你的眼裡，你就是天，你就是王，這也是現在很大一部分私營企業老闆的通病，生意不大，脾氣倒是上了天！人是感性的高階靈長動物，你怎麼對他，他會有自我的感知和認知，只能說你這個思想真的是很危險，或者你沒有意識到！

說一個我身邊的案例吧：對標，私企，行業：服飾，一日，老闆招了個親戚的兒子回公司，本科畢業，人很聰明，老闆打算培養一個骨幹出來，讓自己解放，就每天帶著這個員工，學習市場，熟悉產品，銷售技巧，基本上是毫無保留的傳授。一年之後，這個人舉債單幹，跟老東家死磕搶生意了。老闆當著很多人的面說他忘恩負義，沒有他細心教導，他什麼都不懂，現在居然跟我搶生意，真是瞎了眼等等。。。。有一次有機會跟這個員工聊了一會，無意談到此事，他只是淡淡的說，在我的印象裡，每天就是幫他處理瑣事，幫他接送小孩，替他代勞帶老闆的父母去旅遊，隨時隨地的使喚，其他的沒印象了。這就是他應該做的？言罷，一副受夠了的感觸。

以上案例不代表所有，只是說明現在的絕大部分中小老闆不認清自己，還是停留在十幾年前的思想，誰有錢誰是爺，可是當下社會，都變天了，還揪著這思想不改，悲哀！你要做的是改變自己，放低自己，與員工平等對視，給予足夠的尊重和理解！換位思考，如果你有這麼一個老闆，你捫心自問，你會不會走，不要老是站在自己的角度去思考問題！

其次員工為什麼要走？為什麼輕易被人挖，為什麼他寧願單幹也不跟你幹？

你連員工離開你的原因都不知道，卻糾結在我要不要培養人的這個問題上，說明你平時缺少思考，不善於總結失敗的原因，一路狂衝，信念為王的姿態。其實可以從這點發現你自己很多的不足，例如被對手挖走自己的員工，說明對手很瞭解你，很瞭解你的員工狀況，當然了，錢佔了很大一部分原因，但是並不是全部，畢竟知遇之恩的感激，人皆有之。你辛苦培養的人才骨幹為何輕鬆跳槽，肯定有他的原因在裡面，你反思自己的行為，反思你的態度，反思你給予的待遇，反思人才骨幹的表現，靜下心來，你會有所收穫。

我09年在一家外貿公司上班，主要負責銷售，做了2年，我離職了，當時老總在出差，結算要等老總出差回來才能簽字。順利離職的第三個晚上，接到老總約酒的邀請，左右無事我就參加了。酒會開始，基本是天南地北的聊，酒勁一上來，大家都放開了，老總就開始說了，小X，我今晚就是來請罪的，你的業績不差，但是你卻要離開這個公司，肯定是公司有很多地方做得不到位，我這個老總也是做得不到位的地方，我就想真誠的聽一下你為什麼要走，公司這邊你認為都存在哪些問題？這些問題你認為怎麼解決？也算是我這個老總最後的一點要求，希望你敞開心扉的說一下。當晚我們聊到深夜。。。最後老總在我原來的待遇基礎上加了一倍，然後我又回去了。。。

我離職是確實有人高薪聘請了我，並且公司最近出了很多我看不慣的事，投訴又無門，遂產生跳槽的想法，當晚老總挽留了我，這個老總的做法我給個大大的贊，既能沒流失客戶（我手上有很大一部分客戶），又能發現公司的問題。成功的避免了競爭對手的惡意競爭。不得不說，情商和智商都是線上的。哪怕我選擇走，估計也能交下這個朋友吧，這才是大格局，大智慧，放下身段，傾聽企業一線市場的聲音，樓主看懂了嗎？

最後，讓你更認清自己！

來而不往非禮也，你也可以去競爭對手那裡挖人，看你挖不挖得到，從而得知別人為什麼不接受的你邀請，我說的這個是在合理的薪酬範圍內，你用錢砸，那另當別論。如果對手企業的人不願意過來，也片面的說明你在本行業的標誌是什麼？什麼叫標誌，就是一個人在一個地區或者一個行業的信用牌，有的人重承諾，重信譽，這種人好融資，有的人技術過硬，但是喜怒無常，每個人都會有自己的人際交往令牌！

還可以叫你的員工去羅列人才，挖掘身邊的人才，如果你的員工都不可以去幹，那你就危險了，為什麼呢？連他們自己都覺得幹不下去或者沒指望，他們怎麼會把自己的親戚好友拖下水呢？這個可以側面的瞭解自己現在的做法和為人，知道其員工，針對想的去改正，沒有人是完美，我們只是一路在前進，在改變！

希望你走出你自己的思想怪圈！

我是凌晨3點，以上觀點，僅代表個人！

這個跟中國的價值觀的制度是有關的。企業不僅承擔著為社會培養人才，還要為社會承擔著製造力。

這是每一個老闆的痛處。所以很多老闆不招新人，很多企業願意花高薪到處挖人的原因。

背叛成本太低，沒有把利益捆綁做好，就是做概念，比如工齡工資比如一個月多給他發50到100塊，按年算，配股份，一般你拿百分之五的股份分段的給老員工，你得保證他們手裡的股份年年增長，百分之二十最好，還年年給分紅，獎金可以意思意思就可以，這是對人才的辦法，普工的辦法，就是淘汰法，你一個月得淘汰百分之五最好，他們不走你都得炒了他們，這個對企業的發展，員工積極性特別好，有危機感，不要談感情，只談利益，員工要的是利益，投其所好，最重要的就是公司健康成長，

人才，是每個單位乃至國家是必不可少的，人才是發展的關鍵核心力量，是企業能否生存下去的有力保障，必須為培養人才做準備，至於自己辛辛苦苦培養的人為什麼跳槽，要從樂觀方面去評判。職工的需求是什麼？自己給的待遇怎麼樣？職工的精神文化生活是否得到滿足等等。總之，人才肯定要培養的，至於培養出的人才怎麼留住他們的心，需要你這位老闆下點辛苦啦，恭喜你留住人才。