員工與單位有合同關係！按合同約定辦理離職手續不應進入信用系統！！！頻繁離職，什麼叫頻繁？我長時間不離職，那在信用系統裡是不是要加分啊？！有毛病吧！哈哈哈

回答這個問題之前，先來看一組資料。

第一張圖片是全國失業率的統計，第二張是各行業離職率的統計。失業率峰值在5.3%，而主要勞動年齡人口失業率還不到5.0%，各行業離職率均有降低，這種情況，怎麼能成為"員工頻繁離職"呢？

就目前整體的人才市場來看，人才流動相對緩慢，這個現象是由當前整體經濟環境不景氣造成的。尤其在中高階人才，流動更少。

問題中的人才流失，更多的是在中小企業。這也是因為各行各業頭部效應越發明顯，在沒有解決中小企業生存難的問題之前，這種人才流向會一直存在。

而問題中所說的，將人才資訊納入信用系統。這個政策是在浙江首次由企業代表提出，如果這一政策真的實行，並在全國推廣，只能進一步降低人才市場的活力。如果只是浙江當地實行，可以預見的是浙江將會迎來一次巨大的人才流失。

員工離職頻繁，人才留不住，大資料分析，人社進入信用體系，大家怎麼看？

要正確看待員工離職，應該從兩方面：

1、員工本身的原因：員工為什麼要離職，是自己能力不行，還是吃不苦，適應能力太差等等。

2、企業原因：是公司制度問題，薪酬體系問題，還是公司發展方向有問題等等。

我認為要做好信用體系，應該從多方面考慮，不能因為員工跳槽就拉入信用體系，公司也應該拉入信用體系。不可能讓一個員工待在一家連工資都發不出來的公司幹一輩子吧，即使他自己答應，我想他家人也不會答應。

霸王條款。員工又不是賣身為奴。如果真這樣搞，不想離開中國的也會想盡辦法離開。提出這個提案的人涉嫌危害國家安全……

一是不要求高等教育學歷的：

這類員工，尤其是不交社保的員工，例如一些小公司的車間員工，或者保安等等，他們的履歷有時候很難確認，上一家公司是幹了三個月還是三年都不好確認，這種情況下，新的公司也比較難以確認該員工的穩定性，但是公司缺人又不能不招。

最後要不就是內部員工推薦，要不就是社會招聘，相對來說內部員工推薦會更好一些，公司的領導也更願意一些，畢竟內部推薦有在職員工的篩選相對更靠譜一些，我們作為企業的員工，也不會隨便給公司推薦一個不靠譜的人，那樣也會對自己造成不好的影響。

對於這類崗位上的員工，資訊進入信用體系相對現在沒有一個有效的背景調查確實有著明顯的資訊甄別效果，至少現在有了一個參考資訊。

二是要求高等教育學歷的:

這類崗位現在也非常多，但是接入信用體系有效果麼？基本沒什麼效果。原因很簡單，有高等教育學歷的員工很多人都是要求繳納社保的，根據社保記錄是可以查出來之前在哪裡工作了多久，這就可以形成簡單的背調資訊，接入信用體系只是把社保的資訊重新顯示一次，當然也有一些是沒有繳納社保的，這部分可能有用，但是相對較少。

倒推一下，接入信用系統目的和作用是什麼？

無論是什麼崗位的普通工作，個人信用是否能降低員工離職率？大資料有如何分析？

個人覺得恰恰相反的是應該將企業納入大資料分析的範圍，一個員工能去的只有一家企業，但是一家企業同時可以招聘很多的員工，如果一個企業的員工離職率很高，那麼更可能是企業本身有問題，而不在於員工。

而企業是由企業的高層領導管理的，相應的什麼樣的老闆就有什麼樣的企業，所以應該把企業的高管也都納入信用體系，這樣才能更科學的看出來真實的原因，究竟是某些高管人員管理下的企業有問題還是某些員工有問題才造成了居高不下的離職率。

給五千塊的工資，要人家幹五萬的活兒，每天12個小時還捱罵，沒時間休息，沒時間談戀愛，買不起房，結不起婚，生不起病，養不了老……還不允許人家辭職，資本家果然沒人性！

這是信用恐嚇，會降低市場的自由度，不利於充分競爭，會讓市場活力下降，產生僵化！

為什麼體制內，爭著進，國企央企外企搶著去，為什麼離職率高的都是你們那一類企業？是員工的問題，還是企業的問題？

你為員工交社保是按最低基數還是實發工資標準繳納？

你的激勵是否都兌現了？

你有沒有超時工作和加班？你付加班費嗎？

你是否制定脫離實際的高額任務給員工，讓他們完不成任務拿不到錢？

你為他們購買商業保險嗎？你為他們繳納公積金嗎？除了工作，你關心員工的健康、生活和家庭了嗎？

一個優秀的企業，與員工共同成長，怎麼會捨得離開？！

員工離職率高啟，是企業治理出了問題，不是員工惡意流動，誰人不想工作穩定家庭幸福？

約束勞動力流動，與將農民束縛在土地上有何不同？

國家提倡充分流動，充分競爭，既然你的企業在勞動力市場的競爭中是一個失敗者，那就請你檢討自己，不要綁架政府限制競爭！

開口閉口就是大資料，感覺有多麼的弱智，就等於我在某網點錯了，或者只是一個欣賞的角度看看耐克的運動鞋，之後幾十條資訊說價格有優惠的商家資訊，還有就是在某寶買了手機，一天到晚都發手機資訊在網頁，所有的資訊都是在我購買之後進行分析，有屁用？不要以為大資料是神，這個只不過是一個沒事找事分析而已。

這個是誰出的主意？太他媽的缺德了，想要員工穩定先要讓老闆有德行。對員工福利好的單位員工會隨便走嗎？對員工一騙二詐的單位誰會留下來？建議先調查員工大量流失的公司是否有拖欠員工薪資及讓員工無償加班的違法行為！為什麼不先建立企業負責人的證信系統，讓打工者能免受欺騙？現在網路社會資訊傳播及時，先建立誠信企業負責人的誠信系統應該不難吧！對毫無誠信的企業應該禁止其招工！

企業用工是聘用！員工不是公司的附屬品！你要講人社進去信用體系！如果國家支援！你看著！老百姓情願隨便做點小生意！都不會進廠！為什麼要給你吸血鬼吸血！還有真要進入徵信系統的應該是公司！違反勞動法不繳納社保，加班不給加班費，月薪的員工卻要做6休1，拖欠工資的公司比比皆是！你們有幾個老闆配開公司？你們開公司的基本都是失信人！應該首先列入老賴！限制乘坐飛機限制出國限制其子女讀書！爽不爽？

出牛力，起雞早，吃豬食，拿底薪，還要擠牛奶。所以牛會得瘋牛病的，人也會發癲……不是別人不忠誠而是太過分了。說什麼上徵信呢？你好意思說出來啊。可以參考圖片

我們對環境都是容易有依戀有感情的，職場也是如此。我們進入職場，肯定是想找到理想的工作，只要工作環境還行，待遇不錯，我們一般不會選擇頻繁離職的。

更何況我們常說：要至少在一個行業三年，才能知道你是否適合這個行業。有人說，跳槽可增加你的價值，讓你發展的更好。那麼，現實到底是什麼樣的一個情況呢？

目前，現代化的大資料分析：全球職場人士社交平臺領英發布的“第一份工作趨勢洞察”報告稱，不同年代的人平均在職時間呈現出代際遞減的趨勢，“70後的第一份工作平均超過4年才會換，80後是3年半，90後為19個月，95後更是僅僅7個月就選擇辭職。”

所以，頻繁離職其實就是發生在95後身上，為了防止員工頻繁離職，人力資源人員透過大資料，將社保、醫療、職業技能等相關資料分析將個人人社的接入信用系統。這可以說是職場發展的一個現代化成果了。

第一，將人社接入信用系統，將會提高公司聘用員工的滿意率。

現在大家繳納社保已經成為一種自覺行為，無論這個人多麼的特立獨行，只要他想在這個社會體面的生存下去，就肯定要考慮到自己的未來工作規劃，而按時繳納社保，至少要堅持15年以上，才能在自己退休以後拿到養老金，這對於沒有家族企業，沒有繼承鉅額財富的普通人來說，是一個強有力的束縛，也是企業考察新招聘員工穩定性的一個重要參考。

第二，將人社接入信用系統，將會提高公司管理員工的束縛力。

現代人越來越任性了，一言不合就離職，心情一不好就去旅行，這樣的員工，表面上看上去很灑脫，其實從經濟學角度來分析，是最得不償失的，只是很多員工現在還年輕，沒有真正懂得生活的不易和職場的艱辛。將人社接入信用系統，將會提高公司聘用員工的束縛，使員工能在辭職前三思而後行。

第三，將人社接入信用系統，將如實記錄現階段人才市場就業情況。

以前我們統計員工離職情況，需要耗費巨大的人力、物力和財力，可是，現在有了大資料，簡單的智慧化運算之後，我們就能很快掌握一個行業、一個城市乃至一個國家的就業情況，這無疑是很有意義的一件事情。

那麼企業老闆問問自己為什麼留不住人才？自己吝嗇鬼一個，不肯散財，還要壓榨工人。有名人說過，是錢沒到位。如果把工人誠信納入人社，更會使企業瘋狂壓榨的，我認為人才去留應是自然現象，在那幹順心就在那幹。人社你為什麼不去挖挖是怎麼地壓榨員工的？而要懷疑員工誠信有問題。

在公子看來，將員工頻繁跳槽納入信用系統，既有利的一面，又有弊的一面。下面分別進行分析。

一、利的一面

1、提高員工工作穩定性

年輕人跳槽離職太隨意，會給企業和用人單位帶來諸多不便。因此，對這些動不動就隨意離職的人，建立信用資料很有必要。這對企業和用工單位及當事人，既有信譽可查也有相應的制約，讓職業和工作能得到穩定和優良的運作，從而創造更多更好的效益。

2、有效約束員工行為

跳槽信用能夠有效對員工的行為進行約束。工作不是兒戲，頻繁跳槽既耽誤自己又影響他人。對於心存不軌的員工是壞訊息，但對優秀的員工是好訊息。

3、有利於提高員工責任心

頻繁跳槽的年輕人，大多缺乏責任心，一言不合就走人。很多工作需要經驗的積累，一些重要工作崗位，企業付出時間、精力和成本培養人才，頻繁跳槽對誰來說都不是好事。

信用體系的建立，促使年輕人把現有工作做好。透過不斷累積，提升自己，再謀求更大發展前程。

二、弊的一面

1、限制個人擇業自由

跳槽是一件很正常的事，而且跳槽也是個人的權利。對個人來說，跳槽其實也是提升自己的機會，而對用人單位來說，聘用新人，活躍一下工作氛圍，也未嘗不可。如果將跳槽納入信用體系，可能會導致用人單位對員工過分苛刻，吃準了員工不敢輕易跳槽。

2、對員工不公平

職場選擇是雙向的，薪金待遇和勞動付出相匹配，雙方才能一拍即合，合作愉快。頻繁跳槽確實不是好現象，但是不分青紅皂白把跳槽歸罪於員工，記入個人誠信記錄，確實有失公道。

很多情況下，企業可以隨心所欲使用“潛規則”規避風險，與法律打擦邊球，員工卻只能聽從企業安排。

如果把員工跳槽看作是失信行為，那某些企業的“潛規則”是否屬於更嚴重的失信行為？

3、員工權利和義務不對等

員工可以被企業最佳化掉，以各種名目來開除人，甚至沒有任何賠償。員工為什麼就沒有權利離開？許多企業在招聘時許下的諾言，往往是空頭支票。

企業招人時985、211優先錄取，員工卻沒有選擇企業的權利。員工跳槽時，企業不思考給的工資夠不夠高、工作氛圍夠不夠好，卻往員工身上記上一筆“頻繁跳槽”，顯然有失公平。

三、企業解決員工的生活和經濟問題，才是根本之道

如果一家企業能夠解決員工的生活和經濟問題，這家企業的員工還會想著跳槽嗎？

馬雲深知企業和員工之間的平衡：員工離職，無非有兩點，錢沒到位、心裡委屈了。

對於員工來講，端正自己的職業態度，能夠踏實的在一家有前景的公司做事，是人生很重要的事情。對於企業來說，不想讓員工頻繁跳槽，先要把基礎的福利待遇做好。

你想馬兒快點跑，還不讓馬兒吃草，就算是千里馬也跑不動。

筆者覺得離職並不是說員工的錯，而是公司不能滿足員工的要求，不能給員工福利帶來便利，那自然就離職，要明白一件事情，去一個企業入職上班又不是籤賣身契，如果說把離職都拉入失信體系，試問對於每個需要工作的人來說，還不是強迫不成，人往高處走，如果給你三千塊錢，而別的單位給你四千，你是選擇四千，而不是綁在這個三千塊錢的公司不動，如果離職被拉去失信名單，那怎麼會有人再敢去公司上班，進入不管多不公平都不能離職，這不是霸王條款嗎？

對於離職頻繁，那是各種原因造成的，筆者覺得真正離職的原因無非就是一個公司滿足不了這個員工的福利，所以會選擇離職，這是最為主要的原因，如果說公司不能讓一個員工自願留下來，而是用非常手段，那麼這個公司能發展嗎？

而近年來隨著大批農民工返鄉，各行各業員工緊缺，效益跟不上，盈利也是趕不上，所以說這就讓許多公司感覺到壓力很大，非常被動，哪怕是高薪也招不到人，招到的人也是容易離職，不能長期穩定的工作，這是一個普遍現象。

要改變這種現象，並不是靠著把員工離職拉去失信行列，就能一勞永逸，解決員工離職的真正問題，一旦這樣做，只能讓一下企業更加雪上加霜，每個人出來上班，無非就是為了掙錢，無非就是一個有前途的工作場所，打鐵需要自身硬，只有真正的改變公司的福利制度，實行真正的效益工資，相信絕對比一成不變的工資要好的多，也能真正的留住員工。

留不住人才只能說明這個公司的發展不適合一些人才的需求，所以說要留住人才，絕對不是拉去信用體系，用這種制度去救助員工，只能適得其反，再絕對沒有任何好處。

在十幾年年前，人們在職場中，追求的是穩定，所以，人們選擇了一份職業，基本上就不會再跳槽。比如，選擇了人力資源的工作，可能一輩子就做人力資源，而且都是在同一家單位。但是，90年代末，國家取消了大學生包分配工作，從此，人們擇業進入了自由擇業的階段。其實，自由擇業，不管是對企業，還是對個人，都有好處，也有壞處。

對企業來說1、好處

第一，可以促進人才的流動。當一個企業發展久了，如果人才一直不流動，那這個企業可能很難再獲得進步。因為裡面的人大多對企業的運作都很熟悉，受思維的限制，很難再為企業帶來新的思想。那人員的流動就可以為企業注入新鮮的血液、

第二，不合格的人，可以到它適合的平臺

不管是多大的企業，都會有一些不合格的員工。其實，這些員工不是有優秀，可能是因為他不適合目前的平臺。如果他能夠換一個平臺的話，那他可能會變得優秀。因此，當員工跳槽到別的平臺後，他就獲得了新生。

2、壞處

第一，員工頻繁跳槽給企業發展帶來不穩定

比如，有些員工，是公司的核心人才，那這些員工離職後，就會對企業的的發展造成很大的影響。

第二，頻繁跳槽導致企業損失

有些員工，雖然是他一個人跳槽，但是可能會帶動周圍的人跳槽，因此，對企業來說，是一種很大的損失。

對個人來說1、好處

第一，員工可以追求適合自己的發展

一個人，可能不適合在當前的平臺，他會毫無發展。但是，如果他跳槽了，他可能因此而獲得更大的發展。

第二，在不同的平臺獲得不同的經驗很重要

在一個平臺發展，會讓一個人的眼光變得狹隘。但是，如果他有三四個企業的工作經驗，那他的格局可能會變得不一樣。

2、壞處

第一，頻繁跳槽無助於經驗的積累

因為頻繁跳槽，導致經驗是中斷的，因此，個人的經驗無法有效連續積累。這是無助於個人的成長的。

第二，頻繁跳槽不助於找工作

現在企業對員工的跳槽頻率也是很看重的。頻繁跳槽，則可能會被扣上不穩定的帽子，這不利於找工作。

其實，現在不管是企業還是員工，都應該支援員工適當跳槽。但是，不建議頻繁跳槽，因為這無論是對企業還是個人，都是有很大的壞處的。但是，我覺得沒有必要上徵信。

員工頻繁離職對很多單位來講是件非常頭痛的事情，尤其是自己辛辛苦苦培養的人才，一朝被人挖牆腳， 到頭來竹籃打水一場空。

尤其是每到年終歲尾，企業都會出現離職潮，出現用工荒。

在企業過完年會，拿完年底獎金後，跳槽的隊伍會更加壯大。

其實，這是社會必然趨勢，人都想往高處走，都想透過工作證明自己的能力，同時企業也有自己的負擔，好的人才肯定事稀缺的，一定要想法設法留下來，但一些不合理的因素，包括薪資、福利、發展空間等問題導致員工對企業心灰意冷，拿完獎金就走。

分析一下原因，看看到底咋回事。

1.自身造血功能差：

好多企業缺乏對員工的培訓意識，不能很好從內部挖掘人才，大大小小的崗位都需要經過外面招聘，這樣的而企業自身造血功能太差，得不到很好的人才補充，沒有給內部員工成長空間，然而優秀的人才，招不進來，招進來也留不住，內部優秀的人才卻不停的向外流。

2. 企業文化得不到認可。

在大資料時代，企業文化越發揮著重要的作用，良好的企業文化能夠將企業擰成一股繩，發揮出巨大的力量。

如果企業重視文化建設，肯在員工精神層面吸引住員工，那麼就會大大降低員工離職率。

3. 薪酬制度不合理。

員工最關心的就是工作報酬，如果在企業拼命工作，卻拿不到自己應該拿到的工工資，那麼企業一定留不下優秀的員工，都會將其當作跳板，跳到其他更高工資待遇的地方。

4.無法留住員工的心。

雖然員工離職頻繁，但只要抓住員工的需求，更好的從員工的角度幫助其建立職業生涯規劃，讓員工更加依賴企業，相信企業，願意幫助企業共同成長，那麼這樣的企業離職率一定很低。

有些時候企業總是埋怨員工，怎麼眼高手低，不好好安心工作，有時候也需要捫心自問一下，自己做的怎麼樣？

如果這些資料資料僅僅是為了留住員工，那隻能說，這是治標不治本，甚至是本末倒置的行為。

員工為啥離職？

心理沒點數嘛？

還不是因為工資差、待遇不好、工資條件差、加班，還沒加班工資，工資無聊、沒有學習成長空間、公司內鬥、烏煙瘴氣、老闆畫大餅，總是沒法實現……

試想一下，你公司工資高、福利待遇好，關心員工、員工有各種學習成長髮展機會，同事之間、領導與同事關係良好，公司發展前景也好，你讓人家走，人家也會求著留下來呀。

人往高處走，水往低處流。

而且，正常的人員流動，實際上是有利於人力資源的充分匹配，也有利於更多優秀的企業獲得更好地人才，而讓那些劣質企業在市場競爭者被淘汰。

當然，大家應該多想了，大資料分析不至於這麼扯，尤其是相關部門的技術活動，不至於為某個特殊的企業，而且還是不怎麼地的企業服務的。

人社進入信用體系是什麼意思？難道是從業者每換一份工作，每一次離職都作出個人信用考評，然後從中扣分嗎？

如果是從業者自身的問題導致離職頻繁，讓企業險入被動留不住人才，這個作為員工的信用評分記錄在案，我們認為可以理解！

但如果是企業方的問題＂逼＂走員工，這種情況下的離職也要作為信用考評並從中扣除員工的信用分嗎？如果是，那意味著員工一旦進入企業，哪怕發現了它有多麼的＂坑人＂，為了維護個人信用也要委屈求全地忍受著嗎？不能吧，那樣的話太不可思議了！

所以我們在表達對人社進入信用體系的看法之前，一定要先搞清楚只是對從業人員的離職頻繁作為信用考評進入信用體系，還是說對企業方一直留不住人才，在業績沒有增長與稅收沒有增加的前提頻繁招人也作為信用考評進入企業信用體系！

我們認為只對從業者頻繁離職信用考評，而不對企業用人方面的信用考評，平身就有失公允！因為造成員工離職，人才留不住，從來都不只是員工的完全責任，企業方同樣存在不用推御的責任！

接下來我們針對於員工離職頻繁、人才留不住的現象進入深入分析、深挖原因：

一.從員工的角度分析離職頻繁的原因

1.員工迷茫，不知道自己的職業發展方向

有時候選工作是被動的，尤其是對自己未來感到迷茫的時候；但迷茫歸迷茫，人要生存、要吃飯，於是就抱著先乾乾再看的想法。倘若他們發現自己確實不喜歡這份工作，甚至到了排斥的程度，又豈能堅持做下去！

2.無法承受工作強度與壓力

有不少行業都是有淡旺季的，員工在淡季的時候入職還是能夠做好份內的工作；當旺季來臨時工作量暴增，工作強度急劇增加，壓力變大；就會有一部分人無法適應選擇離職。

還有很多的小型企業，它們訂單、業務量不穩定；沒事幹的時候很閒，忙的時候天天沒日沒夜、加班加點、通宵達旦地幹活；也不是所有人都能夠接受的。

3.人往高走是常態

越是優秀的人越受企業待見，並不只是現任職企業；他們往往不是被獵頭盯上，就是被各企業HR盯上；就客觀而言他們有更多的選擇機會，跳槽在所難勉！

企業中還有另外一群人也是跳槽較高頻的，那就是中層；他們一心想著＂上位＂，為名為利無時無刻在尋找機會！

二．從企業的角度分析人才留住的原因

1.企業的薪資福利沒有競爭力

幾乎所有人努力工作的主要目的就是為了讓自己，讓家人活得更好些；無論是吃的、穿的、住的、用的，哪一個不用花錢！企業如果不能支付給員工更高的工資，更好的福利，那麼人才流失是必然的事情！

2.企業沒有發展、員工看不到未來

企業格局小、眼光淺、發展慢，不能給員工提供更多的學習機會、成長機會、升職機會與發展空間；久而久之，員工看不到未來，自然就會想辭職！

3.管理水平差，員工壓抑、沒有激情

由於企業內部管理水平差導致工作關係複雜、工作流程混亂、各崗職責不清、工作氛圍消極，員工工作沒有激情、壓抑，也是人才流失的重要原因之一。

4.企業誠信缺失

企業當初為了吸引人才、招募人才，胡亂承諾，畫大餅，開空頭支票；真正到了要兌現的時候，又在那邊裝失憶！企業要嘛就在承諾中不斷增加附加條件，或者乾脆推、拖、賴；如此誠信缺失的企業，又怎能留住人才！

我們建議職場植入信用體系，不只是對從業者的評審，同時也要對企業方進行評審；只有做好了對雙方的評審才能營造更好的就業氛圍，降低員工離職率，提升人才留任機率；從而在根本上解決問題！而且能夠讓企業與人才迅速對接，可以省去不少的消耗成本，包括時間成本，能夠更有效地推進企業發展、促進社會進步！

首先把離職率納進個人徵信，是一件很扯淡的事。

人才市場的正常流動，怎麼就上升到個人徵信了？

針對人才流失極高的問題，應該從事情本質上找原因。一個員工離職頻繁，可能與個人經歷，性格，不穩定因素等有關。整體群體離職率偏高，那肯定和企業存在的體制問題都有關係。不想想如何從源頭改善，卻採用徵信的極端方法。

隨著我國經濟飛速發展，人力市場也在發生著天翻地覆的變化。

父輩們一個蘿蔔一個坑，一個工作就是鐵飯碗，為了溫飽吃飯忍著也得幹下去的職場觀念早與時代脫節。

在網際網路等多元渠道發展的前提下，找工作本身也不再是一件難事，優良的家庭環境給了年輕人追求自我足夠的底氣。

在這種心態下換工作，跳槽就不再是那麼“罪惡滔天”了，尤其當出現薪資不滿意，加班過度，同事不合等職場狀況時，離職就是自然而然的選擇。

現在有許多老闆，又要馬兒跑，還要馬兒不吃草，你跟他聊工資，他跟你說夢想，你跟他要發展，他跟你說做人要腳踏實地。

隨著年輕人思想意識轉變，也都意識到這些制度存在的不合理性，於是紛紛站起來維護自己的合理利益，發表自己的意見，尋找最適合自己人生的道路。

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