領導力就是影響別人，讓別人跟從的能力。領導力來自兩個方面，一種是職位本身賦予的能力，另一種是自己本身的個人魅力對別人的影響力。前一種來自職務本身，別人是被動服從;後一種來自己，是下屬對領導的人格深深認同後產生的一種主動跟隨行為。那麼，什麼樣的領導才具有超一流的領導力呢?

方法/步驟1

一、關注目的

三流的領導關心手段，二流的領導關注目標，一流的領導關注目的。作為一個領導，一定要有戰略思考的能力。著名領導學家約瀚.阿代你指出，戰略思是指:“瞭解全部情況、在紛繁複雜中識別出本質、進行與重要程度相匹配的思考。”也就是說，領導的首要任務是確定方向，即目的。並以此為出發點來設計戰略和戰術，以確保組織能夠達成目標。做任何事情前都需要精密地策劃和思考，特別要搞清楚的正是做事情的最終目的。

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二、率先垂範

古羅馬著名將軍色諾芬曾經說過：“領導人無論倡導什麼，只要表明他自己最擅長履行，就很少會遭到手下人的蔑視。”。行動的感召力和影響力比語言強了百倍，這是人的一種天性。實現際，人從幼兒開始，便有強烈的模仿大人行為的傾向，這種傾向成年後並未消失，仍然是主導我們行為的最主要力量。

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三、關心下屬

春秋時期，吳國著名將領吳起非常體恤關心下屬，他在巡視戰場時看見一個士兵腿部化膿，便用口將膿吸了出來，士兵的母親聽到後大哭，別人問為什麼，她答道：“我兒的命不久矣，他有一個哥哥，吳將軍也曾幫吸過腿上的膿，後來戰死沙場”。果然，不久這個士兵便因感激而勇猛作戰，最後戰死”。這就是下屬感動後激發出來的潛力。著名職業經理人唐駿認為，管理的本質就是感動下屬。感動下屬其實並不難，只需要溝通、關心、肯定、承擔責任、站在下屬的立場思考問題則可。

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四、知人善任

易中天在《品人錄》中談到劉邦時說過：“作為一個領袖人物，劉邦最大的特點是‘知人’，這裡說的知人，還不是一般意義上的尊重人才和善用人才，而是懂得人情人性，既知道人性中的優點，又知道人性中的弱點，這才能最大限度地團結一切可以團結的力量，又能孤立敵人各個擊破，終於運天下於股掌之中。他還懂一個道理：世間一切事物中，人是第一個可貴的”。其實，真正的領導都是懂得人性的人，他們都知道“用人所長”，而包容人才的短處和缺點。領導力的核心是用人，人一用對，整盤棋就活了。

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五、目標高遠

《西遊記》裡最沒有本事的應該就是唐僧了，可為什麼孫悟空、豬八戒和沙僧都願意追隨他?就是因為他有遠大的目標。阿代爾在《戰略領導》一書中指出：“士氣只能為成功或對最終成功的渴望所鼓舞。提供更好的食物、更好的辦公室或更好的報酬只能給士氣帶來瞬間的效果，因為錢財或物資不能買來本質上屬於精神層面的東西。”因而，真正的領導，一定懂得利用遠大的目標在激發下屬的潛能，最大限度地去提升組織的績效。

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六、智力、經驗和美德

在古西臘，此三者之和即是智慧。智力使人做事富有邏輯;經驗能使人明智，避免走彎路、犯錯誤;最重要的是美德，美德才是領導力的源泉。如果一個人身上擁有包容、鹹恩、愛和同理心，那麼他一個能夠受到別人的尊重和感激，繼而能激發別人跟隨的慾望和行為，這叫“以德服人”。

END注意事項

有的人說領導力是天生的，有的人說領導力只可意會不可言傳。其實，領導力是可以通過後天的訓練培養出來的。著名成功學大師詹姆斯。庫澤斯曾說過：領導力是普通人也能使用的，把他們自己和其他人的最好狀態發揮出來的一個過程，當你把自身的領導力釋放出來的時，你就能成就非凡的事業。

我也好想知道怎樣才能當好領導有領導能力有威信讓別人點贊呢55555，我老爹就有這種天生做領導的能力，他沒有本事主要是家庭不和和他一點不仕途他一點也沒有想往上爬的慾望，我從小就是被慣大的，依賴慣了，在他的陽光下領導能力用進廢退了管他的有我老爹在，只要有我老爹在他們都對我滿好的，現在好不容易自己剛有點入門又遇見一個領導男朋友這種依賴心又蠢蠢欲動了我感覺又要快回到那個小時候的時代了，剛入門掌握的領導知識又要快有用進廢退的架勢，倒黴吹的，我感覺這就是上天的安排，讓我這輩子只能做個小隨從的命！

領導力是透過不斷地實踐和自我修煉培養出來的。領導力就是帶領一群人達成目標過程中展現的影響力。有領導力的人必須具備的特質是正直、懂行、犧牲、公平和靠譜。越是高速發展的行業、越是知識工作者佔比高的職能、越是重視創造力的企業，領導力越有價值。領導力就是要以高明領導藝術率人：用人是一門藝術，更是一種絕活，用人用優勢，打鐵用好鋼。要知人善任發揮團隊的個人優勢，還要懂得適當的授權，調動每個人的積極性。更要懂得如何激勵增強團隊的凝聚力。要以高尚人格魅力影響人：領導不僅要有人場，氣場，更要有磁場，磁場就是領導高尚的人格魅力，高尚的人格魅力去有效的引導團隊：必須做到以下三點：真誠，敬業，自律。

領導力既有先天的能力更重要的是後天的培養，本人覺得需要這樣打造領導力，首先，要培養霸氣，但又不能霸道。霸氣是一個領軍人物應具備的氣質，霸氣就是要敢於創新敢於負責敢於擔當，是能力水平的體現，霸氣但不能霸道，一字之差天壤之別！其次，要培養硬氣，但又不能硬幹。硬氣就是自身要硬，思想作風要硬捧，業務技術要過硬，自身要求要過硬，對歪風邪氣要敢於碰硬，硬氣不能硬幹，要講究方法和技巧，軟硬結合，硬中有軟，軟中有硬，粗中有“戲”！第三，要培養人氣。但又不能漏氣。人氣來自於做人要量氣，大氣，名氣，能容人容事，會團結人，會使用人，會關心人，幫助人，培養人，體貼人，為人排憂解難，雪中送碳。人氣來自於真心實意，而不是假裝偽裝，虛情假意，必須真實真誠真情，否則就會跑風漏氣。

學習+實戰可以培養領導力，平時加強學習，向專業的書籍學，向前輩學，向影視劇裡的人物學……多渠道，多方式學習，同時，找機會鍛鍊，帶小團隊，再帶中型團隊，再帶大規模團隊，逐漸成長。換句話說，針對領導力，把知識、技能、心態結合起來，形成合力，慢慢就厲害

對這個問題我認為，領導能力既有先天的存在更具後天的煅煉造就。所謂領導力是指一個人引領指導團體的能力。我想一個合格領導者務必要做到和修為如下幾點：領導者作為團體的政策決策和執行的代言人，首先要對實施的所有目標指向做到深入研究以及發展走向的準確判斷，對所承擔領導的群體構成了如指掌，如此才能指導有力到位，用人任人善為，充分調動聚合起團體創造力量。其次是率先垂範，親力親為要求下層做到的自己首先做到。這包含兩方面問題，一是在工作實施過程中合理調配人員並全力參與各階段工作程序，隨時調整改進工作方案力量效益最大化。二是規範化管控能力，對下層人員的紀律和規章，自己要對照執行力求上下一致公平對待，以此取信別人得到下層尊重。再之是親和能力是領導必備素質之一。一個團體的核心力形成的決於領導自身的人氣。工作中平等待人獎懲分明，工作外關心關注下屬生活，養成與下屬交流溝通良好習慣，既能掌握工作動態又能促進友誼培養，拉近與下屬的關係，如此才能團結在自己周圍，形成團隊合力。以上三點我自以為十分關鍵，應是一個成功的領導者必須培養的方向和目標。

先天性佔據了很大一部分，當然不是說從小就很有影響力長大就一定行。所謂的先天性是說：“你的格局、你的眼光、你的人格魅力、你的強悍、你的意志力”等等。

看到這裡，又該如何培養呢？能力可以鍛鍊培養，可是格局怎麼培養呢？人格魅力呢？

相信領導力是不能刻意培養的，而是跟每個人的先天性有很大的關係。當然，有些人可能不適合做領導，但是在恰當的時機作對了恰當的事情，並且開始注意自身言行，慢慢的事業有成，也就影響了很多人，也就成為了領導者。

比如說馬雲，當年能影響18個人創業，這就是領導力。顯然是因為他今天成功了，也就被傳成了佳話。但是任何成功的背後都有其必然性。一個心術不正的人能力再強，也很難成為優秀的領導者。

再說蔣先生，我們應該承認在抗戰時期國軍的貢獻，也說明了老蔣的軍事能力，但是他敗就敗在領導力了，因為內憂外患才是他輸的根本，而內憂就是他的政治覺悟不夠吧。所謂得民心者得天下，他的格局應該太小了。

領導者，首先是一個值得擁護的人，要麼你領導誰呢？所以，領導力源自領導者的出發點，也就是動機。如果你為了企業走向富強，期望股東、客戶、員工們集體共贏，即便管理能力弱點，也會有更多具備管理能力的人來支援擁護。

成為企業領導人，要不斷地提升自身綜合素質，如表達能力、溝通能力、協調能力和抗壓性。有強大的內在力量、人格魅力，才能發揮正能量，不斷的成長。在領導力培訓的過程中，讓領導找到了領導力提升與改進的方向，使自己的行動與共同的理念保持一致。在明確自己對未來的期望和願景的同時，也激發團隊與自己一起實現共同願景。

領導力培訓有哪些內容呢？企業又如何提高管理人員的領導能力呢？

領導力培訓第一部分：成為有親和力的領導

富感染力 個人英雄主義的“獨孤求敗”時代早已經過去，或者可能從來沒有存在過。幻想自己 是“超人”的領導者必定失敗，而且由於變化速度越來越快，維持這種幻覺的時間越來越短。 能夠長期成功的企業家，必須學會以理念及行動吸引他人、影響他人、並領導他人向著共同目 標願景努力。做領袖，較為複雜;你的力量源自人性的魅力 和號召力。要做一個成功的管理者，態度與能力一樣重要。領袖領導眾人，促動別人自覺甘心、賣力。

領導力培訓第二部分：成為目光銳利的領導

領導需要目光銳利，企業必須要學習“透過現象看本質”，而且要在迅速變化、甚至紊亂的環境中，看到驅動 宏觀經濟或者產業發展的力量，同時要隨時關注可能引起“大西洋颶風”的“蝴蝶”。如今社會日新月異，網際網路時代的快速發展，逼迫著許多企業前進，而企業不應該是如此被動的，具有精準策略的領導，應該帶領著企業走向前端，在激烈的競爭環境下，依然保持著自身的競爭優勢。

領導力培訓第三部分：成為長短結合的領導

一個企業的持續發展，離不開背後具備戰略性指導意義的領導者，只注重眼前是既得利益者，只注重長遠的未來是空想家，而只有長短結合才能成為優質領導者。而現在，很多中國企業或者是隻考慮眼前利益，像“血汗工廠”、家電手機等廠商， 或者是像“德隆”那樣的“空中樓閣建築商”。這些企業都不可持久，因此需要既能夠引領未來方向，又能夠抓住現實機會，創造短期利潤的領導者，使企業能夠“突破重圍”，獲得長期發展。

領導力培訓第四部分：成為利於資源整合的領導

具有戰略型領導力的管理者要具有戰略聯盟建設與資源整合能力，這樣才能夠在合適的時間、以合適的方式、及合適的成本獲得合適的資源。而且要透過合理的規劃，對這些資源進行有效整合，降低資源成本，提升資源利用率。同時資源合理分配，也影響著企業長期執行。

領導力在領導系統中是一個根本性、戰略性的範疇，是領導者憑藉其個人素質的綜合作用在一定條件下對特定個人或組織所產生的人格凝聚力和感召力，是保持組織卓越成長和可持續發展的重要驅動力。當今時代，領導力已經成為綜合領導能力不可缺少的構成因素之一。

粹片化社會，崇尚個性與張揚自我的時代，作為團隊領導者你如何去打造一個卓越團隊與領導力？

面對浩瀚的知識海洋，如何找到適合自己領導力的成長模式？

如何去打造以共創成果導向的團隊？

一、以身作則：

這個是最根本的一點。一個領導要以德服人，遵守公司的規章制度。不以自己的職位來壓制或者走特殊通道。答應了必須做到，不要讓下屬覺得言而無信，不然只會弱化你在員工心裡的位置。所以，高層領導領導力提升從以身作則開始，對於原則的清晰界定以及堅守會逐步領導力提升高層的影響力，高層領導要做到以身作則，樹立榜樣。

二、整體體系：

要對戰略方向有敏感的認知和把握，有計劃的規劃戰略發展管理體系。清楚的瞭解和員工的關係，清楚的瞭解未來發展趨勢並可以分析判斷，善於把這些認知、分析傳達給其他管理者。

三、人際關係：

有人的地方關係就比較複雜，在一個集體中，可以梳理人際關係也變得至關重要。。作為管理者，必須具備妥善處理人際關係的能力，才能使不同的人都要好的感受，才能帶動集體的人際關係。除此之外，還要感受下屬想心情，設身處地為其著想，開發其潛能，儘量為大家提供便利，這樣下屬也會更加努力工作。

領導力不一定要經歷多年的實戰經驗得來的，而是可以透過系統的學習和訓練養成的。

領導力不限於簡單的管理能力，更多傾向於個人的影響力。

1、與他人溝通順暢，有明確的指令、清晰的步驟。

有明確的指令很重要，不要奢望下屬與你心靈相通。

清晰的步驟，能夠保證無論你帶什麼樣的兵，都能把事情做好。

2、適當放手給下屬做，運用頭腦風暴等讓下屬主動思考，提供解決方案。這樣可以讓下屬更有價值感，忠實於領導。有利於團隊建立。

一、授權他人去完成任務

· 認識到下放權力、將授權的原則付諸實踐以及為員工提供明顯支援的重要性。

· 認識到權力下放的重要性。

· 明確授權的3個原則。

· 在特定情境中選擇恰當的方式使你對員工的支援更加明顯。

二、獲得你所需要的幫助

· 認識到為獲得所需要的幫助，而使你的領導成為雙向溝通過程的重要性。

· 明確怎樣發現員工普遍的渴望。

· 在特定情境中使用必要的人際交往技能獲得所需的幫助。

· 在特定情境中運用恰當的策略使他人對你的願景產生熱情。

三、培養合作精神

· 透過建立共同的目標、整合解決方案以及相互信任的關係，認識到培養合作而不是競爭關係的重要性。

· 明確競爭與合作的要素。

· 明確制定集體目標的方式。

· 在特定情境中選擇建立合作的工作環境的正確方式。

· 在特定情境中選擇制定整合的解決方案的正確方式。

四、培養判斷性思想家

· 認識到培養有判斷力的思考者的重要性。

· 明確判斷性思考的要素。

· 在特定情境中運用促進判斷性思考的原則。

· 在特定情境中明確員工是否正確地質疑了他們的假設。

選擇能夠產生具有想象力的可供選擇的方案的思考方式。

領導力總結出來有3個核心點：

1、保證員工付出是有價值的，並且要讓員工知道這個價值。

2、為下屬前行掃除障礙：比如清除團隊中的惡棍，這句話太經典了。

3、對員工誇獎要慷慨：慷慨是領導力的源動力。

領導力應該創造能讓員工快樂工作的環境：消除員工工作中的痛苦，比如，如果員工內部協同出現問題，觀點不統一，而產生內部矛盾時，最好的領導力就是協同能力。

領導力的提高需要在使命、行動、結果、協同力上提高：使命（目標遠大、鼓惑人心、切合實際）、行動（擁有開放思維、擁有激情、簡單直接易懂）、結果（沒有落實機制的保障都沒有價值）、協同力（統一思維、統一行動、統一結果、統一思想）

如何提高和培養領導力的：結合我的創業實戰經歷，給大家分享實戰經驗。可從以下幾點入手：

1、目標力量：一個創業團隊要有明確的目標，並將此目標作為團隊每個人的信仰，信仰是目標的最高階。有了目標，有了信仰，團隊無懼艱險，無懼挑戰。

2、尊重員工：尊重員工的勞動成果，更是指尊重員工的意見和建議，把員工當成朋友、家人一樣對待。

3、激勵團隊：每一個團隊都有其陷入低谷的時期，團隊能否從低谷中爬出，再創輝煌，完全依靠領導人的激勵和指導，這就是領導能力。

4、樹立團隊精神：讓員工信服敬仰，處處念及集體觀念，團結協作，與團隊共同前進。

5、要學會寬容。寬容是一種教育力量。

6、個人魅力：個人魅力是創業團隊領導必不可少的利器。

領導力就是你創業的根本，也是你事業成功的關鍵：領導力就是人民幣，領導力就是戰爭力！

領導力是指領導者能夠吸引被領導者的能力，能夠具備領導力的領導往往具備著滿足下屬情感需求的技巧，而不僅僅是能夠提供給到他物質獎勵。例如創辦比亞迪公司的王傳福，現在是中國第一、全球第二的充電電池製造商。早年王傳福能給到工程師的工資待遇一般，為什麼他可以留住這些技術型人才呢？就是因為王傳福是一位有感召力的領導。

最初在帶領技術團隊瞭解汽車技術時，王傳福大筆一揮採購了一臺上百萬的賓士車給工程師們分解，但現場沒有一位工程師敢對這麼名貴的車子動手，誰都說不好拆解車子能獲得多少技術收益，萬一自己出現了失誤，這個鍋自己可背不動，所以大家你望望我，我看看你，都不敢做第一個動手的人。只有一位中年工程師從褲兜裡掏出鑰匙狠狠的在賓士車身上劃道道，然後說：來吧，動手吧，這名工程師就是王傳福。

王傳福能夠成為一位有感召力的領導，原因之一就是能夠把自己跟工程師們捆綁在一起，有技術風險一起承擔，這樣的舉動讓手下這幫子工程師們感到了團結，信任與安全。

出色的領袖一定是善於調動起他人情緒的，例如美國第一任黑人總統當時就提出了一句：“Yes，we can”，（是的，我們可以），而不是“相信我，我能做到”或“是的，你也可以”。領袖的作用就是把大家團結在一起，形成聯盟，因為讓人感到團結，溫暖與安全。

在大會上演講，對於不少領導來說是個頭疼的事情。如果僅僅是編制年度工作計劃，安排員工任務，調派資源，這些對於領導來說是駕輕就熟的，但一到大會上要做演講，有的領導就覺得麻煩了。麻煩在哪裡？不知道要怎麼說，說的太多下面人覺得你自己標榜，說的不到位就顯示不出自己在集團中的作用，於是就苦了領導的助理，一篇演講稿翻來覆去，改了又改，原因就在於領導自己也不知道演講稿裡應該放些什麼內容，說到什麼程度，所以總覺得助理呈遞上來的演講稿缺了點味道，不是那麼回事。

而一場成功的大會演講，不僅能夠體現出領導的管理與講演水平，更能夠提升領導在員工心目中的認同感，怎麼做呢？可以套用以下這個模式：

一、談談個人感受和想法，打造個性化形象

人們喜歡聽有血有肉的故事，因為這些故事裡面飽含著情緒，能夠引發人們的情緒共鳴。如果領導只是上去說一些假大空的話，下面職工的思緒早就放空了，回頭你一問領導上臺說了些什麼？員工只會繞繞腦袋說：“不知道哇，反正我沒聽懂”。

我們都喜歡人性化，領導也要打造自己的個性形象，就像董明珠就給自己打造了出了“雷厲風行”的個性形象。

所以當你在大會上以領導身份講話時，可以融入些個人的想法與感受，其中的一個技巧是：“需要結合員工的感受”一起談，這樣就成功得把自己和員工連結到了一起，而不是自己一個人在臺上自嗨。員工一聽：“噢，原來領導當時跟我們一樣，也會有這樣的感受啊”，這樣就產生了親近感。

二、演講中呈現一個關鍵困局

任何吸引人的情結，都有一個關鍵困局，這些困局可以把人們的注意力緊緊的抓住，並且會使人產生一種期待感：“這事的確難辦，那領導是怎麼解決的呢?”

這個環節不僅能夠讓你抓住臺下聽眾的注意力，還可以非常好的體現出你對於危機的處理與問題解決能力，又能避免了自我標榜的嫌疑。

三、說出困局解決過程中，參與者的貢獻和獲益處

聽故事的人會產生與當事人近似在心理學認知神經科學研究發現，人腦中映象神經元的細胞可以使人在看或聽到某事時，產生與當事人近似的感受，就像當我們看到火災人們在火焰的吞噬下那十幾秒的慘叫呼救時，我們會產生與受害人相似的強烈恐懼感受。

同樣的道理，當你在訴說你解決困境的過程有多艱難的時候，對方也會產生同樣的情感體驗，然後你再結合上屬下在這個過程中起到的貢獻作用，能夠更好的烘托出你認人、用人的能力以及不獨佔功勞，惠及屬下的廣博胸襟。

一個連自己的管不好的領導者，如何管理別人？一個每天上班不守時的領導者，怎麼要求下屬守時？一個上班經常打私人電話、上網聊天的領導者，下屬會全力以赴地工作嗎？一個在背後說客戶壞話、輕慢客戶的領導者，下屬會真心誠意地對待客戶嗎？

反之，如果領導者能先管好自己，表現出過硬的素質，給員工做好表率，那麼就會有大不一樣的結果。

一個不論颳風下雨，都準時來上班的領導者，下屬往往會自覺地準時上班。一個重視學習、不斷進取的領導者，他的下屬往往也會努力學習，害怕被淘汰。一個上班兢兢業業、嚴於律己的領導者，他的下屬怎敢造次？一個對客戶彬彬有禮、真誠服務的領導者，他的下屬怎麼會傲慢滑頭？一個懂得管好自己的領導者，根本不用費盡周折的管理下屬，因為下屬往往會自覺地向領導者看齊，自覺地約束自己。一個連自己都管不好的領導者，無論他怎麼“使手段”，都難以管好下屬，因為上樑不正下樑歪。

在管理學中，有這樣一則寓言：有個農夫養了一隻大狼狗，然後讓狗看好雞群，免得可惡的狐狸們來吃雞。儘管狐狸們很狡猾，但是有了狼狗的守護，它不敢貿然去吃雞，它又饞又怕危險，簡直傷透了腦筋。一天晚上，機會終於來了。因為農夫忘了關雞籠子。狐狸們在雞窩不遠處徘徊了很久，趁農夫一家包括大狼狗呼呼大睡之際，成功潛入了雞群，然後大開殺戒，把雞窩搞得滿目狼藉。最後，狐狸們“酒足飯飽”之後，帶著幾隻雞走了。第二天早上，農夫起床後發現雞籠子裡“屍橫遍野”，鮮血淋淋，頓時火冒三丈，他抄起鞭子，狠狠地抽打大狼狗，嚷嚷道：“該死的畜生，你怎麼能讓狐狸進入雞籠子吃雞呢？你昨晚幹嗎去了？難道昨晚你死了嗎？”狼狗很慚愧，也很委屈，它答道：“你是一家之主，雞被狐狸吃了，這件事你也脫不了干係，連你都不留心照看雞籠是否關好，只顧睡大覺，又怎麼要求我看護雞籠子呢？”狼狗的申辯句句在理，一個連自己都管不好的人，有什麼資格去指責別人？一個失職了卻不承認錯誤的人，有什麼資格去斥責別人不堅守崗位？身為企業管理者，你所處的位置就像農夫，儘管你下面有忠誠的“狼狗”，但是不要忘了，你是領導者，下屬犯錯、失職有你的一份責任，而且如果你自己都做得不夠好，你就難以讓人信服。

有些老闆對員工訓話時，引經據典，頭頭是道，可是他說的那些道理，自己根本就沒做到，他制定的制度，他也根本沒執行。比如，有個企業老闆請來一個培訓專家給員工做培訓，專家問他：“你參加嗎？”他說：“我很忙，不參加了，你給員工講一講，讓他們好好學習一下。”專家說：“那就算了，我還是不講為好。”試想一下，一個不願意學習的老闆，如何要求員工不斷學習？真正需要學習的，不僅僅是員工，更有企業的老闆、團隊的領導者。

有個鄉下人來到清真寺，向阿訇訴說兒子多麼不孝，阿訇問他：“你對父母怎麼樣？”鄉下人臉一紅，不吭聲。原來，鄉下人對自己的父母也不孝，他和父母比鄰而居，但卻視父母為路人，一年到頭都不去看望父母。可笑的是，他居然痴心妄想兒子孝順他。

《論語·子路》中說：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”一個人如果不講道德，卻要求別人講道德，這不是霸道嗎？即便你是老闆，是領導者，你這種要求也會激起民憤。我們常說：“己所不欲，勿施於人。”要求別人做到的事情，如果你自己都做不到，那麼別人自然會心悅誠服地學你。

一家商場的嶽經理是一位很有號召力的領導者，在他的團隊中，很少發生他要求團隊成員去幹什麼，而自己卻沒有做到的事情。他非常重視以身作則，他要求別人做到的，自己肯定會先做到。比如，有一年夏天，戶外溫度高達40℃，公司準備在商場前的廣場上開展一次促銷活動。當時有下屬抱怨：“天氣太熱了，還讓不讓人活了，為什麼不在戶內搞促銷呢？”可是嶽經理堅定地說：“既然公司已經安排好了，我們就執行，否則會讓前期的準備和投入失去意義。”活動當天，他帶頭忙活起來。團隊成員見此情景，啥也不說了，但他們認為嶽經理堅持不了多久，他只是做個樣子。因此，他們懶洋洋地跟著幹。可是讓人沒想到的是，嶽經理竟然始終和他們在一起，寸步沒有離開過，而且還不時提醒其他員工去陰涼處歇一歇。這只是在嶽經理身上發生的其中一件事，還有很多事情，嶽經理都是這麼做的。因此，他在團隊中有非常高的威信，他以實際行動感染了團隊中的每一員，使團隊充滿了戰鬥力。

俗話說“打鐵先要自身硬”，要想領導好一個團隊，就要身體力行；希望下屬做到的，你自己應該先做到。只有這樣，你才能表現出過硬的自身素質，讓下屬心服口服地追隨你。這樣你才能贏得下屬的尊重，才能在下屬心中樹立威望，才能一呼百應、應者雲集。

少年時代看《三國演義》，可能很多人都覺得劉備是運氣好，因為遇到了關羽、張飛那樣厲害又忠誠的人，然後又請出了諸葛亮來幫他，再加上其他很多人的幫助，才使他能夠站住三國鼎立的一角。等到長大了，開始工作，慢慢發現劉備不是運氣好，是領導力好。

比如三顧茅廬請諸葛亮這段佳話，用現在的話說，就是一個董事長要找個高手來當CEO。諸葛亮那麼聰明一個人，真的因為劉備三顧茅廬就被打動了？如果你是個厲害的管理人，別人來找你跳槽，你會因為別人找了你好幾次，覺得過意不去就跳槽了嗎？肯定不會啊，你要衡量對方是不是能提供你最想要的東西。

從這點來看，劉備肯定是研究過諸葛亮的，而在兩個人溝通的時候，以諸葛亮的聰明，他肯定也琢磨了劉備是不是能夠提供給他想要的東西。劉備知道諸葛亮要什麼，諸葛亮要的不是高官厚祿，而是一個才華可以施展的平臺，而諸葛亮透過交談也知道了劉備是個要天下，並且肯放權的人。兩個人才會一拍即合。

現在的企業領導者如果再讀《三國演義》一定會想，自己要如何才能做劉皇叔那樣的領導，能找到厲害的下屬，還能讓下屬誠心歸順。全球第一領導力大師約翰·C·馬克斯維爾在《領導力21法則》這本書裡就說到，追隨這些法則，人們就會追隨你。這本書列舉了21個領導團隊需要的法則，因為一個人不可能完全做到這21條，但是透過團隊就可以儘可能多的達到這些法則。並且，領導力不是一種與生俱來的天賦，它是一種可以學習掌握，並能逐步提升的思維模式。這本書第一次出版是1998年，這次是重新修訂了2017年再次出版，是經受住了時間考驗的經典書籍。《高效能人士的七個習慣》作者史蒂芬·柯維為此書做的序。

約翰馬克斯維爾是領導力專家，著有50餘本暢銷著作，曾經向西點軍校、哈佛大學、斯坦福大學以及很多500強公司開設有關領導力的各種課程。

根據書裡的法則描述，三顧茅廬就體現了親和力法則

所謂親和力法則，是領導者深知，得人之前必先得其心。

所以在暢談天下局勢，表達自己的宏願，做出種種許諾，諸葛亮仍然拒絕了劉備的時候，劉備怎麼做的？玄德泣曰：“先生不出，如蒼生何！”言畢，淚沾袍袖，衣襟盡溼。你不出山，蒼生怎麼辦？你看看你多重要啊，每個人都喜歡自己被重視。

然後劉備竟然哭了，而且衣襟盡溼！沒想到哭這個招數，劉皇叔也用的這麼順手，偏偏諸葛亮就吃這套，看他哭的傷心，覺得這個人很真誠，再加上自己不出山，蒼生都要受苦了，我太重要了，於是才答應了下來。雖然人人都知道，得人先得心，那樣怎麼做？作者在書中告訴你除非被你打動，人們不會行動……感情先於理智。

在親和力法則中，你自己坦率真誠，身體力行等等很重要，但是有一點人們常常忽略掉，那就是：瞭解對方。你要向誰展現親和力，他是什麼個性你必須要清楚。世上沒有一招贏遍天下的招式。所以，在做好你自己的同時，瞭解對方很關鍵。再說，作為領導者，你竟然都不瞭解你下面人的性格特點，那麼你真的要檢討一下啦。

《領導力21法則》這本書中還有個說法讓我大吃一驚，甚至於反反覆覆看了好幾次，思考之後發現：真的是這樣的啊，我原來竟然沒有留意到這個問題。

要想改變一個組織的發展方向，那就換個領導人！

這句話出自這本書的第一個法則，蓋子法則

書裡提到一家全球酒店資源管理公司，在世界各地接手一些效益不好的酒店等，他們接手後會做兩件事情，第一，培訓所有員工，第二，解僱原來的領導者。

為什麼要解僱原來的領導者呢？這個公司會接手那些酒店，就說明他們認為外部經營環境沒有問題，酒店有經營好的希望。排除了外部因素，那麼酒店會經營不好，就是內部原因更多一點了，而這種情況最大可能是領導人能力問題。

因為這個領導人的能力就像一個蓋子，當這個人的能力不強的時候，就會全面限制組織的發展。之所以會這樣，一個是因為領導者能力不強，眼光有限，規劃組織發展的時候會有侷限性，還有一個原因是，領導者能力不強，很難留住厲害的下屬。就算留下了厲害的下屬，但是公司主控者能力不強，會反過來限制這個下屬的發展。不管是哪個原因，公司發展都會因此受限。

同樣反推回來，當一個組織發展的不好，而外部因素沒有大的問題的時候，就說明領導者自身的能力是有問題的。培訓員工簡單，培訓領導者，難度何止是培訓員工的十倍。大部分領導者都有一套固有思維，而且因為長期身居高位，反而變得學習能力降低。願意學習，願意提升的領導者，他管理的公司本身的問題一般不會太大，就算組織出現問題，也常常是因為外部的很多因素。

正因為蓋子法則，這個全球公司在收購了其他公司後直接解僱原來的領導者，是整頓公司最簡單和快捷的方法。而對於領導者來說，就需要時刻注意自身的發展，不要讓你的能力限制公司發展。

成功不是源於你知道什麼，而是源於你所認識的人以及你是如何向他們展現你自己的

——美國商業偶像第一人 李·艾科卡

俗話說，不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友。對於領導者來說，除了自身的發展，最關心的問題就是怎麼能組建一個好的管理團隊了。《領導力21法則》的核心圈原則中，不但提到了核心圈的重要性，而且提到了你該如何去找到你核心圈中的人。

沒有哪個領導者一開始就擁有了自己的核心團隊，所以你需要透過三步來建立自己的核心團隊：鑑別->培養->吸收

優秀的人才，各有優點，但是不優秀的人才，有共同之處。

作者給出了一個判斷方法：他們在做任何事情時都顯得出色、成熟、具有優秀品質嗎？

如果答案是“是”那麼恭喜你，你可以對他們進行下一步：培養。

在你才開始自己領導職能的時候，你不太可能一下就找到厲害的人來幫助你，而且自己培養出來的人，他會對你心存感激，你也會格外瞭解他。

然後你需要在培養的人中找出積極的追隨者，把他納入你的核心團隊中。這樣一步步來，你的核心團隊就慢慢建立起來了。

希望今天這三個關於領導力方面的分享可以幫助到你。

領導者，任重而道遠，不斷地提升自己不但是你對自己的要求，也是團隊對你的要求。路漫漫兮其修遠，吾將上下而求索。但是在這條路上，你不是孤單一人，你會發現很多同路人，大家一起在探索著，進步著。

領導力是指一系列行為的組合。這些行為將會激勵人們跟隨你要去的地方，不是簡單的服從。那如何才能培養自己的領導力呢？

第一、學會處理好人事難題。

遇到人事難題時，要及時反問自己："處理這件事最合乎人性的方法是什麼？"當你的部屬不能勝任工作或者製造相當棘手的問題時，請千萬別諷刺他們，不可做刻薄鬼，不可把別人說的一文不值，更不可當場罵人。

第二、採用"人性化管理"。

把部屬看得都很重要，要關心部屬的業餘成就。人活著最主要的目的就是享受生活。你越關心一個人，他越會努力為你服務。儘量在每一個場合稱讚你的部屬，在你的上司面前稱讚他的能力。

第三、學會讚美。

不要錯過每一個能讚美部屬的機會。讚美本身就是對人最大、最好、最方便的鼓勵，而且又不花錢，何樂而不為呢。

第四、儘量追求進步。

領導人，尤其是真正的領導人一定要追求上進。為了鼓勵上進心可以從兩件事做起：一是每一件事都要研究如何改善;二是每一件事都要訂出更高的標準。

第五、學會反思，自我交談。

每天撥出一點時間和自己交談、商量或從事有益的思考。可直接思考或間接思考：直接思考時可以分析下面臨的主要問題，你的頭腦會從客觀的角度來研究，因而獲得正確的答案;間接思考時讓你的頭腦自己去想就可以，這時你的潛意識會自動開啟你的記憶寶庫，適時供應所需的各種資料。

以下我根據一個好的領導者應該要具備的幾項能力來做迴應

能做出決策並承擔責任

每天其實都會有很多需要做出選擇及作出決策的過程，小到決定今天要穿什麼服裝出門，大到參與公司的決策專案，都不脫離收集資訊，分析資訊，做出決策三步驟的過程，可以從現在起開始訓練自己這三個面向的能力，並去檢視每次的決策結果是否有越來越好，如果自己身邊的練習機會不充分，也可以從網上找尋著名企業老闆或名人在進行重大決策制定的資料，並加以分析從中學習，最後重要的是不管做出什麼決策，必須要對自己的決策負責任。

領導他人的能力

練習去看到身邊的人做得好的地方，試著以真誠的態度舉實際的行為，來給予正向鼓勵的言語激勵他，而看到不是很好的部分，練習用提問的方式或者是建設性反饋的方式提供自己的想法給對方，並從對方的反應中去調整自己的做法。

傾聽及凝聚團隊的能力

在團隊討論的過程中，去認真傾聽每一個人想要表達的內容是什麼，不止傾聽對方說出來的言語，更要透過觀察非語言或是感受對方的情緒，去聽到對方真正的狀態；當團隊有不同想法跟意見的時候，也學習如何居中協調，找到雙贏的方案。

不抗拒改變持續學習的能力

身為一個團隊領導者，在如今外界變化多端的狀態下，必須要能夠隨時調整自己，不能墨守成規，所以需要練習自己接受改變的能力，可以從每天做一件自己不習慣的事情開始，逐步加大自己對於改變的接受度，並持續自我成長和學習。

對目標跟成果有所要求並盡力做到最好

領導者必須要以身作則，這樣帶領的團隊才會有標竿可以學習，所以可以先自我練習設定目標跟制定達成目標計劃的過程，對自己有要求才能有好的品質也才能要求別人。

決定領導力的關鍵，在於認知

足球著名教頭弗格森的「領導力」一書中寫到：08年，同城對手曼城大張旗鼓、招兵買馬，搞投資、做營銷，5年內花了7億英鎊，就為超過自己手下的曼聯。

換做是普通的球隊領導，面對同城對手如此大的壓力，怎麼著也會尋思點辦法反擊一下。而弗格森卻按兵不動，硬是吃下了對手這一套連招。

弗格森的戰略版圖中，曼聯的目標可是做全球第一的足球俱樂部，其面對的可是全球3億多的球迷，怎麼可以和區區一個曼城爭一時高下呢？別人花再多的錢，在足球場上也只能同時派上11人，弗格森要做的也只是擊敗他們而已。

競爭意識會損害競爭力，盲目選定一個競爭對手，自己的認知目標也會被牢牢鎖定。弗格森正式憑藉自己堅定的認知目標，把曼聯帶到了世界一流的位置。

看完這本書，我才想通了困擾我多年的一個問題，為什麼西遊記裡面，唐僧啥都不會，還能當領導呢？或許就是因為，他有更加堅定和清晰的認知目標吧！

如何才能提高自己的認知能力？

1.找尋自己的不足。一個人的認知地圖並非一成不變，我們要做的就是不斷的擴張自己的認知地圖。平時生活、工作中，多留心一些自己不理解的事物，通過了解它們，逐步的擴大自己的認知地圖。

2.刻意練習。認知能力的確可以透過不斷的練習來提高。簡單來說，就是跳出自己的舒適地帶，刻意的去學習各方面的知識，讓已有的認知能力，更加清晰，並在行動中保持邏輯的一致性。

我抓了一些其他問答沒有提到的重點來說一下首先你要弄清楚，你的團隊管理目標是什麼？不管是新團隊還是老團隊都是要考慮的。

知道自己要什麼才能知道自己該做什麼，然後再尋找思路和方法。

(文末有福利)

管理的核心其實是激發和驅動。找到最優的激勵模式是團隊管理的核心，一個公司或者一個團隊，你的激勵機制設立的好壞，就決定了你這個團隊或業務模式可以走的多大。

舉一個例子，我們大家都比較熟知，滴滴。

在一兩年前，滴滴說我們要解決高峰期的車輛緊張的問題，那我怎麼樣用激勵的方式去驅動司機的行為呢?滴滴設計了一個規則，如果你在高峰期去開車，那你可以獲得比普通時期的高1.5倍或兩倍的獎勵，那司機就願意早上5、6點起床。這就是背後設計的激勵的動因。大家的團隊管理的過程當中，其實我們更多的過程不是約束，而是設計好有效的激發團隊活力的方式，這是團隊管理的核心。好的管理者是一個“教練”在google的研究發現，得分最高的管理者往往都是出色的教練。經常發生這種情況，你費心教育員工，但是卻不被領情，員工還會在私下抱怨你亂管，根本不理解他們。員工和領導就一定是站在對立面的嗎？當然不是有句話叫“不在其位不謀其政”，彼此的認知其實是受身份影響的，出現認知的斷層是很正常的。然而，作為一個優秀的管理者，可以透過關注每個成員的個人需求來成為合格的教練。1. 經常注意自身的心態和團隊成員的心態，定期與團隊成員定期1對1溝通。不要覺得溝通多餘或是很難，只要你製造出一種安全開放的談話氛圍，其實員工會很願意和你交流。2. 傾向積極傾聽並提出開放式問題以促進團隊成員自己的洞察力(比如“什麼”和“如何”鼓勵發散性思維)。這種談話風格可以幫助員工對工作由點到面的認知發展，更清楚感知到自己的價值，才能讓員工願意工作。3. 提供具體和及時的反饋。讓員工清楚自己做了什麼，獲得什麼效果，做的對還是不對。

而不是等到出了問題，把責任都歸結於員工身上，從而產生雙方的嫌隙。

拒絕微管理不能什麼都不管，更不能什麼都要管。管太多，會讓員工感到負擔和不信任，從而對工作擺出負面心態。避免微觀管理可以幫助在團隊中建立一種信任和負責的文化。也可以鼓勵員工的創新想法，在工作上有自由發揮的空間，最有效的管理者通常意識到是他們為團隊工作，而不是團隊服務於他。管理者只需要在適當的時侯檢查一下工作進度和情況，提供合理的建議就可以了。管太多會降低工作效率。超強的決斷力在不同場合和情境下，根據判斷做出最優的判斷，管理的過程就是不斷做出正確決策的過程。決斷力是管理者的重要技能。

不能害怕做決斷，這樣會讓員工感覺到,哎 ,這個老闆行不行啊 ?

被員工質疑還怎麼管理他們呢 ？

對一般人來說，領導力等同於成功力，你的領導力越強，成功率越高。如何成就強大的領導能力，我覺得必須貝備三大優勢，一是智商、情商必須要高，這是內因，是遺傳，是很難改變的。二人格魅力，貝有無私奉獻精神，身先士卒精神，嚴於律己精神，團結奮鬥精神。第三要善於制定政策，規化藍圖，激勵鬥志，分配財富，以形成向心力，凝聚力，戰鬥力。總之領導力是難以練就的，它是內因、外因、辦法的綜合結果，但如你能練就，你就可以幹大事業，成就輝煌的未來。