大家好，我是葉子girl。關於這個問題，如果招聘收不到簡歷這個問題，如果我們目前使用的網站收不到簡歷，可以開通其他網站進行多個渠道招聘，並且可以自己主動在網站上搜索，找簡歷，搜到跟相應崗位符合的就主動聯絡對方，這也是一個方法。另外的話可以進一些相關職業的群裡，然後釋出招聘資訊。

招聘資訊一定要吸引人，拋開工作性質是不是大眾化的，首先待遇和上升空間需要叫應聘者看的明白。你工資在招聘網上可以不實。但是在面對面交流溝通時，一定要說清楚！上過當受過騙的人路過。。。。

招聘最體現企業格局，招聘在HR工作中越來越重要了。

當下在招聘不再像以前，隨便在一些平臺釋出JD就能收到許多簡歷了。

1、招聘時間

招聘淡季，比如年前就找人難，優秀員工等著年底發獎金等。

招聘旺季，相對來說金三銀四，金九銀十是換工作你說的高峰期，投遞簡歷的人多。

2、招聘崗位JD

招聘崗位描述，崗位職責是否寫的清晰明確。是否跟用人部門確認過實際需求，涉及專業用語描述等。要讓候選人讀的懂，明確該崗位具體做什麼？需要具備哪些能力等。如果J寫的不好，籠統，那投遞簡歷的人肯定少，甚至沒有。

3、公司介紹及福利待遇

公司介紹不清楚（歷程、業務、規模、現狀、企業文化、高管、辦公地址等），甚至沒有任何的介紹。候選人在不瞭解公司的情況下是不會亂投簡歷的。

薪酬福利不完善（社保、公積金、節假日福利、培訓晉升、休假、加班、各類補貼，團建旅遊活動等），或者低於地區、同行水平，沒有任何的競爭力，候選人也是不會投遞的。

比如，有些公司單休，有些公司入職3個月試用期轉正後才買社保（公積金）等。

4、招聘渠道

不同的及別人員採用不同的渠道。現在招聘偏網路，社交招聘為主。

比如，分流動性人員和辦公室人員、，高層、中層、低層，職能和銷售等選擇不同的渠道。

線下招聘效果不好，除了校招還會繼續做，一些人才市場相對沒有人做了。

像智聯、無憂、拉鉤、獵聘等傳統的資料庫型的招聘渠道，效果也日益下降。

5、招聘團隊管理

既然招聘JD發出了，有沒有一個好的招聘團隊非常重要。

部門負責人能否發揮作用，做好招聘的統籌和監督、跟進、執行到位（招聘是一系列過程的組合：從招聘需求提出-需求分析-JD撰寫-JD釋出-簡歷篩選/要約面試-跟進面試-跟進錄用結果-發offer-跟進入職-新人培訓-試用期管理-轉正等，這些都屬於招聘的過程）；下面的招聘專員的具體工作是否到位，流程是否順暢，中間是否有其他環節出現問題等。

6、僱主品牌建設

公司是否注重企業僱主品牌建設，是否有做？網上是否有很多負面訊息（看準網等），離職人員是否對公司有負面的宣傳等。

1、你可以按照我上述羅列的6項具體原因逐一檢查，修正。

2、沒有人投遞簡歷，你就要主動搜尋簡歷，最大的發揮招聘渠道的價值。才能找到合適的人才。

3、多渠道嘗試，對比效果，找到最合適的招聘渠道。

4、公司內薦制度和獎勵機制做起來。

5、公司的硬體和軟體都要同步，與時俱進，不然沒有市場競爭力，當然沒有人才願意加入。

能把公司的招聘做好，解決好人才的入口問題，企業才有發展。HR其他模組才能發揮價值。能把招聘做好的HR是好的HR標準之一。

謝邀！招聘單位的招聘資訊要寫得有藝術，實招崗位的相關專業也可納入應聘範圍之內(若招不滿則可從相關專業調劑)，每個崗位可多寫幾個招聘錄用人數(以免有人怕僧多粥不敢投放簡歷)，待遇不便寫明時可寫面議，有實踐經驗者從優。首先得吸人眼球，介紹本單位發展前景時下功夫做好文章，使人覺得有發展前景，寫明將根據個人業績提職加薪(業績標準不講死，讓人有盼頭。我記得我們大型央企招人時待遇條件不如外企，可明確告知我們國企不可能亂承諾工資，我們工資結構是崗位(與職稱掛鉤)工資加績效工資加(研究生)學歷津貼。每年有獎金及福利。表現突出的可公派出國服務(國內外有工資及出國津貼，相當於雙份工資)。只要有足夠的吸引力就不愁收不到應聘簡歷。實際面試時話不能講得太死，其自我想像不等於公司白紙黑字的承諾。