威武不能屈。一個公司裡，除了發工資給你的人，提升你的人不能得罪，其他人，你怕啥。最何況還是你的下屬。

這事是你做的嗎？這事跟你有什麼關係？是你做錯的話，你得認，不是你錯的話，直接反擊，不要委屈自己。不要做別人的出氣筒，你好欺負，人家會一而再的欺負你。

首先自己應該反省一下，平時有沒有做得過分的地方。其次應主動以朋友的姿態單獨找下屬瞭解對方的思想動態，必要時提供幫助。這樣既能緩和矛盾，也能樹立威信。具體的下邊影片中分享一下我的觀點；

下面影片是我回答的主要有幾點1，你們倆之前是不是有誤會，造成誤解，導致她給你溝通有情緒。2，不能拿著領導的標準去要求員工，要詳細溝通交代。3.私下多溝通交流，情感出發，要知道，管理表面上管人，本質是管事，人管不好，事情肯定也做不好。

看到這個問題描述，工作涉及績效評估，多半都是人資部門的。看到這個問題，聯想到了我自己，手裡也有下屬，有時候也被弄的只能一笑了之！

我們先來看這個問題。提取有效資訊。

一、問題關鍵資訊

1、有一個很緊急及重要的工作要做，2個人負責，領導進行了分工，本人負責主要的，下屬承擔一些輔助工作。

2、領導埋頭苦幹，下屬不知所措，無處下手。

3、領導看下屬進度慢，著急了，指點一下下屬，結果被下屬吼了一通。

4、下屬覺得委屈，領導覺得莫名其妙。

二、問題分析

我們透過上面問題的拆分，可以看到。這個下屬（新員工）已經34歲了，34歲了還處在一個打雜的角色，我不知道當初是怎麼被招進來的。去年11月份就來了，都好幾個月了，即時還在試用期，也不至於對部門的工作一點資訊都不瞭解。一個34歲的職場人，連最起碼的做事方法都不知道嗎?做事不懂，做人也不懂嗎？自己工作不到位，還吼領導，最起碼的尊重呢？不懂，不知道請示嗎？

說完了下屬，我們來看一下領導，領導覺得下屬是新來的，就分一些最基礎的工作，覺得這麼基礎的工作，給你交代一下要做什麼就可以了，不用給你說怎麼做，也不交代交期。是覺得下屬能力很強呢，還是覺得下屬有很強的判斷力，能夠自己根據情況抉擇。

我們可以透過上述的分析，看到幾個問題。

1、領導沒有根據事情事情輕重緊急原則進行任務的合理分配安排。

2、領導沒有對下屬進行有效的溝通，沒有將總任務是什麼、我的安排是怎樣的，你的任務是什麼，你要怎麼做，什麼時間做到什麼程度，期間有什麼注意事項，有困難如何解決。領導覺得，這點問題不是問題，員工不知道我到底要做什麼，我要怎麼做，我要好久做完。事前沒有做好安排，事中沒有跟進，監督，沒有要求下屬回報進度。也不主動了解下屬工作情況。

其實這種現象，我們在職場中經常碰到。領導有不可推卸的責任，下屬更不對。我們就不再探討誰的對錯和責任。我們應該如何做呢？

三、對策

1、既然領導和下屬對有問題，各打五十大板。領導要反思自己的工作分配方式和下屬管理方式。

2、如果是隻有2人在場，等下屬冷靜下來，把問題講清楚，我們先從工作入手，秉著治病救人的原則，能夠拉就拉一把，下屬是覺得受了委屈還是公主病。如果是下屬覺得接手工作的時候，沒有明白任務是什麼，我該如何配合你，本來我們安排工作的時候有問題，自我檢討，下屬應該也會找臺階下的，事後在把工作從新捋一捋。如果員工是公主病犯了，該整治得整治，及時領導工作安排有不妥的地方，一個34歲的人，這點道理都不懂嗎？

我詳細看了題目下的說明，如果情況如你所述，你應該淡然，錯不在你。

第1：首先還是就事論事吧！一個部門，或者一個小組共同做事，肯定需要分工協作，上級要給下級清晰地指令。即上級工作分派要明確，下級有不明白的馬上問，沒有問題了，就趕緊落實。在過程中出現狀況，大家及時溝通，這樣的話，避免走彎路，進度可以得到保證。文中我看了你的描述，可能是生了一肚子悶氣，確實氣……[翻白眼][汗]你真的做的挺好，挺照顧下屬。[贊]而這位下屬太不爭氣，她是用她的吼，來掩飾她的失職。

第2：說到這裡，你心裡應該舒緩一些了！我也碰到過，我對賬務資料的敏銳是超強的，有一天把倉管說急，他也跟我吼……我接招了，沒有吼，只是平靜地開啟報表資料，清晰地說給他聽錯在哪裡。我也體諒他，工資低，又多次出錯，總被我說。事情就過了，他心裡有點不痛快肯定是有的，我還是挺平靜。既然你是做領導的，覺得可以諒解就理解一點吧。同時也要放開身心，要知道，這樣的事情是會發生的，事情來了，就接著吧！公道自在人心，你的不計較只會凸顯你的善良。[玫瑰]

第3：說到這，你應該釋懷了！最後還想說一下用人啊！其實你應該認識到，某人可能不適合她的崗位。所以以後，招人方面要好好考察，綜合考量。至於正在用的人，由於都需要一個飯碗，做領導的自己要好好考量了！善良是美德，好像溫暖的小溪，有著春天般的柔情！你的善良終將獲得認可。

感謝提問，我也是舒緩一下自己的情緒。因為工作上的事，這幾天我也是爭吵不斷……[捂臉][我想靜靜]回答問題，權當安慰自己貌似堅強實則脆弱的內心！

作為她的領導，現在確實很難辦，吼回去吧，顯得沒風度，不吼吧，憋屈[捂臉]

第一：權衡一下，還是保持風度重要：不是有句話說，寧可得罪君子，不要得罪小人嘛，咱就把自己放在君子的位置上，不跟她一般見識，以後她提起這事只會佩服你。以後相見也好相處。如果吼回去，只能放低了自己的身份，別的同事也會覺得你小氣。

第二：氣也不能白受了呀，等合適的機會，你可以提一提這件事，比如氣氛比較輕鬆的飯桌上。就說，誰誰進步不少，剛來那會某個工作都做不好，還對我大吼呢，你看現在表現多好。這樣，既在大夥面前顯示出了領導風範，又點名了她的無禮，她也沒法反駁。

你好，這個我深有體會。

也就上個月的事，我佈置下屬工作，不知道他怎麼了，發信息說我無理取鬧，多此一舉等等。

後面過了大概一週，我冷靜下來，仔細的想了一下自己的行為，深感丟臉和愧疚，然後我認真的反省了自己，透過這件事，我又加深了作為領導者必須擁有和做到的

01. 作為領導者，應該學會包容，接納，接受。不能因為下屬觸犯了我作為領導的尊嚴就生氣。

02. 不管是領導還是基層員工，我們都是同事，都是平等的，沒有誰天生就該受誰的氣。

03. 在生氣的時候先讓自己冷靜，不做任何決定說任何氣話，不要找老闆訴苦或者投訴，這樣顯得你很無能。老闆也會對你失望。

想通了這些，我就在上班的時候主動去找那位大罵我的下屬閒聊，雖然沒有說道歉的話，但是彼此心照不宣，現在已經冰釋前嫌了。

所以說吵架沒事，重要是吵架以後如何處理，像我開始處理就有失領導風範。

對於這個問題，生活中我們也遇不少，只要從兩個方面入手：從領導的角度反思自己的行為和從下級的角度來換位思考。

首先作為領導，先要反思自己是否有不妥當的地方。

我們是否對下屬盡了上級的義務？上級領導的義務就是對下級進行崗位培訓、在平時的工作中要適當的給下屬提供幫助，有什麼問題可以溝通。

自我反思，在這件事情上你有沒有錯。你有將整個任務的行為計劃、目的、分配的原因講清楚嗎？你有告訴下屬要做什麼，怎麼做，有什麼注意事項、遇到問題應該怎麼解決，幾時要完成等一系列問題嗎？ 比如把老闆安排個績效評估報告，因為時間很緊任務重，所以你把事情分成了四份，你承擔的那份工作量最多，考慮到你同事剛來不久，所以你給她的那一部分相對來說比較簡單，都可以跟她先說明的，讓她對工作有一個整體的印象。 然後分配任務，你告訴他這樣分配任務的目的，然後她需要做什麼事，告訴她時間的掌控，還有需要注意的事項，遇到問題時的解決方法。

如果你反思過後，發現自己也有錯，那就跟員工好好道個歉，再好好的溝通交流一下，繼續工作。如果這個下屬夠聰明，他自己就會找臺階下，也會跟你道歉的。

如果上面的一切你都做到了，那就是員工的問題了。

如果作為領導者，你做了一切該做的，那麼問題，就出在員工的身上。只是需要審視是他的能力不夠，還是他的態度不行。

如果是這個員工的能力無法勝任這份工作，那沒有辦法，只好換人。

如果是因為溝通問題不到位，導致下屬覺得委屈，一時情緒失控。可以等大家冷靜下來，再好好溝通。

如果是下屬不覺得這樣不對，也沒有想好好工作的態度，那就別慣了，直接換人。

在職場，上下級之間的關係不能太親近，也不能太疏遠，太親近了，犯了錯誤的話，不好意思去處理也不方便工作；太疏遠的話，缺乏的交流也不利於進行溝通。這個度不好說，只能自己體會。

像這位下屬的行為，不管是不是一時衝動情緒失控，都是不明智的行為，工作完不成還吼上司在職場是無異於自殺的行為，希望大家不要犯這種錯誤。

作為領導一定要大氣，不能和員工一般計較！這個時候，你要靜下心想想自己的原因！是不是哪裡做錯了！因為沒得幾個人願意得罪領導，不到萬不得已不會和你吵架的！喝杯茶消消氣就可以了！

被下屬莫名的吼了？說明你的這個下屬有點厲害。

在我的管理生涯中，還沒有類似的情況發生，即便當初我剛步入職場不久時，年齡雖然很小，甚至在兩個月之內連升三級，都沒有出現過這型別清理。

我總結了一下，不外乎以下幾種原因：

一、樹立威嚴

一定要在同事面前樹立威嚴，威嚴的樹立來自於平時的工作。

舉一個很簡單的例子，在工作中，你如果總是扭扭捏捏，做事情沒有魄力，會不會樹立起威嚴？當然不會，不僅不會樹立威嚴，還會給你帶來一系列負面影響，影響自身的職場發展，不僅不會服眾，還會讓同事覺得你沒有本事。

但如果換一個層面來講，你在工作中工作能力很強，同事做不了的事情你也做得了，一遇到工作中比較難的事情就會想到請你幫忙，自然就會在日常的工作中樹立起威嚴。要讓同事們覺得你有本事，才能更好的服眾。

二、為人處世有方式方法

除了有本事，還涉及平時在工作中的為人處世。

有這樣一類人，他們自恃清高，不喜歡把別人放在眼裡，將自己放在很高的位置。

這樣的人，即便很有本事，也不會很順利的開展工作。一定要學會尊重同事，以謙卑的姿勢對待同事，才會讓同事覺得你很好相處。

回到問題中來，今天跟同事吵架了，嚴格說我被下屬莫名的吼了，接下來該如何處理？

莫名的被下屬吼了，說明你在下屬心目中並沒有管理者的地位，面對這種情況，一定要拿出管理者的威嚴，對其嚴懲不怠。

對於管理者來說，管理權威一旦受到了挑戰與威脅，那麼也就意味著自己的管理地位在員工心目中並不是太高，想要提高管理地位，就一定要做一些引以為戒的事情。對於莫名吼你的員工，可以利用制度來懲罰他，可以對其做思想工作，甚至可以將其開除，一定不要不聞不問。

一定要學會用管理制度輔助自己管理。

在以後的工作中要學會說一不二，做事要有魄力，讓員工感到你不是知道懦弱的領導。想要更好的立威，一是改變做事的風格，二是讓員工害怕你，對你又愛又恨。

員工一旦犯了錯誤，一定要用制度去約束他，做到公平公正，切勿有私心，這樣更便於自己管理。這樣在今後的工作中，同事也會更信服你。

接下來，你應該反省你自己的問題。

1、你的主觀性很強，你在文字裡一直提到你在說、你在告訴她，你並沒有聽她說；

2、所有部門人員入職都應該是由部門經理最後面試並確定是否試用的，你在面試時，沒有詳細瞭解她原來的工作內容？你們的人事沒有對她作“背調”？你說她34歲了，沒有思考和分析過34歲了為什麼還沒上升管理層面？這個年紀還只是做個剛畢業大學生做的資料分析，你不懷疑她可能的職場能力不行嗎？

3、你給她安排的工作是否與她過去的工作經驗相匹配，統計資料這活，對於新入職的基層人員確實很難，特別是涉及協調多部門、多專案的資料，一是不知道要什麼核心資料；二是不知道找人要什麼基礎資料；三是剛到公司門都沒摸清，毎家公司流程不一樣、資料系統不一樣、對資料的保密系統不一樣，她會不知道如何下手；

4、新人對新公司有陌生感，當進公司後，公司團隊沒有儘快幫助她熟悉本職工作並融入團隊，一個月後她會有離開的想法，這時容易產生消極情緒；

5、作為部門領導人，對待員工一定是要多問：“我有什麼可以幫到你？”、“我還有什麼沒講清楚嗎？”而不是自以為員工都懂，員工都應該懂，只是下命令，不接收反饋資訊和確認資訊接收情況；

6、管理者在給下屬分配工作任務時，必須要有時間的節點，如果工作量大，要將工作細分成階段，要求人員按階段時間來完成；

7、作為團隊領導人，心胸要寬廣，當出現問題時，多反省，多包容。

而這個員工的問題已經在你交待的背景中很明顯了：

1、直接頂撞上司；

2、執行力差；

3、年齡大還沒腦；

4、工作不積極主動。

如果這樣，還在試用期，可以直接不用就好了，但是，還是希望你能客觀反思後，再評估作決定。

我在以前的公司也遇到過這樣的情況，領導的兒子（小老闆）交代下去的工作，其他部門的主管沒有操作好，反而在公共場合去找小老闆理論，小老闆一氣之下還動了手。

後果可想而知，本身是因為那個主管的工作不到位造成了損失，但是小老闆卻造成了不好的影響。

最後大家記住的是小老闆暴躁，不講道理。

你遇到的這個情況，也跟這個相似，下屬工作效率不高，還抱怨領導沒有交代好。對這種人態度上要採取，不要跟她一樣，對於跟自己意見不同的人，要保持一個“對，她說的都對”的態度，不與爭辯。這是為了維護自己的領導形象，並不是為了縱容她。

透過這件事，你要清楚的認識到以後自己該如何做。

以後類似的工作不要安排給她，因為她的工作做不好，直接影響你在上一級領導的形象和能力。而把時間放在跟她安排工作和爭論是非上，真的是浪費時間。即便是把她供起來當閒人，也比工作上一直跟她吵架爭辯好的多。

一個部門是一個小的團隊，有這樣一個人在，損傷的不僅是一個人的利益，整個團隊都是受影響的，你要讓大家知道這個影響。

對這個人，開部門小會讓大家明白一個團隊的力量，不必刻意去批評她，只是重點告訴大家，想要變得更好，應該怎麼做，如果消極怠工，給大家拖後腿的後果會是什麼。

以後也不必太刻意或過多的跟這個人溝通，這樣的人不會變成你的“黑馬”，作為領導，到哪裡都需要有自己的黑馬。

領導的威嚴必須要樹立，威嚴不僅在於制度嚴厲，喜怒哀樂不要表現在臉上，平時還要注意不多說話。

一句話能交代任務的，不要用兩句。不明白的時候讓她們主動找你問。不懂卻不問的，直接懲罰。

你可以就這件事，單獨跟她聊一聊。

先不聊工作，聊家庭，作為一個領導，有責任瞭解下屬的家庭環境情況，是不是遇到了困難或者棘手的事，是否需要你的幫助，或者大家的幫助。

如果她帶情緒是因為私事，這時候一方面會感激你的包容，另一方面還會覺得你是個懂得關心下屬的好領導。

最後帶入到工作上，表示她的能力這麼強，為什麼這次沒有完全表現出來，你說的話可能太多了對方沒有聽到。然後找出原因，解決問題。

這個方式是我最喜歡的方式，我的第一份工作，我的領導就是這樣解決的。

有一次我跟老公因為家裡的事情吵架，工作的情緒受了影響，正好碰上領導佈置的工作沒有完成，那一段時間經常加班，我的情緒直接帶入，跟領導發了脾氣。

其實發完脾氣，恢復理智的我是比較後悔的，因為我也不想變成一個“無能”的人。完不成工作，亂髮脾氣，就是無能的人。

但是領導看出了我的問題，因為我平時的表現不是這樣的。她專門找了一個時間，跟我單獨聊了聊，我說出了自己的問題，她還教我應該怎麼處理內部的矛盾，生氣，發脾氣，吵架，甚至冷戰，都不是解決問題的好辦法。

安撫了我之後，回到工作，她希望我以後不要這樣，因為這樣會影響我的工作能力，掌控情緒，本身就是一個強大的自律的職場技能。做不到這一點，升職也是徒有虛名。

那一刻，我的心裡對她是又崇拜又感激，頓時變成了一個犯了錯的小孩子，一邊承認了自己的錯誤，一邊趕緊回去把工作做好。因為她也給我帶了工作的積極性。

所以你可以根據這個員工以往的表現，她如果一直這樣，你可以採取冷處理，如果只是最近出現的這樣的情況，不妨試試單獨處理，安撫比吵架要有效的多。

作為領導，不是要每一個人都敬畏你，而是要每一個人都能以你為榜樣，感激你，才會心甘情願的願意為你做事。

人的心情時有陰晴，我們沒辦法確定那一句話哪一個行為就觸碰到她的敏感點，所以就會引爆她的脾氣，有的時候，她可能有的時候真的不是在故意懟你，之是所有的事趕在了一起而已。

想不要理她，讓她冷靜下，畢竟兩個人在火氣都很大的時候繼續爭論，只會把問題和矛盾激化，不好控制，等到大家都平和了再去處理你們之間的問題，詢問她發脾氣的原因，不要急於一時的要個你高我低。

這種下屬本事不大脾氣不小，不能慣毛病，既然幹不了上司交辦的工作，還不虛心求教，留她何用，讓她另謀生路去吧！留下她既害己又害人。

我們通常都會認為，沒有不合格的下屬，只有不合格的領導。

跟同事吵架很正常，張文宏教授不也說過嗎，吵架的目的是為了實現組織目標。

被下屬吼了，這句話一般出現在南方，準確點說，兩湖地區會這樣表述。南方的下屬和北方下屬的表現是不一樣的。北方的下屬如果不開心了，一般不會吵，他們會走人。南方的下屬才會吼幾句。

言歸正傳，被下屬吼了，有這麼幾個原因：

1、他的能力比你強，而你沒有充分的尊重他。

3、你忽略了他，他想引起你的注意。

4、他想離開你了。

5、你沒有給他必要的指導。

如何解決呢？一是要充分尊重下屬，給他們充分的表達空間和機會，讓他們在決策前充分發揮作用。二是關心他們的內心世界，領導幹部在這個時代的作用，就是又當爹又當娘。三是關注一下他們的福利待遇怎麼樣。四是要在工作中充分指導、溝通。這幾個問題都做到了，基本就不會被吼了[大笑][大笑]

工資到位就不怕招不來好員工，如果工資低乾的多，她自然沒什麼好怕領導的，這才是問題的關鍵，覺得她不行你大可以讓他走人，問題是同樣的薪水能找來比她好的麼？如果待遇挺好，她還輕易敢跟領導吵，只能說她就是個傻逼。

非常理解你的心情，換誰當時都得挺崩潰的。但事情已經發生了，我們應該考慮考慮這件事，該怎麼辦？我個人覺著咱們先從以下幾個方面分析分析這個問題：

第一，你是否瞭解你下屬的工作能力。作為一個領導，咱們首先得對自己下屬的工作能力、工作水平做到心裡點數，她能幹什麼，能做到什麼程度，你得明白啊。你這個女員工，明顯對這項工作完全沒有思路，工作能力就不行。對於這樣的員工，你直接把她交給一個業務能力比較強的人一點點的帶吧，幫助她成長。

第二，你是否跟下屬講明白這項工作的重要性。工作正式開展前，首先要在思想上提高下屬站位，讓他們明白這項工作的重要性。績效評估是一項非常重要的工作，一定要把老闆對於這項工作的重視程度和這項工作對於部門的重要性講明白，讓下屬明白這項工作如果完成不好，老闆不滿意，大家肯定不會有好果子吃。

第三，你是否跟下屬明確了你的要求。一項任務佈置下來，你應該已經對這項工作整體進度有了一個大體的規劃，你應該明確告訴你的下屬，你要的結果是什麼樣的、需要什麼時間完成，讓她們明白自己努力的方向和時間節點。

第四，你是否明白你下屬明目張膽懟你的勇氣來源於哪裡。不論哪個企業都會有一些挺神奇的員工，幹啥啥不行誰說我懟誰。你這名下屬，工作做成這樣，還敢吵自己的上司，除了本人有一些莫名其妙的自信外，是不是還有一些不可言說的情況呢？你可以好好了解一下。

以上四個問題理清楚了，那麼接下來，我們就開始解決這個問題了。作為一個領導，發生這種事，你一定要跟所有的下屬擺明自己的態度，讓他們明白：領導的威嚴是不可侵犯的！慈不掌兵，無論如何都要先把她的囂張氣焰壓下來。

首先，不要跟她吵。畢竟她是個光腳的，咱不跟她一般見識，把她請出去，讓她冷靜冷靜好好想想自己的問題。

第二，讓部門工作時間長、較年長的、沉穩的老同志跟她先談談，瞭解一下她生氣的原因，好對症下藥。

第三，親自跟她談談，讓她明白自己的問題，表達一下自己的大度。但是要讓她明白：如果以後好好幹，咱就當啥事沒有，不好好幹，你覺著哪好你就去哪好了。一方面是和解，另一方面也是敲打。

第四，尋找合適的機會，儘快讓她體面地離開。這樣既顯得你有氣量不計較，也暗暗地向所有人表明：敢跟我鬧，就得給我滾犢子！

從你的描述中，感覺你這個女下屬是個雙商都低的人，一旦發生這樣的事，建議你不要再留她了，適當展示一下自己的肌肉，對於鞏固自己的領導力是非常有好處的。

問題在於你作為領導的氣質沒有，還敢吼你，你怎麼工作？這種下屬弄他走人。即便不給資料也得完成工作安排，做不出來我要你何用？立即交人力資源處理，往死了弄，否則別的下屬都會不服你，你自己就死了。職場毫無人味可言，溺死我活。下面什麼給你回答的要你反省多少扯淡。我是領導，錯也是對，必須無條件執行。立威去吧！立不起來就是你能力不足。還留給自己改良最大的部分，這都是錯的。

我可以接受下屬的不同意見，接受自我檢討，願意開放的態度和下屬探討，但是我不接受下屬和我吼，這在軍隊中，叫以下犯上。你可以和我講理，但是你如果對我不尊重有我沒你，我覺得這是對待同事，同僚，同好的基本態度，何況我還是你領導

根據筆者的描述，我的觀點是：留住該留住的，淘汰該淘汰的。

管理中最重要的兩件事：管人和管事，其中以管人最重要，也最難。

管理人歸結起來就是四個字：選育用留。而筆者所遇到的問題，就在是這個方面沒有做好。，具體如下：

出現這樣的員工，核心原因是當初自己選人不成功。團隊成員的責任心是一個團隊戰鬥力強大與否的關鍵。因此在選人的過程中一定要謹慎小心，真正選擇那些有能力、有責任心的人加入團隊，這樣你這個領導才能放心。

而選人的根本是識人。認清哪些人適合你的團隊，哪些人不適合。進入你的團隊需要哪些基本能力和素養，然後按照這個標準去挑選人才，自然不會發生後面的事情。

所以，構建團隊初期，就應該找到與自己志趣相投的人，這個可以避免很多矛盾。

一般來說，員工是不願意和領導爭吵的，畢竟沒有人和自己的飯碗過不去。但一旦發生爭吵，那領導要自我反省：這個人是否有能力解決這件事情？

所謂是否有能力包含兩層意思：一層是他有能力做這件事，但不願意做好。，另一層是他的特長不在這個領域，無法完成任務。

對第一種情況，要事前溝通，並對消極怠工者堅決批評教育，做出處理；第二種情況則需要領導者自己反省，多一些包容心態，以後安排工作要得當，不能隨心所欲。

所以，用人方面，主要是用正確的人，做正確的事情，要用人所長，而不是用人所短。

在整個管理中，留住合適的人，淘汰不合適的人，這是鐵則。對於哪些不做實事、工作態度有問題的員工，必須要進行淘汰，讓整個團隊風氣得以好轉。

所以，留人要乾脆，淘汰要果斷，這才能正本朔源。

因此，請筆者考慮一下，你的情況到底是哪種？如果僅僅是任務安排不合理，那麼請重新安排別人做這個事情，並做好下屬安撫工作。如果是下屬自身態度問題，那就當機立斷，清除害群之馬。並在以後招人時慎重即可。