一、事情沒有對錯，只因角度、位置、時間、環境做最優選擇；

二、系統思維，能站更大的高度看問題；

三、關注多方利益，不在只關心自己的利益。

職場中，領導的思維方式決定了他開展工作的正確有效性。提高領導能力就要注重提升思維方式的水準。

合格的領導者在履行職務的過程中，形成的基本思維模式就是顧全域性利益舍區域性利益。具體的思維方式:一是概念能力，解決的是觀點、思想方面的問題;二是人際能力，解決的是人方面的問題;三是技術能力，解決的是事方面的問題。

不同層次的領導所具備三種能力的相對比例是不同的。層級越高，技術能力所佔的比例越小，而概念能力所佔的比例則越大。概念能力還包含究根思維、發散思維、線性思維、辯證思維以及上述思維派生出來的系統思維、戰略思維、法治思維、底線思維、創新思維等。

要想當領導，先練就這4種思維，當領導後也明白了這四種思維的重要性！

有四種思維很累，甚至有點兒反人類。不過，這四種思維對於當領導特別有效！所以，當時很累，長期看省事兒又省心。所以說：勞心者治人。孟子這句話對我的啟示：動腦子的是領導，傻乾的是吃瓜群眾。一個動腦子的率領一眾傻乾的，攻無不克戰無不勝。

1. 換位思維

關鍵句型：

如果我是他，我會怎麼想？我畢竟不是他，以他的性格和價值觀，他會怎麼想？（直接問他）你怎麼想？

2. 內省思維

面對關鍵決策和重大取捨，要問自己：

我要什麼？我最在意什麼？我是誰？什麼是我做人做事的底線？

3. 目標-手段思維

目標-手段思維的關鍵句型只有兩個：

為什麼？怎麼做？

這兩個問題的順序絕對不能顛倒，一定是先問why再問how，養成習慣，目標-手段思維就形成了。

4. 前瞻思維

前瞻思維的關鍵句型：

什麼會改變？現在該做什麼準備？

以上四種思維都是大腦高階功能。換位思維指向他人（他要啥？），內省思維指向自己（我是誰？），目標-手段思維指向目標（為啥做？），前瞻思維指向未來（什麼會變？我該咋辦？）

1.喜歡的人要用，不喜歡的人也要用。

2.凡事沒有對錯，只有權衡。

3.不斷評價員工，特別是關鍵員工。總想剔除不合適的，找潛在人選。

4.明方向，定目標，找對人，分對錢，其餘的過程監控。

我來回答這個問題，因為我曾經是一名員工，後來自己創業做了老闆。在思維上面我有以下提升：

1，整體觀。原來做員工的時候，工作崗位是產品經理。當時做的產品是類似於紛享銷客的產品，一直很好奇，剛剛工作，覺得我們的產品介面設計的特別的90年代的感覺，不具有美觀。覺得老闆沒有審美。後來自己做了老闆以後才想明白，不是我們老闆不夠審美，而是 A，我們產品的使用者習慣了那種類似於古老管理系統那種介面 B，當時團隊的設計師水平並沒有達到。

2，大局觀。做員工時候很好奇為什麼老闆不花錢多招聘幾個能力高一點的程式設計師，卻招聘了好多的銷售人員。後來明白過來，當時公司的整體戰略是需要銷售人員快速搶佔市場，而產品在當時並不是最重要的。

3，只看結果。員工彙報工作的時候容易先說過程，而後再說結果。但是作為老闆一般是最好直接告訴我結果，然後有時間我可以聽聽你的過程。

4，薪資方面。員工思維你給我多少薪資我幹多少活，而老闆是你幹了多少薪資的活我再給你多少薪資。

5，對事不對人。很多時候我批評員工，只是因為他某一件事情做的不好，而並不會否定他這個人，但是員工會想多，覺得老闆是不是覺得不好啊之類的，其實老闆腦子裡面每天要想很多事情，他根本沒時間和精力去記住你出的錯誤。下次你事情做的更好了，他會更多的表揚你。

之前在華為騰訊求職過多年，現在離職出來創業三年多，談談個人的看法。最大的一點就是思維模式的變化，職員階段能看到這個產品的階段佈局就是頂呱呱了，而創業後必須立足行業、產業去思考問題，在競爭市場上求立錐之地；另外重要的一點是決策做事有攻有守，手上始終要留有一張牌防範最不期望的結局。

小吳的領導脾氣很暴躁，只要小吳做錯事，領導就罵，罵到他不會再犯錯為止。小吳和我嘀咕：“我們領導把事情都交給我做，我當然容易做錯了！人家犯錯誤不去說，就總是罵我！”

你說，小吳是遇到了好領導，還是壞領導？

看不清愛人的意思，會錯過一段姻緣；看不清領導的意思，會錯過一輩子的機會！

領導中意你的六大表現，快來對號入座！

你知道，你在領導的聚光燈下嗎？

（一）工作雜事總讓你做

這是第一步。領導很願意叫自己中意的下屬，過來幫他改改文件、改改PPT、整理材料、修理辦公機器等等。雖是瑣事，但都是與領導工作息息相關的事情，若他認為你沒有能力，也不會託付給你。

但很多年輕人忍不了這些，就默默地退出了領導的聚光燈。

（二）總給你佈置“艱鉅”的任務

第二步，當領導覺得你有能力堪當大任時，會給你派“艱鉅”的大任務。你不要覺得領導是在為難你，恰恰相反，領導在考驗你、同時也十分信任你。要知道，工作無兒戲，領導自己也要為這件事情負責，他一定會找他信得過的下屬。

（三）及時公平獎勵你的貢獻

每個領導都是從下屬開始做起的，他們很清楚下屬心裡的期待。當他能夠公平地獎勵你的貢獻時，至少說明2點：

1、他完完全全關注到了你的貢獻（很多人的貢獻是看不到的）

2、他願意給予獎勵激勵你做得更好。

（四）以各種不同的方法指出你的錯誤

領導重視你，一定重視你的成長，願意花時間和精力幫你指正錯誤。只是，每個領導表達的方式不同，有的領導很耐心指正、有的領導直接開罵。

千萬不要以為你做錯了事，領導發現沒指責你是僥倖，而是他根本不屑於和你浪費時間。

（五）向大領導和客戶舉薦你

就像男女朋友一樣，如果領導以你為傲，一定會大力舉薦你，畢竟你是他一手培養的。

（六）家庭私事也願意委託你

人與人之間最信任的表現莫過於託付家事。領導若願意把家事也託付給你，那他是絕對的大大的中意你了！

怎麼樣，你被領導中意了嗎？

簡單說說自己的想法。做了領導過後才會有的思維或者說變化。

1）責任感

雖然我們說每個人都要有責任感，但是做到一定的領導特別是部門經理以上過後責任的分量和做小兵的時候完全不一樣的，所以才會領導越做越大，膽子卻越來越小。

2）綜合判斷

一直講和領導報告的時候不要讓領導做判斷題要讓他做選擇題，好了，現在你成為領導了，部下就會給你做選擇題了，已經做到選擇題本身就說明難以取捨的問題，該怎麼判斷，任何事可以說都有2面，這就得真正的綜合去判斷了。可以做矩陣圖去分析等等。

3）授權

管理學說，在可能的情況下要儘可能的去授權，不授權無法培養部下，不授權本身無法向更高一層進步，什麼叫可能的情況下，就得看你要授權的物件的能力和態度是否合適，而且授權過後的責任還是得擔當起來。

4）人才培養

做了領導才會知道有幾個能用的部下是一件多麼幸運的事情，沒有？該怎麼辦？那就得自己去培養，還得按照每個人不同的情況去看去培養。

當然還有很多，就寫這些了，有時候有些人覺得領導整天不幹活，其實確實是這樣麼？

1、學會放權。做優秀員工的時候很負責，什麼活兒都往自己身上攬。覺得是有責任心。做了領導後攬活兒只會把自己累死。學會分配任務，團隊協作才是最好的。

2、權衡利弊。沒做領導之前想的最多的是如何把事情做好，如何照顧同事感受。做了領導後才知道，不是人人的感受你都照顧的過來的。有時候為了公司整體利益還可能犧牲一些員工利益。比如辭退一些沒有創造力的“老員工”，也是沒有辦法的事情。

3、大局為重。主要看事情的結果，同時看過程中員工做事的方式。公司的業績、客戶滿意度是最重要的。公司收益發展穩定，員工滿意度才會有保障。考核員工80%主要看結果，20%看過程。

專注職業女性幸福提升，請關注白小白。

當你做到領導崗位的時候，你的思維方式和方法決定了你的江湖地位。

奇葩思維一，天下無難事，只要有心人。

我還記得初中有一次，我們班一個漂亮的妹子，在路上掉了100元，我以迅雷不及掩耳之勢趕緊撿了起來，然後一路跟著她，直到她買東西時，她才發現自己掉了100元，蹲在路邊哭了起來，於是我果斷的掏出兩張50元遞給了她，告訴她這是我剛撿的。當然現在她是我老婆了！

凡事肯動腦筋思考如何解決問題了。

奇葩思維二，一切以大局為重。

當年楚漢爭雄 劉邦被項羽打的大敗 而韓信卻連連取勝 這時候韓信派人去找劉邦 讓劉邦封自己為假王（不是真的王） 劉邦本來非常生氣 心想我連吃敗仗 你不派兵來救 反倒要官位 但他採納張良陳平的建議 封韓信為王 這樣拉攏了韓信 使其成為抗擊項羽的重要力量

奇葩思維二，對事不對人，別以為你做錯事老闆罵你兩句就是針對你了，不是的，他針對的是你做錯的那件事。

1、領導都是孤獨的，位置越高越孤獨。

2、招人比找客戶好難

如何培養並留住員工，既要關心生活又要規劃個人發展。

員工首先要能做事，有責任心。這太重要了。曾經有人為了晚上一個隨隨便便的朋友聚會，就能夠放下我交代他們辛苦一下晚上一定給我的東西。一直等，到十一點半還沒有回覆，打電話過去，那邊一片歡樂，還沒做，說明早之前給我。當時那個氣啊，你不做有人做啊，接了活就要有責任心好麼？然後，不喜歡虛偽的奉承，有時候很尷尬，沒辦法接話，可能我也不是擅長言辭的人。有人喜歡打小報告。其他員工可能不喜歡，但確實是領導瞭解下情的一個渠道。當然，領導都會有自己心腹。

孫子兵法開篇36字，這是領導思維的總綱條陳，先論及思想準備、再談經緯評鑑、末述方法手段。

》思想，是經年累月的修行，先查己之不足，方見眾人之齊心齊力。身段，是端正的自我約束，靜若處子，不動如山。

》如未先有領導思想與身段，就問36計的詭計，就有如未讀透九陰真經，先自學九陰白骨爪，而落了下乘。

》孫子曰:兵者，國之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。故經之以五事，校之以計，而索其情。

在職場中，我們做職業生涯規劃和職業目標定位，一是在職位升遷的同時可以有薪酬的提升，二是在相應的職位上獲得相應的權力，可以去實現一些自己的理想抱負，三是在其位，謀其事，我們可以在相應的職位上獲得能力和視野的大幅提升。那在領導崗位上，會精進哪些思維方式呢？

在做員工的時候，只要做好自己手裡的事情就可以了，但做了領導不僅要把員工做什麼看到眼裡，還要看到他們怎麼做，做的怎麼樣？如何考核？只有考核眾人心服口服，才能讓團隊有更好的凝聚力。 部門有那麼多崗位，哪些崗位需要加人，哪些崗位需要合併，是否需要新增或減少相關崗位？

部門內部是合適的人做合適的事，讓每個人都能在最適合的崗位上儘可能散發更多的光亮。與其他部門協調，一是為了權責分明，二是為了更高效的處理事情，但不論是內部還是外部的關係，搞好了都可以事半功倍。

自己的部門，總想做的更好，近的來說需要培養接班人，以接待自己離開後的空位，最好的方式是流程化和標準化，這樣的方式可以將人為的不確定因素降到最低。遠的來說，總是需要有人去做事，有人做事又會有區別，儘可能讓手下的員工變得優秀，也是領導特別關心的話題。

如果是細心的人，尤其是職場中期待得到升遷的人，很多時候不會是做了領導才知道，往往是做了領導後，會站在一個不同角度去看待一些問題，站在那個位置瞭解的資訊更多，能夠動用的資源更多，當然顧忌也會更多，所以解決問題的方式也有有所不同，有些思維方式體會也有有所不同。

所以：

有的領導不一定比下屬高明，也許某個下屬頂替自己上司後，做的比領導更好。-- 冉冉新星，下屬也不能太高調，容易被嫉妒，捧殺

有的領導做起下屬的工作是非常出色，但是領導本身不令人信服。-- 技術型領導

有的領導做起下屬的工作是非常糟糕，但是領導很出色。-- 管理型領導

有的領導做起下屬的工作是非常出色，本身工作也一樣出色，我們都想成為這樣的領導。-- 影響力型領導

總之經歷多了，見的多了，會看的更明白。

哪些思維方式做了領導會體會更加深刻，從自己親身體會來說：

1）升遷是要準備的，除了本職工作職，提前從事領導需要做的工作，需要嘗試滿足晉升的一些標準。正規公司晉升有流程，培訓，晉升標準，等等，另外出了個別情況下的緊緊急頂替等，晉升前上級會提前給你實踐，學習，萬一不合適呢，被舉薦物件不願意呢，不會突然放到一個位置上，也就是說晉升不是突然發生的。

2）要大局為重，重鼓勵，輕責罰或者不責罰，指導下屬要講方式方法。

大局為重，比如：公司，部門形勢不好的時候，要鼓勵度過難關，而不是唉聲嘆氣，放任負面情緒蔓延，該放棄要放棄。

重鼓勵，比如：部門，下屬做的好的時候，要說出來，郵件或者會議上提出來，很重要，甚至要獎勵（最好是實際的獎勵），優秀員工的貢獻往往遠大於自己的薪水。

輕責罰或者不責罰，比如：下屬犯錯誤了，原則上下屬犯錯領導要負主要責任的，責罰往往不解決問題，解決問題更重要，錯誤不可怕，改進即可，要容許犯錯，有時候甚至都不用和下屬提那個錯誤。如果需要提出來也是站在一起解決問題的角度。最好不要突然跟下屬說，你做的不好，可以說下屬做的不好，前提是已經給過機會，一起嘗試過去解決，但是效果仍然不好。

指導下屬要講方式方法，比如：領導看到某個下屬這個不好，那個也不好，就是典型的不放權，不信任，信任放權很重要，需要改進時候，儘量鼓勵讓下屬自己找問題，找答案，否則有時候即使領導說的對，下屬也會感覺挫敗，超出下屬能力或者認知，甚至有時候會覺得領導瞎指揮。

3）對上級重視，也要對下屬足夠好。領導很多時候決定您的升遷，但是下屬決定自己升遷需要的東西。所以出成果，做出公司或者領導想要的成果很重要，做事情要正確，把資源放在該做的工作上，有時候提煉能做的有價值工作，排優先順序至關重要，要會拒絕不合理需求，低優先順序需求。做領導對下屬而言，最好是方向正確（燈塔），成績要有績效獎勵，關注下屬的期待，培養下屬成長，爭取更多資源給下屬。。。。

4） 要會識人，用人，留人，有人形象稱為，拉客，接客，留客。要有整體的可實操的方案。

招聘：為什麼招聘，有什麼期待，怎麼找人，怎麼面試，來之後怎麼上手，對新員工的期待計劃，培養計劃。。。。

用人：重點是發揮優勢，放在合適team，合適的位置，員工是要貢獻不是來學習的，領導要的員工的價值不是時間和奉承，更關注輸出。該開的開

留人：人效薪要結合，工作計劃後對應激勵計劃，超出預期績效也要增加。對自己team制定多層級培養計劃，儘量不要某個位置上無人頂替的情況，包括自己，培養自己的接班人。

5) 最後強調下， 如果不是研究機構，還是要目標工作制，企業不是扶貧，重正向輸出，對了，失敗的寶貴經驗有時候也是正向輸出。

老王見過好些職場新人經常被訓，實話實說，都畢業到公司了，還是一副學生氣的樣子，做事情沒有責任感，難免要被上司批評。

要問什麼是學生氣，大致上來說就是學生思維吧，可當走出學校開始工作，你就得轉變為職場思維。

如何從學生思維變成職場思維？

1.不要把公司當學校，坐在那兒等人教

每次招聘，都會有應屆畢業生特別真誠地說：“雖然你們要求的技能我都不會，但我願意一樣樣學！”請容許我直接地拒絕你。

你什麼都不會，我為什麼要招你呢？學習並不能成為你的競爭力。實習的人說： “我可以當免費勞動力，關鍵是想學到東西。”錢都不要還不行，這可是很大讓步了吧？

不行。

如果你把公司當學校，你就應該交學費，怎麼說學好公司的大小業務也要兩年時間，按你的年薪交兩年上來差不多10萬元吧。

如果不是當學校，那進到公司後，就不要坐在原地等人教。我見過有的員工，上司百忙中給他佈置工作，他沒做，還理直氣壯地說，沒人教過我不會做啊。那還是不是該請個老師回來從頭教你？

別等人來教你，你主動去學。上網查背景資料，然後利用公司內網去尋找相關案例、流程和方法，還有不懂的，就去結識一個老員工，以後有什麼問題都可以去問他。張口問人不是難事，收收你的小自尊心，事情會簡單很多。

2.不要把佈置的工作當作業，覺得做不好，索性不交

老王試過接觸一個職場新人，當時給他佈置一個任務，規定好週三上午交，到了週三上午，問他做好了嗎。他淡定而從容地回答：沒做。

大哥，你不是這樣玩我吧？

然後他說，其實我做了好幾版……結果一交出來，每一版都只有一點開頭，這不叫幾版，就只有幾句話。

可能有些職場新人會覺得，學生時代不交作業也不會影響誰，最多被老師罵兩句，問題不大；

可是在職場，每個人的任務都是明確的，有分工的，你不做，就會影響整個專案的進度，分分鐘就是被炒的節奏。

首先，明確你的任務和時間限定，跟你的上司充分溝通。你的上司有時候佈置任務的時候可能都比較簡潔，有什麼疑問及時提出，他也能對應解釋清楚。

及時彙報工作進度，不要踢一腳動一下，上司不清楚你的工作進度，就容易誤以為你“不作為”。遇到困難，也要及時跟主管溝通，如果這時候不說，拖到最後沒做好，更慘。

3.不要不要不要玻璃心

老王之前也講過，很多新人，在大學時過習慣了沒什麼人管的日子，在一個侷促的環境中，老闆、上司的行為容易被放大，他們就覺得上司、老闆在暗示他。

老實說一句——其實你真的沒那麼重要，老闆沒空暗示你，有什麼問題，都是直接說的。事實上，職場的唯一目標就是業績，一切都是以結果為導向的。

很多新人目標不清晰，就會有很多亂七八糟的念頭。

4.培養你的目標感，一切以業績為核心。

不管發生了什麼事，你就問自己一個問題：這件事會影響我的業績嗎？

如果不會，那就先不要管它。如果會，那你要判斷，影響有多大？從結果倒推，來考慮如何解決。

做事情對事不對人，辦公室政治就會少很多風波，哪會牽涉到你的工作內容和程序呢？

5.不要永遠以自我為中心。

職場思維都是互利的。你清晰知道自己的工作是為公司創造價值，以價值換取工資。然而很多新人既不懂互利，也不懂合作。

他們習慣了自己學習、自己考試、自己參加比賽。進了職場，急於表現，總想自己單幹，讓領導和同事都知道自己有多牛逼。到最後卻添了大亂，暴露了自己的短處。

把總想“我”變成總想“你”。我能給團隊帶來什麼，我能給公司帶來什麼，我能給客戶帶來什麼。這就是職場思維。想明白了，做到了，你就職業化了。

其實老王也想對你們說，儘管初入職場有著各種碰壁和委屈，都不要因為現在的迷茫，就覺得灰心失望。進入職場，才是我們真正長大獨立的時候。

職場相對學校，是一個更加真實的世界，很痛苦，有代價，可最終你會得到想要的一切， 包括錢。

這個社會永遠不可能公平，因為每個人的能力不同。企圖社會公平的人都是無賴的弱者。為什麼無賴呢？

打個比方，上學考試，有成績好的，因為能力好而有的，你企圖公平就是你能力差也想跟人家一個待遇.這就叫無恥。

沒當領導之前，你只知道服從領導安排，做好自己的本職工作就行，做了領導之後，你就會覺得你不再是隻管好自己就行，而且有一幫下屬需要你去支配，還有你的上級領導需要服從。大體改變了以下幾個思維:

1.你的上級交代你的任務分量越來越重，卻越來越輕描淡寫，而你卻要認真一一分解，分頭落實到你的下級。

2.下級做得不如你出色，你要學會隱忍，耐心培養他們。

3.你要有全域性觀，平衡下級工作任務，不能鞭打快牛，誰也不願無緣無故地付出。

4.下級的積極性靠你調動，你要有創意，營造氣氛，不能只顧自己埋頭苦幹。

5.上級對你的批評，你最好自己承擔，不要推卸到下級身上，上級對你的表揚，你要讓大家一起分享。

6.彙報工作，順便表揚一下自己的下級，人家跟你混，心裡踏實。

8.遇事不能慌，從容應對，越是亂局，你越要沉住氣，你是大家的主心骨啊。

9.換位思考，從不同角度看問題，不一樣的思路，結果大為不同。

10.上級交代的事，多擬幾個方案，給自己和下屬做好應急準備，確保自己的付出不白費。

沒做領導時，看領導許多地方都不如自己，心裡想，要是我做領導啊，一定會……

做了領導後，聽員工提建議時雖然面帶微笑傾聽，心裡卻在想：呵呵，小夥子啊，你不懂的，真有這樣容易的話，我就不傷腦筋了？

作為一名培訓講師，常常得到的企業對於管理層培訓需求就是“領導力”，而領導力最成功的特點就是“追隨”。無論什麼樣的思維方式，最重要的一點是領導不僅是領導“事”，更重要的是領導“人”。做領導要具備的思維方式，我的見解如下：

一 標準

領導進行任務拆分和分配時，容易忽略的“任務布達無時間節點，無結果要求”，依團隊成員的自我判斷進行任務執行，最終導致目標達成不理想。

做為領導需要明確，給予標準會大大提高目標達成的效率。

二 實物激勵

激勵永遠比責難更容易振奮人的心情，無論對於員工的錯誤還是成就，儘量選擇激勵的方式進行評價，並在短時間內給予實物激勵，實物激勵不分大小，但是一定給予鼓勵。

之前聽過一個案例，某位員工熬夜做了一套方案，呈遞給某領導，該領導看完方案後覺得方案想法非常好。當面誇讚後，又開始在辦公室內翻箱倒櫃，最後找出一根香蕉，告訴這位員工，我真的很欣賞你的方案，這根香蕉就作為給你的獎勵，表達我對你的欣賞。聽起來這根香蕉是不起眼的一種獎勵，但員工得到實物激勵後，就得到了儀式感和榮譽感。

三 方法+放手

總會遇到一些能力一般的員工，擔心會出紕漏，對於領導的角度，不如放手讓這些員工去做，交給他方法並進行監督，才能給予成長空間，收穫更強大隊伍，

四 英雄

團隊成員利益受到影響時，應該勇於承擔，樹立自己英雄的形象，有靈魂人物的隊伍才能稱之為團隊，否則不過是一個群體。