如果你想得到老闆的信任和重用，最好、最快的方法莫過於積極尋找並抓住提高公司利益的機會，哪怕不關你的責任，你也要這麼做。以下幾種型別的人通常會得到老闆的青睞。

一、勤奮的員工如果你天賦稍淺，請你勤奮一些，因為勤能補拙；如果你很聰明，請你勤奮一些，因為這樣能插上了騰飛的翅膀。現實中有的員工卻是，明明自己很笨，卻還總是比別人更懶。二、有目標的員工

如果你給自己定的目標可以輕鬆完成，請你給自己制定一個挑戰性目標，因為你完全可以做得到；如果你後期的目標有壓力，也請你不要放棄，這才是對你真正的考驗。而我不想要的員工是，永遠只會說目標“太高了，我做不到！”.

三、善於溝通的員工

良好的溝通能力，會給老闆留下一種工作能力極強的印象。特別是對於從事服務性行業的人，不善於溝通對職業發展是非常不利的。人際關係與溝通能力密切相關。員工與員工、員工與老闆、員工與客戶之間都要建立良好的關係和溝通，良好的合作由溝通而開始。

四、只拿結果說話的員工

不會以完成任務來回復領導，他們清楚 “完成任務≠結果” 所以，他們會對結果負責，以公司的利益為主，知道只有結果才會給公司帶來效益，這是對工作的價值負責。

五、提升自己的員工

世界天天在變化，很多人想混江湖，用手段來親近老闆，想混到高層。老闆心裡總會有桿秤，從骨子裡更喜歡創新之人，因為這個世界你不變化你就會被淘汰。必須變化，你必須創新，提升自己，一成不變，永遠活在自身的小圈子裡，自身的能力和發展肯定會受到限制。提升自己才是根本。隨著經濟的飛速發展和社會競爭的日益激烈，“一次性學習時代”已經終結，保持超強的學習力，爭取做一個複合性人才。

我是一名企業的負責人，手下有168名員工，企業不大不小，我從所謂領導的角度給出我的答案。

先說一句點題的話：

人們用“我能做到什麼”來判斷和定位自己，而別人用“你已經做過什麼”來判斷和定位你。

員工自己看自己，都會對自己的價值有偏高的自我衡量，這樣的評估多少會存在侷限性。我曾經做過測試，讓員工進行自我評價，員工自我評價的分數跟我對員工的評價分數還是會有距離的，有些甚至距離大的離譜。原來有那麼多自我良好感覺的人。

我喜歡的員工，可以概括為以下五點：

【自我成長】

如果把一個員工能否勝任崗位職責作為衡量好壞員工的主要標準，那麼一個員工的崗位勝任能力就是這個員工價值的主要體現。按照這個邏輯，企業所要做的主要工作就是透過各種方式來使得員工自身的能力與所在的崗位更加匹配，從而使得員工的價值最大化。在員工入職後能力既定的情況下，如何提升現有員工的能力，無非透過兩種途徑：一是以企業為主導的培訓，二是以員工為主導的自我成長。企業進行培訓需要付出相應的培訓成本，而且培訓的效果極難評估，加上大多數企業的培訓意識淡薄，培訓體系尚未建立或者極不健全，透過培訓來提升員工能力目前還未形成主流。從這個意義上講，以員工為主導的自我成長才是決定員工崗位勝任能力的根本。什麼樣的員工具有最強的自我成長能力？基本為兩類，一種是具有強烈的自我成長慾望，例如上進心，清晰的職業目標，超強的學習能力以及自我激勵能力，另一種是基於對工作及崗位本身的高度熱愛。招聘的時候，多問一些員工職業目標的問題，從更加長遠的角度看待與發掘員工自我成長的潛力，恐怕是人力成本最終轉化為人力資源的最有效途徑。

【責任承擔】

每個員工都會對自己的價值有主觀的評估，尤其是自身背景優越，工作經驗豐富的員工，其能力已經得到了社會一定程度的肯定。但是一個員工對於企業的價值，一定不取決於這個員工的自我評估，而取決於他可以給現在的企業帶來的價值以及可以承擔的責任。當一個人可以為企業承擔更大責任的時候，他的價值自然更大，這個時候企業只要對於這個員工給予相應的責權利體現，就可以使員工與企業一起成長。所有自恃才高但是懷才不遇的員工，往往太在意自己的光環，但是沒有考慮自己手裡的金剛鑽是不是能搞定企業的瓷器活。

【績效負責】

一些企業，尤其是事業單位主要衡量員工的標準是“德能勤績”。把一個員工的品德，能力，勤奮程度與業績作為主要參考依據。可從產生績效的角度講，一個人的品德，並不一定產生績效，因為一個好人和一個好員工是兩回事。一個人的能力，也不一定產生績效，因為可能這個人的工作態度十分消極。而一個人經常起早貪黑的加班，也可能恰恰是效率低下的表現。從對績效負責的角度來講，只可以看這名員工對於崗位職責的履行程度。如果一名員工有著極高的品德，每天早出晚歸，並且才華橫溢，可是對於自身崗位的十條職責只能履行三條，這樣的員工可以稱為合格的員工麼？

【目標契合】

如何使企業的目標與員工的目標最大程度的契合，是企業的經營管理者所要面對的終極管理命題，因為企業的理想與員工的期望時常會出現不一致的情況。如果企業的理想是改造社會，而員工每天還處在考慮基本生計的情況下，那麼就容易出現企業用理想綁架員工的局面。如果企業不思進取，而員工心存高遠，那麼企業的平臺就絕難給員工空間上的發展。物理學中講到同一方向產生的合力最大，企業在發展中所面臨的問題層出不窮，若想攻難克堅，必定要動員群眾的力量，也就必然要充分地考慮員工的期望與需求，企業是否能夠滿足，企業的理想是否能夠轉化為員工的利益，如何做到雙贏，是管理者需要不斷思考的問題。

【問題解決】

管理的工作簡單來說就是不斷地解決各種問題的過程。至於是用願景去感召還是用制度流程來管控，只是解決問題的思路和手段不同而已。如果管理者領導的員工，不僅不能解決問題，而且不斷製造問題需要管理者解決，那麼這樣的員工價值一定不會大。相反，不僅能很好地履行自己的職責，還能夠幫助管理者解決問題的員工，當然就具有更大的價值。這樣的員工很集中地表現為：具有自己的獨立思考能力，能發揮主觀能動性創造性地解決問題；具有全域性觀，能為高層管理者提供更多的有效資訊，降低管理者的決策風險；願意主動承擔，尤其在職能模糊，出現“工作擦邊球”可做可不做的時候勇於挑起大梁；善於換位思考與溝通，擅長在不同職場環境下的調整及不同職場角色扮演的權宜；積極樂觀，絕少抱怨，在營造企業向上文化上起到推動作用。這些特質作為企業的管理者可能不會主動提出，可是一旦有這樣的員工滿足了這些期待，在管理者心中也就擁有了不同的分量。

總結一下，自我成長性越強的員工，能承擔更多責任的員工，能為崗位績效更負責的員工，員工的發展目標與企業目標越一致的員工，越能幫助管理者解決問題的員工，價值也就越大，也一定更受領導喜歡。

最後說一段時常用於自我反省的話：

企業如何去衡量一個員工的價值，就會形成怎樣的企業文化。企業在乎的是績效、責任、公平、規範、客戶與長期發展，還是在乎權威、關係、成本、資源、實用與短期利益，一定會生成與之相匹配的企業文化。去探討員工的價值，其實也是探討企業自身的價值。畢竟，企業如何看待員工，員工就會如何看待企業。

職場：上級青睞你的四個原由

一、理解、領會上級意圖

我們反問自己一下，為什麼自己不敢問明白，是因為害怕挨批評。如果你不把事情問清楚，導致了不可挽回的結果才彙報，那就是批評那麼簡單了。

二、及時彙報(回報)

及時的彙報真的很重要，為什麼對其他經理都那麼放心的授權，為什麼對我卻很吝嗇、很戒備，不授權給我，其中的秘密之一就是沒有向他彙報。其他管理者則經常及時向上級彙報，就更容易讓領導放心。

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三、尊重上級

問題來了：閆老師如果領導錯了，我們是不是也要執行？

執行吧，不會有好的結果，不執行，領導面子上有過不去，結果可能會更慘！這就是管理過程中的兩難。這個問題解決不了，特別在中國，你就很難成為一個優秀的管理者。領導錯了，我們要不要提出來，什麼時候，什麼場合，這就是考驗你的時候。（如果在公開場合和領導去爭對錯、是非，那你就慘了。領導對了還好說，如果領導真的錯了，你就在和領導爭民心。你想想會是什麼結果？？？以付責任的心態去做事情，以適宜的時間和方式提示上級）

我的一個朋友給我提了一個問題：‘領導會提拔什麼樣的下屬？’，最後他給了一個答案，三個字：‘要聽話’，也著實讓我吃驚不小，我們靜心思考一下，也不是完全沒有道理：有兩個關鍵點：第一：要聽話（聽的是尊重而非對錯）；第二：要聽話（聽得是領導的意圖及想要的結果）

四、敢於承擔承認

大家一定要注意，在和上級彙報工作的時候，你的前三句話，就有可能決定著你在組織中職業生涯的發展，你推卸的不單單是責任，還有你的未來。

有很多人跟我說自己的負擔太大，自己的命不好，這種人，把責任當成了包袱！你揹著沉重包袱去和別人競爭，你怎麼能夠贏。

我們經常聽說過，責任越大，成就就越大，很少聽過，責任越大，榮譽就越大的。所以，責任的背後是成就、是榮譽。當你推卸責任的時候，你也就拒絕了責任背後的成就和容易。

領導喜歡什麼樣的員工，很大程度上跟其領導風格有關。但我相信做到以下四點，也很難不被領導喜歡。這是我身邊一個同事的真實案例。化名曉璐，她工作三年來，一路升職加薪，職場好的事情似乎更容易青睞她。而她是如何做到的？

01 良好的職業形象

儘管公司一直沒有強調員工著裝，但曉璐從上班以來，精緻的淡妝、大方合身且不失活潑的職業套裝就成了她的標配，再加上她時常掛在臉上的甜美笑容及謙和的個性，久而久之辦公室的領導和同事都喜歡她。每次有客戶來訪或者重要會議，領導也更願意讓她接待或主持，自然比其他同事多了很多學習的機會。

02 嚴格的時間觀念

曉璐是個時間觀念很強的女孩。公司規定上班的時間是八點半前，考慮上班高峰的困擾，制度上便放寬到八點四十前。很多同事暗自竊喜，都喜歡踩著三十到四十之間的點到公司，而曉璐儘管住的離公司不近，她還是嚴格要求自己每天在八點十分之前到達辦公室，並充分利用好通勤的時間學習英語。而差距就在日積月累中產生。

03 強大的組織能力

曉璐的組織能力深受認可。其中的典型就是她自接手部門的會議組織以來，從會前準備、會中記錄再到會後跟進，工作開展井然有序。每次會議前，曉璐會列出會議流程大綱並嚴格執行，比如會前瞭解會議性質、確認參會者、與領導及參會各方確認好時間、核對參會時間、發出會議通知、會場佈置；會中安排專人記錄；會後及時整理記錄反饋給領導及參會人並確保接收，同時跟進會議安排內容進展並定期反饋領導。這樣的曉璐自然得到領導和同事的肯定。

04 靠譜的執行力

曉璐凡事有反饋、讓領導放心的執行力是她強有力的職場標籤。每次領導安排任務，曉璐都認真聆聽並與確認任務要點，快速給出行動方案，在獲得領導肯定，迅速執行，出現問題從不隱瞞，積極向領導反饋進展並針對問題給處解決方案。這樣的靠譜的曉璐，幾乎每次任務都能交出滿意答卷，自然深受領導的器重。

“時刻保持良好職場形象、嚴格的時間觀念、強大的組織能力、靠譜的執行力”，曉璐就是憑著這4樣利器，深受領導的喜歡和器重。

作為數十年的職場老鳥，回答這個問題可能會更加有說服力。

領導們都喜歡什麼樣的下屬呢？

忠誠 忠誠 忠誠

重要的話說三遍！

你能力是很強，可不聽話！對不起，大爺，您高就！

你沒啥能力，但忠誠。那就先用著吧，起碼他聽話，說到哪裡就會做到哪裡，能力是慢慢培養的嘛！

你忠誠又有能力！恭喜，您中獎了！你就是我們要找的人。

但忠誠不是說說出來的，是時間打磨出來的。你跟隨一個領導半年，領導會勉強相信；三年，你就是自己人；五年，你就是家人啊！

你不見現在的職場，一個領導上任，帶的都是自己人。

為什麼，工作容易展開啊。

如果一個領導上任，和新人再磨合半年，業績沒上去，黃花菜都涼了！

老闆玩的是結果，不是過程。

領導要業績的，業績靠什麼？

一幫貼心的、忠誠的下屬報團努力！

明白了嗎？

領導們都喜歡什麼樣的下屬？一個故事告訴你。

阿明和阿力還有阿強三個人是好哥們兒，四年前他們仨一起創業開公司。阿明是董事長兼總經理，一年後阿強被提拔為副總經理。而阿力一直以來都是給公司跑腿的，就這樣一晃過了四年。有一天阿力實在覺得憋屈，就跑到阿明的辦公室質問阿明：“阿明，我和阿強都是你的好兄弟，他早就被你提拔成副總經理了，而我跟著你開公司都四年了，為什麼至今我還是個跑腿的呢？”阿明笑嘻嘻地說：“這件事，咱回頭再說！你先去幫我辦件事。”“什麼事？”阿力問。阿明說：“馬上就過中秋節了，你去市場買點蘋果，給員工發福利。”阿力答應一聲就去了，他來到水果批發市場看到市場上有蘋果，桃子，鴨梨，香蕉，桔子，葡萄......各色水果應有盡有，蘋果有進口的國產的，有青香蕉，有紅富士.....光蘋果的品種就有十幾種，真是令人眼花繚亂，目不暇接。

阿力一時拿不定主意，就給阿明打電話。“喂，阿明我看了，市場上的蘋果品種有十幾種，咱們是要什麼樣子的呢？”阿明問：”都有什麼品種呢？““有進口的，有國產的，有青香蕉，有紅富士，有大個的，有小個的，有不大不小的.....”阿力開始在電話裡滔滔不絕。阿明說：“那就買國產的吧，個頭差不多就行。“不大一會阿力又打來電話：”阿明剛我忘問了，是要青香蕉呢，還是要紅富士呢？“阿明說：”先別買了，阿力你先回來吧。“半個小時後，阿力氣沖沖地回到阿明的辦公室說：”你想不好就讓我去買水果，不是折騰著我玩嗎？“阿明笑了笑說：”兄弟，別上火，先喝杯茶休息會！這件事你不用管了，我叫阿強去辦。”

說著，阿明就給阿強打電話。不一會阿強來到辦公室，問總經理有什麼吩咐？阿明又交待一番說：“阿強，馬上中秋節了，公司要給員工發福利，你去水果市場買點蘋果吧。”阿強答應一聲就去了水果市場。半個多小時後，阿強打來電話說：“報告董事長，蘋果我瞭解好了，有國產的有進口的，有青香蕉，有紅富士。董事長咱們是給員工發福利，我覺得國產的就可以，太小的顯著咱們公司太小氣。所以我覺得中個的比較合適，青香蕉的價格是3元/斤，紅富士的價格4元/斤。還有桃子也挺新鮮的價錢我也問了，要的多也4元/斤，你看咱要哪一種呢？董事長：”要好的吧！蘋果和桃子各要一半。“ 阿明說：”好的董事長！“

又過了半個多小時，阿明和水果師傅拉著滿滿兩大車水果一起來到了公司。阿明拍了拍阿力的肩膀說：”兄弟，看到了嗎？這就是我提拔阿強做副總經理，而沒有提拔你的原因！“阿力深深的點了兩下頭，紅著臉出去了......

聽招呼、守規矩，業務能力強，會來事、會辦事，人品好、有人情味的員工是所有領導們都會喜歡的下屬。

走上工作崗位的我們，面對複雜的人際關係，我們如何快速適應環境，做一個優秀的下屬，讓領導喜愛、關心、照顧和提攜，最終取得事業上的成功，這是我們每一個職場人都要面對的問題。俗話說：“選擇比努力重要。”瞭解領導們都喜歡什麼樣的員品質，這對我們少走彎路、迅速突出、得到賞識，具有非常重要的意義。

一、聽招呼，守規矩

職場守則第一條：服從命令，聽從指揮。任何居功自傲、剛愎自用的職場人都難以取得長久、持續的成功。不管你能力強、能力弱，你都要聽從你領導的招呼，遵守領導定下的規矩，不遵守、不執行、不悔改是任何一個領導都難以容忍的。換一種說法，這也叫講政治，任何一個政治不合格的人都不會有好的結果，都會在職場洪流中被無情的淘汰。所以，聽招呼，守規矩，謹記。

二、業務能力強

業務能力，就是完成工作的能力。在工作崗位上，領導想要的是什麼？要的就是我們能夠按照指示要求迅速的完成工作，甚至超額完成工作。我們的工作，實際上就是領導的工作，我們的效率就是領導的效率，我們如果完不成工作，勢必影響領導的效率，甚至還會牽連領導受到責備。所以，領導們都需要那些也許能力超強的人迅速幫助他們擺平工作上事，好讓他們有更多的時間和精力去思考更高層次的事情，或者享受安逸的生活。

三、會來事，會辦事

一味埋頭苦幹是遠遠不夠的，我們還需要不時地抬頭仰望天空。領導也是人，也會有各種各樣的情緒和雜碎瑣事，領導也希望身邊能有個人能夠幫他們分擔。領導會不會把自己的私事安排給我們來做，是領導有沒有把我們當成自己人的一個重要標誌。如果我們不僅能在工作上成績優異，還能在其他事情有一臂之力，那麼必然會受到領導的特別重用和推薦，但是如何辦領導的事，如何想領導之所想，甚至在領導的層次上幫助領匯出謀劃策，排解領導的憂愁，這需要很高的情商。

四、人品好，有人情味

你會不會在私下裡說領導的壞話，你會不會亂講領導的私事，你會不會在涉及領導的問題上搬弄是非，等等，這是一個職場人人品的重要體現。人品好的人，知方寸，懂感恩，做事講究原則，領導們也都願意培養和提攜，否則誰願意花費很大精力，弄出來一個白眼狼。我們對待好領導，要真感謝、真感激，時常記得領導的興趣和愛好，甚至在領導離開崗位以後，也要多去看看領導、關心關心領導，可別讓勢力把情感掩蓋，做人也應如此。

我們大多數人可能對某一方面或某幾方面比較擅長，同時具備這四方面的能力的情況也許不常見，但在職場生活的過程中，我們如果能夠多從這幾個方面對照自己，想必肯定會不斷完善自己，儘早成為一個被領導喜愛和賞識的人，也能早日取得事業的成功。

作為一名管理者，必須來回答這問題。

領導需要的是一名與之能力互補、專業能力不錯的人

下屬在業務上精益求精，不斷地追求突破與進步，能在公司業務上做出貢獻的人，並且他的能力與領導的能力是互補就更好，這樣就可以站在更全面的角度上，去看待整個目標與任務，站在他的角度上可以給出不同的建議，而綜合自己的角度和看法，使得決策更全面，另外也可以互相學習長處與大家的思維方式。

領導需要下屬誠信且做事靠譜

為啥要需要誠信，因為我寧願面對不如意的現實，讓人不高興的業務現狀，也不願意只聽到下屬報喜而不報憂：只有面對真實的業務現狀，掌握更可能多的真實的資訊與資料，我們才有機會做出更適應現狀的決策，從而扭轉困局或把業務做起來，非得要只聽喜不聽憂，很容易自我膨脹，得意忘形，導致做出不適合落地的決策，讓人浮於事。

做事靠譜，把一件踏踏實實地辦好，讓公司獲得大的價值，並且能定時彙報自己的進度與結果，讓領導放心。

做事積極主動，有團隊精神

主動做事的人有兩個表現：手上沒事的時候，有目標感，知道自己該做哪些事能繼續向目標推進；對一些規則漏洞、因業務帶來的變化而具有預判性，提前把這事防止發生或者提前佈局做了嘗試，能拿到一些測試的資料和情況進行彙報。

當一些同事需要幫忙時，能主動伸出援手幫助他們把事處理好（沒有任何績效收益作為回報），能以團隊大目標為重，既可以唱主角又可以幫別人打輔助。

有靈性：遇到一些困難需要請示能帶上自己所想的解決方案，而不是隻會問領導這事怎麼辦？

我們當員工的很容易問領導這個怎麼辦，那個怎麼辦，然而不知道自己應該想過這事件怎麼處理，它的解決方案是什麼？我能做出來多少個去請求一下領導？

如果領導能對新任務的背景解釋清楚，告訴你為什麼這樣做，自然是更好。如果我們領導也不知道這事為什麼要這麼做事，能在提出你的想法與建議後，綜合領導的決策，來服從上面下達的執行命令。

有時候真的很奇怪，上面只會讓你這麼做，卻不會告訴你為什麼，而這樣做有時會與下屬的某些觀念造成衝突與不理解，從而在執行動作上有所變形，沒達成公司預期。我說這個的並不是代表領導只喜歡聽話照做的人，而是有些命令直屬領導本身也不知道為什麼，這是一些高層的不好習慣。

有強烈的想做成事情的慾望，並且願意為之堅持下去，而不是靠三分鐘熱度

想做事的人總有更多的辦法來克服眼前的困難：不會的就去學，困難的就自己找辦法繞過去，實在不行看看能否撬動身邊的資源。還要有良好的自我驅動力：一般不需要人去督促他們做，自己能堅持做下去。

職場當中，我們的上司喜好通常會決定我們需要表現出一定的能力和特點。因為，上司對我們的印象，直接決定了我們的考評與升職，與自身利益掛鉤的內容，不得不重視。那麼，一般上司都喜歡什麼樣的下屬呢？

答主認為:

第一，態度積極。挑選或者認同一個下屬的時候，一定是從他的態度開始的，積極的態度除了工作表現以外，能讓你的上司覺得你對他的重視和尊重。

第二，技能專業。這句話翻譯過來就是能解決問題，任何時候都能解決你上司頭疼的問題，那麼你就是“吉祥物”。

第三，勇於承擔責任。事情發生了，不推諉，不扯皮，能主動解決的。

第四，優秀的表達溝通能力。能聽得懂別人說什麼，能說的對方都聽懂。

第五，擁有感恩的心。沒有人喜歡養一隻白眼狼。

一群人

一件事

一起拼

一起贏

那怎麼才能做到這些呢？

對的，只要結果，拒絕理由

那麼上司安排的事情，作為下屬無論過程怎麼艱苦，執行多麼困難，在結果出來之前，你可以動員你所有的資源去完成它，包括你的上司。

但是不是等到豬殺死了，再說理由，任何的理由都不可能成為你沒有完成任務的結果。

那麼為了這個結果做出的所有努力都是你在做這個事情過程當中附加的收穫。

拼搏到無能為力，拼搏到感動自己。

如果你對當下的結果沒有讓上司滿意，那你要問一下自己，你做到這上面的話沒有？

你如果連自己都沒有因為努力而感動到自己，又怎麼能感動領導呢？

通常情況下，上司喜歡以下三類下屬：

1、對上司忠誠。不論在國企還是私企民企中工作，上司也是個打工者。上司目前的職位，也是多年拼出來的，也有很多人虎視眈眈盯著這個職位。只有對上司忠誠，處處為上司著想，時時為上司分憂，讓上司對你感到放心，他才會喜歡你，才會重用你。

2、善解人意。上司也是人，也有愉快和煩心事。上司高興時，好話陪著；上司遇到麻煩，想法化解。如此，就會成為上司的好朋友，讓上司對你感到稱心，自然會博得上司恩寵。

3、工作出色。上司要想保住官位，需要業績支撐。只要你工作能力強，為上司解決工作難題，為上司創造業績，為上司職務上升立下汗馬功勞，讓上司感到開心，哪怕你口吃木訥，也會獲取上司青睞。

我認為，上司喜歡忠誠，勤奮，有智，有能，低調，不居功的下屬。做為下屬，忠誠勤奮是必須的，有智有能是必要的，低調不居功是應該的，不然就得不到上司的喜愛，放心和重用，就會對己很不利。

對於上司，忠誠勤奮是第一位的，不忠不勤誰能喜歡，處處與上司唱反調，與上司背道而行，不肯與上司一條心，行麼？肯定是不行的，在忠誠之下再加之勤奮，有智有能，又低調不居功就最好了。不忠不誠，多勤多智多能多低調不居功，也是不被上司看重的。

不管你有多勤，多智，多能，功勞有多大，只要你是下屬，千萬不能在眾人，尤其是上司面前，稱勤稱能居功，奪了上司的“光芒“，這會讓上司心裡生厭的。上司看不慣那些自吹自擂的下屬，討厭一有點成績就心高氣傲，居功自驕的人。要得到上司提拔重用，除了忠誠勤奮，有智有能外，還要學會低調，謙恭不居功。下屬與上司相處，一定要做好自己的角色，不越位越界，把握好分寸量度。儘管在你內心看來，有許多地方上司不如你，但能為你之上司，也必有過人之處，只是你還未知而已，因而，你得謙恭有誠，不要自以為是，又咄咄逼人或含譏帶諷；背地裡不要評頭品足，更不要上司當眾出醜，如芒在背，傷人自尊。蔑視不敬的行為是最討人厭犯人憎的，何況是直接操縱你吉凶好壞的上司，更不可這樣恃才傲物，頂撞權威，不然，吃虧就在眼前。

有智有能，出類拔萃，恃才傲物，有恃無恐，自認為自己很了不起，不尊重上司，在上司面前狂妄起來，這都是很錯誤的。你真的才高八斗，有大功勞，也要學會低調不居功，把功勞成績歸於上司，這樣做雖吃眼前虧，但日後好處多多，受益無窮。

謝謝邀請，看到這個好多回答都是忠誠。個人從2004年工作到私企一直到2016年，其實每個老闆用人都不同，給我形象最神的是我幹了六年的一家企業，老闆用人原則就是“用人要疑，疑人也要用”，最喜歡的就是哪些阿諛奉承的，迎合他意見的人，而且特別喜歡讓員工內鬥。他覺得這樣企業才能不斷進步，導致最終的結果就是忠誠的員工都走了，，，，

1、做事認真，有責任感。領導交代的事情可以踏踏實實的完成，準時高效率的完成，不應付了事，具有十分認真的工作態度是非常重要的，領導願意把工作交給你是對你的信任，如果不能及時完成，影響領導的工作，那麼當然你的領導不會喜歡你。

2、快速領會領導的工作意圖。凡事多動，多想，每位領導無論男女，都會喜歡主動性比較強的員工，凡事多思考，如果和領導有一種工作默契就更好了。

3、對領導忠誠，始終忠誠於自己的領導，最重要的是能夠讓領導知道，按照領導喜歡的工作方式工作反饋成果，對自己的領導始終如一。

4、團隊奉獻，利益面前不斤斤計較，顧全大局。

領導喜歡什麼樣的下屬，可謂仁者見仁智者見智。領導的個人品質和管理風格不同，喜歡的人也大不一樣，所以並沒有千篇一律的標準。但一般來說，以下十種人是很容易獲得領導的喜歡、欣賞、信任和重用的。

一，趙雲型。趙雲雖然屬於外來戶，但深受劉備信任。趙雲最大特點是武藝超群而又赤膽忠心，特別是隻身單騎勇救幼主，想不成為領導的心腹都難啊。

二，胤祥型。歷史上，十三爺胤祥對雍正可謂是一片忠誠。為了輔佐雍正榮登大寶，可謂殫精竭慮，多次在關鍵時刻挽救危局。這樣忠心耿耿的人，哪個領導不喜歡呢。

三，孔明型。諸葛亮非常有能力，這是領導喜歡的基礎，關鍵是他還對劉備非常尊重，所以才有了白帝城託孤。既有能力又尊重領導，獲得重用也是情理之中。

四，魯肅型。魯肅雖然在孫權手下沒有太大的建樹，但是一直被孫權重用。為什麼？因為魯肅老實厚道。任何一個領導都會喜歡這樣忠厚老實，沒有心機的人。

五，范蠡型。范蠡和文種輔佐越王勾踐臥薪嚐膽，最終滅了吳國。范蠡很聰明，功成之後急流勇退，沒有像文種一樣邀功爭權。結果，文種被殺，范蠡善終。領導最喜歡這種能做事而又淡薄名利的人。

六，和珅型。在乾隆一朝，和珅為什麼能夠屹立幾十年不倒。就是因為和珅會說話、會辦事，特別是領導的私事，辦的讓領導大為受用。這樣的小棉襖，哪個領導不寵愛呢。

七，曾國藩型。曾國藩可謂是一個完人，該人自律甚嚴，持正自守。雖然手握重兵，但是沒有野心，從來不會居功自傲，更不會趁機要挾領導。這樣的人，又有能力，又沒野心，領導用著放心。

八，沐英型。朱元璋建立明朝後，大肆殺戮功臣，但是沐英卻毫髮未傷，沐氏子孫替皇上世達鎮守雲南。沐英為什麼能得朱元璋如此信任，皆因沐英為人低調，處事謙和，從不與領導發生爭論。

九，李逵型。《水滸傳》中，李逵非常魯莽，但是宋江非常喜歡他、信任他。為什麼？因為李逵沒有心眼，屬於直腸子脾氣，而且非常聽話。這樣的人，領導一般都視為左膀右臂。

十，張廷玉型。張廷玉曆經康熙、雍正和乾隆三朝，軍機首輔，位極人臣。為什麼誰當領導都喜歡他？因為他幹工作踏踏實實，兢兢業業，從不拉幫結派，也不搞歪門邪道。這樣的人，領導使用起來比較踏實。

文武閣在職場上摸爬滾打多年，對於領導喜歡什麼樣的下屬還是有一定見解的。

公司的大小不同我們遇到的領導相處也不會一樣。

對於創業型公司他們主要的人就那麼多，有時候領導比員工還多，領導在的情況下每天都會和員工見面，那就回比較熟悉。

對於一些大公司領導是什麼東東，忙的很哪有時間來見你，除了一些特定的場合外一般都不會見領導，那麼我們和領導就不會那麼熟悉。

不管是大公司還是小公司領導雖然和你不熟悉，但是隻要你能力強，領導總會看到的。

所以能力強是領導都喜歡的一個點，公司的發展都需要一些能力強的人來推動，能力是個好東西。

除了能力外我們身上還有什麼事領導喜歡的呢？

古時候有，“揣摩聖意”，有的人就摸得特別清楚，聖上要喜歡什麼，下一步要做什麼都清楚還會給聖上出某劃策，這樣的人往往比較受到聖上的喜歡。

他們有什麼特點，就是情商高這是其一還有一點就是能幫領導分憂解難。

當然，領導識人用人並不是靠的這幾點，也不是說我們具備這幾點就一定會怎麼樣，這個與領導的個性與愛好也是有莫大的關係。

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文武閣主專業研究職場多年，專門解決工作沒有目標，工作沒幹勁，工作沒激情等相關的業務，如果您有更多的疑問可以問我喲~

領導更喜歡什麼樣的員工，以及這些員工的特點？

首先，老闆喜歡有真本事的員工。一個公司的興盛還是敗落，儘管和決策層的謀略、經營有直接關係，但是，所屬員工的技能素質也是至關重要的。

其次，老闆喜歡說的少做的多的員工。公司的成敗，是幹出來的而不是說出來的。靜下心來踏踏實實的工作，而且能有創造性的工作，這樣的員工，任誰做老闆都喜歡。

再次，是話少事少的員工。工作單位是個做事情的地方。在崗位上少說話多做事，是最基本的操守。對那些話多挑是非，一會兒這事、一會那事，就是不幹正事的員工，任誰做老闆都不喜歡。

最後，是執行能力強，會變通的員工。老闆是指揮者，具體執行還得靠員工。誰能快速領會老闆意圖，並貫徹到具體工作中，保質保量的完成老闆交付的工作任務，任誰做老闆都會喜歡的。

忠誠老實。無論對待公司還是對待領導，都能做到服從組織及上級的領導，領導交辦的事情事事有迴音，時時有反饋，絕不擅自做主，遇到不便及時請示的事情，在處理完後也能第一時間向領導彙報並接受調查。說話辦事一是一，二是二，不虛偽，不做作，交辦事情有根有據，有板有眼，讓人放心。特別是當單位遇到困難時能不離不棄，患難與共，與領導共渡難關。

獨擋一面。下屬能準確領會領導意圖，創造性地完成任務。領導安排的工作在把握住大方向的前提下，只需提標準和完成時限即可，剩下的則可放權，交由下屬自主完成。遇到困難，能按照領導的真實意圖，想辦法獨立去解決，勿需領導牽扯過多的精力，且最終的結果能達到領導和單位的滿意。

勇於負責。有強烈的以單位為家的意識，從不只掃自己門前雪，不管他人瓦上霜。當單位有個別問題出現卻無人問津時，更招領導喜歡的下屬能夠不等，不靠，不推，不託，積極主動站出來，以本著對單位和領導高度負責的精神，把事情妥善處理好，而不是你瞅我，我看你，誰都不吱聲，誰也不搭把手。

嚴於律己。對於自身要求嚴格，自覺遵守單位做出的各項紀律規定及領導所提的各項要求。時間觀念強，開會寧肯提前5分鐘也決不踩著點兒來。口風把得嚴，領導說出的話，無論是好的還是賴的，都不會從他口中傳出去。自我管得住，無需揚鞭自奮蹄。對於涉及單位的利益，始終能做到不拿、不貪、不佔，自覺維護單位利益和領導權威。

團結協作。具備大局觀，總是把單位看成是“團隊”而不是“團伙”，善於團結同事，在碰到涉及上級、同事的切身利益時能夠推功攬過，主動謙讓，不爭不搶。當遇到重大任務時，能夠主動牽頭，積極協調，爭取其單位他人員支援與配合，齊心協力完成好。

一般說來，這個問題會因人而異，不同的領導，因為行業不同、公司不同、職位不同、性格不同等具體原因，他們喜歡的下屬型別是不太一樣的。有人總結為一句話，“領導喜歡聽話的下屬”，這麼說也沒錯。可是試問一句，天底下誰不喜歡聽話的人呢，這個標準過於籠統寬泛，怕是解答不了題主心中的疑惑。

在我的理解裡，領導喜歡的下屬型別，雖然個體差異千差萬別，但還是可以從中發現一些共同點，接下來就羅列幾條很受領導喜歡的下屬特質，以供參考。

2、有強大自驅力的下屬。自驅力強，就是自己熱愛，自己喜歡，自己發在內心要做好一件事情，當然，更是能夠自燃自激勵，能夠超越期待搞定工作。簡單地說，就是不需要領導給你安排活，你自己就會找事幹。當然，乾的這個“事”是跟你工作相關的事，而不是你的私事。領導很怕這種情況：一旦不給你安排事，你就無所事事。你這種狀態會給領導巨大的壓力，領導會每天頭疼“今天給他安排點什麼事呢？”一旦你給領導這種印象，領導是不可能喜歡你的。

3、對工作充滿激情的下屬。充滿激情的人往往帶有強大的感染力，能很快感染周邊的人，讓整個氛圍都積極向上。領導最怕的，不是遇到困難，不是遭受失敗，而是員工無精打采，團隊離心離德。而治癒這種情況的“良藥”，就是對工作充滿激情的員工。在這種工作激情下，你往往會因此而獲得更多的機會，得到更快的成長，成長帶來的精神愉悅和物質激勵，能進一步激發你的工作熱情。這種完美的良性迴圈，不但你很嚮往，你的領導同樣嚮往。

4、樂於分享的下屬。有分享，才有通透、才有溫暖、才有坦誠，從而信任也就產生了。團隊成員之間彼此信任了，從而形成一種長期的正能量。其實，分享越多得到的越多，進步也越快。一個不願意分享或者不善於分享的下屬，是很難獲得領導的青睞的。

5、執行力強的下屬。執行力有多重要，地球人都知道。要想突破自己，透過普通的日常工作是很難做到的，一定是讓你感到困難的工作才會提升你的能力。你是這樣，領導也是這樣。不斷接受挑戰，不斷攀登高峰，是成長的不二法門。可惜，有的員工在接受困難任務時的第一反應就是找各種理由來質疑領導的決定，打亂領導的安排。你要清楚，你的任務不是決定這個事情做不做，而是這個事情怎麼做。執行力，就是你的職場生命力。

6、學習能力強的下屬。我總在強調一個觀點，學習能力是其他一切能力的基礎，也是職場所有能力的基石。在今天這個時代，大家的聰明程度其實相差不大，唯有比別人稍微勤奮一點兒，比別人多投入一點兒，比別人多學習一點兒，成功的機率也才會高一點兒。一個學習能力強大的下屬，無疑會在人群中顯得格外耀眼，這樣的人才，領導一定是喜歡的。

7、既能發現問題又能給出方案的下屬。發現問題是很重要，但是思考問題並給出自己的解決方案更為重要。如果你只是指出問題卻不個給解決方案，很容易給人“故意找茬”的感覺。所以，請各位職場新人一定要注意，你在指出問題的同時，一定要在後面附上自己的解決方案。也許你的方案並不完美，沒關係，它至少能表明你提問題是“對事不對人”，你有認真思考過。

8、對團隊忠誠的下屬。即使你能力再強、情商再好、顏值再高，如果你一直把“我來這裡只是過渡一下，早晚會離開”這樣的話掛在嘴邊，領導絕對不會喜歡你。要知道，培養下屬是很不容易的，領導可能要為你擔無數次責任，想方設法擺平你捅出的簍子，眼看著你能力加強了，你卻一拍屁股走了，情何以堪。這也就是為什麼跳槽太多的人往往得不到重用的原因，雖然人人都希望自己有“說走就走”的瀟灑，但是領導卻真心不喜歡“說走就走”的員工。

9、懂得協作的下屬。協作，說白了就是懂得融入，懂得尋求幫助，當然更懂得幫助他人。有些人自認為自己很有才華，於是恃才傲物，桀驁不馴，這種做派在職場上是吃不開的，還是改改為好。現在是一個團隊致勝的時代，單打獨鬥是玩不轉的。

10、不抱怨的下屬。抱怨是團隊最致命的毒藥之一，沒有工作不委屈，當你在工作中受了委屈時，私下裡偶爾吐吐槽或者發發牢騷無所謂，但是千萬不要在團隊裡報怨不止。一個整天抱怨的人，哪怕他曾經為團隊立過大功，也會在這不間斷的抱怨聲中灰飛煙滅。在遇到問題、遇到麻煩時，要學會首先從自身找原因，主動承擔責任，這樣不僅是個人能夠快速成長，團隊也能夠快速成長。我常說，每個人都把自己當成受害者的團隊是最糟糕的團隊。

當然了，上面說的只是我的個人理解，每個人對這個問題都有自己的標準，而且各不相同，因此以上所言難免掛一漏萬，那就權當拋磚引玉吧。對於題主來說，建議你結合自己的實際情況進行分析，擇其善者而從之。

1.忠誠。

俄羅斯現任總統經常說:“如果沒有忠誠，能力無足輕重”。其實不僅是俄羅斯的領導人這麼認為，古今中外，沒有領導不把忠誠作為選用下屬的第一標準，越是高階的領導，越是如此。作為下屬，特別是直接服務領導的下屬，嘴巴嚴是考量忠誠的重要指標，領導的想法，只對你提了一下，還沒有形成決策，小道訊息就滿天飛，領導還能用你嗎？

2.執行力。

在領導的想法沒有形成決策之前，你可以提意見，必要時候據理力爭也可以。但是，一旦領導的想法形成了決策，就不要再思考或討論這樣對不對，要堅決不打折扣的執行。執行過程中，遇到客觀實際困難，該請示請示，該彙報彙報，思想上要毫不搖擺，更不能私下裡妄議。

3.團結力。

你不能因為做到了忠誠領導，就為所欲為。要善於和同事們以及社會上其他與你單位有關的人員打交道，一方面助力提升單位的凝聚力和戰鬥力，另一方面也透過和他們的溝通交流，摸清實情，為領導提供好的決策參考。