人事招聘應該有績效，獵頭其實不就是高階人事的化身嘛，為客戶公司篩選最合適和優秀的人才。公司裡的人事其中最重要的一項工作就是為公司招募到能夠創造成績的優秀人才，公司有了這些人才的加入才能越來越好。俗話說“那千里馬常有，伯樂不常有” 從這句話就能看出來 人事的價值

這是時下最熱門的兩種觀點：

1、第一種觀點認為，人事招聘人員已經拿了固定的薪酬，可能固定薪酬中還有月度的績效，那麼招聘工作就是固定薪酬下的正常工作，並不需要額外支付提成，而且在企業做招聘，很多很多的招聘人員的招聘完成率並不太高，如果還要給提成，那麼沒有完成招聘指標，是否就要倒扣呢？

2、第二種觀點認為，招聘是企業人才發展中的重中之重，為了尋找合適的人才，企業都需要花費大量的金錢請獵頭公司找人，為什麼不能用給獵頭公司找人的一部分錢來激勵招聘人員，讓他們更加努力幫企業找到更合適的人，提出這種觀點旨在提高招聘人員更主動的工作激情，一旦有提成，他們會更加積極也會用盡所有可能用得上的辦法去找人，那麼就會出現可能用比給獵頭少得多的錢找到合適的人。

其實這兩種觀點都是對的，但也都有侷限性，第一種的話基本上一有關鍵崗位，招聘人員就會直接甩給獵頭，反正錢又不是我給的，讓獵頭去搞定，自己不用費那個神。第二種的人就有可能招聘人員為了獲得更多的提成，故意加大崗位招聘難度，讓一些並不十分難的崗位也變成他們可以提成的崗位，而且也容易讓招聘目標與可提成職位相沖突。

所以要解決這個問題，還是要做明確的界定，比如什麼樣的職位是有提成的，每個月的招聘目標完成度必須達到多少才能獲得提成，提成的比例是多少等等，這些問題處理好了，我想招聘人員在滿足基本的招聘任務的基礎上去攻克招聘難題，達到兩全其美的結果。

之前做了的獵頭，現在在甲方。回答一下，僅僅表達自己的觀點。

我覺得不應該。

因為人事招聘的工作內容本就是完成招聘任務，可以以績效的方式發放年終獎。

比如按時按需完成了多少的招聘任務，人才的留用率，招聘的核心人員佔比等等。

其實在一線城市很多香港臺灣的公司在十年前就是全員拿業務提成的，相當於業務分紅，雖然很多崗位並沒有同業務專案產生直接的關係，但正是因為有了這些崗位默默保障著業務人員的工作順利開展，所以個人認為全員拿業績提成是薪酬制度的改革和創新，根據工資比例調配就可以進行。