人力資源工作是一個系統性的工作，對於系統性的工作，學習是第一位，但是切記得慢慢來。要貫徹學得進、能消化、學能用。你是小白的話，先看人力資源分面的書吧。建議從人力資源六大模組內容開始，每一塊的內容都猶如推開一扇門卻看見另一扇門，切記貪多，選擇最適合自己的板塊開始鑽研學習。另外還要學習擴充套件性的勞動法、勞動經濟學、企業管理、心理學、行為學等。

隔行如隔山，進入一個新行業需要學習的東西很多很雜，這個時候想要儘快熟悉相關業務知識，需要有思路有方法。你提的問題比較大，不具體，不過不管學習什麼基本的方法都是一樣的。

第一，應該先找公司同事諮詢具體工作的內容，以便於更有針對性的學習。

虛心和同事或領導請教具體工作內容，也可以上招聘網站，找找那些招人力資源的公司，看看別的公司，具體要求應聘者具備什麼條件。這樣才更有針對性去學習。

第二，找3本相關的入門書籍閱讀。

第三，透過網路影片、音訊學習。

第四，找你身邊的朋友或朋友的朋友有從業經歷的虛心請教。

請教時最好帶著問題去，不要上來問人家，你覺得我應該怎麼做？比如你可以把怎麼做，換成具體問題。人力資源分為六大模組，你根據你公司的具體要求情況，進行提問，問題越具體越好。

第五，儘快步入工作，實戰才是最好的學習方法。

遇到具體問題，再反過來按2，3，4進行學習，相信你會進步很快。

最後祝你好運！加油！

人力資源工作有一定專業性。工作主要包括人員招聘、培訓、考核，晉升、檔案、獎勵等方面。第一，要嚴謹。人力資源工作涉及的都是單位幹部職工切身利益，不允許出差錯，不然大家會有意見。第二，注意保密。人力資源重要決定，如人員調整、晉升，獎勵，都是單位主要領導決定的，不能暴露領導的意圖。第三，要勤奮。特別是人員多的單位，員工檔案，考評等業務工作很繁忙，各種表格很多，需要經常加班。

一，首先要想清楚是不是真的下定決心轉人力資源了，是否真的知道人力資源的工作內容呢？我是在做銷售的時候，想的與其和外面人打交道，還不如和公司內部人員去打交道。也是從我的一個客戶，一個企業家那裡知道的人力資源崗，不過這個是七八年之前的事情了。

二，瞭解了有人力資源這個行業之後，我在週末報了一個人力資源證書的考試學習，每週去財大學習，那會還是面授上課。當然我覺得這個真的就是開始了，因為很幸運的，我認識了一個從事人資三年的同學，在上課之餘他給我講了很多現實工作中的事情，讓我也真正覺得我是想去做人資的，。

三，接下來確定要轉行了，那就要開始找工作。因為人資有六大模組，我不確定我自己更喜歡或者擅長哪個模組。所以我沒有去找招聘專員或者績效專員這種崗位，因為第一沒有經驗，被錄取機率很小，第二如果找的那個模組不是自己擅長的，那可能過不了多久我又得換工作了。所以開始找工作的時候我選擇了，人事助理，經理助理，前臺這種崗位去投遞。

四，接下來就開始了面試過程，這個很關鍵，因為是小白，沒有任何人資相關工作經驗，那就要自己分析自己的優勢，公司為什麼要錄取你，你的價值是什麼這些問題。問到人資問題的時候你不能一問三不知，多少理論知識也是要答上來一些的。然後不要和麵試官說你願意學習，你會努力之類的客套話，因為誰都會這麼說。我那會說的是我的思維方式，我的做事方法以及我的溝通技巧這些和人資工作可以掛上關係的自我評價。

五，如果順利找到一個人資工作，你自己也比較滿意，那接下來就是你好好努力學習的機會了。如果有老員工，那就先向他們去學，真正做到不恥下問，如果沒有，那就想辦法向公司以外的人資從業者去學習。個人建議轉行的第一份工作，最好可以最少堅持一年在一家公司，一年你才能真的感覺到點人資的意思，如果可以，做三年左右最好。因為三年你可能就真正實現轉行了。

因為今天問到的主要是小白怎麼轉行，大概先說到這裡，如果後期真的開始從事了，有機會再回答後面的問題。

我大學學的是財務，選修的是心理學。大學畢業後幹了兩年不到的財務，就轉行做人力資源了，從招聘專員幹到人力資源總監。這期間，感慨頗多，關於小白轉行到人力資源，根據我的經驗，建議如下：

 

1、找到初心，給自己充足的、充分的轉行到人力資源的理由，給自己堅持做這個HR行業的決心，否則很碰到問題，很難堅持。十年前我之前轉行做人力資源，是從自己符合做與人打交道的工作、人力資源將會受到企業的越來越加重視的、還能將的心理學知識理由起來，這些都是我當初轉行做人力資源的理由。所以，你要想明白！

 

2、不打無備之戰，轉行的背後是知識技能的支撐。人力資源是個技術活，需要專業基礎。我轉行做人力資源的專業是透過報名參加“國家人力資源管理師（二級）”的培訓考試、MBA人力資源管理課程（清華大學）及學習時代光華的人力資源培訓來實現的，透過這些基礎學習，讓我很快從人力資源小白迅速成為人力資源的“專家”。所以，建議你一定要透過學習加強自己的專業。

 

3、轉行遇貴人，轉行還有一點很重要的是要有“師傅”帶。作為一個人力資源的老將，我碰到太多的人力資源同行，至少70%是半吊子，非常的不專業，淺嘗輒止。據我原因，造成這個情況的重要原因是沒有碰到好的“領路人”，而且大部分是隻會做事，按部就班，缺乏系統性思考，專業工作沒有做到深度。

4、根據我的經驗，人力資源六大模板，從個人職業發展來說，最重要的是培訓，最難做好的是績效，人力資源規劃、招聘、薪酬和勞動關係相對基礎的。這裡我為什麼要強調培訓，主要的原因是我過往的人力資源職場發展，快速提升，主要是負責培訓的這段時間，因為透過培訓可以系統的梳理各模組的業務，而且培訓在公司曝光的機會非常之多，給在老闆及各個高管留下了深刻的印象，所以據我觀察職場“升職加薪”最快的也是培訓部門的相關人員。

 

5、最後提醒一點的是，希望你能成為一個懂業務的人力資源。當前市面上做人力資源的人員，最大的問題就是脫離業務實際，提出的人力資源各種方案與業務脫軌，與很多部門起衝突，根本原因是人力資源只懂人力資源。我們現在的公司對人力資源就有一個要求“從業務中來，到業務中去”，確實對業務起到了很大的推動，這一定是老闆希望的人力資源管理。

 

 

跳槽有風險，轉行需謹慎！

梳理職業發展方向，明確轉行的原因不斷轉行是職場發展大忌。隨著專業化分工越來越細，對個人的專業性要求也越來越高。而專業的提升需要學習和積累，不斷換行，每個行業都能掉，但掌握的都是皮毛，不利於職業發展。那些看起來很風光的職業，真實情況並不是那樣。很多人以為人力資源工作就是管人的，招聘就是在臨街的咖啡館裡喝著咖啡與候選人聊天。真實情況可能是另外一種情況：功勞永遠是業務部門的，出問題責任永遠是人力部門的；為了招人，相親的方式都用上了……所以，多找幾個你將要轉的職業的人員瞭解下真實狀況；快速掌握基本的人力資源技能

除非是同一企業內管理幹部調動，其他情況下轉行基本上是從基礎崗位做起。

企業在招聘基礎崗位人員時，一般會重點關注幾點∶

專業技能，主要指人力資源相關的知識及技能；經驗，是否有過人力資源某一個或多個模組的工作經驗；能力素質，主要是履行人力資源工作應當具備的綜合能力，比如溝通表達能力、學習能力、親和力等。

對於小白而言，可以短期內提升的因素主要是專業知識。因此，首先掌握一些基礎知識，就如同有了敲門磚。

前期可以選擇自己比較感興趣的某個模組，比如招聘，或者培訓，瞭解相應模組的基本流程、工具、方法等。

儘快找到一份人力資源的工作，獲得人力資源工作的“門票”找工作的時候最好不要跨行業

轉行最難的是起步，關鍵要找到願意接受的企業，跨入人力這個職業。對於應屆畢業生或者畢業時間不長的人還好一些。如果已經工作多年，且之前工作與人力相關性較弱，轉行難度比較大。

在轉行的時候，切記換行業不換專業，換專業不換行業。畢竟在同一個行業，對於很多工作比較熟悉，能夠一定程度上彌補專業上的不足，機會更大一些。

選擇有成長空間的企業，不要過於看中待遇

雖然說獲取一份人力資源工作經歷很重要，但也不能飢不擇食。同一崗位，不同企業的具體工作內容或者工作重心可能會有很大差別。因此，重點關注崗位工作內容，選擇那些崗位工作內容有一定專業性，或者一段時間後有可能接觸專業性工作的機會。這能保證這段經歷的含金量足夠大，為未來向更高職位發展奠定基礎。

人力資源更確切的講叫人力資源管理

本人從事銷售管理多年疫情期間對人力資源管理也是突然有很大的興趣，所以查閱了很多資料，正好給你分享一下。

人力資源管理包括的內容非常豐富，涵蓋面也很廣，如果全面鋪開了講是沒辦法講的，今天只說幾條得具備那些特質才可以學習轉行人力資源管理吧。人力資源管理者必須有以下特質括才建議你轉行人力資源管理。

一、海量知識的學習力。人力資源管理在中國起步較晚，現有的人力資源管理者大多缺乏專業背景，這尤其需要人力資源管理者樹立終身學習理念，培養終身學習能力，掌握心理學、經濟學、管理學及人際關係學知識，提升自己的專業管理水平。

二、創新能力。“創新是管理的生命力”。而中國一些企業，大企業人力資源管理有他自身的傳統文化環境，已經習慣於企業內部約定俗成的例行的日常事務，小企業，家族企業又是一片混亂多頭管理甚至執行不力。必須有不斷創新的能力推動企業和人才的發展。時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、培育、激勵人才上不斷創新。

三、領導力。人力資源管理者作為人力資源產品和服務的提供者，必須具備領導力。這種領導力主要表現在與員工建立彼此信任並達成共識的基礎上成為員工的“利益代言人”，同時影響推動企業變革，發揮人力資源管理對企業運營實踐的支援作用。

四、溝通能力。管理中的70%的錯誤是由於不善於溝通造成的。作為人力資源管理者來說，歸根結底是做人的工作，溝通更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領，包括口頭表達能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。

五、組織協調能力。只有組織協調才能取得行動的一致。人力資源管理部門同組織內所有其他部門有著密切的關係，人力資源管理者必須具備良好的組織協調能力，指導和幫助其他部門的經理做好人力資源管理工作。使整個公司的團隊成為一個富有戰鬥力的團隊。

六、考核能力。考核對人力資源管理十分關鍵，無論是績效考核還是薪酬管理都需要來完善的考核方案。只有擁有準確、豐富的適合的考核，才能形成各項正確的人力資源管理。所以人力資源管理者要養成強烈的考核意識，提高目標感受力。

七、危機處理能力。對突發事件的處理是人力資源管理的一個新課題，它包含很多內容，如企業優秀人才突然跳槽，生產經營中的突發事件，勞資關係緊張……一系列危機往往給企業造成巨大的損失。所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和管理能力，建立一套完善的人力資源危機管理系統，尤其是危機預警系統，以達到防患於未然的目的。

這是一個人力資源管理者基本特質要求和培養方向，真想轉型還是建議拜師系統的去學習吧！

1、先找個人力資源部的基層崗位上班，一般小公司叫人事部，可以做人事部專員或助理之類的崗位；

2、參加《人力資源管理》的資格考試，一般為二級；

3、日常多看心理學、管理學以及政府政策的一些書籍文章，熟練掌握《勞動法》、《社保法》。

我本身就是從事人力資源管理工作的，人力資源部對於一家公司來說是一個非常重要的部門，以人為本，要想成立一家新公司，首先成立的部門就是人力資源部，人力資源部負責公司員工的招聘、培訓、薪酬、績效考核、企業文化建設、員工關係處理，人力資源規劃等，對於一叢中小企業，分工沒有那麼明細，人力資源部還承擔起行政、後勤等工作，所以有人說，人力資源部就是公司的大管家。

1、每個行業人才，都有每個行業人才所必須具備基本素質與專業技能，只有這樣你才有可能做好，成為一個優秀的專業人才。

2、人力資源作為一個行業，要想成為一名合格的人力資源職場人，同樣也要具備相對應的基本素質與專業技能

（1）基本素質：性格相對要外向開朗，言談舉止良好，善於與別人溝通交流、良好處理人際關係能力，有耐心及服務意識。

（2）專業素質：熟悉人力資源管理六大模組的實施管理與操作，文筆寫作能力相對要好等

3、想轉行做人力資源，首先你正確評估一下自己的基本素質，是否具備，如果具備，你再明確一下你是否真正的喜歡人力資源這個行業，是否確定把它當作你未來的職業，畢竟隔行隔山，很多事情不能只看表面，最好找個做人力資源的朋友充分的瞭解之後，再做決定。

4、如果最終決定轉行做人力資源這個行業，那你就需要做專業上的準備，報個人力資源管理專業方面的課程，從最基礎的知識學起，把地基打牢固了

舉個例子，我曾經招過一個人行政人事專員小劉，他本身是大專學歷，學的是物流專業，一個偶然實習機會在一家公司做了半年的人力資源實習生，透過這半年的瞭解，他喜歡上了人力資源這個行業，所以決定從事人力資源管理這個行業

（1）小劉自身素質特別好，基本符合做人力資源的性格特徵要求

（2）入職之後，根據我的建議他報考了華師的人力資源管理本科，邊工作邊學可習，今年本科已經畢業，2019年10月份離職後已經找到了很好的人力資源工作

雖然說隔行如隔山，但只要自己喜歡這個行業，自身具備這個素質，努力學習，轉行也未必不能成功，追逐自己的夢想，做到無悔選擇，祝你成功，加油

首先做之前，送你一幅對聯，瞭解這一行的辛酸與不易：

上聯：一名HR，兩部手機，三餐不定，只為四季招聘，拼得五臟俱損，六神無主，仍然七點起床，八點出發，晚上九點不返，十分辛苦！

下聯：十年招聘，九州跑遍，八面玲瓏，忙得七竅流血，換得六神不寧，五體欠安，仍然四季奔波，三更不眠，只為兩個銅板，一生拼搏！

橫批：明天會更好！

我是一個有十多年HR管理經驗且目前正在創業。

你只要喜歡這一行，你絕對可以做的很好

首先你要做你必須知道人力資源到底是做什麼的，在企業內人力資源又該 如何做，如何著手，如果有人給你機會要你去面試，你可以思考我以下說的，因為這是我的實際經驗

一、跑馬圈地也稱為定戰略階段，如果是公司在各地開設分公司的情況下，這個階段通常總公司已經定好了大致的一個框架，然而因為各地的情況大體不同，所以也要因地制宜，但大的方向是不會變的。如果是新開設的公司的情況下，我們當然要定出我們主攻的方向是什麼？這個行業的市場容量是多少等問題。

二、俗話說：麻雀雖小，五臟俱體。公司的戰略框架雖好，但是也得由人來完成，所以我們要著手搭建基本的體系及基本的制度。

1、招聘體系：

新公司成立，人最關鍵，找到人之前，得先完善企業的組織架構、崗位序列、崗位說明、工作流程等一系列檔案。那麼完善之後人從哪裡來呢？外部與內部，外部我們可以根據企業對人才的需要從網路招聘、校園招聘和獵頭招聘及門店處或公司門口處貼小廣告這幾處入手，校園招聘可以提升企業品牌和名譽。獵頭可以快速招聘我們所缺的高階人才，並以此高階人才進行團隊的打造。貼廣告、易拉寶適合門店或者生產型的企業快速的招到基層人員。網路招聘可以選擇一家（為了成本考慮），畢竟有北智聯南前程之說嘛，而且智聯和前程的簡歷庫基本有好多都是重疊的。

在這裡重點說一下校園招聘，校園招聘分為兩種，一是擺臺子選教室進行校園宣講，二是進行校企合作。

第一種比較普遍，適合於很多公司，而且短平快，但是有一個弊端，不能和學校進行長期的深入的合作。

第二種就較好，可以和學校深入合作，既可以對企業進行宣傳，又可以提高學校的升學率，而且校企合作還有一個好處就是可以把崗前培訓的一部分（比如說在本企業的職業生涯規劃、業務技能等）放在校園裡做，這樣更能吸引學生的目光。具體操作還是可以先派人去學校進行宣傳，然後和學生會進行溝通，而且之前公司需要對這一批學生設計有針對性的課程，並整理出課程表，也讓學校看到企業的誠意，而且公司對這一部分人福利上也可以有一定的傾斜，比如說年終晉升或者年度調薪。因為我們現在面對的是90後，我們就得從人性上做這一件事。

2、培訓體系

培訓體系可以從課程、流程及講師三塊入手並嚴格按照ISO10015培訓管理體系相關內容嚴格執行，然而是涉及到新公司，畢竟人員數量有限，內訓師更有限，所以我們可以只從課程方面下手，因為不管是校企合作的學生還是外部招聘來的人員都是需要了解公司 ，而且也要知道自己要做什麼，在企業生存的準則是什麼，所以最基本的新員工培訓一定是要必備的，而且最基本的業務知識培訓也是一定要講的，這兩塊缺一不可，因為不經訓練計程車兵上戰場是相當危險的，到最後的結局只有是全軍覆沒。還要注意一點對於初創型公司，前期利潤最重要，所以我們的銷售人員也是最重要的，所以前期這條銷售人員的流水線一定要設計好，這也是為夯實後面的工作打下基礎。

3、人員管理

不同型別的公司人員管理會截然不同，我們來說說兩種最典型的公司型別：

（1）生產製造型企業：因為涉及到生產，所以我們一定熟悉相關行業質量標準，並按其進行執行，因為生產型企業每年都會有外審檢查。我們要熟悉生產，知道計時或計件工資，每月舉行一次安全消防培訓，如果企業一線操作工沒有社保一定要有意外傷害險以防萬一。而且對於生產型企業除了要熟悉勞動法、勞動合同法還需要著重瞭解工傷保險條例。生產型企業有一整條的供應鏈，裡面涉及到採購、生產、銷售、倉儲及運輸，所以倉儲管理也是很關鍵的，比如說不同型別倉庫的溫度設定，物品堆放距離牆面及天花板的距離。

（2）連鎖型企業：連鎖型企業應該以店長為核心，因為店長是離員工、離市場、離店面陳列最近的人，他知道如何去管理人、貨、場，如果針對行業的淡旺季來吸引顧客進店，如何檢查銷售人員的儀容、儀表及儀態，店面的陳列衛生。等單店的模式成型，就可以不斷的複製貼上把單店的執行模式發展下去，如果是同時多個店一起開張，那麼一定要有一個大店或旗艦店，以這家店的模式為主，只有這樣才不會亂，才讓顧客覺得每個店的服務都是一樣，這錢才掏的舒坦。

4、基本制度：考勤制度、獎懲制度、薪酬制度、銷售提成制度。

以上四項最基本的需要同時進行，因為新公司沒有時間等你來完善，只能是邊做邊完善，新公司要的就是時間，前期投入全部的力量，尤其是人力資源部，這時候為了節省成本，人力資源部也僅需要兩個即可，一名經理負責全盤，一名定為主管級更好，因為主管比專員最大的優勢在於主管有一定的思想，不需要你去花太多時間，而這時候專員可能因為經驗不足而會導致專案進度減慢。

做好以上，只是初步搭建起了流水線，然而隨著公司的不斷完善我們也要把這條流水線打造的更標準，因為流水線越完善，打造人才用的時間更短，效率更高。

一、先從招聘做起，從招聘做起，從招聘做起……為什麼？聽我慢慢道來！

1、招聘崗位需求量大，是人力工作的主旋律、基本功

（1）大部分，甚至絕大部分員工進入人力資源領域，起始工作就是從招聘或者員工關係做起（辦理社保和公積金）

（2）招聘崗按我的理解就是：需求量大、入門容易、做精不易、接觸面廣、八面玲瓏的角色；

（3）不相信你隨便去各大招聘網站，智聯、前程、獵聘去搜搜看人力資源的崗位，是不是招聘/HRBP的職位最多？而且不但有招聘專員、招聘主管、招聘經理、招聘總監、招聘專家，可謂層級豐富……

（4）一家企業只要是正常運轉，哪怕規模不大，規模不擴充套件，就一定有人來人往（人員流動），就一定有招聘工作！如果是迅速擴張的企業，那不用提了招聘工作一定是人力工作的主旋律。

如果作為新入行的小夥伴，是不是要跟主旋律一起翩翩起舞！是不是要跟主旋律一起茁壯成長？！

（5）絕大部分的人力從業者都是從招聘崗起家的，或在招聘崗位上歷練過，這個就像是子分公司的總經理多半都是業務出身一樣（在市場營銷、市場運營起家/歷練），因此招聘工作是人力資源從業者的第一業務，第一技能。

2、招聘上手最快，業績呈現最明顯；

（1）我上文說了，招聘工作往往是人力工作的主旋律，那麼在主旋律中歷練也是成長最快的；

（2）招聘是一個典型的“門檻在門裡面的”的崗位，上手其實很容易，敢於溝通，腦子稍微活絡一點就可以，而且還有不同難度/不同維度的崗位用來練手：

可以從基層的產線工人的崗位開始接觸，可以從行政專員開始溝通，可以從市場營銷專員開始介入；

不知不覺，你可能會接觸到主管、經理、總監等崗位的招聘；

就算你經驗不足，溝通晦澀，總有需要招聘的崗位吧？！總有要找工作的人吧？！總能碰到合適的吧？！

（3）招聘是人力工作中最好量化的業績，彙報都好彙報：

本月負責招聘崗位3個，共推薦簡歷25份，稽核透過20份，邀約18人，初試透過10人，複試透過8人，溝通後發放offer4份，目前到崗2人，剩餘1個崗位暫未關閉，但有複試透過的候選人目前溝通薪資中！

你看看，多簡潔，多明顯，工作量，工作結果，進展狀態太好呈現了。

3、招聘是對公司業務情況，行業特徵，以及內部人力資源領域各項政策瞭解的最快的崗位；

（2）瞭解行業現狀：簡歷檢索或者反搜的時候，看了那麼多份簡歷，聊了那麼多人，公司所在的行業大致是怎麼運轉的心裡有數了吧？我公司在行業屬於什麼地位心裡有數了吧？我公司能提供的薪酬福利待遇，到底有麼有吸引力，優劣勢在哪裡心裡有數了吧？

（3）瞭解部門負責人的性格和喜好：陪同面試的時候，知道某位領導觀察和審視候選人的角度是怎樣的吧？！關注的點在哪裡了吧？！順利並及時的將用人部門的招聘需求滿足，也能拉近HR與用人單位的關係。

（4）瞭解公司的人力資源各項政策與要求：你談offer的時候，要先了解公司的薪酬模式吧，某個崗位薪酬的大致上限吧？同時對基本的勞動關係的法律法規，格式化的文字（比如：offer、勞動合同、補充協議的撰寫）開始入門了吧？！

4、招聘工作的“縱深很大”

你想想，招聘工作都可以培育獵頭、人力資源外包公司等產業，行業縱深不可謂不大？！

深耕一個行業的招聘，熟悉這個行業的人才分佈，薪酬區間，聯絡方式，企業動態，你就是這個領域招聘的專家；

招聘的模式也很多：

（1）社會招聘，校園招聘；

（2）公司直聘，獵頭、勞務公司協助招聘；

（3）線上招聘、線下招聘等等……

不同的招聘模式，所需要的前期準備，過程推動，後期跟進都是不一樣的！

二、在實踐的基礎上，逐步擴充自己的技巧與理論！

1、實踐是檢驗真理的唯一標準，你在工作中一定會遇到各種各樣的問題，遇到問題除了自己努力、拼搏以外，還要掌握一些辦法、技巧、習慣、以及理論修養。

比如：你是從招聘崗位起步，你是否可以嘗試繪製公司所在行業的人才分佈圖？

比如：你是從員工關係嘗試，你是否可以嘗試對常見的勞資糾紛型別和注意事項、風險進行整理？

比如：你是從薪資核算開始，你是否可以嘗試深耕excel或pthon軟體的操作？

2、再進一步，心理學？經濟學？組織行為學是不是接觸一下？！

接觸理論不是說一定要讓你當學者，做學問，著書立說，而是能探究具體行為後的普遍規律，便於自己有的放矢，提高效率，自我提升！

3、市面上各種各樣、良莠不齊的課程很多，這幾年HR領域觀點和思路也很多，從戰略的人力資源管理到，HR三支柱、到OD、LD、TD……光一個績效管理思想：就有360、MBO、KPI、BSC、OKR等等！

在實踐中碰到的，解決不了，自己想辦法去請教、去學習、有思路了、再做成方案、逐步推行，關注最佳化，這一套下來，你不知不覺的就會發現自己真的在成長。

4、當然了有機會考幾個證書，什麼人力二、三、四級、中/高階經濟師；或者提升下學歷，考個MBA啊，也都是不錯的。