員工激勵主要方式分為兩種:

1、物質激勵，俗稱獎金制度，是一般職場常用並且收益效果最快的短期激勵方式，一般會針對某項核心指標的快速提升，定製相關的激勵政策，已達成快速提升指標的目的

物質激勵需要重點注意的是激勵制度本身，員工是否可達成，不要盲目將目標定製過高，導致員工失去動力，首先找到衡量的核心指標值，已該指標值為出發點，設定激勵政策，所以物質激 勵多為階梯制的排位獎勵，分別制定階梯目標及獎勵金額，可以分為個人評比或團隊評比兩種，來刺激促進員工向上積極性

2、精神激勵，精神激勵俗稱榮譽體系，是針對員工工作能力的認可，已該員工為團隊的某一項指標標杆，透過榜樣的榮譽感，給予員工激勵的方式，精神激勵一般為長線週期性的激勵方式，通常為通報表彰，榮譽證書，海報展示等效果做激勵手段，精神激勵針對90後員工作用更明顯，主要因為90後員工更關注自身的定位，團隊核心、榜樣的定位，更能給予這些員工推動力，精神激勵重點在於週期性核心指標的突出程度以及宣傳推廣力度，通常會已階梯制的排位區分，定製排名及表彰內容，也可以分為個人評比或團隊評比兩種，來刺激促進員工向上積極性

口頭的通報表揚，一次性獎金，培訓機會，旅遊機會，晉升機會，給家人的福利，以員工的姓名命名某一款產品或者公司的標誌性建築，以員工名義進行捐贈，給員工更高的頭銜，期權，股票……

形式是多種多樣的，但不可以一刀切。要真正抓住員工的“癢”處，儘可能的滿足他的需求，這樣才是最有效果的。

另外前面那些方式激勵的效果也不一樣。應根據實際情況選擇。

管理者在不同的環境和情況下，對員工應該適時考慮不同的情況，作為一個企業，能提供給員工以下三個方面，員工都會專心的為企業工作：

1.時間（給予員工足夠的私人空間） 2.空間（能看到提升路線） 3.錢財（足夠的能力收入） 4.能力（能學到知識）

對於激勵員工的技巧，無非也就可以滿足這些慾望，當然了對於員工日常工作的鼓勵，或者教導下屬相關職業技能，對於員工都是很好的激勵方法，當然對於薪酬激勵是很重要，但從員工未來來看，對於員工的技能培育是最實質的。

你們覺得呢？

激勵員工技巧？多引導員工去做咯！然後發現員工什麼地方做的比之前有進步的時候該誇獎的不要吝嗇，做的不好的也要指出 來，便於員工成長。管理困難找民網獲取免費資料積分管理書籍

拋開高大上的理論，我認為激勵員工應該從這些方面入手：

多瞭解員工：只有瞭解員工，才能做到有效激勵。我們的管理幹部離普通員工太遠，不知道下屬的家庭情況，不瞭解他的個性，不知道他的工作能力，不瞭解他的工作難處,就無法做到有針對性的有效的激勵，因此瞭解員工是激勵員工的基礎。

多關注員工做的對的地方，並及時稱讚：由肯.布蘭佳，斯賓塞.約翰遜聯合著作的《一分鐘經理人》（海爾張瑞敏作序）中提到稱讚對人員工潛力的發揮具有極其重要的意義，優秀的管理者透過發現別人做的對的事來幫助他們充分發揮潛力。管理下屬，不能讓雷峰吃虧，要透過稱讚強化員工正確的、積極的、有效的工作行為。稱讚一定是管理者最廉價的激勵手段，往往上級一個點頭，一個微笑，一個表示認同的拍肩膀的動作，又或是一句“你大膽做，你做事我放心，我在背後全力支援你”類似的稱讚及認同的動作，足以讓下屬“拋頭顱灑熱血”。正所謂“士為知己者死”。所以我們的管理幹部千萬別吝嗇給員工讚美。

適當的批評：為什麼批評要適當呢，首先我強調要多運用稱讚，少用批評。一個領導如果很少稱讚員工，經常批評員工的話，員工會變得不想做事，形成“少做事就少犯錯，少犯錯就不容易受到批評”的思想，長久下來員工變得做不積極，不主動，工作能推的儘量推。同時批評一定要有理有據，針對事不針對人，批評完要做指導並表達仍想相信對方，再次給予鼓勵。

讓員工參與決策，以職責範圍內給予決策自主：賦予員工一定自主權：由目標管理中非常強調員工參與目標的制定，而不是僅僅公司或上級給出一個目標，我想說的是：不管上級制定的目標是否合理，如果沒有員工參與，僅僅是上級的一言堂，那麼這個目標是很難實現的。這個我們在管理實踐中可以去檢驗

做好員工激勵，可以從“公平原則”入手：

公平是指個人對獲得結果與獎勵時的評估，員工會評估自己對於工作的投入、其他員工對於工作的投入以及雙方所獲得的獎勵結果。

舉個例子：

星星集團公司是一個新成立科技有限公司，主要以研發新的軟體科技為主。由於工作成果對於創新的要求高，所以公司也是挖空了心思在員工激勵上，因為只有員工充滿了工作熱情，才能有源源不斷的創意生成。

臨近年底，公司也評選出了年度最佳員工。當榜單公佈之後，人事發現大部分員工都一副事不關己的態度，少部分技術骨幹則暗地裡對於最佳員工名單存在異議。這項激勵沒有形成預想中的良好效果。

當公司宣佈了本次年度最佳員工名單之後，大部分技術水平沒到這個高度的員工，覺得這一獎勵距離自己很遠，跟自己沒什麼關係。少部分可以去比拼的技術骨幹又對這個名單感到不服氣，覺得自己也參與了專案，提出了自己的創新想法，或自己也在研發一款軟體，前景也很不錯，這時心裡就會存在芥蒂，認為公司對於每個研發產品線的重視程度有偏頗。

解決方案：

1. 公司在給出名單前，先要釋出全員通知。在通知中明確年度優秀員工的參選條件，並設定好不同的獎項唯獨，確保每個產品線的優秀人才都能在參選範圍內。即使是研發公司，也要設定好多維度獎項，例如行政中心這樣的職能部門也需要包含進去。

2. 明確提名人員的PK進度，可以作為一項企業文化活動來操作，營造出全員爭當優秀員工的氛圍。

3. 在公佈名單時，同時附上獲獎人員的勝出依據，該依據不能泛泛而談，而要提供實質性，可量化，可比對的指標內容。例如產品推向市場後的反饋（銷售量、使用者評價量、滿意度結果調查報告）、研發人員加班累積工時、管理人員累積培養出的人員與先進事例等。我們先前講到過，每個人都是從比對中來考量自己是否有獲得公平的對待。而這些展示出的工作內容都是可以進行比對的，你可以讓員工看到自己與優秀員工之間對比後產生的差距，這樣就避免了員工對評選的公平度產生質疑。

每個被評選出來的員工優秀事蹟，都是一個可供新進員工學習的範本，這些範本甚至比員工領導的日常指導更有效果。

我們可以發現某些部門領導，開會時談概念可以說的繪聲繪色，但很難落地，給人一種假、大、空的感覺。因為這些領導可能自己並不擅長實際的工作，而更擅長整合資訊。所以這類領導的員工，想要獲得實際工作榜樣參考，就可以依靠優秀員工的事蹟展示。

在職場中，越來越多的企業開始需要激勵機制來調動員工的積極性，讓其創造主動性和自主的工作，內在的激勵在組織發展中的作用越來越重要。現在的員工在強調外在的工資收入時，也開始強調內在的心裡收入。

將企業目標轉化為員工目標

透過激勵機制觸動挖掘員工的潛能

讓員工為自己而做

破除人的恐懼本能激發行動慾望

以正能量驅動員工建立積極心態

調動員工心態引發一致行動及共同目標

企業老闆在做激勵時一定要注意以下5點錯誤觀點：

如果能夠付給員工足夠多的薪酬，他們當然會願意從事任何工作，倘若在肯定工作的同時，輔以一定的獎金刺激員工們將會非常開心，當薪酬提升時，員工們確實工作起來更加賣力。

但是研究發現物質只能帶來短暫的快樂，半年以後，這種動力將會逐步消失，員工們不但不像剛剛獲得獎金時那麼歡呼雀躍，甚至他們連獎金的具體數目都記不起來，這是因為，金錢本身並不能對一個人產生持續的刺激作用。

一些企業老闆不遺餘力的推行一些舉措，讓員工保持心情快樂。比如：設立娛樂室或員工免費撥打長途電話。管理者一廂情願的認為，員工只要愉悅了，就會努力工作了。

但實際情況是員工確實很享受休息時間，並期待這一時刻的到來，有些甚至還會拖延上班時間，影響效率。

很少有人喜歡衝突、在職場上尤其如此，老闆和員工幾乎都懷有這兩種狀態，遇到事情就這樣算了吧，能過就過吧，睜一隻眼閉一隻眼、大家都缺乏問題的解決態度，管理者只關心自己是否受別人的歡迎，而不是解決問題。

對於某些員工存有偏見，對他們徹底失去信心，這是一個最普遍存在的誤區，其實，每個人都是可塑之才，只是點燃他們激情的火種有所差異。倘若管理者巡視整個辦公室時，看到員工在玩電腦或遊戲，他可能會心想：“這個人對工作沒有積極性，因為他根本沒有認真工作。”其實不然，這些看似在“玩耍”的員工，一樣有飽滿的激情，甚至比那些埋頭苦幹的人更有積極性。

我們在社會上格外格外重視聰明人，幾乎每個行業都格外渴望聰明人加入，因為這些人學的更快，上手也快，於是，老闆們便想當然的認為這部分人不需要擔心了，他們會自律。

然而事實告訴咱們，高智商和良好的自我管理是沒有必然聯絡的，不僅如此，一部分員工往往還不清楚自己保持工作熱情的動力何在。

（一）把合適的人發到合適的位置，這樣不至於因為不會不懂而散漫，同時是騾子是馬的確需要拉出來練練的；

（二）多聽取員工建議，讓他們感覺到不僅僅是為了完成工作而製造的機器，更像一個家人，有話語權，做的是自己家裡的事情；

（三）企業單位的發展要和員工的切身利益捆綁在一起，這樣企業好，員工號，會更加有幹勁；

（四）過年過節適當的進行物質激烈，讓員工感覺到企業的關心無處不在，把企業當做母親；

（五）上下級之間的交流要適當，不能過度也不能高高在上；

（六）企業必須要能養活員工，起碼的吃穿住行一樣都不能缺少，飯都沒有吃飽哪有力氣幹活；

總結：讓員工有事情幹，畫好紅圈子給他們可以發揮自己能力的舞臺，讓他們去打拼，同時公司的發展和員工福利進行掛鉤，必要的進行考核制度，再進行適當慰問！

附加：很多老闆都把夢想造得太大，很多老闆都比較“飄”，給員工造夢，做好堅持三年餓肚子，我想說，除非您的專案讓員工兄弟姐妹幹著有幹勁，要不然再會吹牛再會造夢的老闆留不住餓三年的員工。

在當今的時代，每一個行業。每一個企業都面臨著激烈的競爭。而在這些競爭當中，歸根到底都是人才的競爭。企業想要掌握主動權。從競爭中脫穎而出。進而實現基業長青，就必須努力留住人才，充分的去發揮他們的積極性，主動性和創造性。

從管理實踐來看，企業對員工的激勵主要由短期激勵長期激勵以及臨時特別獎勵，三種模式

如何運用激勵模式實現有效的激勵，那麼接下來建議從以下四個方面進行。

第一，要了解員工的需求。

不同的員工會有不同的需求，同一個員工在不同情境下也會有不同的需求。比如有的人看重金錢收入。有的人剛進入企業時看重的是每個月的工資。工作兩三年以後可能就更看重長期的獎金和分紅。要想真正的去激勵員工，那麼就要必須站在員工的角度瞭解他們的需求。所以，在制定和實施獎勵政策之前要進行充分的需求調查。收集到所有需求後進行分類整理，以此來制定相應的激勵政策。

第二，保證激勵政策的公正性。

企業首先要做的就是進行科學的崗位分析。制定薪酬的基礎每一個員工的薪酬都是與其工作崗位。緊密相關不同崗位的工作內容，工作職責以及任職要求都是與其價值相匹配。隨後要明確任務量。在進行任務分配時要把具體的工作內容，標準等，明確到每一個員工。一方面讓員工清楚自己需要完成什麼樣的事情？另一方面，破除平均主義。並作為不同員工之間薪酬差異的依據。

第三，建立科學績效管理體系。

首先要將考核指標與工作任務緊密結合，具體化，量化的反映出員工的工作成果。這樣員工才能信服。

要強調績效反饋，透過反饋，一方面能夠起到監督作用，另一方面考核人進行客觀評價。能給心裡不平衡的員工提供一個申訴的渠道。及時做出詳細的解釋和糾正，化解員工和企業之間的矛盾。

第四，保證獎勵落實

考核之後嚴格按照考核結果兌現相應的獎勵。及時，準確的發放當然還要注意對其金額進行嚴格保密，目的是為了保證員工心服口服。一方面令其認識到獎勵的公平性。另一方面也能為其提供進步的方向和動力。

總結：唯有立足員工需求，量化工作任務，科學實施考核嚴格，獎勵落地才能令員工心裡平衡。激勵政策才算有效。

有“效”激勵要產生三種結果：願意幹、可以幹、能幹成，缺少一個都不稱之為有“效”激勵！有效激勵一定是以結果為導向的，在諮詢服務中，經常會遇到一些小企業老闆找到我們，“李老師，幫我們把績效考核和業績提成政策完善一下吧”，拿過他們現在的績效檔案一看，企業的業績提成政策和考核機制實際並不差，還有的會超出我們的預期，某企業的業務人員因為月度的績效考核，年度可以多收入大約2萬元，但業務員都是滿肚子的怨言。某企業的業績提成策劃，達到了銷售額的12%，而行業的常規水平大約7%，但業務人員著樣沒有哪麼多的幹勁，最後企業出臺了一個政策，業務員如果年度出差跑業務達到**天，獎勵**元。 這些企業的績效激勵政策不能說不高，但激勵的效果沒有，原因就在於：有效激勵是一個系統工程，向員工呈現美好的發展前景，可以讓員工對未來和自己的努力結果充滿期待；進行企業文化建設，塑造合諧與積極工作環境，可以讓員工心情愉悅；理順業務流程，可以使業務高效的合作與交付，讓員工對組織平臺充滿信心。而好的薪酬與績效政策，可以激發員工的主動性的拼搏慾望。 這些活動都屬於激勵行為，它們相互支撐，才可以發揮真正的激勵作用，一個員工的激勵政策再好，但是做業務就是拿不回來單，總也談不成，多高的提成政策對他都沒有意義，因為他拿不到，相反，如果透過組織有效的技能傳授，見一客戶成一個單，哪怕提成政策很底，但因為業績的量大，也會有很好的收入，員工也會有很高的工作熱情。

根據馬斯洛的需求層次理論，從低到高分別是生存需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我需求。低層次的需求得到滿足後，就會向高層次的需求發展，在高層次需求出現前，低層次的需求必須得到滿足。對應的激勵方式就有很多種了，有加薪、有實物激勵、有榮譽激勵、升職激勵，還有股份激勵等等。

具體如何激勵員工，就要考慮員工出於什麼層次，如果是普通員工，對金錢有需求的，可以發獎金；如果是已經滿足了生存需求的，那就是要滿足他的安全甚至是社會需求，給他榮譽感，安全感，還可以加薪，可以升職等，最終要看這個員工對什麼有迫切的需求，再最後，這個員工如果最後的需求是要追求自我實現，那還是不用了，準備再找新員工吧，我們所追求的這些世俗的東西已經不能滿足他了，哈哈。我們的培訓老師說，這個層次在世界上沒多少人可以達到！歡迎大家一起探討。

如何激勵員工，讓員工把事情做好做對，成了目前企業管理重要環節之一，激勵員工是每個管理者都必須掌握的技能，是改善工作效率的重要因素，讓團隊形成良好的工作氛圍，從而實現為公司提升業績。

一、目標激勵法

給員工設定目標激勵時，遵行目標設定原則SMART原則（原則細節可至百度搜索可得），與員工的能力匹配且有大機率達成的可能，讓員工工作具有一定的挑戰性。

二、民主激勵法

是讓員工積極參與到決策中，加強員工工作的自主性，讓員工對制定的對策及制度產生一定的認同，從而讓他們為自己的工作負責。

三、壓力激勵法

壓力是競爭的必然產物，讓員工相互間形成有效的良性競爭，將壓力轉化為動力，推進員工往前走，實現組織目標。

四、表率激勵法

表率主要是透過管理者的個人行為影響員工的作業行為，起到帶動的作用，梳理榜樣，有羊群效應的效果。

五、授權激勵法

利用人的上進心，透過授權更多的許可權，可以滿足員工調動更多的資源，讓員工在作業過程中獲得成就感。

六、物質激勵法

透過滿足員工的切身利益，以現金、獎品等形式給予獎勵，激發員工的積極性，從而加倍努力工作。

七、精神激勵法

讓員工感受主人翁的待遇，尊重員工的人格，採納其對工作的建議，幫助員工做他的職業生涯規劃。

八、關懷激勵法

以關懷為導向，對員工做到“八個瞭解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；根據不同情況進行有效的安撫，穩固員工的後方，讓其全身心投入工作。

這個問題說簡單很簡單，給他們明碼標價。提高金錢誘惑。引導員工的被動性動力。

不簡單就不簡單在你想他們以一種什麼樣的態度來工作？考慮企業文化的塑造，制訂企業的戰略方向，讓員工把自己的職場規劃和公司的戰略發展協調結合起來。發動員工的自發性動力。

可以相結合，一硬一軟雙管齊下。

當然這些策略的基點是你要了解和分析員工現在的狀態，包括工作狀態，家庭狀態等等。看看他們是否有更近一步的空間呢。

其實從心理學層面來考慮這個問題其實方向很明確，在心理學中定義了人們的情緒，愉悅、不爽、憤怒和恐懼，這四種情緒基本都是人們的底層情緒，而驅動人們去做什麼的事情一定是情緒觸發的結果，回到開頭的問題，如何激勵員工更努力，從這四種情緒出發。

1、當人們被滿足的時候就會產生愉悅的情緒，如果沒有得到滿足就會不爽，對於普通人而言持續的愉悅情緒可以幫助其不斷完成工作，但是你要完成這樣的激勵系統需要付出較多的成本，員工去公司工作一般情況都是為了生計，很少有人是為了所謂的夢想去工作，即便是真的為了夢想，也不可能是從一個小型公司。因而你要設計可以不斷激勵員工的激勵系統，保持給予員工的愉悅感受。

2、說完正向的再說說反向的模式，當有人去拆你家房子的時候你是感到憤怒還是恐懼？也許三四個人的時候是憤怒，三十四個人的時候你就會恐懼，在公司中讓員工產生憤怒的時候往往是無法讓其更好完成工作，而讓員工產生恐懼的時候他就可以去把工作做好而減少恐懼。因此負面的激勵系統要麼讓員工產生恐懼，要麼就不要負面激勵，讓員工憤怒並不能讓其更好的完成工作。

綜上所述，沒有公司的激勵系統可以持續給員工帶來愉悅的激勵，畢竟公司是需要盈利，要提升整體的效率，在這時候就要犧牲掉某些人的個人利益，這是必然結果，因此，正向激勵不可能持續長久發揮作用，因而讓員工產生恐懼是讓其持續保證工作質量最有效的辦法，希望可以幫到你！

1、意識與觀念，要捨得花時間

作為企業老闆，不僅要面對市場競爭，還要做好內部管理！管理，最重要的就是管人！人管好了，很多事就都不是事了！

但是，很多老闆，特別是小老闆，根本無暇顧及人的事情！一門心思地做市場，結果發現，很累很辛苦，即使市場還行，但內部管理混亂！又或者說，企業發展原地踏步，多年如一日……

所以，建議小老闆們要轉變觀念，要花點心思來思考人的事情，思考內部管理的事！比如說，形成慣例，每週五隻能用於思考人的事情！不跑市場！

作為老闆，你必須知道員工需要什麼？然後投其所好！員工需要什麼？當然很多，你可以更全面的思考！

限於篇幅，簡單說幾個重點吧！

一是錢，二是職位及權力，三是公平和諧的氛圍，四是希望！前兩個都是需要花錢的，後兩個是不需要花錢的！作為老闆，思考一下如何做？

舉個例子說吧，比如說錢！老闆不要怕談了錢，談錢不是一定要漲工資！首先錢不是越多越好！而是要把每一分錢花出效果來？

怎麼辦？工資要與企業發展及個人績效掛鉤！

一是對於有發展的企業，工資與市場比最好要有一定的競爭力，至少差不多。不是與大企業比，而是於同行中同等規模的企業比。

二是內部要建立清晰地導向，即工資與公司業績及個人績效掛鉤！幹好了，就有高收入，敢不好就沒有！

再簡單說說希望！

作為老闆，要給員工目標，要幫助員工建立希望！簡單點說，就是讓員工知道，跟著你好好幹，未來是美好的！這一點一定要經常說，反覆說！形成企業的目標願景！形成所有人的目標及追求！

這是一個系統問題，內容太多，無法一一論述，如有問題，後續繼續交流探討！

作為小型公司老闆，你必須知道員工是企業生存發展壯大的原動力，員工沒有你他還有老闆，老闆沒有員工就沒有了企業，要想激勵員工更努力的工作，就得讓員工把企業當成自己的家一樣，老闆必須關心員工的衣食居行，想員工之所想，從員工的生活工作家庭情感各方面替員工考慮，然後要想盡辦法提高員工的待遇，老闆賺一塊錢其中七毛錢攤給員工，老闆不能太摳，沒有員工就沒有老闆的今天，最後要給員工提供一份保障，包括五險一金，員工與企業一起成長，企業可以拿出一部分資金給員工分紅，作為紅利，讓員工有盼頭。

題主描述簡單，不過小型公司，激勵作為手段的作為遠遠不及老闆本身的作用大。

小型公司是老闆的事業，很多幾乎是全部，而只是員工養家餬口的手段。努力工作的責任首先在老闆。

公司就像一棵樹，老闆既是樹的主人也是樹的管理者，其他人都是管理者的助手，那麼你的樹目前什麼狀態（定位）、要長成什麼樣（目標）、設定多長的成長週期、透過什麼方式實現和促進生長（規劃）。這個就是助手們在工作時需要遵照的規則，也是未來的藍圖，小公司吸引人沒有資本，如果再不能畫個餅，誰幹？。

小公司都是銷售驅動的，能夠實現物流和資金流的迴圈，就是成功的開始。如何發展？只有一個字：幹！所有的結果和未來都是幹出來的。不要覺得員工不努力，沒有你的精力和勇氣，因為公司不是他的，而且未來也和他沒關係，和他有關係的只有每個月的工資而已。

我見過小公司老闆把自己當成土皇帝，員工都應該想奴隸一樣的做法，覺得自己付了薪水就應該如何如何，活都要你們幹，自己做數錢掌櫃就行，可惜公司美國多久就消失了。

同甘共苦是創業者追求的境界，卻往往不能至，其實就在於等價交換的法則。小公司除了工資往往能夠給予員工的很有限，你沒有知名度，員工沒有榮耀，你沒有行業影響力，員工就沒有光環，你沒有福利體系，員工就沒有實惠。

除了工資，你能拿出來的只有心。用心對待為你工作賣命的人，關心他的喜怒哀樂、大事小情，適時給予暖心的一點，就會收穫更多的付出。

員工的業績是依賴於員工意願和員工技能的提升！

參與激勵是提升員工意願和技能的重要方式！

員工的承諾是最好的參與激勵！

一、參與激勵是員工的需求

在現今企業中，參與激勵變得越來越重要！員工成長中自身有參與的需求！

主要原因：

1、現代企業的員工，文化素質普遍提高，接受新理念、新方法速度快，有自己的想法，發揮自身的主觀能動性。

2、員工已經由求生存變為求發展，員工已經不單純是為了生存，更重要的是要找到發展的空間，發揮自身的主觀能動性。

4、員工希望既有管理規則，又有空間的管控環境，需要發揮主觀能動性。

二、參與激勵的方式

1、由培訓轉為教練

作為主管上級，對員工經常是採用培訓方式，讓員工學習，提高，培訓是給答案。

教練方式是有利於對員工實施參與激勵，教練的特點是給思路，不給答案，激發員工自己找答案，並主動實施。

2、目標制定由上級下達轉為上下級溝通確定

傳統的做法是上級下指標，下級執行。

參與激勵是要求下級參與到制定目標中，知其然並知其所以然，並能提高主動性。

3、績效由考核轉為輔導

主管要對員工業績完成的過程進行實施輔導，發揮員工積極性，及時鼓勵，進行參與激勵。

4、出現問題，由領導提出要求，員工提出解決方案

領導要激發員工主動解決問題，調動員工積極性，這就是參與激勵。

我們上級自己經常提出解決方案，必將影響員工積極性，一方面我們作為領導不見得方案就合適；一方面領導拿出的方案，員工執行的積極性不高，員工更希望做自己提出的解決方案。

上級最好採取的參與激勵方法，是讓員工提出解決方案，給予支援，融入領導要求，有員工實施完成，這樣效果最好！

作為上級要訓練自己，成為參與激勵的推廣者和實施者，這些方式能夠打造出一支巔峰團隊、冠軍團隊！

001 要把員工當做經營夥伴

跟員工不斷的講述公司將如何發展，把他們當成共同的經營夥伴來對待，點燃員工的熱情。

002 要獲得員工的愛戴

忘卻自我，樂於自我犧牲，優先考慮員工。在工作中必須比所有員工都要更努力更拼命，要對員工進行關愛和體諒，經常犒勞員工。

003 闡述工作的意義

每天在工作結束後，把員工聚起來，不厭其煩地向他們講述工作的意義。要讓員工覺得他的工作是很有價值的，這樣的話就能讓員工有積極性。

004 不斷地設定高目標

要設定公司的目標，而不是個人的目標，然後從小團隊的第一，然後再到整個大集體的第一。

005 明確團隊的使命

我們團隊的使命是“一切為了我們的幸福”當我提出這樣的使命的時候，員工的動力都非常的充足。

006 要有好的工作使命

比如對我們做的360推廣來說，我們的使命就是幫助更多的中小企業老闆成功緻富。

007 不斷的講述人生哲學

講解人為什麼而活，為什麼而工作？我的人生是怎麼思考的？打算怎麼度過自己的人生？

008 提升管理者心性

管理者的格局非常重要，小格局小發展，大格局大發展，所以要不斷的提升心性，提升格局來壯大企業。

009 調動員工積極性的首要關鍵

就是要進行哲學教育，要對員工在思想層面進行教育，進行思想層面的改革。